MAKALAH MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Dosen Pengampu : Mulya Dulkarim, S.Ag., M.Pd.I

Disusun oleh Kelompok 3 :

Haifa Nur’Ainina (2281090007)
Putri Alleva Antasya (2281090016)
Khofipa Indah Prawang Sah (2281090019)
Muhammad Irsyadduridho (2281090025)

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SYEKH NURJATI CIREBON
Tahun 2023/2024
 PEMBAHASAN

A. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Ricky dan Ronald dalam bukunya Business mengatakan rekrutmen
adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan
lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Sedangkan menurut Budi W. Soetjipto,
Rekrutmen adalah proses menarik minat dan mengumpulkan calon pemegang jabatan
sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
Dapat dilihat bahwa rekrutmen merupakan sebuah proses untuk mendapatkan
jumlah SDM (Sumber Daya Manusia) yang dibutuhkan dengan cara mencari,
menemukan, dan menarik SDM tersebut untuk dipekerjakan atau memegang posisi di
suatu organisasi atau perusahaan. Rekrutmen merupakan kegiatan untuk mendapatkan
sejumlah anggota dari berbagai sumber yang sesuai dengan kualifikasi yang
diperlukan, sehingga mereka mampu menjalankan setiap visi misi organisasi atau
perusahaan dengan baik dan efisien.
Banyak pengertian dan definisi mengenai rekrutmen, tetapi pada dasarnya
mempunyai maksud yang sama. Rekrutmen merupakan suatu proses mencari,
mengadakan, menemukan, serta menarik para pelamar yang telah ditentukan standar
kualifikasinya dan harus dicapai oleh para pelamar kemudian pihak yang membuka
rekrutmen bisa memilah mana yang cocok untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Tidak hanya itu, rekrutmen ialah usaha mengendalikan komposisi sumber daya
manusia secara seimbang. Melalui rekrutmen organisasi bisa melaksanakan
pembicaraan dengan pihak tertentu untuk memperoleh SDM yang memiliki potensi.
Adanya rekrutmen diharapkan pencari kerja yang bermutu besar yang berkeinginan
mengenali adanya peluang kerja (Nuryanta 2008).
2. Tujuan Rekrutmen
Setiap perusahaan dalam melakukan rekrutmen pada dasarnya memiliki suatu
tujuan untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang cocok dengan jabatan yang
dipangkunya serta yang berkualifikasi dalam bidangnya. Tujuan rekrutmen yaitu
menyediakan karyawan yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang
memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan karyawan tersebut
akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan
cara seefisien mungkin guna tercapainya suatu tujuan (Amirullah & Hanafi, 2002).

1
 Berikut merupakan tujuan lain dari proses rekrutmen, yaitu:
a) Menarik pelamar dalam jumlah banyak sehingga organisasi mempunyai peluang
lebih besar dalam memilih anggota yang dianggap memenuhi kualifikasi
kelayakan di dalam organisasi atau perusahaan.
b) Upaya perekrutan harus mempunyai efek luberan, yaitu citra organisasi secara
keseluruhan harus meningkat, bahkan pelamar yang gagal pun harus memiliki
kesan positif terhadap perusahaan.
c) Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-
benar memenuhi persyaratan yang diinginkan organisasi atau perusahaan. Adanya
persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK,
usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau program studi atau
persyaratan lainnya. tujuan dari proses rekrutmen digunakan untuk mendapatkan
dan menyediakan sejumlah calon tenaga kerja yang memiliki kriteria, kualifikasi
yang diprasyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga
kerja proses berikutnya memilih tenaga yang sudah dipilih melalui proses seleksi
3. Proses Rekrutmen
Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai
lamaran mereka diterima. Tahap berikutnya setelah persiapan untuk melakukan
rekrutmen selesai dikerjakan adalah mencari calon sebanyak jumlah yang diperlukan,
yang akan diseleksi untuk mencari orang yang dianggap paling memenuhi syarat
untuk mengisi lowongan.
Rekrutmen bisa berasal dari dalam (internal) ataupun luar (eksternal)
organisasi/perusahaan. Rekrutmen internal adalah rekrutmen yang ditujukan terbatas
bagi karyawan internal perusahaan. Rekrutmen eksternal adalah metode rekrutmen
dari eksternal perusahaan seperti dari lembaga pendidikan, pemanfaatan iklan
lowongan pekerjaan ataupun biro pencari kerja. Kedua metode tersebut memiliki
kelebihan dan kelemahan masing-masing.
a) Rekrutmen Internal
Rekrutmen Internal memiliki beberapa keunggulan, antara lain yaitu calon
anggota yang akan direkrut sudah familiar dengan organisasi atau perusahaan,
kegiatan rekrutmen Internal hanya memerlukan biaya lebih rendah dibandingkan
aktivitas eksternal dan hal ini diyakini dapat meningkatkan semangat dan
motivasi calon anggota. Beberapa kelemahan rekrutmen internal, antara lain
berpotensi memunculkan konflik politik promosi untuk posisi jabatan tertentu,

