PROPOSAL

“REKRUTMEN TENAGA KERJA DI CV. MITRA USAHA SUKSES ABADI

DALAM RANGKA MENDAPATKAN KARYAWAN YANG
BERKUALITAS DAN SIAP KERJA”

Disusun oleh :
Pristi
NIM : 1800861201183

PROGRAM STUDI EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BATANGHARI
2021
 KATA PENGANTAR.
Segala puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada
Rasulullah SAW beserta keluarganya.
Adapun tujuan dari penulisan dari Proposal ini adalah untuk memenuhi tugas Bapak
Ubaidillah ,S.E ,M.M pada Mata kuliah Seminar Sumber Daya Manusia. Selain itu, Proposal
ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang “Rekrutmen tenaga kerja” bagi para
pembaca dan juga bagi penulis.
Dalam penyusunan proposal ini, kami menyadari sepenuhnya bahwa proposal ini
masih jauh dari kesempurnaan karena pengalaman dan pengetahuan penulis yang terbatas.
Oleh karena itu, kritik dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi terciptanya
proposal yang lebih baik lagi untuk masa mendatang

Jambi, 6 maret 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR 2
DAFTAR ISI 3
BAB I PENDAHULUAN 4
1.1 LATAR BELAKANG 4
1.2 RUMUSAN MASALAH 5
1.3 TUJUAN PENELITIAN 6
1.4 MANFAAT PENELITIAN 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7
2.1 LANDASAN TEORI 7
A. PROSES SELEKSI 9
B. METODE SELEKSI 11
2.2 HIPOTESA 16
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 17
3.1 METODE PENELITIAN 17
3.2 PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL 17
3.3 METODE PENGUMPULAN DATA 18
BAB IV PENUTUP 21
4.1 KESIMPULAN 21
4.2 SARAN 21
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

SDM merupakan hal yang mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan terlepas dari

perusahaan tersebut besar atau kecil, SDM inilah yang melaksanakan aktivitas perusahaan

dan menggerakkan organisasi.Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan

yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Hasibuan

(2007:25) mengatakan bahwa Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efekti dan efisien membantu

tercapainya tujuan  perusahaan'

Agar tujuan organisasi tercapai secara optimal, diperlukan sumber daya yang

potensial dan  berkualitas sesuai dengan kondisi organisasi dan lingkungan yang selalu

berubah. untuk itu,  perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem pengadaan

karyawan yang tepat melalui  proses rekruitmen dan seleksi. Proses ini mempunyai peran

penting dalam kesuksesan perusahaankarena dapat menunjukkan kemampuannya untuk

terus bertahan, beradaptasi dan berkembang di tengah persaingan yang semakin ketat.

Berhasil tidaknya karyawan dalam memenuhi tuntutan organisasi, sangat tergantung

pada tepat tidaknya pelaksanaan proses rekruitmen dan seleksi yang dilakukan oleh

perusahaan terhadap calon karyawannya. Dari proses inilah, perusahaan mengharapkan

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Karena CV. Mitra Usaha Sukses Abadi termasuk salah satu yang sudah cukup mengglobal,

tentunya proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan harus melewati tahapan yang

kompleks serta selektif. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas yang
 mampu berkontribusi langsung dalam mempertahankan posisi perusahaan di tengah

persaingan global. Berdasarkan uraian di atas serta mengingat pentingnya proses

rekruitmen dan seleksi dalammenunjang aktivitas perusahaan, maka dari itu kami memilih

CV. Mitra Usaha Sukses Abadi untuk melakukan mini riset di perusahaan tersebut

1.2 RUMUSAN MASALAH

Proses seleksi hingga pelamar benar-benar diterima menjadi karyawan membutuhkan

waktu yang tidak sebentar. Pelamar harus melewati serangkaian prosedur seperti, tes dan

wawancara. Hal ini harus direncanakan oleh perusahaan dengan metode yang tepat agar

proses rekrutmen danseleksi menjadi efektif.

