BAB IV

SELEKSI (SELECTION)
a. Tujuan Pembelajaran Umum : Mahasiswa memahami Seleksi Tenaga Kerja
dalam suatu Organisasi.
b. Tujuan Pembelajaran Khusus : Mahasiswa memahami Pentingnya Seleksi bagi
calon tenaga kerja, Dasar dan Tujuan Seleksi, Cara Seleksi, Kualifikasi-kualifikasi
Seleksi dan Sistem Seleksi Calon Tenaga Kerja.
c. Materi :
4.1 Pentingnya Seleksi bagi calon tenaga kerja
4.2 Pengertian Seleksi
4.3 Dasar dan Tujuan Seleksi
4.4 Cara Seleksi
4.5 Kualifikasi-kualifikasi Seleksi
4.6 Sistem Seleksi Calon Tenaga Kerja.

4.1 Pentingnya Seleksi

Karyawan adalah kekayaan (asset) utama dari setiap perusahaan, karena
peranan mereka ini sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai
sasarannya.Perusahaan harus selalu berusaha memperoleh dan menempatkan
karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan
pekerjaan lebih berdayaguna serta berhasil guna.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut. Kiranya hal inilah yang
mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif
supaya karyawan yang diterima benar-benar quaffied untuk menjabat dan
mengerjakan pekerjaan itu. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik karyawan yang
diterima akan lebih quatified sehingga pembinaan, pengembangan dan
memanajemeni mereka itu lebih mudah.

50
4.2 Pengertian Seleksi
Pengertian atau definisi seleksi yang dikemukakan oleh para ahli redaksinya
tidak sama, tetapi maksud dan hakikatnya adalah sama.
Agar jelas pengertian seleksi ini, penulis kutipkan beberapa definisi seperti
berikut:
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau
yang ditolak untuk rnenjadi karyawan perusahaan itu. seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan(Malayu SP Hasibuan, 1997).
Dale Yoder (l981) dalam hasibuan (2005) : Selection is the process by with
candidates for employment are divided into two those who be affered employed and
who will not.
(Seleksi adalah suatu proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua
bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.)
R-S. Dwivedi (1979) dalam Hasibuan (2005) ; the entire concept of selecting and
placement has proved to be effective in reducing turnover.
(Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat
diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan).
Mitton and Mendel: The carefull selection and placement of employees to make
sure that they are physically, mentally, and temperamentally fitted to the jobs the are
expected to do, to make sure that new employees can reasonally be expected to
develop in to desireable employees, and so that there will be a minimum number of
square pigs in round holes.
(Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka
secara fisik, mental dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan,
membuat karyawan baru dapat berkembang dengan keinginan mereka, dengan
demikian akan memperkecil jumlah karyawanya yang tidak pada tempatnya.)
James A.F. Stoner ( 1978) dalam Hasibuan (2005) :
The selection process involved evaluating and closing among job candidates.
Application form resumes, interview and reference checks are commonly uses
selection decrees.

51
(Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon calon pengisi jabatan.
Aplikasi dari penilaian, wawancara dan pengecekan referensi adalah yang biasa
digunakan dalam penetapan keputusan seleksi).
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa Seleksi
merupakan aktifitas dalam memisahkan antara calon tenaga kerja yang akan diterima
dengan calon karyawan yang akan ditolak berdasarkan standar yang ditetapkan.

4.3 Dasar dan Tujuan Seleksi

4.3.1 Dasar Seleksi.

Aktifitas Seleksi memerlukan dasar tertentu yang akan dijadikan pijakan

dalam memisahkan antara calon yang memenuhi standar dengan calon yang tidak
memiliki standar sehingga hasil yang dicapai dapat duipertanggungjawabkan.
Hasibuan (2005) menyatakan terdapat empat dasar dalam Seleksi calon karyawan
antara lain adalah:
a) Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah.
b) Job specification dari perusahaan/jabatan itu.
c) Ekonomis rasional.
d) Etika sosial.

