PENGERTIAN
REKRUITMEN
MENURUT
PARA AHLI
Dubois (2004:96), rekruitmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar
untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran
kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.
Jackson, Schuler, Werner (2010:242), perekrutan adalah mencari dan mendapatkan pelamar
berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.
1
Meldona (2009:132), rekruitmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan menarik
(pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu
yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
Raymond A. Noe Dkk, (2011:266), rekruitmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas
apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para karyawan
potensial.
Hadari Nawawi (2000:169), rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon
tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di
lngkungan atau organisasi atau perusahaan.
Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan
bahwa rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227), dalam Nanang Nuryanta (2008)
menyatakan rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling
tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Schermerhorn, 1997, rekruitmen adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi
posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian
dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Faustino Cardoso Gomes (1995:105), rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan
proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai
seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat
2
menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.
Robert L. Mathis (2011: 207), rekruitmen adalah proses menyatukan sekelompok pelamar yang
memenuhi persyaratan untuk bekerja.
Soekidjo Notoadmodjo (2003: 130), perekrutan adalah proses yang mencari dan mengikat calon
karyawan yang memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang direncanakan organisasi.
Dr. med. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004: 95), rekruitmen adalah proses di mana
sekelompok kandidat ditarik untuk mengisi posisi yang kosong. Peluang yang efektif akan menarik
perhatian orang untuk peluang kerja yang memiliki kemampuan untuk memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
3
TUJUAN REKRUITMEN
Proses rekuitmen dalam perusahaan memiliki beberapa tujuan yang akan dicapai. Secara
garis besar tujuan rekruitmen adalah memenuhi kebutuhan perusahaan dalam hal Sumber Daya
Manusia (SDM). Proses rekruitmen ini diharapkan memungkinkan perusahaan memenuhi harapan
perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang memenuhi
harapan perusahaan.
Simamora (1997: 214), menyatakan terdapat beberapa tujuan rekruitmen yang ingin dicapai oleh
perusahaan, yaitu “menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki peluang
lebih besar, memungkinkan perusahaan untuk memilih karyawan potensial sesuai dengan standar
yang ditetapkan oleh perusahaan”.
Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial.
Memperoleh sumber tenaga kerja potensial artinya tenaga kerja yang melamar ke
perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan atau
sesuai dengan jumlah dan kualitas. Untuk mendapatakan pelamar yang potensial, maka
dapat dicari melalui lembaga-lembaga tertentu, seperti universitas atau perguruan tinggi
negeri maupun swasta dengan akreditasi atau citra yang baik (job fair), membuka iklan di
berbagai media yang cukup memiliki reputasi, menggunakan bantuan media sosial ataupun
aplikasi lainnya yang terpercaya.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.
Tenaga kerja yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar dengan memenuhi
kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang
masuk dianggap useless karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Tenaga
4
kerja yang melamar dengan pengalaman dan kualifikasi sesuai persyaratan perusahaan
dalam jumlah tinggi akan memberikan kemudahan bagi perusahaan dalam kegiatan seleksi.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.
Penentuan kriteria minimal untuk calon pelamar menunjukkan bahwa pelamar harus
memenuhi kriteria persyaratan tersebut. Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi
pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga
atau prodi atau persyaratan lainnya. Tenaga kerja yang tidak memenuhi kriteria minimal
akan digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah ditetapkan.
Khusus untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu baik.
Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang begitu longgar, sehingga tiap
perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK.
4. Untuk kebutuhan seleksi
Perusahaan yang memperoleh pelamar dengan kualifikasi melimpah, akan memudahkan
proses seleksi karena memiliki banyak pilihan tenaga kerja. Dengan kualifikasi yang
melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang
diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan
mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak
diterima karena keterbatasan jumah yang diterima.
Intinya dari kegiatan rekruitmen adalah untuk memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga
kerja yang memenuhi kualifikasi sesuai persyaratan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya
calon tenaga kerja tindakan perusahaan selanjutnya adalah memilih tenaga yang sudah direkrut
melalui proses seleksi.
KASUS
Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak perusahaan mengalami kesulitan
untuk mendapatkan calon pelamar yang diinginkan. Apalagi jika calon pelamar tersebut akan
ditempatkan disuatu daerah tertentu, misalnya daerah-daerah pedalaman yang terpencil yang
relatif sulit transportasinya. Jika Anda adalah seorang manajer SDM pusat bagaimana cara Anda
melakukan:
1. Penentuan jumlah SDM yang akan direkruitmen?
5
2. Penentuan kriteria minimal dalam proses rekruitmen?
3. Apakah perbedaan budaya dan kebiasaan daerah menjadi salah satu pertimbangan Anda
dalam merancang kegiatan rekruitmen tersebut? Jelaskan jawaban Anda.