Jika dalam proses seleksi tidak dilaksanakan dengan baik, maka akan muncul

berbagai masalah yang akan dihadapi perusahaan. Proses seleksi yang tidak tepat

menyebabkan kemungkinan perusahaan akan mendapatkan jumlah pelamar yang sedikit dan

keterbatasan kualitas sumber daya manusia, sehingga perusahaan tidak bisa mendapatkan

calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Masalah yang timbul pada proses seleksi akan berdampak negatef . Perusahaan akan

sulit menyeleksi calon karyawan yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan standar

perusahaan. Sehingga karyawan yang telah diterima akan memiliki kinerja yang buruk dan

berdampak pada operasional perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini diidentifikasi beberapa

permasalahan yang berkaitan dengan pelaksanaan seleksi karyawan, yaitu:

- Bagaimana program pelaksanaan seleksi di Cv. Mitra Usaha Sukses Abadi?

- Apa metode yang digunakan dalam seleksi di Cv. Mitra Usaha Sukses Abadi?

- Mengetahui pihak yang melakukan seleksi.

1.3 TUJUAN PENELITIAN.

Berdasarkan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengetahui gambaran umum Cv. Mitra Usaha Sukses Abadi

2. Mengetahui metode seleksi Cv. Mitra Usaha Sukses Abadi

3. Mengetahui proses seleksi Cv. Mitra Usaha Sukses Abadi

4. Mengetahui pihak yang melakukan seleksi

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang diharapkan dari penelitian adalah sebagai berikut :

1. Bagi Penulis.

Dapat menambah pengeta huan sebagai bekal dalam mener apkan ilmu

yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi Perusahaan.

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan inform asi yang

berharga bagi perusahaandalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang

berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

3. Bagi Almamater.

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan

bagi semua pihak yang membutuhkannya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

Pengertian seleksi menurut para ahli :

 Menurut Veithal 6ivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang

dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah

terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana

yang dapat ditetapkan sebagai karya$an dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini

yang dinamakan seleksi.

 Menurut Agus Sunyoto (2008), proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka

yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan,

mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para

pimpinan organisasi..

 Menurut Mathis dan Jackson (2008), Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang

yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lo$ongan pekerjaan di

sebuah organisasi.

 Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002), pengertian

seleksi  bahwa “Selecting is choosing. any alection is a collection of things chosen.

The selection  process involves picking out by preference some objects or things

from among others. in reference to staf fing and employment, selection refers

specifically to the deciation to hire a limited number of workers from a group of

potential employees”. (Penyeleksian adalah  pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu

pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek

dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi
 lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang

dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang

berpotensi).

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk

diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang

paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk

organisasi, dari individu laindari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi

sejumlah besar pelamar sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan

seleksi. Akan tetapi tidak selalu demikian halnya. Secara konseptual, penyaringan dan

seleksi adalah dua proses yang berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan

seleksi.Metode penyaringan utama yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan

digunakan kata tes untuk membedakannya dengan lamaran, Wawancara atau metode

penyaringan lain. Harus disadari bahwa tes merupakan suatu sumber informasi yang

secara hukum digunakan untuk membuat keputusan dalam seleksi. untuk  praktisnya,

semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes, apapun bentuk sebenarnya.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu

proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber

untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi

merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak

cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.

Hal-hal yang mendasari proses seleksi:

a. Analisis jabatan yang meliputi uraian pekerjaan, spesifikasi individu dan standar

tampilan kerja pada setiap posisi.

 b. Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan, identifikasi pegawai yang dapat

dipromosikan/ditransfer, dan metode seleksi untuk sumber daya eksternal.

c. Seleksi, akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran.

A. PROSES SELEKSI

Menyangkut prediksi tentang keberhasilan seseorang di masa yang akan datang pada

jabatan tertentu. Melalui proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk

mengurang kemungkinan perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang

diharapkan. Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan kualifikasi yang dimiliki

calon pegawai (man specification) dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu

pekerjaan (job specification).

Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di indonesia bervariasi. Namun secara

garis besar, proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai berikut :

1. Seleksi atas surat lamaran.

Langkah-langkah seleksi surat lamaran :

a) Menyisihkan lamaran yang tidak sesuai criteria.

b) Membandingkan pelamar

c) Menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran.

Berdasarkan surat lamaran yang diajukan calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima

untuk diseleksi pada tahapan seleksi berikutnya.