4.3.2 Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan

Tujuan seleksi merupakan target yang akan dicapai dalam kegiatan Seleksi
calon karyawan. Sejumlah tujuan perlu ditetapkan agar nantinya hasil yang dicapai
dapat dipertanggungjawabkan terutama terpenuhinya kualitas dan kuantitas tenaga
kerja berdasarkan kebutuhan perusahaan.
Hasibuan (2005) menyatakan terdapat sejumlah tujuan Seleksi penerimaan karyawan
baru antara lain :
a) Karyawan yang qwlified dan potensial.
b) Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c) Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
d) Karyawan yang trampil dan bergairah bekerja

52
e) Karyawan yang memenuhi persyaratan Undang-undang Perburuhan.
f) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.
g) Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h) Karryawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.
i) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j) Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.
k) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
l) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m) m.Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

4.4. Cara Seleksi

Untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diperlukan cara seleksi
yang baik yang berpedoman kepada metode ilmiah yang ada. Hasibuan (2005)
menyatakan terdapat 2 (dua) Cara Seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan
maupun oleh orgariisasi sosial yaitu:
a) Non Ilmiah atau tradisional
b) Metode iilmiah
a. Non ilmiah
Seleksi dengan cara non ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan bukan atas dasar
kriteria tertentu atau job specification tetapi atas perkiraan saja. Seleksi biasanya
didasarkan atas :
1) Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2) Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
3) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
4) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat diperaya
5) Wawancara langsung dengan pelamar.
6) Penampilan atau keadaan fisik
7) Keturunan dari pelamar yang bersangkutan
8) Tulisan pelamar
b. Metode ilmiah
Seleksi ilrniah hendaknya dilaksanakan dengan cara:

53
l) Metode kerja yang jelas dan sistematis.
2) Berorientasi kepada prestasi kerja.
3) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
4) Berdasarkan kepada job analysis, dan ilmu sosial lainnya.
5) Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Dari pendapat di atas maka cara seleksi sebaiknya berpedoman kepada 2
(dua) metode di atas. Hal ini sanagt tergantung dari kesiapan perusahaan yang
menyelenggarakan seleksi tersebut. Bagi perusahaan kecil sering menggunakan
metode tradisional sedangkan bagi perusahaan maju lebih banyak menggunakan
metode ilmiah dan yang paling sering dilakukan adalah kombinasi antara ,metode
tradisional dan metode ilmiah yang ada.
Handoko (2005) menyatakan Langkah-langkah dalam proses seleksi.
Langkah I: Penerimaan Pendahuluan.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan, ini sangat
membantu menghilangkan informasi negatif pada karyawan yang akan datang dari
lembaga penempatan tenaga kerja. Langkah selanjutnya adalah memeriksa
kebenaran informasi dari pelamar.
Langkah II: Tes-tes Penarikan.
Tes penarikan adalah peralatan bantu yang menilai kemungkinan terpadunya antara
kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dengan persyaratan jabatan.
Berbagai peralatan tes:
1). Tes Psikologi (psychological test), mengukur atau menguji dalam bidang:
a) Tes Kecerdasan (intelligence test). Yang menguji daya pikir secara menyeluruh
dan logika serta mental.
b) Tes Kepribadian (personality test), yang hasilnya mencerminkan kesediaan
bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur kepribadian lainnya.
c) Tes Bakat (attitude test), mengukur potensi pelamar yang dapat dikembangkan.
d) Tes Minat (interes test), mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis
pekerjaan.
e) Tes Prestasi (achivement test), yang mengukur kemampuan pelamar pada saat ini.
2). Tes Pengetahuan (knowledge test).

54
Tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar (diuji
sesusi dengan kebutuhan dalam melaksanakan tugas).
3). Performance Test.
Tes untuk kemampuan menampilkan beberapa pekerjaan yang akan dipegang,
Langkah III: Wawancara Seleksi.
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengetahui hal yang dapat diterima atau tidak seorang pelamar. Suatu studi
melaporkan bahwa 90 persen perusahaan yang disurvai lebih mempercayai hasil
wawancara dari pada hasil seleksi lainnya.
(1). Wawancara dapat dilakukan dengan wawancara individu atau wawancara
kelompok.
(2). Tahapan-tahapan wawancara meliputi: Persiapan wawancara, pengolahan
(penciptaan hubungan), pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi.
Beberapa contoh pertanyaan yang mungkin ditanyakan kepada pelamar:
a) Mengapa saudara ingin bekerja pada perusahaan kami?
b) Berapa gaji yang saudara inginkan ?
c) Apa yang saudara ketahui tentang produk perusahaan ini ?
d) Bagaimana anda memanfaatkan waktu lowong pada jam kerja ?
e) dll.
Kesalahan-kesalahan dalam wawancara :
1) Halo effect.
Kesalahan pewawancara menggunakan informasi dalam mengevaluasi karakteristik
pelamar.
Contoh :
a) Seorang mempunyai senyum menarik dan cantik sudah diunggulkan sebagai
calon (sebelum wawancara dimulai).
b) Seorang menggunakan jeans, ditolak secara mental.
2) Leading questions.
Kesalahan pewawancara memberi pertanyaan, sehingga mendapat jawaban yang
tidak penting bagi perusahaan.
Contoh :
a) Apakah saudara setuju bahwa laba itu penting ?

