MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI

SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA

Dosen Pengampu :
1. Dr. Agus Joko Susanto, SKM,MK
2. Arni Widyastuti, SKM., M.Kes

Disusun Oleh : Kelompok 3

1. Andika Velayati (P21335121008 )

2. Dara Nopianti (P21335121025)
3. firlika azharine (P21335121035)

PROGRAM STUDI SARJANA

TERAPAN SANITASI LINGKUNGAN
JURUSAN KESEHATAN
LINGKUNGAN
POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES JAKARTA II

2022
 Kata Pengantar

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul “Seleksi dan
Penempatan Kerja”. Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas kelompok mata
kuliah Psikologi Industri semester tiga program studi Sarjana Terapan jurusan Kesehatan
Lingkungan yang diberikan oleh dosen mata kuliah Kewirausahaan Bapak Agus Joko
Susanto,SKM,MKKK, Ibu Arni Widiastuti, MKes dan Ibu Irma K.

Penulis menyadari bahwa makalah ini belumlah sempurna. Oleh karena itu penulis
mengharapkan kritikan dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak demi
kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata penulis berharap makalah ini bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri dan pihak
yang telah membacanya, serta penulis mendoakan semoga segala bantuan yang telah diberikan
mendapatkan balasan dari Allah SWT

Jakarta, 8 September 2022

 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................................

1.1 Latar Belakang.................................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................

1.3 Manfaat.............................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................................

2.1 Latar Belakang dan Tujuan Seleksi...............................................................................

2.2 Tahapan Proses Seleksi....................................................................................................

2.3 Jenis dan Proses Seleksi...................................................................................................

BAB III PENUTUP..........................................................................................................................

3.1 Kesimpulan.......................................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu
perusahaan atau organisasi disamping sumber daya yang lain, seperti modal, material dan
teknologi. Pada saat ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan
roda suatu perussahaan atau organissasi manusia merupakan unsur paling penting
didalamnya. Hal ini karena manusia lah yang dapat mengelola sumber daya lainya yang
ada di dalam perusahaanatau organisasi, sehingga menjadi bermanfaat, dan adanya sumber
daya manusia maka sumber daya lainya menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber
daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang baik antar
karoyawan menjadi sangat penting.

Selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekurangan harus
segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Pengisian karyawan kosong
ini tentunya harus melakukan rekrutmen. Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk
mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi. Tentunya dalam proses
rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus dipersiapkan oleh
pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari
kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan
bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam hal ini kegiatan seleksi sangatlah
penting. Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya
adalah orientasi dan penempatan kerja, orientasi adalah kegiatan pengenalan kehidupan
perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian barulah
ditempatkan di posisi yang telah ditentukan.

Melihat gambaran diatas, kegiatan pemenuhann posisi sangatlah penting untuk terus bisa
meningkatkan produktivitas. Kegiatan tersebut bisa dari kekrutmen kemudian mengadakan
seleksi, orientasi hingga penempatan kerja. Maka dari itu, kami menjelaskan beberapa
pemahaman tentang kegiatan rekrutmen tersebut disertai contoh kasus terkini untuk lebih
memahami bagaimana proses rekrutmen diterapkan
1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana Latar belakang dan tujuan seleksi?

2. Jelaskan bagaimana Tahapan proses seleksi!

3. Jelaskan apa saja jenis dan proses seleksi!

1.3 Tujuan

1. Menjelaskan tentang Latar belakang dan tujuan seleksi

2. Menjelaskan Tahapan Proses Seleksi

3. Menjelaskan Jenis dan Proses Seleksi

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Latar Belakang dan Tujuan Seleksi

2.1.1 Latar Belakang Seleksi

Sebelum lebih jauh membahas mengenai seleksi tentu perlu diketahui terlebih dahulu
pengertian dari seleksi. Seleksi adalah usaha atau kegiatan pertama yang harus dilakukan
perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut.

Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan

apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah
menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan (Ambar T Sulistiyani dan Rosidah). Seleksi
juga disebut sebagai suatu kegiatan di perusahaan atau organisasi dalam menentukan
pekerja atau anggotanya. Kiranya hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan
seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus
dilakukan secara jujur, cermat dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar
qualified untuk menjabat dan mengerjakan pekerjaan itu.