2. Wawancara awal

Setelah itu diadakan wawancara awal, dalam tahap ini calon diwawancarai oleh pegawai/staf

dibagian sumber daya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian

calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Kepada calon dijelaskan tentang pekerjaannya, apa

yang diharapkan dari calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada calon. Jika
calon tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum seperti umur tertentu,

pendidikan tertentu,maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

Tahap ini dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :

a) Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan ketrampilannya yang berkaitan

dengan  pekrjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan mensyaratkan pengalaman

kerja).

b) Pemeriksaan psikologis, calon dievaluasi secara psikologik, yang meliputi

pemberian tes  psikologik baik secara perorangan maupun kelompok (klasikal), dan

c) Wawancara, calon di wawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan

tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki

jika ia diterima. Atasan apat melihat sejauh mana pengetahuan dan ketrampilan

yang telah dimiliki calon tentang  pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap ini dapat

terjadi bahwa para calon mengikuti semua sub-tahap (a, b, c ) atau hanya mengikuti

sub-tahap berikutnya kalau dinilai memuaskan pada sub-tahap sebelumnya. ada juga

perusahan yang tidak melakukan sub-tahap a dan c. Sebaliknya ada  perusahaan

yang tidak melaksanakan sub-tahap b.

3. Penilaian akhir.

Tahapan berikutnya adalah penilaian akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan

sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana

yang akan diterima atau ditolak. Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta

untuk dites kesehatan secara umum. Dapat terjadi bahwa pada permulaan tahap ini para calon

dites kesehatan dahulu, terutama kalau dipersyaratkan kondisi fisik tertentu, misalnya tidak
boleh buta warna. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya kemudian

digunakan sebagai dasar  penerimaan atau penolakan calon.

4. Pemberitahuan dan Wawancara akhir

Hasil penilaian pada tahap penilaian akhir diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir

dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian diterangkan tentang

berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya

manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat

diterima bekerja pada  perusahaan.

5. Penerimaan

Yang terakhir adalah tahap penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat

surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan pekerjaan.

Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

B. METODE SELEKSI

Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul dapat disimpulkan cirri-ciri pribadi

(personal attributes) yang dituntut oleh pekerjaan dan dapat pula alat-alat ukur peramalan

disusun dan dikembangkan. Seperangkat peramal dapat berupa skor-skor ujian dan tes,

misalnya skor ujian tentang pengetahuan atau ketrampilan, tentang tes kecakapan mental, dan

tes situasional, dapat  pula berupa hasil penilaian dari cirri-ciri pribadi yang didasarkan pada

wawancara dan /skor-skor tes, misalnya kecakapan intelektual, ketrampilan merencanakan,

dan ketrampilan berkomunikasi.

Macam-macam tes :

1. Knowledge test (tes pengetahuan) yaitu be ntuk tes yang menguji

informasi atau  pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang

diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

 2. Performance test yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para

pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

3. P s y c h o l o g i c a l t e s Adalah serangkaian kegiatan untuk mengukur dan

mendeskripsikan seseorang dalam segi kemampuan, segi kepribadian, segi

kecenderungan, dan sebagainya.

Berikut ini adalah tes yang digunakan dalam psychological test, antara lain :

a). Tes kecakapan, adalah tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana baiknya

seseorangdapat melakukan sesuatu. Dalam tes kecakapan dapat dibedakan kelompok-

kelompok tes sebagai  berikut: tes kecakapan intelektual, keruangan dan mekanikal,

pengamatan/perceptual accuracy, gerak/motor ability.

b). Tes kepribadian objektif, merupakan ukuran-ukuran dari cirri-ciri kepribadian yang

mempunyai bentuk yang berstruktur. Tidak ada jawaban yang salah atau benar, individu

sendiri menetapkan jawaban mana yang paling sesuai dengan dirinya. Dengan kata lain

individu menguraikan kepribadiannya sendiri sesuai dengan dimensi-dimensi yang diukur

oleh tes. Tes kepribadian objektif dapat dibedakan ke dalam tes-tes kepribadian dan tes-tes

minat kejuruan (vocational interest).

c). Tes kepribadian projektif, merupakan ukuran-ukuran dari cirri-ciri kepribadian yang

bentuknya tidak berstruktur. Individu harus memberikan jawaban-jawabannya terhadap

rangsang-rangsang yang ambiguous. Jawaban-jawabannya ini akan memperlihatkan secara

lebih lengkap dinamika kepribadiannya. Meskipun tes-tes projektif banyak dipakai dalam

seleksi, termasuk seleksi bagi manajer, kemanfaatannya untuk tujuan tersebut tidaklah

ditemukan meyakinkan dan keabsahan ramalannya rendah.