4. Dimana proses rekruitmen akan Anda lakukan, di kantor pusat atau memberikan
wewenang kepada HRD kantor cabang yang memerlukan tenaga kerja tersebut?
5. Bagaimana cara Anda mengetahui bahwa kegiatan rekruitmen yang dilakukan dikatakan
berhasil?
PRINSIP REKRUITMEN
Prinsip-prinsip rekruitmen hendaknya diterapkan selama proses rekruitmen perusahaan, sehingga
dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Adapun prinsip-prinsip rekruitmen adalah
sebagai berikut:
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
• Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini
meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.
• Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang
akan diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-
syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
• Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
• Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Fleksibility, yaitu proses pelaksanaan rekruitmen hendaknya sesuai metode dan tidak
membosankan.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
6
SUMBER TENAGA KERJA dan METODE REKRUITMEN
Perekrutan karyawan untuk mengisi posisi yang kosong dapat dilakukan melalui dua sumber yaitu
rekruitmen internal dan rekruitmen eksternal. Pemilihan sumber ini penting agar tidak salah
sasaran, karena jika salah dalam menentukan sumber tenaga kerja, maka kualitas tenaga kerja yang
diperoleh juga tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan.
posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan metode promosi, rotasi atau bahkan demosi.
Promosi adalah kenaikan jabatan.
Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level yang sama.
Demosi adalah penurunan jabatan.
Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu Metode tertutup yang
meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan Metode
terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat iklan internal perusahaan.
Penyelidikan atau penurunan peringkat jarang dilakukan oleh perusahaan kecuali jika karyawan
tersebut sebenarnya tidak mampu menangani beban kerja yang ditetapkan pada saat itu, atau
karyawan tersebut telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan penurunan
peringkat.
7
sedang berjalan. Bahkan rekruitmen internal hanya menggunakan biaya 50% lebih sedikit
daripada rekruitmen eksternal.
• Proses rekruitmen internal juga lebih cepat daripada rekruitmen eksternal karena
perusahaan sudah mengetahui pribadi orang dalam perusahaan dan juga mengenali cara
kerja karyawan tersebut.
• Rekruitmen internal juga mempunyai resiko rendah bila seseorang tidak bisa beradaptasi
dengan pekerjaannya. Sehingga bisa dipastikan bila kandidat yang dipilih sudah bisa
bekerja dengan baik.
• Melakukan rekruitmen internal juga bisa menjadi salah satu cara untuk mengembangkan
talenta karyawan dengan cara mempromosikan karyawan pada posisi yang lebih tinggi.
8
Metode Rekruitmen Eksternal perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan
metode dalam merekrut tenaga kerja. Metode Rekruitmen eksternal dapat dilakukan melalui
beberapa cara sebagai berikut:
Referensi
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan atau dikenal dengan
istilah employe refferals. Keuntungannya yaitu adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si
pembawa calon karyawan, karena biasanya yang memberikan referensi tentu yang baik-baik dalam
berbagai hal. Kerugiannya yaitu terkadang referensi terhadap karyawan yang diberikan kurang
objektif, namun hal ini dapat diatasi melalui tes-tes yang akan dilaluinya, sama seperti peserta
lainnya.
Perguruan Tinggi
Yaitu dengan cara mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang berkualitas, misalnya
universitas, sekolah tinggi, institut, akademi, atau politeknik ternama, dengan reputasi yang diakui
masyarakat. Pemilihan dari sumber ini lebih memberikan jaminan terutama untuk bidang-bidang
9
tertentu, karena masing-masing perguruan tinggi juga memiliki keunggulan di bidang-bidang studi
tertentu. Hanya saja jumlahnya relatif terbatas, karena perusahaan lain pun ikut merekrut dari
perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi.
Lembaga Pendidikan
Yaitu mencari lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya calon tenaga
kerja sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun belum
sempurna.
10
langsung fisik calon karyawan dan dapat mengetahui komunikasinya melalui wawancara langsung
di tempat.
Asosiasi Profesi
Maksudnya adalah asosiasi yang merupakan kumpulan tenaga-tenaga ahli tertentu dalam bidang
tertentu yang jumlahnya relatif banyak. Asosiai ini banyak menampung tenaga kerja yang
potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang disiplin ilmu.