Dalam pelaksanaannya terdapat dua metode yang bisa digunakan. Berikut dua metode
dalam melakukan seleksi :

1. Metode Non Ilmiah

Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di negara sedang berkembang,
karena umumnya belum melaksanakan manajemen profesional. Metode non ilmiah
mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan tepat
tidaknya seorang keryawan untuk memangku suatu jabatan. Unsur-unsur yang diseleksi
meliputi :

a. Surat lamaran bermaterai atau tidak

b. Ijazah sekolah dan daftar nilai

c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman

d. Referensi dari pihak yang dapat dipercaya

e. Wawancara langsung
 f. Penanpilan dan keadaan fisik pelamar

g. Keturunan dari pelamar bersangkutan

h. Tulisan pelamar

2. Metode Ilmiah

Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi
serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya
dilaksanakan dengan cara-cara berikut :

a. Metode kerja yang jelas dan sistematis

b. Berorientasi kepada prestasi kerja

c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya

e. Berpedoman kepada undang-undang

2.1.2 Tujuan Seleksi

Proses seleksi karyawan atau anggota menjadi satu hal mutlak yang tidak akan lepas dari
proses rekrutmen. Sebuah perusahaan atau organisasi tentu tidak akan merekrut semua
orang yang melamar begitu sebuah posisi dibuka. Pun tidak juga merekrut beberapa atau
satu orang tanpa proses pemilihan atau seleksi. Rekrutmen sendiri berarti proses mencari,
menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang sebagai calon tenaga kerja.
Kandidat tenaga kerja sendiri dapat diambil dari dalam maupun luar perusahaan.

Oleh karena itulah kita sering mengetahui banyak lowongan pekerjaan baik yang disebar di
koran maupun website pencari tenaga kerja. Perusahaan atau sebuah organisasi juga
menetapkan kriteria khusus yang harus dimiliki calon tenaga kerja sebelum melamar. Hasil
yang diharapkan dari rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja terbaik sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan tersebut. Disadari atau tidak, seleksi tenaga kerja memiliki
hubungan dengan ilmu psikologi. Bahkan proses ini jauh lebih berhubungan dengan
psikologi daripada bisnis. Adapun rekrutmen dan seleksi karyawan sebenarnya memiliki
tujuan psikologis. Berikut tujuan dalam pelaksanaan seleksi menurut psikologi :

1. Sebagai langkah awal penentuan karyawan atau anggota

Dari serangkaian proses rekrutmen, seleksi adalah langkah awal untuk menentukan
kandidat karyawan yang paling sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Proses seleksi bisa
berlangsung lama. Semua itu tergantung pada seberapa sibuk divisi HRD dan jumlah
pelamar.

2. Untuk evaluasi

Secara garis besar, seleksi adalah proses evaluasi calon tenaga kerja. Perusahaan akan
mengevaluasi kesesuaian kriteria dan kemampuan yang dimiliki pelamar. Ditambah juga
dengan beberapa tambahan lain, seperti kemampuan bahasa, pengoperasian software dan
kecakapan tertentu serta uraian tentang pengalaman kerja sebelumnya. Semakin menarik,
semakin besar kemungkinan orang tersebut lolos ke tahap berikutnya.

3. Mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat

Proses seleksi juga memilah karyawan mana yang paling memenuhi syarat yang
ditetapkan. Pemilahan ini cenderung lama karena perekrut harus jeli membaca dan
memperhatikan uraian dalam CV setiap pelamar yang masuk. Kadang perekrut harus
membuat pertimbangan penting tentang meloloskan seorang pelamar yang tidak memenuhi
satu syarat atau tidak.

4. Mendapatkan karyawan yang tepat

Kecakapan calon karyawan juga perlu diperhatikan. Kecakapan ini dapat dilihat dari
kemampuan serta latar belakang pekerjaan (jika ada) dan latar belakang pendidikan. Oleh
karena itu, tidak mengejutkan jika sebuah perusahaan mengharuskan calon pelamar untuk
posisi sekretaris memiliki latar belakang pendidikan di akademi sekretaris. Selain itu, soft
skill juga perlu dipertimbangkan.

5. Mendapatkan karyawan yang efektif bekerja

Karyawan yang memiliki pengalaman selama beberapa tahun di bidang yang sama tentu
memiliki nilai tambah. Hal ini karena karyawan tersebut dipandang sudah terbiasa
melakukan pekerjaan yang sama sehingga tidak akan menemukan kendala yang bisa
menghambat kinerja.

6. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan visi, misi dan nilai perusahaan atau
organisasi

Karyawan juga harus memiliki nilai yang sama dengan visi, misi dan nilai- nilai yang
dipegang teguh perusahaan. Hal ini bisa dilihat dari jawaban calon karyawan selama proses
wawancara. Perbedaan pandangan dapat menghambat perkembangan perusahaan.

Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja Mengetahui

seberapa sering seorang karyawan keluar-masuk perusahaan penting untuk mengetahui
loyalitas calon karyawan tersebut. Namun, menanyakan alasan keluar pada saat wawancara
adalah hal yang bijaksana sebelum memutuskan menolak lamaran kerjanya.
2.2 Tahapan Proses Seleksi

Dalam pelaksanaan seleksi terdapat tahapan yang harus dilakukan guna menghasilkan
keputusan akhir yang baik dan sesuai. Berikut tahapan-tahapan dalam mengadakan seleksi
menurut T. Hani Handoko (1992:88- 101), yaitu :

1. Penerimaan pendahuluan

Menurut T. Hani Handoko (1992:88) proses seleksi merupakan dua arah. Organisasi
memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan
kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk
aplikasi. Pada saat ini biasanya dilakukan penyeleksian surat-surat lamaran yang masuk
menjadi dua bagian, yaitu surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang
tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan
lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.

2. Tes-tes penerimaan

Menurut T. Hani Handoko (1992:89-91) tes penerimaan sangat berguna untuk

mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan
dengan para pelamar lainnya dan para karyawan yang sekarang. Selain itu tes penerimaan
merupakan proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi
jabatan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan ini biasanya adalah:

a. Physical tes (medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar.

b. Academic tes (knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar
sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.

c. Physychological tes, yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat,
dan kepribadian dari pelamar.

3. Wawancara seleksi

Menurut T. Hani Handoko (1992:92-93) Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan
mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi diterimanya atau tidak seorang pelamar.
Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpangalaman dan jeli akan dapat
menggali kemampuan seorang pelamar. Dengan wawancara ini pula akan diperoleh
informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling
tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.

4. Pemeriksaan referensi

Menurut T. Hani Handoko (1992:94-96) memeriksa referensi adalah meneliti siapa

referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat,
perilaku, pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi
pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai
pelamar yang bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel references
dan employement references. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan
informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami
pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman dekat pelamar.
Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam
jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan.
Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman yang telah
pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting,
strategis, dan vital suatu jabatan, semakin cermat pemeriksaan referensi.

5. Evaluasi medis

Menurut T. Hani Handoko (1992:97-98) evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan

fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang
bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat
menentukan prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik
jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

6. Wawancara oleh top manajer

Menurut T. Hani Handoko (1992:99-100) kepala bagian atau atasan langsunng

mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan
pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini
bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan
pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja
sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar
menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

7. Penerimaan

Menurut T. Hani Handoko (1992:101) top manajer akan memutuskan diterima atau
ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini
menandai berakhirnya proses seleksi.
2.3 Jenis dan Proses Seleksi

2.3.1 Jenis-Jenis Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang

mereka miliki. Jenis-jenis seleksi antara lain :

1. Seleksi Administrasi

Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan

apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan.

2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

a. Tes kecerdasan (Intelegensi test)

b. Tes kepribadian (Personal test)

c. Tes bakat (Aptitude test)

d. Tes minat (Interest test)

e. Tes prestasi (Achievment test)

3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:

a. Wawancara

b. Praktek

c. Kesehatan/medis

2.3.2 Proses Seleksi

Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses seleksi
dilakukan dengan berbagai macam bentuk tes, penggunaan tes terlihat meningkat
berdasarkan hasil survei baru-baru ini menunjukan 48% perusahaan menggunakan tes
psikologi, dan 65% diantaranya mereka mengatakan menggunakan beberapa macam tes
keahlian. Keahlian pekerjaan sering diuji termasuk mengetik, memasukan data, dan
kecakapan dalam akunting atau keahlian mesin. Proses seleksi yang standar secara
berturut-turut mengikuti sebuah prosedur tujuh langkah, yang dikemukakan oleh Wendell
L. French dalam (Hamali, 2018). Prosedur tujuh langkah dalam proses seleksi tersebut
adalah:
No Prosedur

Lamaran Kerja Lengkap

1. Tujuan Tindakan dan Kecenderungan

Menunjukkan jabatan yang diinginkan pelamar, memberikan informasi untuk wawancara.

Meminta hanya informasi yang perlu untuk Meminta hanya informasi yang perlu untuk
menduga keberhasilan karyawan menduga keberhasilan karyawan

2. Wawancara Penyaringan Awal

Membuat penilaian secara cepat terhadap kelayakan pelamar. Mengemukakan pernyataan

tentang pengalaman, gaji yang diharapkan, kesediaan untuk dipindahkan, dan sebagainya.

3. Testing

Mengukur keterampilan kerja calon dan kemampuan untuk belajar bagi karyawan. Bisa
mencakup perangkat lunak testing komputer, analisis tulisan tangan, test lie detector
(poligrafi) dan analisis rutin.

4. Penyelidikan Latar Belakang

Menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir lamaran. Menghubungi bekas

penyelia pelamar (dengan izin) dan mengkonfirmasikan informasi pelamar

5. Wawancara untuk Seleksi Mendalam

Mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu. Dilakukan oleh manajer
kepada siapa pelamar harus melapor.

6. Pemeriksaan Fisik

Memastikan pelaksanaan yang efektif oleh pelamar, melindungi karyawan lain dari
penyakit menular, menyusun catatan kesehatan pelamar, melindungi perusahaan terhadap
tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan.