2
 rekrutmen internal berpotensi pula meredam perkembangan organisasi,
dikarenakan personel yang mengisi posisi yang baru merupakan orang lama, dan
sebagainya.
b) Rekrutmen Eksternal
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar
organisasi. Dapat dilakukan melalui iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar
atau majalah atau melalui universitas yang akan menghasilkan lulusan yang
dikehendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama karena banyak
tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua
tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut.

B. Seleksi
1. Pengertian Seleksi
Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi
yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa
karyawan-karyawan yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang
lebih kecil untuk berhasil (Mathis & Jackson, 2011).
Seleksi adalah bagian dari proses rekrutmen yang berkaitan dengan penentuan
calon atau kandidat mana yang harus diangkat ke pekerjaan(Amstrong & Taylor,
2014). Seleksi adalah proses pengumpulan informasi tentang pelamar untuk suatu
posisi dan kemudian menggunakan informasi tersebut untuk memilih pemohon yang
paling tepat.
Menurut Louw (2013), seleksi adalah proses lanjutan dari proses perekrutan
dimana para calon sumber daya manusia yang telah dikumpulkan melalui berbagai
sumber yang ada akan dinilai dan disaring untuk mendapatkan calon sumber daya
manusia yang paling terpotensial dan tepat sesuai dengan posisi yang di inginkan.
Menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2010:294), seleksi adalah proses
memperoleh dan menggunakan informasi tentang para pelamar kerja untuk
menentukan siapa yang akan dipekerjakan untuk mengisi jabatan dalam jangka waktu
yang lama atau sebentar. Di sisi lain, seleksi adalah proses pembuatan pilihan
pemohon yang paling sesuai dari kumpulan pelamar yang direkrut untuk mengisi
lowongan kerja yang bersangkutan (Opatha, 2010).

3
 Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Teguh(2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah
proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang
paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Berdasarkan beberapa
pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses
memilih seseorang yang cocok/sesuai dengan pekerjaan untuk menempati suatu
jabatan atau posisi tertentu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahaan/organisasi yang bersangkutan.
2. Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk menilai kesesuaian kandidat dengan memprediksi
sejauh mana mereka dapat menjalankan peran dengan sukses. Hal ini melibatkan
penentuan sejauh mana karakteristik pelamar dalam hal pengetahuan, keahlian,
kompetensi, pengalaman, kualifikasi, pendidikan dan pelatihan mereka sesuai dengan
spesifikasi dan kemudian menggunakan penilaian ini untuk membuat pilihan di antara
kandidat (Amstrong & Taylor, 2014). Selain itu, tujuan keseluruhan dari proses
rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan biaya minimum jumlah dan kualitas
karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia
perusahaan.
Menurut Gamage (2014) tujuan fungsi seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, menetapkan dan memelihara citra yang
baik sebagai atasan yang baik, dan mempertahankan proses seleksi seefisien mungkin.
Selain itu, seleksi dapat mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang
yang memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama proses tersebut,
praktisi SDM mencoba untuk memprediksi permohonan yang paling sukses dan
terbaik, yang sesuai dengan pekerjaan dan budaya perusahaan. Tujuan dari tahap
seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah
jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi
juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya
perusahaan. Seorang kandidat yang cakap dan sangat qualified bisa sukses di satu
lingkungan budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya
penyesuaian yang harus dilakukan.
Hasibuan (2002:49) menjelaskan tujuan pelaksanaan seleksi setiap perusahaan
umumnya sama, yaitu mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang

