Nama : Wahyu

Nim :190461201046
MK : Pengantar Sumber Daya Manusia

Seleksi karyawan, tujuan, serta tahap dalam seleksi karyawan

Seleksi adalah serangkaian proses yang diselenggarakan oleh perusahaan guna

menentukan satu dari beberapa kandidat untuk menemukan yang paling sesuai dengan
lowongan yang dibtuhkan. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2011) yang
mengatakan bahwa seleksi karyawan adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan diperusahaan itu. Sedangkan menurut
Bangun (2012), seleksi karyawan adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki
kualifikasi sesuai dengan prasayarat pekerjaan yang dilakukan untuk mengurangi sebagian
jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Dapat disimpulkan bahwa,
seleksi merupakan proses mengeliminasi kandidat-kandidat yang tidak sesuai dan merekrut
kandidat yang memiliki skill sesuai yang dibutuhkan. Hal ini bertujuan sebagai salah satu
kegiatan mananjemen sumber daya manusia. Adanya posisi kosong di perusahaan akan
mengakibatkan ketidakstabilan pada proses bisnis.
Oleh karena itu, proses seleksi dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan
karyawan baru yang mempunyai nilai ekonomis bagi perusahaan, memiliki produktivitas
yang tinggi, serta memilki skill set yang dibutuhkan pada posisi tersebut. Adapun proses
seleksi dilakukan untuk menemukan calon kandidat yang cocok maka diperlukan proses
seleksi sesuai prosedur. Jika proses seleksi tidak dilakukan dengan tepat, maka kemungkinan
memilih kandidat yang salah bisa terjadi. Hal ini akan menimbulkan kerugian bagi
perusahaan dari segi waktu maupun biaya. Menurut Irianto (2011), terdapat tiga tujuan utama
pelaksanaan seleksi karyawan, yaitu:
1. Membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik
yang paling memadu dengan atau memenuhi persyarat jabatan atau pekerjaan yang dibuka.
2. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan
yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan
organisasi atau tidak.
3. Dari fakta yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan
bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan pada penawaran
pekerjaan pada sutu orang atau sekelompok kerja calon pekerja.
Sedangkan menurut Samsudin (2009), tujuan seleksi karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai
dengan gambaran pekerjaan yang ada atau sesuai kebutuhan organisasi atau perusahaan.
2. Mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.
Selain itu, dalam menyeleksi karyawan memiliki beberapa aspek penting, menurut
Mangkuprawira (2011), dalam pelaksanaan seleksi karyawan harus terlebih dahulu
mempertimbangkan beberapa aspek berikut ini:
 Keabsahan
Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana perubah perkiraan
berkolerasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Perubah perkiraan terdiri atas semua
jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi, seperti data
lamaran, data wawancara, nilai tes, dan data pemeriksaan fisik. Perubah kriteria
meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti tingkat produktivitas,
ketidakhadiran,perputaran karyawan, hasil evaluasi dsb.
 Kehandalan
Kehandalan diartikan sebagai tinglat dimana suatu teknik pengukura karakterisktik
suatu teknik pengukuran karakterisktik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang
stabil dan taat asas (konsisten). Ukuran adalah jika individu-idividu pelamar
medapatkan skor yang cenderung sama atau tidak jauh berbeda setiap kali dilakukan
tes.
 Biaya
Biaya memegang peran penting dlam mebcapai keberhasilan penyeleksian. Dengan
biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka
peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. Yang terbanyaklah yang
dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan pernyeleksiannya sama.
 Kemudahan Pelaksanaan
Kemudahan pelaksanaan teks seleksi juga sangat diperlukan antara lain mulai dari
kondisi instrumennya samapai dengan kualitas pelaksana dan para ahli. Semakin
tinggi derajat keahlian pelaksanaan tes penyeleksian, maka semakin mudah
penyeleksi dilakukan.
Adapun langkah-langkah seleksi karyawan menurut Danang (2012), sebagai berikut:
a. Penerimaan Pendahuluan
Apabila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini
akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi.
b. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai
kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar
dan persyarat jabatan. Beberapa tes penerimaan yang biasanya digunakan:
a) Psychological test (tes psikologis). Psychological test (tes psikologis) adalah
berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau
temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi.
b) Knowledge tests (tes pengetahuan). Bentuk tes yang menguji informasi atau
pengalaman yang dimiliki para pelamar. pengetahuan yang diujikan harus
sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
c) Performace test (tes performa). Bentuk tes yang mengukur kemampuan para
pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya.
c. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan
untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar.
Pewawancara mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Tujuan utama
wawancara pekerjaan adalah untuk menghimpunan informasi bagi pembuatan
keputusan seleksi. Wawancara yang dikembangkan secara cermat dapat
membuatnya mungkin untuk mencapai tingkat keandalan yang dapat diterima.
d. Pemeriksaan Referensi-referensi
Personal reference biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik
yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau perusahaan sendiri. Jika referensi diserahkan
secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekan hal-hal positif. Oleh karena
itu referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
 e. Evaluasi Medis (tes kesehatan)
Pada umunya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi
kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar
perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis
memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan
asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang dapat mengatasi stres fisik dan mental
suatu pekerjaan.
f. Wawancara oleh Penyelia
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab
atas para karyawan yang baru diterima. Penyelia sering mempunyai kemampuan
untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini
banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil
keputusan penerimaan final.
g. Keputusan Penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia
keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan
hubungan masyarakat para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu.
Departemen sumber daya manusia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang
ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati
berbagai macam tahap proses seleksi.

DAFTAR PUSTAKA

 Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

 Bukit, Malusa, dan Rahmat. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. Zahr.
 Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Askara.