Anda di halaman 1dari 18

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen,
seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja
yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses
yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu
organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk
mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen.
Memilih orang yang memili kompotensi, memiliki standar kerja yang
tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak muda: perluh strategi khusus
dalam regrugmen dan sistim seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul
tersebut. Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan
tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramaih. Atau perebutan
SDM tidak hanya pada level manager ke atas akan tetapi juga pada level
dibawahnya. Proses regrutmen dan seleksi mempunyai perang penting dalam

1
kesuksesan tiap perusahaan karena proses regrugmen dan selesi dapat
menunjukkan kemampuan perusaahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu,
mereka di tuntut untuk lebih profesional dalam mengelolah perusahaannya
khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan
pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai memasuki masa pensiun,
meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib
dan disiplin pegawai yang di tetapkan,oleh karena itu pegawai baru
menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda di pastikan setiap
tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutman dapat juga di
lakukan untuk menambah pegawai baru kedalam suatu satuan kerja yang
kegiatannya semakin menurun aktifitas yang tinggi. Dalam rekrutman perlu
adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan
pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi
seimbang . Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk
memperkuat suatu keja,sehingga pentingnya adanya proses rekrutman dan
seleksi bagi perusahaan.

1.2 Rumusan masalah


Bagaimana konsep dari rekrutman?

1.3 Tujuan
a. Tujuan Umum
Mengetahui konsep rekrutman
b. Tujuan Khusus
1. Mengetahui denisi dari rekrutman
2. Mengetahui apa tujuan dan proses rekrutman
3. Mengetahui apa saja sumber – sumber rekrutman
4. Mengetahui apa saja sistem – sisiem rekrutmen
5. Mengetahui apa saja prinsip – peinsip rekrutmen
6. Mengetahui apa saja alternative rekrutmen

2
7. Mengetahui bagaimana tehnik – tehnik rekrutman
8. Mengetahui bagaimana kendala – kendala dalam rekrutman

3
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Rekrutmen


Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses
rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi,
yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk
mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaa.
Rekrutmen adalah usaha dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan. (Hisbun,
Melayu SP;, 2000)
Menurut Schermerhorn (1997), Rekrutment (Rekruitment) adalah
proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian
dari orang – orang yang berkempauan dan berketerampilan memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
Nevidjon dan Erickson (2001) dalam Marquis dan Huston, (2010)
menyatakan bahwa retensi perawat dimulai dengan seberapa besar organisasi
menghargai staf atau tidak, meskipun berlebihan, sebagian besar eksekutif
perawatan kesehatan memandang staf sebagai pengeluaran dan pada saat
tejadi keterbatasan keuangan, misalnya saat ini Negara bagian mengawasi
anggaran personal dengan sangat ketat. Bukannya melihat staf sebagai
pengeluaran, manajer harus memandang staf sebagai asset di neraca
keseimbanganyang akan mendorong keputusan yang berbeda mengenai
lingkungan kerja.

4
2.2 Tujuan dan Proses Rekrutmen
a. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain sebagai berikut:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon - calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi
2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan – karyawan
yang merupakan pelaksana – pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangaka waktu yang masuk akal
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga pelamar yang gagal
mempunyai kesan – kesan positif terhadap organisai tau perusahaan.
(Simamora, Henry;, 1997)
b. Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa hal penting, yaitu
sebagai berikut:
1. Penyususnan strategi untuk merekrut
Dalam penyususnan strategi, peran departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab dalam menetukan kualifikasi – kualifikasi
pekerjaan , bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan
kapan pelaksanaannya
2. Pencarian pelamar – pelamar kerja
Banyak dan sedkitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihapk
perekrut untuk mengnformasikan lowongan, salah satu caranya adalah
dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah- sekolah atau
universitas – universitas
3. Penyaringan atau pengisihan pelamar – pelamar kerja yang tidak cocok
/ penyaring

5
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khusunya untuk
mendukung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat sehingga di
dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan palamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu
- individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh
perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang
dibutuhkan.

2.3 Sumber - sumber Rekrutmen


a. Pelamar langsung
Pelamar langsung sering dikenal “ applications at the gate”. Artinya para
pencari pekerjaan dating sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada
kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutanada atau
tidak ada lowongan sesuai dengan pengetahuan, keterampilanatau
pengalaman pelamar yang bersangkutan
b. Lamaran tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat
lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat
surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari
instansi pemerintah yang berwewenang, Salinan atau fotocopy ijazah dan
piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap
perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan
meneliti surat lamaran tersebut.
c. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak
seperti sanak saudara, tetangga, teman sekolah, berasal dari suatu daerah
dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangakan karena
beberapa alasan yaitu:

6
1. Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam
organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus
dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan
2. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah
yang melamar
3. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang
akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai
penyusuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima
Pengalaman banyak organisai menunjukan bahwa pekerja yang diterima
melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya
berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka
kedalam organisasi.
d. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling
sering dan paling banyak digunakan iklan dapat dipasang diberbagai
tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun
yang berifat visual audio
e. Instansi pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaannya secara nasional, seperti
departemen tenaga kerja, departemen sumber daya manusia atau instansi
pemerintah yang cakupan tugas sejenisnya
f. Perusahan penempatan tenaga kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh
dan beroperasinya perusahan – perusahaan swasta yang kegiatan utamanya
adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja
g. Perusahaan mencari tenaga kerja professional
Perusahaan mencari tenaga kerja professional mengkhususkan diri pada
tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga
professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus

7
h. Lembaga pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah
yang menyelenggarakan pendidikan tingakat sekolah menengah tingkat
atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepada pemikiran
bahwa lembaga – lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan
belajar mengajar pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak – anak yang
layak diperlukansebagai pencari lapangan kerja
i. Organisai profesi
Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti bidang kedokteran, keperawatan, kebidanan, teknik,
komunikasi, dan lain sebagainya
j. Balai latihan kerja milik pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah
mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat
digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non
struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:
1. Para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir
tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja
sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju
pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
2. Para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai
sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung
dapat berkarya secara produktif.
3. Terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai
tenaga kerja.
Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan
oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah
tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis
operasional.