4
 dibutuhkan. Kualifikasi Pekerjaan mencerminkan harapan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang dibutuhkan nya, perusahaan sendiri bebas menentukan
Kualifikasi Pekerjaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Selain itu Hasibuan (2002:49) juga menjelaskan, seleksi karyawan
bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang qualifed dan potensial, karyawan yang
jujur dan berdisiplin, karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat,
karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja, karyawan yang memenuhi
persyaratan undang-undang perburuhan, karyawan yang dapat bekerja sama secara
vertikal maupun horizontal, karyawan yang dinamis dan kreatif, karyawan yang
inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya, karyawan qualified dan potensial,
karyawan yang jujur dan berdisiplin, karyawan yang cakap dengan penempatannya
yang tepat, karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja, karyawan yang
memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan, karyawan yang dapat bekerja
sama secara vertikal maupun horizontal, karyawan yang dinamis dan kreatif,
karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya, karyawan yang loyal dan
berdedikasi tinggi, karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan, karyawan
yang dapat bekerja secara mandiri, dan mengurangi tingkat absensi dan turn over
karyawan.
3. Manfaat Seleksi
Proses seleksi tenaga kerja dimulai ketika pelamar datang di perusahaan, dan
berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan. Jika proses seleksi dilaksanakan
dengan baik, maka karyawan akan mampu menyadari tujuan karier, sedangkan
organisasi menimba manfaat dari karyawan yang produktif dan puas. Berikut
beberapa manfaat dari seleksi:
a) Mendapatkan calon karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang dapat
melakukan pekerjaan dengan baik untuk perusahaan.
b) Investasi tidak langsung perusahaan melalui pengeluaran biaya untuk
memperkerjakan karyawan baru.
c) Terhindar dari dampak hukum memperkerjakan orang yang tidak kompeten
sehingga berdampak tidak hanya pada perusahaan, tetapi juga berdampak pada
sistem masyarakat luas.
d) Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.
4. Proses Seleksi

5
 Proses rekrutmen dan seleksi merupakan kegiatan dalam manajemen
perusahaan atau organisasi yang melakukan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memiliki kualitas dan kriteria seleksi untuk posisi lowongan
kerja tersedia dalam sebuah perusahaan. Proses seleksi sendiri merupakan langkah-
langkah yang harus dilalui oleh perusahaan sampai akhirnya memperoleh keputusan
menerima atau menolak karyawan baru yang mencari lowongan kerja. Proses ini
berbeda antara satu perusahaan dan perusahaan lainnya, proses tersebut pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.
Proses seleksi sebenarnya terdiri dari dua babak besar. Hal ini dilakukan
terutama bila perusahaan merekrut sejumlah tenaga kerja untuk posisi yang tidak
terlalu senior/tinggi melalui pemasangan iklan. Jumlah pelamar yang mengetahui
lewat iklan bisa lebih banyak dari target yang ditentukan, maka dari itu kita harus
menciutkan jumlah calon yang akan mengikuti seleksi tahap kedua sampai jumlah
tertentu. Sebuah patokan yang dapat digunakan hanyalah berdasarkan logika dan
kebiasaan yang dipegang oleh para praktisi. Tujuan dari semua cara atau metode
tersebut adalah untuk menggali dan mendapatkan informasi yang tidak dapat
diperoleh dari keterangan yang diberikan secara tertulis tentang calon. Semua cara
atau metode seleksi akan dijelaskan secara singkat di bawah ini.
a) Screening Lamaran/Berkas
Pada tahap awal ini dapat dan harus dilakukan dengan membaca surat lamaran
mereka. Biasanya berisi CV dan berkas-berkas yang mendukung. Pada tahap ini,
bisa dapat informasi apakah calon tersebut memenuhi syarat atau tidak. Lamaran
yang dianggap memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat akan dipisahkan di
file yang berbeda.
b) Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pada tahap ini, pewawancara atau pihak perusahaan akan meminta pelamar
mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan
yang dilamar menuntut kemampuan bahasa inggris, formulir tersebut harus
disiapkan dalam Bahasa inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar
pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan
orang lain. Tujuan kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak informasi
tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
c) Tes Kemampuan dan Pengetahuan

