Nama : Francisca Harroviantin

NRP : 134123018

Tugas Minggu Ke-7

Pokok Bahasan 1 : 1. Workforce Planning
2. Recruitment and Selection

Workforce Planning

Suatu organisasi harus menyesuaikan permintaannya akan pekerja dengan pasokan pekerja dari
waktu ke waktu. Pemerintah juga harus mempertimbangkan sejauh mana kegiatan perekrutan
berkontribusi terhadap pengembangan angkatan kerja yang efektif. Inilah fungsi perencanaan
sumber daya manusia.
Tujuan dari perencanaan tenaga kerja “lunak” sebagaimana dijelaskan oleh Rothwell (1995: 194)
adalah “untuk memperingatkan organisasi terhadap dampak strategi bisnisnya terhadap
pengembangan sumber daya manusia, budaya dan sikap serta staf dan keterampilan. Fokusnya
adalah pada faktor sumber daya strategis.
Tujuan perencanaan tenaga kerja adalah untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia
suatu organisasi sehingga dapat dikembangkan rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Persyaratan ini dinyatakan dalam jumlah dan keterampilan, namun juga mengacu pada kondisi
kerja yang diperlukan untuk mendorong kontribusi efektif terhadap angkatan kerja dan
memastikan daya tarik dan retensi orang-orang yang mampu. Definisi berikut menurut CIPD
(2021) berfokus pada aspek kuantitatif (keras) dan sinonim (lunak) perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah proses menyeimbangkan pasokan tenaga kerja
(keterampilan) dengan permintaan (jumlah yang dibutuhkan). Hal ini mencakup
analisis tenaga kerja saat ini, menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan,
mengidentifikasi kesenjangan antara masa kini dan masa depan, dan menerapkan
solusi sehingga organisasi dapat mencapai misi, tujuan, dan rencana strategisnya.
Hal ini tentang mempekerjakan orang dalam jumlah yang tepat dengan
keterampilan yang tepat di tempat yang tepat, waktu yang tepat, biaya yang tepat,
dan kontrak yang tepat untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi.

Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan bisnis (perusahaan).
Proses perencanaan strategis mendefinisikan proyeksi perubahan dalam jenis kegiatan yang
dilakukan oleh organisasi dan skala kegiatan tersebut. Ini mengidentifikasi kompetensi inti
yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuannya dan juga persyaratan keterampilan
dan perilakunya.

Survei sumber daya pada tahun 2020 menunjukkan bahwa berbagai organisasi mempunyai
pandangan yang berbeda-beda dalam merencanakan dan mengambil tindakan terhadap
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan. Lebih dari seperempat responden (28
persen) mengambil pendekatan jangka pendek (hingga enam bulan), sementara hanya 13
persen yang merencanakan untuk jangka waktu lebih dari tiga tahun ke depan. Organisasi
yang lebih besar cenderung mempunyai pandangan jangka panjang.

Recruitment and Selection

Rekrutmen adalah proses menemukan dan melibatkan orang-orang yang dibutuhkan

organisasi. Seleksi adalah bagian dari proses rekrutmen yang berkaitan dengan penentuan
pelamar atau kandidat mana yang harus ditunjuk untuk suatu pekerjaan.

Tujuan rekrutmen dan seleksi adalah untuk menemukan kandidat yang cocok untuk
mengisi lowongan dan kemudian memperkirakan sejauh mana mereka akan mampu
menjalankan suatu peran dengan sukses. Hal ini melibatkan penentuan sejauh mana
karakteristik pelamar dalam hal kompetensi, pengalaman, kualifikasi, pendidikan dan
pelatihan sesuai dengan spesifikasi seseorang.

Proses rekrutmen bisa dilakukan menjadi 2 yaitu wawancara secara tradisional atau
menggunakan digital seperti aplikasi atau website ataupun social media yang bisa di
jangkau oleh seluruh Masyarakat.

Persyaratan rekrutmen harus didefinisikan dalam bentuk profil peran dan spesifikasi orang.
Ini memberikan informasi yang diperlukan untuk memasang lowongan, memberi
pengarahan kepada agensi atau konsultan perekrutan dan menilai kandidat melalui
wawancara dan tes seleksi.

Menarik kandidat melibatkan studi pendahuluan tentang kekuatan dan kelemahan

organisasi sebagai pemberi kerja dan mengembangkan merek pemberi kerja dan proposisi
nilai karyawan. Menganalisa kelebihan dan kekurangan kandidat adalah salah satu hal yang
harus dilakukan. Employer brand adalah citra yang ditampilkan oleh suatu organisasi
sebagai pemberi kerja yang baik – ‘tempat yang bagus untuk bekerja’.

Saat memilih sumber atau, lebih baik lagi, sumber, pertimbangan harus diberikan pada
sumber yang lebih mungkin menarik tipe orang yang diinginkan. Saat menggunakan
sumber yang dipilih, undangan untuk melamar atau iklan harus disesuaikan dengan jenis
kandidat yang diinginkan. Kriteria dalam menentukan pilihan adalah: (1) kemungkinan
menghasilkan calon yang baik; (2) kecepatan pilihan yang memungkinkan penyelesaian
perekrutan; dan (3) biaya yang diperlukan, mengingat mungkin terdapat biaya iklan
langsung atau biaya konsultan.

