Kebijakan dan Prosedur

(SDM) Sumber Daya Manusia

OLEH :
ELEN RAHAYU
Kebijakan dan Prosedur SDM merupakan faktor yang perlu
mendapatkan perhatian dalam organisasi, dan merupakan hal yang
fundamental untuk dapat menciptakan keselarasan kerja dan
pencapaian tujuan organisasi. Kebijakan dan praktek yang mampu
menaungi setiap anggota organisasi akan memunculkan kepuasan
anggota organisasi atau karyawan. lebih jauhnya, dengan adanya
kepuasan dari anggota organisasi terhadap kebijakan dan praktek maka
dapat menurunkan angka absensi, menurunkan tingkat turn
over karyawan, dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan
sebagai dampak meningkatnya produktivitas individu.
1. Praktik Pelaksanaan Pemilihan
Formulir Lamaran Pekerjaan
• Anda pasti telah mengirimkan pembagian aplikasi yang adil. Dengan sendirinya, informasi
yang dikirimkan pada formulir aplikasi bukanlah peramal kinerja yang sangat berguna.
Namun, ini bisa menjadi layar awal yang bagus. Misalnya, tidak ada gunanya menghabiskan
waktu untuk mewawancarai pelamar untuk posisi perawat terdaftar jika dia tidak memiliki
kredensial yang tepat (pendidikan, sertifikasi, pengalaman). Banyak organisasi mendorong
pelamar untuk mendaftar secara online. Manajer harus berhati-hati tentang pertanyaan yang
mereka tanyakan pada aplikasi. Sangat jelas bahwa pertanyaan tentang ras, jenis kelamin,
dan kebangsaan tidak diizinkan.
Pemeriksaan Latar Belakang
• Lebih dari 80 persen pengusaha melakukan pemeriksaan referensi pada pelamar di beberapa
titik dalam proses perekrutan. Alasannya jelas: mereka ingin tahu bagaimana pelamar
melakukan pekerjaan di masa lalu dan apakah mantan majikan akan merekomendasikan
mempekerjakan orang tersebut. Masalahnya adalah bahwa jarang sekali mantan pemberi
kerja memberikan informasi yang berguna. Bahkan, hampir dua pertiga menolak untuk
memberikan referensi rinci karena mereka takut dituntut karena mengatakan sesuatu yang
buruk tentang mantan karyawan.
2. Seleksi Substantif
• Tes Tertulis
Tes tertulis yang khas meliputi (1) tes kecerdasan atau kemampuan kognitif, (2) tes
kepribadian, (3) tes integritas, dan (4) minat persediaan.
• Tes Simulasi Kerja
Itulah tepatnya tes simulasi kinerja. Meskipun mereka lebih rumit untuk
dikembangkan dan dikelola daripada tes tertulis, tes kinerja-simulasi memiliki
validitas wajah yang lebih tinggi (yang mengukur apakah pelamar menganggap
langkah-langkahnya akurat), dan popularitas mereka meningkat. Tiga yang paling
terkenal adalah sampel kerja, pusat penilaian, dan situasional tes penilaian. Tes
sampel kerja adalah simulasi langsung dari sebagian atau seluruh pekerjaan yang
dilakukan pelamar untuk pekerjaan rutin harus dilakukan.
• Wawancara
Dari semua perangkat pemilihan organisasi di seluruh dunia digunakan untuk
membedakan kandidat, wawancara tetap yang paling umum.Ini juga cenderung
memiliki pengaruh yang tidak proporsional. Ketergantungan yang berlebihan pada
wawancara adalah masalah, karena bukti yang luas menunjukkan bahwa teknik
manajemen kesan seperti promosi diri memiliki efek yang kuat pada preferensi
pewawancara bahkan ketika tidak terkait dengan pekerjaan.
3.Seleksi Kontingen
Jika pelamar lulus metode seleksi substantif, mereka siap untuk
dipekerjakan, bergantung pada pemeriksaan terakhir. Salah satu
metode kontingen umum adalah tes narkoba.
Tes narkoba masih kontroversial. Banyak pelamar berpikir pengujian
tanpa masuk akal kecurigaan bersifat invasif atau tidak adil dan
mengatakan mereka harus diuji pada kinerja kerja faktor, bukan pilihan
gaya hidup yang mungkin tidak relevan. Pengusaha mungkin
menentang penggunaan dan penyalahgunaan narkoba itu sangat
mahal, tidak hanya dalam hal keuangan tetapi juga dalam hal
keselamatan orang-orang.
4. Program Pelatihan dan Pengembangan
• Ketrampilan Dasar
Satu survei terhadap lebih dari 400 sumber daya manusia profesional
menemukan bahwa 40 persen pengusaha percaya lulusan sekolah menengah
tidak memiliki keterampilan dasar dalam membaca pemahaman, menulis,
dan matematika.
• Ketrampilan Teknis
Sebagian besar pelatihan diarahkan untuk meningkatkan dan meningkatkan
keterampilan teknis karyawan, semakin penting karena dua alasan: teknologi
baru dan desain struktural baru di organisasi.
• Ketrampilan Pemecahan Masalah
Pelatihan pemecahan masalah untuk manajer dan karyawan lain dapat
mencakup kegiatan untuk mempertajam logika, penalaran, dan keterampilan
mendefinisikan masalah serta kemampuan mereka untuk menilai sebab-
akibat, mengembangkan dan menganalisis alternatif, dan memilih solusi.