Open House
Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang sejumlah pelamar ke
acara yang diselenggarakn oleh pihak perusahaan. Pihak perusahaan lalu mempresentasikan
kepada calon pelamar tentang keuntungan jika berkerja di perusahaannya.
11
Kelebihan Rekruitmen Eksternal
Proses rekruitmen eksternal adalah cara yang paling banyak dipertimbangkan oleh HRD atau
perekrut ketika mencari kandidat karyawan untuk mengisi posisi pada perusahaan. Proses
rekruitmen eksternal ini mempunyai kelebihan, yaitu:
• Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat dengan kemampuan, skill, dan
pengalaman yang mampu mengembangkan perusahaan. Hal ini karena rekruitmen
eksternal bisa menjangkau lebih banyak orang.
• Rekruitmen eksternal mendatangkan orang dengan berbagai kelompok usia dan latar
belakang pendidikan yang berbeda.
• Rekruitmen eksternal juga bisa mendatangkan orang yang berasal dari kompetitor.
Sehingga perusahaan dapat menggunakan karyawan untuk membuat perkembangan bisnis
atau inovasi yang berbeda dari kompetitor.
• Lebih banyak orang dari luar yang bekerja untuk perusahaan bisa memberikan suntikan ide
baru dan juga semangat yang baru.
12
MANA YANG LEBIH BAIK? Rekruitmen Internal atau Rekruitmen Eksternal?
Sebenarnya tidak ada yang lebih baik diantara rekruitment eksternal dan internal. Dua proses
rekruitmen tersebut mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Hanya saja perusahaan
bisa memilih rekruitmen yang dirasa paling sesuai dengan kebutuhan saat ini. Misalnya bila
kondisi keuangan perusahaan sedang terbatas, maka rekruitmen internal mungkin menjadi solusi
yang cocok karena lebih murah.
Bila perusahaan membutuhkan ide baru dan suasana yang baru, rekruitmen eksternal bisa menjadi
pilihan yang tepat karena bisa mempertemukan perusahaan dengan karyawan baru. Namun Anda
juga perlu bersiap bila rekruitmen eksternal membutuhkan waktu yang cukup lama dan juga
kandidat membutuhkan waktu untuk beradaptasi sebelum bisa bekerja dengan baik. Dengan
kelebihan dan kekurangannya, perusahaan bisa melihat proses rekruitmen mana yang dibutuhkan
dan bisa memberikan dampak positif paling banyak.
PROSES REKRUITMEN
Proses rekruitmen efektif akan selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Selain untuk memenuhi
kebutuhan SDM kompeten, hal ini digunakan untuk meningkatkan citra perusahaan yang
berkualitas dan dinamis. Adapun langkah-langkah sebagai panduan proses rekruitmen ideal, yaitu:
13
3. Memasang iklan lowongan kerja
Setelah perencanaan selesai, pihak perusahaan akan langsung mempublikasikan lowongan
pekerjaan tersebut. Biasanya, perusahaan akan mempublikasikan lowongan tersebut melalui
media cetak, khususnya koran. Namun, di era digital ini, sebagian besar perusahaan mulai
mempublikasikan lowongan kerja secara daring lewat beberapa langkah, yaitu:
• Melalui situs resmi perusahaan, contohnya Bank BNI dan BRI.
• Melalui situs khusus lowongan kerja atau menggunakan jasa portal khusus pencari kerja
secara online seperti Jobstreet, IndoJobs, Karir.com, dan lain sebagainya.
• Lewat LInkedIn atau media sosial perusahaan (Instagram, Twitter, Facebook, dsb).
Langkah-langkah di atas membuat lowongan kerja mudah diakses oleh kandidat. Dengan
begitu, calon tenaga kerja pun lebih mudah untuk melamar ke lowongan yang telah
dipublikasikan tersebut. Tak hanya bagi kandidat, langkah-langkah di atas juga memudahkan
perusahaan untuk melakukan proses rekrutmen selanjutnya.
14
dilakukan dengan menghubungi orang-orang yang pernah berhubungan dengan si pelamar.
Misalnya: dosen atau mantan atasan si pelamar. Bila dirasa cocok, pihak perusahaan akan
langsung mengajak si pelamar untuk melakukan proses rekruitmen selanjutnya. Bila tidak, si
pelamar akan dicoret dari daftar kandidat yang dicari oleh perusahaan.