7. Penawaran Karyawan

Mengisi lowongan karyawan atau jabatan. Menawarkan gaji beserta tunjangan.

Langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan pada umumnya juga bisa dilakukan
sebagai berikut menurut Manulang dalam (Hamali, 2018):
1. Pengisian Formulir

Pada fase pertama ini, calon-calon karyawan diminta oleh perusahaan (Bagian SDM)
mengisi formulir isian yang memuat keterangan-keterangan mengenai hal-hal sebagai
berikut:

a. Keterangan pengenal, seperti nama, alamat, dan nomor telepon.

b. Keterangan perorangan, seperti status nikah, umur, tanggungan keluarga, jumlah

saudara, dan tempat tinggal.

c. Keterangan fisik, seperti tinggi dan berat badan dan riwayat kesehatan.

d. Pendidikan.

e. Pengalaman bekerja.

f. Keterangan lain-lain seperti hobi, keaggotaan dalam organisasi, dan sebagainya.

2. Tes Psikologi

Fase kedua adalah proses menyeleksi karyawan dengan seleksi psikologis. Seleksi
psikologis meskipun sudah diterapkan pada perusahaan-perusahaan modern di negara yang
sudah maju, namun masih terbatas pemakaiannya di negara-negara yang sedang
berkembang. Hal ini terutama disebabkan oleh halhal sebagai berikut:

a. Kenyataan menunjukkan bahwa seleksi psikologi itu adalah alat teknis tinggi, yang
hanya bernilai pada mereka yang terlatih/ahli.

b. Tidak tersedianya tenaga-tenaga ahli untuk menerapkannya, terlebih dalam

perusahaan kecil.

c. Umumnya para calon karyawan memandang tes psikologis itu dengan penuh
prasangka.

d. Belum dapat dibuktikan manfaatnya dengan sejelas-jelasnya.

3. Wawancara

Fase selanjutnya adalah calon karyawan diwawancara, yaitu diadakan wawancara antara
seorang pewawacara yang terlatih dengan calon karyawan. Pewawancara mengajukan
pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu, dengan maksud untuk
mengetahui apakah calon karyawan itu memiliki kualifikasi-kualifikasi yang tercantum
dalam analisis jabatan pada jabatan yang akan diduduki karyawan.
4. Referensi

Fase terakhir adalah meminta referensi dari calon karyawan, yang bertujuan agar calon
karyawan menunjukkan beberapa orang, baik karyawan perusahaan ataupun orang-orang
di luar perusahaan yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang
pribadinya, pengalamannya, baik keterangan berupa lisan maupun tulisan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia,
apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan
terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan
yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif
dan kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk
mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan.

Ada 7 tujuan seleksi karyawan menurut psikologi yaitu: Sebagai Langkah Awal Penentuan
Karyawan, Untuk Evaluasi, Mendapatkan Karyawan yang Memenuhi Syarat, Mendapatkan
Karyawan yang Tepat, Mendapatkan Karyawan yang Efektif Bekerja, Mendapatkan
Karyawan yang Sesuai Dengan Visi, Misi dan Nilai Perusahaan, Mengurangi
Kemungkinan Keluarnya Karyawan yang Belum Lama Bekerja. Seleksi merupakan tahap
lanjutan dari rekrutmen, dalam proses seleksi tentu tidak hanya satu tetapi bisa jadi ratusan
lamaran yang memiliki minat untuk mengisi jabatan yang disediakan oleh organisasi.

proses yang bisa digunakan dalam pemilihan calon tenaga kerja meliputi hal-hal sebagai
berikut: Seleksi Administrasi, Wawancara pendahuluan, Formulir lamaran pekerjaan,
Pemeriksaan referensi, Tes psikologi, Wawancara lanjutan, Pemeriksaan kesehatan,
Persetujuan atasan langsung. Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang
dengan kualifikasi yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi antara lain : Seleksi
Administrasi, Seleksi secara tertulis, Seleksi tidak tertulis.
 Daftar Pustaka

https://hot.liputan6.com/read/4956752/psikologi-adalah-ilmu-tentang-jiwa-ketahui-
pengertian-dan-macam-macamnya

http://repository.uin-suska.ac.id/4150/3/BAB%20II.pdf

http://eprints.binadarma.ac.id/1587/1/PSIKOLOGI%20INDUSTRI%20MATERI%20
1.pdf

http://repository.ut.ac.id/3840/1/ADBI4410-M1.pdf
https://kampuspsikologi.com/psikologi-industri-dan-organisasi/
https://adoc.pub/queue/pengantar-psikologi-industri-dan-organisasi.html
https://funnymustikasari.files.wordpress.com/2018/09/psikologi-industri-ti.pdf