SELEKSI

(Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)

Disusun Oleh

Afrilia Saputri 1814231002

Selli Isma Mariana 1814231015

JURUSAN TEKNOLOGI HASIL PERTANIAN

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
2021
A. Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-
orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997).
Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau
melampaui standar kerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sederhana
mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif
seperti tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu,
tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses
seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting
sesuai dengan kondisi lingkungannya. Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu
keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu
berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Menurut (Sedarmayanti, 2009) seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih

tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan
memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak. Tugas
seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah
orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan
pekerjaan yang ditetapkan semula. Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana
kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah
ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai
derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Keseluruhan dari
calon yang dipilih serta sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai
untuk pekerjaan yang berbeda-beda dengan yang tersedia.
Definisi seleksi menurut beberapa ahli dalam buku karangan R. Supomo dan Eti
Nurhayati (2018: 52) adalah sebagai berikut:
a. Menurut James A. F Stoner, proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di
antara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan
pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan
seleksi.
b. Menurut Dale Yoder, seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan di bagi
menjadi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.
c. Malayu S. P Hasibuan menjelaskan bahwa seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan
dan penentuan pelamar yang diterima dan ditolak untuk menjadi karyawan pada
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan.

Menurut Drs. Manullang ada dua metode atau golongan cara seleksi yakni:
a. Metode seleksi ilmiah yaitu seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan
kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria
spesifikasi dan standar-standar tertentu. Kualifikasi-kualifikasi seleksi ilmiah yaitu
umur, keahlian, kesehatan, pendidikan, jenis kelamin, bakat, pengalaman kerja,
kejujuran, kedisiplinan dan inisiatif.
b. Metode seleksi non ilmiah yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan pada
kriteria atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

B. Tujuan Seleksi

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan :

a. Karyawan yang qualified dan potensial
b. Karyawan yang jujur, disiplin dan terampil
c. Karyawan yang inovatif, kreatif dan bertanggung jawab
d. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
e. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri

C. Tahapan Seleksi

Tujuannya adalah untuk menentukan seleksi mana yang lebih dulu dilakukan dan
selanjutnya. Adapun tahapan dalam seleksi yang umum dilakukan oleh perusahaan
adalah sebagai berikut: seleksi surat lamaran, wawancara awal, tes tertulis umum,
psikotes, wawancara kedua, tes kesehatan, wawancara atasan langsung, keputusan
penerimaan, penempatan dan orientasi.

a. Seleksi surat lamaran yaitu seleksi pertama yang harus dilakukan perusahaan
untuk menyeleksi apakah calon karyawan sudah memenuhi syarat administratif
yang ditetapkan. Biasanya yang dilihat dari surat lamaran adalah kelengkapan
dokumen yang disyaratkan. Proses seleksi surat lamaran ini juga untuk
menentukan dan mengklarifikasikan keabsahan dan keaslian dokumen yang
diajukan ke lembaga penerbit dokumen, terutama akte kelahiran, ijazah dan bukti
diri. Calon karyawan yang lolos seleksi tahap ini akan diikutkan ke tahap
selanjutnya apabila:
1. Dokumen yang diajukan lengkap
2. Dokumen yang diajukan memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan
3. Dokumen yang diajukan asli dan sempurna

b. Wawancara awal, dalam wawancara awal pelamar diminta untuk mengisi formulir
atau blanko lamaran kerja. Isi formulir atau blanko lamaran kerja antara lain data
pribadi pelamar, pendidikan dan keterampilan yang dimiliki, pengalaman kerja dan
organisasi, latar belakang keluarga, referensi dan tanda tangan. Tujuan dari
wawancara awal adalah meneliti kebenaran data yang diberikan melalui pertanyaan,
sekalipun keaslian dokumen sudah kita teliti pada saat pemeriksaan dokumen.
c. Tes tertulis umum, diberikan untuk menambah sekaligus membuktikan bahwa apa
yang diucapkan dalam wawancara awal terjawab. Tes ini bertujuan untuk melihat
kemampuan pelamar dalam berbagai hal. Dalam praktiknya terdapat dua macam tes
tertulis yang umum digunakan, yaitu pengetahuan umum dan pengetahuan tentang
pekerjaan. Tes-tes tersebut digunakan untuk menilai calon pelamar tentang berbagai
hal seperti kejujuran, kecerdasan, pengetahuan, dan keterampilan karyawan.