8
2.4 Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen
yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya
menerapkan beberapa hal, antara lain:
a. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber
daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor
lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi
dan aktivitas rekrutmen.
b. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
c. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi
dalam posisi yang sama.
d. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
e. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
f. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan
kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang
serendah mungkin.
g. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-
sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program
rekrutmen.
h. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
i. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar
untuk menerapkannya.

2.5 Prinsip – prinsip Rekrutmen


a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi
Pekerjaan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan

9
tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce
analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Flexibility
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum

2.6 Alternatif – alternatif Rekrutmen


Menurut Mondy & Noe (2005) perusahaan harus mempertimbangkan
alternative-alternatif rekrutmen dengan cermat sebelum memutuskan
perekrutan. Alternatif-alternatif untuk perekrutan yang umum
adalah outsourcing, penggunaan contingent workers, employee leasing, dan
lembur.
a. Outsourcing
Outsorcing adalah proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang
pelayanan kepada pihak eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak
dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan untuk mengisi
b. Contingent workers
Tenaga-kerja sementara merupakan tenaga-kerja yang bersifat kontrak
secara individual. Perusahaan yang menyediakan pekerja sementara ini
membantu klien mereka dalam menangani kelebihan beban kerja atau
pekerjaan khusus, dengan cara menugaskan karyawan mereka sendiri
untuk klien mereka
c. Employee leasing professional employee organization
Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan
klien perusahaan dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli
bidang administrasi, program manfaat pekerja yang komprehensif, asumsi
risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan

10
d. Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi
fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur /
tambahan jam kerja.

2.7 Teknik – teknik Rekrutmen


Teknik – teknik rekrutmen, baik disektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada
keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a. Teknik rekrutmen sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efesien
dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan
pembayaran baru tidak mudah kerena beberapa hal, yaitu:
1. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara dratis
mempengaruhi kebutuhan – kebutuhan rekrutmen dan karenanya
berpengaruh terhadap kulitas dari pada perkiraan
2. Para manager cenderun memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja
yang mereka butuhkan, hanya karna menurut pandangan mereka lebih
baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi – instansi yang menangani
manajemen sumber daya manusia ditingkat pusat untuk mengurangi
biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah
minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang
tersedia diisi oleh pelamar – pelamar yang memang benar – benar
berkualitas
3. Posisi – posisi yang special membutuhkan sejumlah besar pelamar
karena suatu presentae yang tingg dari para pelamar mungkin ditolak
oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan
spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi
persyaratan masuk yang umum.

11
b. Teknik rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi – instansi yang relatife
kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan
selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administrasi
bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen
didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan -
pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.

2.8 Kendala – kendala Dalam Rekrutmen


Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan
yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain
bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja,
dan faktor eksternal dari lingkungan.
a. Faktor - faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan
diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang
bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah
bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang
gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa
kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.
1. Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal
terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah
menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi
kelemahannya, yaitu :
a) Kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,
pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru.
b) Para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa
asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi
kerjanya dipandang memenuhi syarat.
c) Terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

12
2. Kebijaksanaan tentang imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan
gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu,
tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka
berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi
tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat
hal yang bisa dipertimbangkan.
a) Kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang
dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat
pekerja/karyawan dengan manajemen.
b) Kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang
bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu
kepada karyawannya.
c) Kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-
undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan.
d) Kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi
atau perusahaan itu berada.
3. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian
ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi
organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status
kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak
akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan
membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu
senggangnya.
4. Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk
tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi
dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu
membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para

13
pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah
ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.
b. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya
terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan
rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi
proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka
diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para
pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat
berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan
pengalaman para pencari tenaga kerja.
Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya
juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan
berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah
dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena
tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan
tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya
sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang
masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang
benar-benar terbaiklah yang direkrut.
c. Faktor – faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus
mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga
kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan
dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Tingkat pengangguran
Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja
dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan
yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah,

14
pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang
sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja
Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang
bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu:
lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
3. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin
beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di
pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin
saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang
memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.
4. Proyeksi angkatan kerja pada umummya
Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju
pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis
kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau
sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain
sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan
dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak
dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
5. Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan
Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan
ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur,
ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan
mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain
sebagainya.

15
6. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya
pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan
norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
7. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja
yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan
usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan
formalnya.

16
BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dalam menjaga ekstensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen
yang tepat dan memenuhi syarat.berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh
factor dari dalam organisasi dan factor dari luar (lingkungan) organisasi.
Untuk itu perlu perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen
pada suatu organisasi . dari mulai perencanaan sampai dngan saat rekrutmen
tersebut dijalankan

3.2 Saran
Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar
kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan
yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan
keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima
pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

17
DAFTAR PUSTAKA

Hisbun, Melayu SP;. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:


STIE YKPN.

Marquis; dan; Huston;. (2010). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan.


Teori dan Aplikasi. Jakarta: EGC.

Mondy; dan; Noe;. (2005). Human Resource Management. Jakarta: PT Bumi


Aksara.

Schernerhorn, John R;. (1997). Manajemen. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Simamora, Henry;. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE


YKPN.

18

Anda mungkin juga menyukai