6
Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk
tiap jabatan dan tingkatan di dalam organisasi atau perusahaan. Jenis tes yang
umum adalah:
1) Tes kemampuan Angka, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara
tepat dan teliti. Tes berhitung dan biasanya digabung dengan tes kecepatan,
dan tes-tes ini biasanya tergabung di dalam tes psikologi.
2) Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar
pelamar/calon. Seperti tes dalam kelompok pertama, tes jenis ini dapat juga
dapat menjadi bagian dari tes psikologis.
3) Tes Kemampuan dan Keterampilan, tes ini tergantung bidang kerja yang
dilamar. Tes-tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tanpa bahan atau
pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan
tenaga kerja.
4) Tes Pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat sangat umum dan
berkisar tentang hal- hal umum, misalnya kejadian-kejadian terakhir yang
terjadi di Indonesia dan didunia. Tes ini juga tergantung pada
pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
5) Tes Psikologi. Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat disebut
‘pemotretan kandidat secara psikologis’. Tujuan dari pemotretan psikologis
adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis yang
tepat untuk jabatan yang harus diisi. Kedua, adalah tidak tepat untuk memilih
seorang calon karyawan semata-mata hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes
psikologi. Tes psikologi tidak akan memberikan informasi tentang
pengetahuan umum atau pengetahuan spesifik, dan keahlian teknis yang
dimiliki kandidat, serta penampilan fisiknya. Demikian juga tentang
informasi mengenai latar belakang para calon. Membuat keputusan hanya
berdasarkan tes psikologi saja adalah sebuah kekeliruan.
6) Tes dexterity. Adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan atau jari untuk
pekerjaan yang menuntut kecekatan anggota tubuh tersebut. Calon karyawan
yang akan mengerjakan jenis pekerjaan yang bayak menggunakan tangan
dan/atau jari selain otaknya, misalnya operator mesin atau peralatan tertentu,
mungkin harus menjalani tes-tes ini.

7
 7) Tes Kemampuan atau Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan pada calon-
calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang
prima, salah satunya adalah jabatan satpam.
d) Wawancara
Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang lebih
mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan hasil tes yang akan
digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan
dipilih. Apabila perusahaan ingin menyeleksi calon-calon yang akan mengisi
jabatan-jabatan profesional dan manajerial senior, pejabat yang melakukan seleksi
harus mengandalkan sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara lain untuk
memperoleh informasi yang diperlukan. Oleh karena itu, para pejabat perusahaan
dan terutama manajer SDM harus sangat teliti dalam melakukan seleksi
wawancara.
e) Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur normal
yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama
dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon
tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Pemeriksaan
kesehatan juga dapat meringankan biaya pemeliharaan kesehatan bagi perusahaan
apabila suatu saat ada pegawai yang sakit tidak lama setelah diterima sebagai
pegawai. Saat ini, biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban yang berat bagi
perusahaan, khususnya dinegara seperti Indonesia ini yang masih dibebankan
kepada perusahaan biaya pemeliharaan kesehatannya.
f) Pengecekan referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar belakang dan
sifat calon. Informasi jenis ini terutama diperlukan bila calon pernah bekerja di
perusahaan lain. Pengecekan harus dilakukan sebelum memanggil calon untuk
wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan
tersebut oleh pejabat yang melakukannya.
5. Metode Seleksi
Dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, dikenal dua metode untuk
melakukannya, yaitu:
a) Non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kriteria standar
atau kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Metode ini hanya didasarkan

8
 pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini dilakukan tidak berpedoman
pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur
yang diseleksi berupa surat lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik pelamar,
atau surat keterangan kerja.
b) Ilmiah, yaitu metode yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan
nyata yang akan diisi, dan berpedoman pada kriteria dan standar tertentu. Unsur
yang dilihat dalam metode ini adalah metode kerja yang sistematis, berdasarkan
analisa jabatan, berorientasi pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja. Dalam
memilih metode seleksi yang akan digunakan, seorang manajer bertanggung
jawab untuk memperhatikan beberapa faktor, seperti:
1) Jabatan yang dibicarakan
2) Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan
3) Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat
4) Dampak terhadap perusahaan
6. Strategi yang baik
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi seleksi atau
strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanika atau
klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.
Pengumpulan data secara mekanika ialah jika data dikumpulkan berdasarkan
pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah di tetapkan
semula (misalnya tes atau alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilan,
pengolahan, dan penilaiannya).
Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara
yang lentur atau fleksibel dalam arti kata bahwa macam data yang dikumpulkan
dari seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain,
tergantung pada orang (psikolog) yang mengumpulkan data tersebut. Data yang
dianggap perlu dikumpulkan dari seseorang dapat berbeda macamnya dengan
data yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain (misalnya pada wawancara
seleksi dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih dalam tentang hubungan
antar anggota keluarga karena diduga berpengaruh besar pada prestasi
pekerjaannya kelak, sementara pada wawancara dengan B, dirasakan penting
mengetahui lebih banyak tentang prestasinya atau pengalaman organisasinya).
Pengolahan data secara mekanika dilaksanakan sesuai dengan peraturan atau
perhitungan statistik. Pengolahan data secara mekanika dapat dilakukan oleh