55
b) Apakah saudara setuju atau menyenangi pekerjaan ini ?
3) Personal Biases.
Kesalahan pribadi pewawancara terhadap prasangka kelompok tertentu.
Contoh :
a) Saya lebih suka personal penjualan yang berbadan tinggi.
b) Pekerjaan tersebut lebih cocok untuk seorang wanita.
4) Dominasi Pewawancara.
Kesalahan pewawanccara menggunakan waktu untuk membual kepada pelamar,
menyombongkan keberhasilan atau melakukan percakapan sosial.
Langkah IV: Pemeriksan Referensi.
Untuk menjawab tipe pelamar tentang: Bagamana tipe pelamar sifat atau kepribadian
pelamar dll, departemen personalia mengurakan beberapa referensi:
a) Persolal referensi, keterangan tertulis yang dibuat oleh keluarga/teman tentang
pribadi pelamar.
b) EmpIoyment reference, mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.
Langkah V: Evaluasi medis.
Pemeriksaan kesehatan oleh Dokter. Hal ini untuk menekan biaya perawatan
kesehalan dan mengatasi stress fisik dan mental tenaga kerja.
Langkah VI: Wawancara Atasan Langsung.
Memberi wewenang kepada penyelia (atasan langsung) untuk mengambil keputusan
penarikan final, karena atau sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi
kecakapan teknis pelamar tentang pekerjaan secara tetap.
Langkah VII: Keputusan Penerimaan.
Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seIeksi.
Hasibuan (2005) mengemukakan terdapat 9 (sembilan) tahapan dalam seleksi calon
karyawan antara lain :
a) Seleksi surat lamaran
b) Pengisian bangko lamaran
c) Pemeriksaan referensi
d) Wawancara pendahuluan
e) Tes penerimaan
f) Tes psikologi

56
g) Tes kesehatan
h) wawancara akhir atasan langsung
i) Memutuskan diterima atau ditolak.

4.5. Kualifikasi dan Tantangan Seleksi

Dalam seleksi diperlukan sejumlah patokan yang dijadikan standar yang

sering disebut kualifikasi seleksi. Kualifikasi ini adalah standar minimal yang harus
dimiliki calon karyawan sehingga nantinya calon karyaewan dapat bekerja sesuai
dengan persyaratan pekerjaan.
Hasibuan (2005) menyatakan terdapat 14 (empat belas) persyaratan seleksi
antara lain :
a. Umur

b. Keahlian

c. Kesehatan fisik

d. Pendidikan

e. Jenis kelamin

f. Tampang

g. Bakat

h. Temperamen

i.Karakter

j. Pengalaman kerja

k. Kerja sama

l. Kejujuran

m. Kedisiplinan

n. Inisiatif dan kreatif.

57
 Ke- 14 (empat belas) persyaratan tersebut harus dipenuhi untuk dapat
diterima sebagai karyawan perusahaan.
Handoko (2005) menyatakan Tantangan-tantangan yang kerap muncul dalam
pelaksanaan proses seleksi yang biasanya dihadapi oleh manajer personalia:
1). Tantangan Suplai.
Keterbatasan suplai (sedikitnya lamaran yang masuk) menyebabkan organsisasi tidak
leluasa memilih calon karyawan yang terbaik. Hal tersebut juga mengakibatkan
banyak lowongan pekerjaan yang belum terisi karena sulit mendapat tenaga kerja
yang proporsional.
Keterbatasaan suplai ini dapat diukur dengan ratio seleksi. Ratio seleksi merupakan
hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dengan .jumlah total pelamar yang
tersedia
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑒𝑙𝑎𝑚𝑎𝑟 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑚𝑎
𝑅𝑎𝑡𝑖𝑜 𝑆𝑒𝑙𝑒𝑘𝑠𝑖 =
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑝𝑒𝑙𝑎𝑚𝑎𝑟

Bila ratio 1:2 berarti hanya ada sedikit pelamar yang tersedia untuk dipilih.