• Ketrampilan Interpersonal
Hampir semua karyawan termasuk dalam unit kerja, dan kinerja kerja
mereka bergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara
efektif dengan rekan kerja dan atasan mereka.
• Pelatihan Kesopanan
etika manajer sumber daya manusia semakin sadar akan efek perilaku sosial
di tempat kerja, mereka lebih memperhatikan masalah ketidaksopanan,
penindasan, dan pengawasan yang kejam dalam organisasi.
• Pelatihan Etika
Para pendukung pelatihan etika mengatakan nilai dapat dipelajari dan
diubah setelah anak usia dini. Dan bahkan jika mereka tidak bisa, pelatihan
etika membantu karyawan mengenali dilema etis dan menjadi lebih sadar
akan masalah etika yang mendasari tindakan mereka.
5. Metode Pelatihan
Secara historis, pelatihan berarti "pelatihan formal," yang direncanakan
sebelumnya dan memiliki format terstruktur. Namun, bukti menunjukkan 70
persen pembelajaran di tempat kerja berlangsung dalam pelatihan informal
yang tidak terstruktur, tidak terencana, dan mudah disesuaikan dengan
situasi dan individu — untuk keterampilan mengajar dan menjaga karyawan
tetap mutakhir. Kenyataannya, sebagian besar pelatihan informal tidak lain
adalah karyawan yang saling membantu, berbagi informasi, dan
memecahkan masalah yang terkait dengan pekerjaan. Jadi, banyak manajer
sekarang mendukung apa yang dulu dianggap "obrolan kosong. Metode
pelatihan di tempat kerja termasuk rotasi pekerjaan, pemagangan, siswa
tugas, dan program pendampingan formal. Media pelatihan yang tumbuh
paling cepat mungkin adalah pelatihan berbasis komputer, atau pelatihan
elektronik. Sistem e-learning menekankan kendali pembelajar atas kecepatan
dan isi instruksi, memungkinkan e-peserta didik untuk berinteraksi melalui
komunitas online, dan menggabungkan teknik lain seperti simulasi dan
diskusi kelompok.Pelatihan berbasis komputer yang memungkinkan peserta
didik berpartisipasi aktif dalam latihan dan kuis lebih efektif daripada
instruksi kelas tradisional.
6. Evaluasi Kerja
• Tujuan dari Evaluasi Kerja
Membantu manajemen membuat keputusan sumber daya manusia umum
tentang promosi, transfer, dan pemberhentian. Evaluasi juga
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Mereka
menunjukkan keterampilan dan kompetensi karyawan yang program
pengembangannya dapat dikembangkan. Akhirnya, mereka memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana organisasi memandang
kinerja mereka dan sering menjadi dasar alokasi hadiah, termasuk kenaikan
gaji yang pantas.
• Apa yang kita Evaluasi?
Hasil Tugas Individu : Jika jumlah akhir bukan berarti, manajemen harus
mengevaluasi tugas karyawan pada hasil seperti kuantitas yang dihasilkan,
skrap yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi untuk manajer pabrik atau
pada volume penjualan secara keseluruhan di wilayah itu, peningkatan dolar
dalam penjualan, dan jumlah akun baru yang ditetapkan untuk tenaga
penjual.
• Perilaku : Seorang manajer pabrik dapat dievaluasi pada ketepatan
waktu dalam mengirimkan laporan bulanan atau gaya kepemimpinan,
dan tenaga penjual tentang jumlah rata-rata panggilan telepon yang
dilakukan per hari atau hari sakit yang digunakan per tahun. Perilaku
yang diukur tidak terbatas pada yang terkait langsung dengan
produktivitas individu.
• Sifat : Kriteria terlemah, karena mereka terhindar dari kinerja
pekerjaan yang sebenarnya, adalah ciri-ciri individu. Memiliki sikap
yang baik, menunjukkan kepercayaan diri, dapat diandalkan, terlihat
sibuk, atau memiliki banyak pengalaman mungkin atau mungkin tidak
sangat berkorelasi dengan hasil tugas yang positif. , tetapi naif untuk
mengabaikan kenyataan bahwa organisasi masih menggunakan sifat-
sifat seperti itu untuk menilai kinerja pekerjaan.
7. Saran untuk Meningkatkan Evaluasi Kerja
• Gunakan Penilai yang Banyak
Ketika jumlah evaluator meningkat, kemungkinan untuk mendapatkan informasi
yang lebih akurat meningkat, seperti halnya kemungkinan bahwa karyawan akan
menerima umpan balik sebagai valid.
• Melakukan Evaluasi secara Efektif
Untuk meningkatkan kesepakatan di antara mereka, penilai harus mengevaluasi
hanya di mana mereka memiliki beberapa keahlian. Mereka harus sedekat
mungkin, di tingkat organisasi, kepada individu yang dievaluasi.
• Melatih Para Penilai
Penilai pelatihan dapat menghasilkan penilai yang lebih akurat. Sebagian besar
kursus pelatihan penilai menekankan perubahan kerangka referensi penilai dengan
mengajari mereka apa yang harus dicari, sehingga setiap orang dalam organisasi
mendefinisikan kinerja yang baik dengan cara yang sama.
• Memberikan Karyawan dengan Proses Hukum
8. Peranan Kepemimpinan dalam SDM
• Merancang dan Mengelola Program Manfaat
• Menyusun Ranacangan dan Menegakkan Kebijakan Ketenagakerjaan
• Mengelola Konflik antara Pekerjaan dan Kehidupan
• Mediasi,Penghentian,dan Pemecatan