d). Tes situasional, mengukur perilaku yang khas yang sangat jarang dipengaruhi oleh

variabel-variabel lingkungan. Ada dua bentuk tes situasional, yaitu work sample test dan
simulation test atau management games. Pada Work sample, dari tugas-tugas yang harus

dilakukan dalam  pekerjaan (yang lebih bercorak manual, seperti montir mobil) diambil

kegiatan-kegiatan inti sebagai contoh/sample yang kemudian dijadikan bahan dari tes. Pada

tes simulasi atau games, tugas-tugas utama seorang manager, seperti memecahkan masalah

dan mengambil keputusan, mempresentasikan hasil kerja, mewawancarai pegawai

bermasalah, dan membahas masalah dengan rekan-rekan, dijadikan bahan tes. :es simulasi ini

merupakan tes yang dirasakan dekat dengan kenyataan. tes-tes macam ini banyak dipakai

dalam Assessment Centre (suatu cara untuk mengidentifikasi dan menilai para manajer dalam

suatu perusahaan).

e). Informasi lewat biografi, pertanyaan-pertanyaan dari daftar pertanyaan biografi ini

merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang cirri-ciri objektif dari latar belakang sekolahnya,

pekerjaan dan pribadinya. Unsur-unsur dari perilaku seseorang pada masa lampau, misalnya

aktivitas-aktivitas pada waktu di SLA, keberhasilan dan kegagalan yang lampau, dijadikan

item tersendiri untuk dibandingkan dengan kelompok-kelompok perilaku pekerjaan. Dengan

demikian daftar pertanyaan biografi dapat diskor dan dijadikan peramal (predictor).

f). Wawancara, wawancara merupakan salah satu teknik seleksi, data tentang diri calon

tenaga kerja dikumpulkan melalui pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara lisan.

Sebagaimana data yang dikumpulkan melalui biografi, maka data yang dikumpulkan melalui

wawancara untuk tujuan seleksi tenaga kerja didasarkan pada asumsi bahwa perilaku di masa

lalu dapat digunakan sebagai pedoman untuk meramalkan perilaku di masa depan. Misalnya,

seorang yang menunjukkan prakarsa dalam pekerjaannya sebelum melamar untuk

pekerjaannya sekarang, diharapkan akan menunjukkan prakarsa juga pada pekerjaannya

kelak jika ia diterima. karena itu banyak data yang dikumpulkan tentang perilaku calon

sewaktu masa pendidikannya, pengalaman dipekerjaan-pekerjaan sebelumnya, dan disituasi-

situasi lainnya. Melalui teknik wawancara  berstruktur, dapat dikumpulkan data tentang
perilaku calon di masa kini, yang merupakan dasar untuk meramalkan perilaku calon dimasa

depan.

Tujuan Wawancara:

- Mendapatkan Informasi

- Cetak data

- Memberikan informasi

- Menyakinkan

- Memberikan kesan

- Mengambil keputusan

Tahap proses wawancara:

- Perkenalan dan penilaian pertama

- Menyakinkan pelamar

- Membangkitkan minat

- Evaluasi mendalam dan penilaian akhir

- Kesimpulan dan tindak lanjut.

Teknik wawancara yang digunakan dalam prosedur seleksi tenaga kerja oleh Miner(1992)

dibedakan dalam tiga jenis, yaitu:

a) Wawancara berstruktur: berdasarkan cirri-ciri pribadi, juga disebut dimensi-dimensi,

yang diperlukan untuk dapat berprestasi baik dalam pekerjaan tertentu (ditetapkan

melalui proses analisis jabatan), disusunlah pertanyaan-pertanyaan khusus yang akan

memancing jawaban- jawaban yang berkaitan dengan cirri-ciri pribadi tersebut. Dari

data yang terkumpul dinilai sejauh mana seorang calon tenaga kerja memiliki ciri

pribadi tertentu. Salah satu wawancara berstruktur yang digunakan dalam metode

assessment centre adalah focused interview. Pada teknik wawancara ini, cirri-ciri

kepribadian/dimensi/dimensi yang diperlukan pada pekerjaan tertentu diungkapkan ke

 dalam uraian-uraian perilaku yang dapat diamati. Misalnya: salah satu ciri

kepribadian yang diperlukan adalah keuletan. Ciri ini perlu dijabarkan lebih lanjut,

lebih khusus misalnya berupaya mena$arkan barang untuk dibeli kepada seorang

calon pembeli berkali-kali, dengan berbagai cara, sehingga akhirnya barangnya dibeli

juga. Dengan uraian dari ciri kepribadian yang diperlukan ini dapat disusun

pertanyaan-pertanyaan yang dapat mengumpulkan data sehingga dapat dinilai sejauh

mana calon memiliki ciri tersebut.