15
7. Kandidat pun Resmi Bekerja
Setelah semua proses rekruitmen sebelumnya telah dijalani, sang kandidat pun resmi menjadi
karyawan perusahaan. Lazimnya, sang kandidat bisa langsung bekerja hari itu juga, atau di hari
lain sesuai kebijakan perusahaan dan kesanggupan si kandidat. Karyawan baru pun akan diberi
sejumlah tanggung jawab oleh perusahaan. Di beberapa perusahaan tertentu, pihak perusahaan
juga akan mengenalkan seorang mentor kepada sang karyawan baru. Nantinya, mentor tersebut
akan memberi sejumlah pengarahan selama sang karyawan baru bekerja di sana. Ajaklah
karyawan baru untuk berkeliling, dan perkenalkan dengan beberapa karyawan lain untuk
membuat karyawan baru merasa diterima dengan baik.
KENDALA REKRUITMEN
The right man in the right place, mungkin kalimat ini sudah tak asing lagi bagi anak-anak yang
telah memahami ilmu manajemen. Mengacu pada prinsip ini, perusahaan akan mendapatkan
karyawan yang bekerja dengan efisien, bertalenta, dan efektif dalam melakukan suatu pekerjaan.
Untuk mencari karyawan yang tepat untuk mengisi suatu posisi, tentunya dibutuhkan suatu strategi
rekruitmen yang cukup baik. Akan tetapi, perusahaan seringkali menghadapi masalah dalam
melakukan rekruitmen karyawan dan tak mengerti bagaimana cara untuk mengatasinya.
Pada dasarnya, tahapan rekruitmen karyawan merupakan sebuah proses yang cukup penting untuk
diperhatikan. Sebab, karyawan sangat berperan penting bagi keberlangsungan perusahaan.
Stabilitas pekerjaan, serta nama baik perusahaan sangat bergantung kepada para pegawai. Oleh
karena itu, adapun beberapa kendala-kendala yang muncul dalam pelaksaanaan rekruitmen
karyawan.
16
Solusi dari permasalahan tersebut adalah menentukan standar penilaian bagi kandidat secara
spesifik, dan tepat sasaran. Hal yang sia-sia dan membuang-buang waktu jika perusahaan
menentukan standardisasi yang cukup banyak dan ketat jika sebenarnya kriteria tersebut tidak
memiliki makna yang cukup berarti bagi perusahaan.
17
4. Sulit untuk Mendapatkan Kandidat yang Sesuai
Pada akhirnya, jika ketiga hal diatas tidak dapat dilaksanakan dengan baik, maka divisi HRD
akan sulit untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Beban dari
divisi HRD pun dapat bertambah jika SDM divisi tersebut terlampau sedikit. Untuk menyikapi
masalah ini, mungkin perusahaan akan mencari perusahaan pencarian jasa karyawan atau
menambah sumber daya manusia divisi HRD. Akan tetapi, sebenarnya perusahaan dapat
memilih untuk memanfaatkan teknologi terkini dari sistem pelaksanaan rekruitmen karyawan.
Salah satunya dengan membeli software atau aplikasi pendukung kegiatan rekruitmen.
18
Ada berbagai cara untuk menghadapi tantang diatas, yaitu:
1. Perbaiki strategi rekrutmen perusahaan
Untuk mendapatkan kandidat yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekruitmen yang tepat
dan efektif, jangan sampai proses rekruitmen hanya menjadi ajang untuk membuang waktu,
uang dan tenaga tanpa menghasilkan karyawan baru yang sesuai dengan kriteria yang dicari.
2. Menarik perhatian para kandidat
Salah satu komponen utama dalam kesuksesan rekruitmen adalah kesan yang diberikan
perusahaan kepada pelamar. Apabila perekrut telah menemukan kandidat terbaik namun
kandidat tersebut mundur pada menit terakhir, maka perekrut perlu menentukan daya tarik atau
bujukan efektif yang akan ditawarkan, misalnya gaji, jenjang karir, dan lainnya.
3. Menggunakan sistem rekruitmen yang baik
Lambatnya proses perekrutan dan kehilangan kandidat terbaik untuk perusahaan dipengaruhi
oleh kesulitan untuk mengakses data yang relevan. Memiliki software rekrutmen yang baik
dapat membantu perusahaan menghemat waktu dan biaya. Dengan proses data yang akurat di
dalam sistem, perekrut akan memudah membuat keputusan yang tepat dalam menerima
karyawan baru.
19