2). Tantangan Ethis.

Keputusan-keputusan seleksi biasanya dipengaruhi oleh etika penyeleksi.
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga pemberian komisi dari kantor
tenaga kerja atau karena suap, semuanya adalah tantangan bagi pengelola organisasi.
Bila standar ethis dilanggar maka karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
3). Tantangan-tantansal Organisasional.
Secara alamiah organisasi menghadapi organisasi menghadapi keterbatasan-
keterbatasan seperti anggaran atau sumber daya lain yang mungkin akan membatasi
proses seleksi.

4.6. Sistem Seleksi

Seperti aktifitas dalam sebuah kompetisi lainnya, seleksi calon karyawan juga
memiliki sistem seleksi. Sistem ini akan mengatur bagaimana seharusnya seleksi itu
dilaksanakan agar dapat memberikan hasil yang optimal.
Hasibuan (2005) menatakan terdapat 2 (dua) system dalam seleksi antara lain
:
a. Succesive hurdless
58
b. Compensatory approach.
Dalam sistem Succesive Hurdless peserta mengikuti tahapan seleksi yang
ditetapkan apabila gagal dalam salah satu tahapan maka peserta tidak dapat
mengikuti seleksi berikutnya. Sedangkan dalam sistem Compensatory approach
peserta seleksi harus mengikuti semua tahapan sedangkan yang menentukan diterima
atau ditolak adalam besaran nilai yang diperoleh. Semakin besar nilai yang diperoleh
akan semakin besar kemungkinan untuk dapat diterima.

d. Rangkuman :
1). Pentingnya Seleksi bagi calon tenaga kerja : untuk memperoleh karyawan yang
qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan
pada perusahaan tersebut.
2). Pengertian Seleksi : aktifitas dalam memisahkan antara calon tenaga kerja yang
akan diterima dengan calon karyawan yang akan ditolak berdasarkan standar yang
ditetapkan.
3). Dasar dan Tujuan Seleksi :
(1). Dasar Seleksi : Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah, Job specification dari
perusahaan/jabatan itu, Ekonomis rasional dan Etika sosial.
(2). Tujuan Seleksi : Karyawan yang qwlified dan potensial, Karyawan yang jujur
dan berdisiplin, Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat, Karyawan
yang trampil dan bergairah bekerja, Karyawan yang memenuhi persyaratan Undang-
undang Perburuhan, Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun
horizontal, Karyawan yang dinamis dan kreatif, Karryawan yang inovatif dan
bertanggung jawab sepenuhnya, Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi,
Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan, Karyawan yang mudah
dikembangkan pada masa depan.

4). Cara Seleksi :

(1). Non ilmiah : Surat lamaran bermeterai atau tidak, Ijazah sekolah dan daftar
nilainya, Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, Referensi atau rekomendasi
dari pihak yang dapat diperaya, Wawancara langsung dengan pelamar, Penampilan
atau keadaan fisik, Keturunan dari pelamar yang bersangkutan, Tulisan pelamar.

59
(2). Metode ilmiah : Metode kerja yang jelas dan sistematis, Berorientasi kepada
prestasi kerja, Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, Berdasarkan kepada job
analysis, dan ilmu sosial lainnya, Berpedoman kepada undang-undang perburuhan,
Kualifikasi-kualifikasi Seleksi.

5). Kualifikasi-kualifikasi Seleksi : Umur, Keahlian, Kesehatan fisik, Pendidikan,

Jenis kelamin, Tampang, Bakat, Temperamen,.Karakter, Pengalaman kerja, Kerja
sama, Kejujuran, Kedisiplinan dan Inisiatif dan kreatif.

6). Sistem Seleksi Calon Tenaga Kerja : Succesive hurdles, Compensatory approach.

e. Pertanyaan :

1) Jelaskan pentingnya Seleksi bagi calon tenaga kerja

2) Jelaskan pengertian Seleksi
3) Sebutkan dan Jelaskan dasar dan tujuan Seleksi
4) Sebutkan dan Jelaskan Cara Seleksi
5) Sebutkan dan Jelaskan Kualifikasi-kualifikasi Seleksi
6) Sebutkan dan Jelaskan Sistem Seleksi Calon Tenaga Kerja.

60