Rekrutmen Dan Seleksi
Rekrutmen Dan Seleksi
Dosen pembimbing:
Nama Anggota:
KELAS 3MB2
stiewidyagamalumajang.ac.id
1|Page
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan
hidayah-Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.
Makalah ini disusun untuk salah satu tugas pada mata kuliah MSDM. Makalah ini
berjudul “Rekruitmen dan Seleksi”
Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah MSDM dengan
tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi yang
diterapkan pada suatu perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak
mendapat bantuan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis
memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan
dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak
sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.
Penulis
i|Page
DAFTAR ISI
Kata pengantar i
Daftar isi ii
Bab I Pendahuluan
1.3 tujuan 2
Bab II Pembahasan
3.1 kesimpulan 21
3.2 saran 21
DAFTAR PUSTAKA 23
ii | P a g e
BAB I
PENDAHULUAN
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai
harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam rekrutmen &
sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut.Langkahnya SDM
yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga
kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas akan
tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran
penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi
dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka
dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam
hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi
karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau
dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang
telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa
kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki
masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke
dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang
tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini
dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga
kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-
pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya
proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya
proses rekrutmen.
1|Page
3. Bagaimana tahap proses rekrutmen dan seleksi ?
1.3. Tujuan
2|Page
BAB II
PEMBAHASAN
Rekrutmen
Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran
mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan
roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.
Seleksi Karyawan
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut
dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :
Ø Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana
diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan
3|Page
untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses
mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk
menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan
jangka panjang.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang
yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun
tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,
memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka
peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang
tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen &
seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat
mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang
memiliki kualifikasi yang memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya
"bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan
perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut
4|Page
keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar
mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu
dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen
(pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara
terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
1. Proses rekrutmen
1. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid atau
diradio dan televisi.
2 Wawancara awal
4. Penilaian akhir
6. Penerimaan
5|Page
a. Berdirinya organisasi baru.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif.
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga yang baru,upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi
dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK pimpinan tertinggi dari
sebuah organisasi . Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan
dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
6|Page
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua
cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima
secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung
memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab.
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak
langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi
SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi
evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di
lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik.
misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung
mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap.
Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi
atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai
kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK
setelah dinyatakan benar- benar diterima dengan terbitnya SK dari pimpinan
tinggi.
b. Orientasi Akumulatif
7|Page
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima
semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara
berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
a) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya
para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada
kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak
ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman
pelamar yang bersangkutan.
b) Lamaran Tertulis
para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam
organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul
oleh organisasi menjadi lebih ringan.
8|Page
para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang
melamar.
para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang
diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima
melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha
untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam
organisasi.
d) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan
menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio
visual.
e) Instansi Pemerintah
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
h) Lembaga Pendidikan
9|Page
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-
lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada
tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai
pencari lapangan kerja.
i) Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk
seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli
pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain
sebagainya.
j) Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan
dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya,
menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan
pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan,
serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis
utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan
itu akan semakin penting apabila:
10 | P a g e
Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh
para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga
kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.
a. Karakteristik organisasi
11 | P a g e
lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya
kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan
tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen,
pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham,
dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga
kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke
tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa
tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit.
Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang
berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi
organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada
alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin
memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui
biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih
terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-
perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik
calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan
upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan
memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi.
Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi
menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
f. Kebiasaan rekrutmen
12 | P a g e
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan
dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik
mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang
berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya
menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada
kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
h. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja
ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak
akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru
saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat
betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan
informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman
kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu
kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
I. Lembur
13 | P a g e
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume
pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal
ini dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya
kekurangan karyawan dapat segera teratasi.
14 | P a g e
2.7 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi
dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan
1) Definisi jabatan,
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa
metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara
dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari
beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang
biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan
Johanes Papu :
15 | P a g e
2.Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka
pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap
tuntutantuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari
jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis
jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya
dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-
persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari
kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam,
apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka
perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka
perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkan kandidat tersebut.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung
situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
16 | P a g e
6.Menyaring / menyeleksi kandidat.
1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik
dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang.
2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang
akan diisi.
3) Wawancara
5) Evaluasi medis
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi
kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran
kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu
dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama.
Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur,
serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
17 | P a g e
2.8 Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi.
Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik dari pelamar yang
ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut
:
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job
specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan
harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan
keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam
proses seleksi ilmiah, yaitu:
18 | P a g e
1. Surat lamaran,
3. Penampilan.
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai
atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan,
antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara,
3. Pengaruh halo.
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya
diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat
tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu
kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
19 | P a g e
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan
pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi
tergantung pada kebutuhannya.
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama.
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau
nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi.
20 | P a g e
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber
internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran
terbuka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara,
dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan
dengan Universitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan
keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam
rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari
tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan
dimana organisasi bergerak
3.2 Saran
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, dipastikan kualifikasi
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi.
Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan
mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para
pelamar pekerjaan yang diseleksi.
21 | P a g e
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk
menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian.
Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan
merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi
penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam
seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat
mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang
ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi,
tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya
masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang
dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat,
kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan
atauorganisasi tempat mereka bekerja
22 | P a g e
Daftar pustaka
http://kepompong32.blogspot.com/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-
rekrutmen_22.html
http://ranirizkynaamelya.blogspot.com/2013/01/makalah-rekrutmen-dan-
penempatan-sdm.html
http://rekruitmen.blogspot.com/2016/04/makalah-rekruitmen-sdm_14.html
http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html
https://dneeprasetyo.wordpress.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusia-
seleksi-tenaga-kerja/
http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-
sumber-daya.html
23 | P a g e