9
seseorang yang bukan ahli dibidang psikologi, tetapi jika data dilakukan secara
klinikal, pengolahannya dilakukan oleh seorang ahli atau psikolog yang
beranggapan bahwa ia dapat lebih memperhatikan dan memanfaatkan
keseluruhan pola perilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan. Berikut ini
uraian singkat dari setiap strategi :
1) Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanika dan diolah secara klinikal.
Disini seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau
mengobservasi calon, menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang
diperoleh dari seperangkat tes.
2) Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu
contoh dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan
score-score tes dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan
prestasi kerja menejeril.
3) Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara
klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada
wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif.
Laporan tertulis tentang calon setelah ia diwawancara merupakan satu misal
dari strategi ini.
4) Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data dilakukan secara
klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara mekanikal. Para ahli
setelah mengobservasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya,
meringkas kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih
skala yang telah disediakan.
5) Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan
klinial sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini
merupakan situasi klinikal yang paling sering dijumpai, dimana semua
informasi dari wawancara, observasi, dan skor tes dipalsukan oleh seorang
atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan satu gagasan dan peramalan-
peramalan perilaku tentang seseorang calon.
6) Gabungan mekanikal, data dikumpulkan secara mekanikal sedangkan
pengolahan data dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dengan
gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah
ditetapkan semula (seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan
peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang tersedia.

10
 Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas secara
ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan bahwa
cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik dari cara pengolahan yang
klinikal.

11
 PENUTUP

A. Kesimpulan
Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, serta
menarik para pelamar yang telah ditentukan standar kualifikasinya dan harus dicapai oleh
para pelamar kemudian pihak yang membuka rekrutmen bisa memilah mana yang cocok
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Tujuan rekrutmen yaitu menyediakan karyawan yang cukup agar manajer dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga
diharapkan karyawan tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya suatu tujuan.
Proses Rekrutmen terbagi menjadi dua :
1. Rekrutmen Internal
2. Rekrutmen Eksternal
Seleksi adalah suatu proses memilih seseorang yang cocok/sesuai dengan pekerjaan
untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan/organisasi yang bersangkutan.
tujuan keseluruhan dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan biaya
minimum jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia perusahaan.
Manfaat seleksi yaitu Mendapatkan calon karyawan dengan keterampilan dan
kemampuan yang dapat melakukan pekerjaan dengan baik untuk perusahaan.
Proses seleksi meliputi : Screening Lamaran/Berkas, tes Mengisi Formulir Lamaran,
tes Kemampuan dan Pengetahuan, wawancara, pemeriksaan kesehatan, dan pengecekan
referensi.
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi seleksi atau strategi
peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanika atau klinikal dalam
mengumpulkan dan mengolah data. Antara lain : Statistical murni, klinikal murni,
pengharkatan perilaku (behavior rating), gabungan klinikal, interpretasi profil, data
dikumpulkan mekanika dan diolah secara klinikal. Dari hasil penelitian Sawyer
disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik dari cara
pengolahan yang klinikal.

12
 DAFTAR PUSTAKA
Ambar, Teguh Sulistyani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha
Ilmu

Cupian. Zakky, M. Nurjaman, K. Kurnia, E. (2020). Analisis Pelaksanaan Rekrutmen,

Seleksi dan Penempatan berdasarkan perspektif Islamic Human Capital. Vol. 1 (1)
Hal. 55.

Gamage, A. S. (2014). Recruitment and selection practices in Manufacturing SMEs in Japan:

An analysis of the link with business performance. SriLanka: Ruhuna Journal of
Management and Finance Vol 1(1)

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Jackson, Schuler, Werner. (2010). Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Salemba

Empat.

Mulyati, Ariadna. (2018). Rekrutmen dan Seleksi. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam (2)
2599-1523.
Sinurat, Sahala P. 2015. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen & Seleksi .Esensi Erlangga
Grup. Jakarta

Sukasah, Taufik (2005). "Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan terhadap
Kinerja Pegawai di Deputi Administrasi Sekretariat Negara RI. Universitas
Indonesia

Wati, R. Dkk. (2023). Proses Rekrutmen dan Seleksi : Potensi ketidakefektifan dan faktornya.
Vol. 12 (2) Hal. 59.

13