b) Wawancara non directive, yang berasal dan digunakan dalam psikoterapi dan

konseling. Crang yang diwawancarai diberi kebebasan untuk menetapkan topik yang

ingin dibicarakan dan mengutarakan isi hatinya. Tugas pewawancara ialah

merefleksikan perasaan-perasaan dari orang yang diwawancarai dan merumuskan

kembali atau mengulangi pernyataan atau kata-kata kunci. Dengan demikian ia akan

mendapatkan banyak informasi dari yang bersangkutan tentang reaksi-reaksi emosi,

sikap dan pandangan-pandangannya dalam kaitannya dengan pengalaman-

pengalaman sebelumnya, kehidupan keluarganya, dan hubungan interpersonalnya.

Namun,  banyak data yang mungkin tidak ada hubungannya yang jelas dengan cirri-

ciri pribadi yang diperlukan pekerjaan, sehingga tidak dapat digunakan untuk

membuat keputusan diterima tidaknya seorang calon. Cleh karena itu, sebaiknya juga

digunakan teknik yang mengarah/directive interview.

c) Wawancara ganda, menggunakan beberapa pewawancara untuk mewawacarai satu

calon. Dapat terjadi calon diwawancarai oleh beberapa pewawancara berturut-turut

atau calon diwawancarai oleh satu panel, satu kelompok pewawancara. Di mana

setiap pewawancara dapat secara bergantian mengajukan pertanyaan-pertanyaannya.

Pada wawancara ini dapat digunakan wawancara berstruktur. Berdasarkan jawaban-

 ja$aban yang diberikan maka setiap pewawancara dapat memberikan penilaiannya.

Selain nilai keabsahannya, korelasi antar pewawancara juga cukup tinggi.

Wawancara yang efektif:

1) Interviewer harus aktif mendengarkan.

2) Menggunakan lebih dari satu format interview.

3) Tidak memberikan evaluasi terhadap kesan pertama.

4) IntervieWer berpedoman pada job requirement atau job specification.

5) Interviewer memahami body language.

2.2 HIPOTESA

Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang

relevan, tetapi belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari

pengumpulan data. Sutrisno Hadi e n a m b a h k a n bahwa penolakan dan

p e n e r i m a a n h i p o t e s i s s a n g a t t e r g a n t u n g p a d a h a s i l  penyelidikan fakta-fakta

yang dikumpulkan. Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan

hipotesis pengarah berikut:

Diduga factor-faktor yang secara langsung mempengaruhi seleksi adalah:

Penwaran tenaga kerja ,tantangan etis ,tantangan organisasional ,kesamaan

kesempatan memperoleh  pekerjaan. Diduga terdapat pengaruh dalam menentukan jenis

dan langkah-langkah dalam proses seleksi yang dihadapi oleh petugas seleksi.

BAB III
 METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Jenis data yang digunakan adalah:

1. Data primer

Data primer adalah data yang didapatkan secara langsung dari sumbe

2. Data Skunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan dari berbagai

sumber yang telahada. Jenis data sekunder berupa jumlah karyawan dan skema proses

rekrutmen dan seleksi. Metode penelitian yang digunakan adalah $a$ancara yang

dilakukan dengan manajer sumber daya manusia.

3.2 Penentuan Populasi dan Sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau

orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti,

karenanya dipandang sebagai semesta penelitian (Eerdianad, 2008). Sampel merupakan

subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Eerdinand, 2008). Dalam

penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah

keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat

jumlah populasi kurang dari 100 karyawan, maka layak untuk diambilkeseluruhan

untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah

tertentu.Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karya$an tiap bagian unit

dalam CV. Mitra Usaha Sukses Abadi

3.3 PMetode Pengumpulan Data

 Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Kuisioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan

d e n g a n c a r a m e m b e r i k a n  pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan

panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka

dan tertutup.

b. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti

m e l a k u k a n p e n g a m a t a n s e c a r a langsung pada obyek penelitian.

c. Studi Pustaka .