Menyaring lamaran untuk memutuskan siapa yang harus diwawancarai berarti meninjau
tanggapan terhadap undangan melamar pekerjaan. Tanggapan dapat melalui email, surat
atau telepon dan biasanya didukung oleh CV. Pelamar mungkin diminta untuk memberikan
informasi tentang pendidikan, kualifikasi, pelatihan dan pengalaman mereka pada formulir
lamaran untuk memberikan dasar yang konsisten dalam menyusun daftar pendek dan untuk
wawancara itu sendiri.

Menyaring dapat dibagi menjadi 3 aspek :

 Essential – pelamar tidak akan dipertimbangkan kecuali kriteria ini dipenuhi.

 Sangat diinginkan – preferensi akan diberikan kepada pelamar yang memenuhi
kriteria ini.
 Diinginkan – pelamar yang memenuhi kriteria ini akan diberikan pertimbangan
yang menguntungkan tetapi ini bukan merupakan persyaratan penting.

Namun, jika sejumlah pelamar memenuhi dua kriteria pertama, memenuhi kriteria yang
diinginkan akan menjadi salah satu faktornya dalam menentukan pilihan. Penyaringan
dapat dilakukan melalui AI algoritme, namun berdasarkan Peraturan Perlindungan Data
Umum, para kandidat harus diberi tahu apakah mereka akan menjalani proses otomatis.
Peraturan Perlindungan Data Umum juga memerlukan persetujuan eksplisit dari kandidat
sebelum organisasi menyimpan atau menggunakan data mereka.

Jika jumlah kandidat membludak maka sistem pelacakan pelamar berbasis compute bisa
dilakukan, dengan menggunakan aplikasi melalui jaringan computer atau wadah laiinya.
Jika bantuan tersebut tidak tersedia, langkah awal adalah membuat daftar lamaran pada
database rekrutmen yang mencantumkan nama, tanggal lamaran diterima dan tindakan
yang diambil (menolak, menahan, wawancara, daftar hort, penawaran). Langkah
selanjutnya adalah menyaring lamaran sebelum menyusun daftar pendek dan mengatur
wawancara.

Beberapa pelamar memberikan informasi yang salah kepada calon pemberi kerja tentang
pendidikan, kualifikasi, atau catatan pekerjaan mereka. Maka Selalu disarankan untuk
menanyakan kepada universitas, perguruan tinggi, lembaga profesional, dan perusahaan
sebelumnya bahwa fakta yang diberikan oleh pelamar adalah benar. Pemeriksaan lain dapat
dilakukan seperti pertanyaan wawancara tentang pengalaman aktual (bukan hipotetis),
dengan penyelidikan mendalam untuk memastikan sejauh mana keterlibatan pribadi,
pengambilan keputusan, dan kontribusi individu. Ada sejumlah organisasi yang dapat
memberikan lebih banyak informasi tentang seseorang jika hal ini diyakini diperlukan.
Ada pilihan antara metode seleksi. Kriteria yang paling penting adalah kemampuan suatu
metode pemilihan atau kombinasi metode untuk memprediksi kinerja masa depan. Tiga
bagian berikutnya dari bab ini membahas proses rekrutmen dan seleksi melalui wawancara,
pusat pengujian dan penilaian.

1. Seleksi Wawancara
Dalam wawancara ada beberapa metode wawancara yang bisa dilakukan yaitu:
wawancara terstruktur, Wawancara berbasis kompetensi, Wawancara berdasarkan
kekuatan, Wawancara berbasis nilai, Wawancara tidak terstruktur atau acak,
Wawancara melalui telepon, Wawancara melalui video, Program wawancara, dan
Keterbatasan wawancara
2. Seleksi Tes
Dalam seleksi tes juga ada beberapa metode seperti: tes kecerdasan, tes
personalitas, tes kemampuan, tes bakat, tes karakter.

Pusat penilaian mengumpulkan sekelompok kandidat dan menggunakan serangkaian teknik

penilaian selama periode terkonsentrasi (satu atau dua hari) dengan tujuan memberikan
pandangan yang lebih komprehensif dan seimbang mengenai kesesuaian masing-masing
anggota kelompok. Aspek yang di nilai adalah :

1. latihan yang digunakan untuk menangkap dan mensimulasikan dimensi utama

pekerjaan; ini mungkin mencakup permainan peran satu lawan satu dan latihan
kelompok;
2. permainan komputer (gamifikasi) yang dapat digunakan untuk menguji daya
nalar, pemecahan masalah, dan pengambilan keputusan;
3. calon diwawancarai dan diuji;
4. kinerja di pusat diukur dalam beberapa dimensi dalam kerangka kerangka
kompetensi yang mendefinisikan apa yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan
dalam karier di organisasi dan mungkin untuk menjadi anggota saluran talenta;
5. beberapa kandidat atau peserta dinilai bersama untuk memungkinkan interaksi
dan menjadikan pengalaman lebih terbuka dan partisipatif;
6. digunakan beberapa asesor atau pengamat terlatih untuk meningkatkan
objektivitas penilaian.

Saat mengambil keputusan, langkah pertama yang dilakukan adalah mengidentifikasi

kandidat yang mempunyai kemampuan dan kepribadian yang paling sesuai dengan
spesifikasi pekerjaan (person job fit). Pertimbangan juga dapat diambil mengenai
sejauh mana kepribadian dan nilai-nilai kandidat akan cocok dengan organisasi (orang
yang sesuai dengan organisasi).