d. Psikotes, hasil yang diharapkan dari tes psikotes antara lain kejujuran, kecerdasan,
kepribadian, bakat dan minat, motivasi, kerjasama, disiplin, loyalitas, kepemimpinan
dan prestasi.

e. Wawancara kedua, dilakukan untuk melihat kesungguhan pelamar untuk bekerja

diperusahaan dengan kondisi kerja yang ada. Selain itu dapat diketahui kecocokan
bagian atau jenis pekerjaan yang akan diemban, penempatan sampai dengan jumlah
kompensasi atau jabatan yang diterimanya.

f. Tes kesehatan, merupakan tes terakhir untuk menilai fisik dan mental calon
pelamar apakah sehat atau tidak, sekaligus untuk melihat fisiknya sempurna atau
tidak. Seorang calon karyawan harus memiliki ketahanan fisik dan mental yang lebih
dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketahanan dimaksud adalah kemampuan fisik
dengan berbagai kondisi baik di dalam ruangan maupun di luar ruangan. Sedangkan
ketahanan mental adalah kejiwaan pelamar dalam menghadapi berbagai tekanan.

g. Wawancara atasan langsung, bertujuan agar calon atasan akan menilai langsung
calon anak buahnya apakah cocok atau tidak untuk bekerjasama. Wawancara ini
penting karena calon pelamar inilah yang nantinya akan menjadi bawahannya,
sehingga perlu keselarasan dan keserasian antar keduanya. Wawancara atasan
langsung sering dilakukan untuk pekerjaan tertentu seperti sekertaris atau pengawal
atau pekerjaan yang memiliki kekhususan tertentu.
h. Keputusan penerimaan, merupakan keputusan calon pelamar diterima atau ditolak
setelah mengikuti seluruh proses seleksi yang ada. Setelah diterima maka karyawan
sebelum dipekerjakan harus melakukan orientasi di lingkungan perusahaan dengan
tujuan agar dapat mengenal perusahaan lebih dekat sebelum bekerja.

i. Penempatan, setelah diterima menjadi karyawan maka selanjutnya karyawan akan

langsung ditempatkan, terutama bagi mereka yang dibutuhkan segera. Namun bagi
mereka yang perlu mendapatkan pengetahuan, maka akan memasuki pelatihan untuk
beberapa waktu.

j. Orientasi, pada saat orientasi karyawan diharapkan mampu mengenal riwayat

perusahaan, struktur organisasi perusahaan, produk yang dihasilkan, pelanggan,
jabatan atau pekerjaannya, atasan langsung, teman sekerja, peralatan kerja yang
dimilikinya, cara mengerjakannya dan peraturan perusahaan.

D. Kendala Seleksi

Kendala-kendala seleksi antara lain:

a. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan
dipergunakan untuk mengukur kualifikasi seleksi secara obyektif. Misalnya
mengukur kejujuran, kesetiaan dari pelamar.
b. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified,
jujur dan obyektif penilaiannya.
c. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Hal
ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran
dan kelihaian untuk mengelabuhi penyeleksi.

Untuk mengurangi kendala-kendala ini perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara

bertingkat karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan maka semakin
cermat dan teliti dalam hal penerimaan karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Byars J., dan Rue, L. W. 1997. Human Resources Mangement, 5 Edition, Irwin,
Chicago.

Drs. M. Manullang dan Drs. Marihot Manullang, M.M., M.Sc. 2001. Manejemen
Personalia. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

E.A. Kartodikromo., B.Tewal., I.Trang. 2017. Proses Rekrumen, Seleksi, Pelatihan

Kerja dan Pengaruhnya pada Kinerja Karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti
Mer 99 Mega Mas Manado. Jurnal EMBA. Vol. 5 No. 2. Hal. 354-372.

Hasibuan, M.S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT Bumi
Aksara. Jakarta.

Ivancevich. 1992. Human Resource Management Foundation of Personal, 5th

Edition, Boston, Richard D. Irwin Inc.

Nurhayati Eti, R Supomo. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1,

Yrama Widya. Bandung.

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Refika Aditama. Bandung.