Nama : Taruni Remaja Melania Trisnawaty Haba

Notar : 2102222
Kelas : MJ 2.14

Tugas Manajemen SDM

1. Langkah-langkah pengadaan tenaga kerja di suatu perusahaan

1) Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja (SDM)
Peramalan ini untuk memprediksi skill apa saja yang dibutuhkan
perusahaan, baik untuk saat ini maupun skill yang dibutuhkan untuk jangka
panjang. Dari peramalan ini, perusahaan juga dapat menentukan beberapa
dan apa saja posisi jabatan yang sekiranya lowong.
2) Rekrutmen atau Penarikan SDM
Setelah memprediksi skill yang dibutuhkan perusahaan untuk jangka
pendek dan jangka panjang serta menentukan posisi jabatan yang lowong,
perusahaan bisa lanjut ke proses perusahaan akan memasang iklan-iklan
lowongan kerja untuk menarik SDM eksternal (external source).
Sedangkan, perekrutan SDM internal (internal source) dilakukan dengan
cara promosi-demosi atau rotasi jabatan. Perusahaan juga dapat memutasi
(memindahkan) karyawannya ke salah satu cabang perusahaan di wilayah
lain.
3) Seleksi SDM
Dalam proses ini, perusahaan biasanya menerapkan teknik seleksi
bertingkat. Misalnya, seleksi awal adalah seleksi berkas dan latar belakang
kandidat. Lalu, jika kandidat lolos seleksi berkas dan latar belakang,
kandidat harus mengikuti tes psikologi dan tes wawancara. Metode seleksi
bertingkat ini dinilai dapat memungkinkan perusahaan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang lebih kompeten dan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
4) Penempatan Karyawan
Setelah mendapatkan kandidat-kandidat terbaik, perusahaan melakukan
proses penempatan karyawan dengan mempertimbangkan latar belakang
pendidikan, pengalaman kerja, usia, status perkawinan, kesehatan fisik, dan
lain sebagainya.

2. Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai pekerjaan

yang dilakukan oleh seorang karyawan, yang dilaksanakan dengan mengamati cara
atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar.

3. Penarikan (rekrutmen) adalah proses mencari dan menyeleksi calon karyawan

untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu, sebagai pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

4. Tujuan rekrutmen adalah untuk menyediakan sekelompok calon karyawan yang

berkualitas sejalan dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan, untuk
 membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan.
Prinsip rekrutmen yaitu :
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat:
1) Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang
sistematis untuk memperoleh informasi mengenai kualifikasi
pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian informasi
posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.
2) Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah
informasi mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan
diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang akan diberikan
oleh perusahaan.
3) Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-syarat kerja
yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c. Biaya yang diperlukan diminimkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
e. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai
metode dan tidak membosankan.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum

5. Tujuan seleksi yaitu menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk
suatu jabatan/ pekerjaan, memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan,
mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat, dan
memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

6. Prosedur seleksi :
1) Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Perusahaan memilih para
karyawan dan para karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan
kunjungan calon para pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan
tertulis dengan aplikasi.
2) Tes-tes penerimaan
Berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan kombinasi dari
kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, dan persyaratan jabatan.
3) Wawancara seleksi
Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal yang dapat diterima atau tidak seorang pelamar.
4) Pemeriksaan referensi
Ada 2 macam pemeriksaan referensi, yaitu :
a. Personal Reference. Merupakan referensi tentang karakter pelamar,
 biasanya diberikan oleh keluarga, teman terdekat baik yang
ditunjuk oleh pelamar sendiri maupun diminta perusahaan.
b. Employment References. Referensi ini mencakup tentang latar
belakang atau pengalaman kerja pelamar.
5) Evaluasi medis
Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan
penerimaan karyawan dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar
menunjukan informasi kesehatannya
6) Wawancara atasan langsung
Atasan langsung bertanggung jawab atas para karyawan baru yang
diterima, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk
penerimaan final, karena dianggap mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.
7) Keputusan penerimaan
Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan, menandai
berakhirnya proses seleksi. Departmen Personalia dapat
mempertimbangkan kembali para pelamar yang ditolak untuk lowongan
pekerjaaan yang lain, karena mereka telah melewati berbagai macam
proses seleksi.