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

denganmembaca buku-buku, literatur, jurnal -jurnal, referensi yang

berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

penelitian yang sedang dilakukan

Dasar Perekrutan Calon Karyawan

Dasar perekrutan calon karyawan disebabkan karena adanya pergantian

karyawan, untuk itu perusahaan telah melakukan perencanaan tenaga kerja yang

mengestimasi jumlah orang yang akan direkrut untuk menggantikan karyawan

tersebut. Cara yang dapat digunakan perusahaan untuk menemukan calon karyawan

yang sesuai dengan pekerjaan yang ada adalah perusahaan  berpedoman kepada

informasi uraian jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan yang telah ditentukan

untuk menjabat pekerjaan tersebut.

Tujuan Seleksi

Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaanya

secara benar. Jikalau individu overqualified, underqualified , atau karena beberapa

 sebab tidak sesuai dengan pekerjaan maupun organisasi, akan meningkatkan turn

over  karyawan di perusahaan Walaupun  beberapa perputaran karyawan barangkali positif

bagi organisasi, putaran itu dapat menjadi sangat mahal. Tingkat putaran yang tinggi

akan menghambat perusahaan untuk mencapai kinerja yang unggul.

Sumber Calon Karyawan

Sumber calon karyawan dapat dibedakan menjadi dua yaitu, sumber internal

dan eksternal.Sumber internal berasal dari tenaga kerja yang saat ini ada di

perusahaan, sedangkan sumber eksternal berasal dari orangorang yang pada saat ini

tidak dipekerjakan oleh perusahaan.

Metode Seleksi

Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak

didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya

berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi

yang berdasarkan tradisi lama atau metode lama, ini mempunyai kelemahan besar

yaitu tidak mempunyai pegangan yang  pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan

untuk memangku suatu jabatan.

Metode Ilmiah

Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada

spesifikasi  jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada

kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi

non-ilmiah. Dalam metode lmiah  berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada

calon karywan yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap

pengambilan keputusan apakah karyawan tersebut diterima atau ditolak.

Contoh Pertanyaan yang diajukan Waktu seleksi:

1. Nama Perusahaan?
2. Jenis atau bentuk badan usaha?

3. Nama pemilik usaha?

4. Pendiri badan usaha?

5. Sejarah pendiri usaha?

6. Berapa jumlah karyawan saat ini?

7. Dari sumber mana calon karyawan di rekrut?

8. Apa alas an memilih sumber dari eksternal maupun internal?

9. Apa saja media yang digunakan dalam proses seleksi?

10. Bagaimana proses seleksi itu sendiri?

11. Metode apa yang dilakukan saat proses seleksi?

12. Dalam melakukan proses seleksi, perusahaan menggunakan jasa pihak internal atau

eksternal?

13. Mengapa perusahaan memilih jasa tersebut?

14. Apa saja tes yang harus dijalani calon karyawan?

15. Kendala apa saja yang dihadapi saat proses seleksi?

BAB IV

PENUTUP
 4.1 Kesimpulan

1) S e l e k s i adalah suatu proses meneliti dan memilih dari

sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk

mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Seleksi

merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja yang paling sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki menerima pegawai yang tidak

cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat menimbulkan kerugian yang besar.

2) Dalam proses seleksi terdapat tahapan, antara lain:

1. Seleksi surat lamaran

2. Wawancara awal

3. Penilaian akhir

4. Pemberitahuan dan wawancara akhir

5. Penerimaan

4.2 Saran

1. Sebaiknya sebelum melakuka n seleksi karyawan perusahaan

menyiapkan rangkaian tes yang sesuai dengan kriteria pekerjaan agar

mendapatkan karywan yang terbaik bagi  perusahaan.

2. Bagi peserta seleksi sebaiknya mempersiapkan diri dengan baik terutama kondisi

mental sebelum mengikuti serangkaian seleksi pekerjaan. Tentukan pekerjaan

yang cocok dan sesuai dengan diri serta berusaha memberikan yang terbaik dalam

mengikuti seleksi  pekerjaan.