TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RECRUTMEN ( PENARIKAN ) DAN SELEKSI

KARYAWAN

DISUSUN OLEH :

FIKA MEYLANDA ( 2135071082 )

RIKA EFFIDAH RITONGA ( 21350071151 )

DOSEN PENGAMPUH
Devi Syafitri Hasibuan M.m

UNIVERSITAS AL – WASHILIYAH LABUHAN BATU

PERIODE 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia dengan judul “Rekruitmen Dan Seleksi Karyawan”.

Penulis menyadari bahwa makalah ini dapat selesai karena adanya dorongan
dan bantuan banyak pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih
kepada Ibu Devi Syafitri Hasibuan M.m., selaku dosen pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam penulisan makalah ini, kami merasa masih banyak kekurangan

dalam hal teknik penulisan maupun materi. Kritik dan saran dari semua pihak
sangat kami harapkan khususnya kepada dosen pembimbing. Semoga pembaca
dapat mendapat manfaat dari penulisan makalah ini.

Rantau Prapat, 8 April 2023

Fika Meylanda

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... i

DAFTAR ISI ........................................................................................................ ii

BAB 1. PENDAHULUAN ................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................. 2
1.4 Manfaat Penulisan ........................................................................................... 2

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 3

2.1 Rekruitmen ...................................................................................................... 3
2.1.1 Definisi Rekruitmen .................................................................................. 4
2.1.2 Tujuan Rekruitmen....................................................................................4
2.1.3 Fungsi Rekruitmen .................................................................................... 4
2.1.4 Manfaat Rekruitmen.................................................................................. 5
2.2 Seleksi ............................................................................................................. 5
2.2.1 Definisi Seleksi ......................................................................................... 5
2.2.2 Tujuan Seleksi ...........................................................................................6
2.2.3 Fungsi Seleksi ........................................................................................... 8
2.2.4 Manfaat Seleksi .........................................................................................8

BAB 3. PEMBAHASAN ...................................................................................... 10

3.1 Rekruitmen ..................................................................................................... 10
3.1.1 Proses Rekruitmen .......................................................................................10
3.1.2 Metode Rekruitmen .....................................................................................14
3.1.3 Sumber – sumber perusahaan melakukan perekrutan .................................16
3.1.4 Strategi Perekrutan yang baik ..................................................................... 21
3.2 Seleksi ............................................................................................................ 23
3.2.1 Proses Seleksi ..............................................................................................23
3.2.2 Metode Seleksi .......................................................................................... 27
3.2.3 Strategi Seleksi yang baik ........................................................................... 28
3.3 Perbedaan Rekruitmen dan Seleksi ..........………………………………….. 31

BAB 4. STUDI KASUS ...……………………………………………………… 33

4.1 Studi kasus Rekruitmen ...………………………………………………….. 33
4.2 Studi kasus Seleksi ……………........................................……………….... 34

ii
BAB 5. PENUTUP………………………………………………………………36
5.1 Kesimpulan………………………………………………………………......36
5.2 Saran……………………………………………………………………….... 36

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 37

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada
dalam suatu perusahaan / organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya
modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak
pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia
merupakan unsur terpenting. Pentingnya komponen manusia ini dilatar
belakangi oleh segala sesuatu yang datang dari manusia dan dikerjakan oleh
manusia. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting,
maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan
dalam suatu perusahaan / organisasi menjadi sangat penting.

Selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami

kekurangan harus segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap
tercapai.Maka dilakukanlah proses rekrutmen, seleksi, orientasi, hingga
penempatan. Proses inilah salah satu hal yang harus diperhatikan untuk
mendapatkan karyawan yang tepat.

Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang

tepat mengisi kekosongan posisi. Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut
harus melakukan beberapa alur yang harus dilaksanakan oleh pelamarnya.Pada
dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari
kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi tersebut yang
dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam hal ini
kegiatan seleksi sangatlah penting.

Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan

selanjutnya adalah orientasi dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan
pengenalan kehidupan perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan
dilakukan. Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang telah

1
 ditentukan.Makadari itu, kami akan menjelaskan beberapa pemahaman
mengenai kegiatan rekrutmen, seleksi dan orientasi tersebut.

1.2 Rumusan masalah

1. Apa pengertian rekrutmen dan seleksi?
2. Bagaimana tahapan-tahapan pada rekrutmen dan seleksi?
3. Apa saja indikator rekrutmen dan seleksiyang efektif?
4. Apa perbedaan rekrutmen danseleksi ?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui pengertian rekrutmen dan seleksi
2. Mengetahui tahapan-tahapan pada rekrutmen dan seleksi
3. Mengetahui indikator rekrutmen dan seleksi yang efektif
4. Mengetahuiperbedaan rekrutmen dan seleksi

1.4 Manfaat
1. Mahasiswa mampu memahami pengertian, tahapan, indikator , dan faktor
penghambat dari Rekrutmen
2. Mahasiswa mampu memahami pengertian, tahapan, indikator , dan faktor
penghambat dari Seleksi
3. Mahasiswa mengetahuiperbedaan antara rekrutmen dan seleksi

2
 BAB II

TINJUAN PUSTAKA

2.1 REKRUTMEN
2.1.1 Definisi Rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya
bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak
mereka menjadi karyawan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut
para ahli, sebagai berikut:

Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital

Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment)
adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.”

Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa

“rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson

(1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain
meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.

Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai

pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

3
 Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan,
organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya
memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan
pekerjaan itu.

Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi

dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia
yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan
mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian
atau tidaknya dalam bekerja.

Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik

para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

2.1.2 Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa

tujuan, antara lain sebagai berikut:

1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi

akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang
gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau
perusahaan.
2.1.3 Fungsi Rekrutmen
Dalam upaya rekrutmen tenaga kerja, harus diketahui terlebih
dahulu fungsi dari proses perektutan sehingga proses tersebut dapat
berjalan dengan lancar dan memperoleh tenaga kerja yang tepat (sesuai
dengan prinsip The Right Man On The right Job). Berikut beberapa
fungsi dari rekruitmen :

4
 1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang
memenuhi syarat
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan
yang belum lama bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program
seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja

2.1.4 Manfaat Rekrutmen

Manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “The Right
Man on The Right Place” dimana hal ini menjadi pegangan bagi para
manajer dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya.
Melalui rekrutmen perusahaan juga bisa mendapatkan Sumber Daya
Manusia yang potensial dan dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan sebagai
hasil dari pengisian lowongan dengan spesifikasi yang tepat.

2.2 SELEKSI
2.2.1 Definisi Seleksi
Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan
di sebuah organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas,
sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil
(Mathis & Jackson, 2011).
Seleksi adalah bagian dari proses rekrutmen yang berkaitan dengan
penentuan calon atau kandidat mana yang harus diangkat ke pekerjaan
(Amstrong & Taylor, 2014). Seleksi adalah proses pengumpulan
informasi tentang pelamar untuk suatu posisi dan kemudian
menggunakan informasi tersebut untuk memilih pemohon yang paling
tepat.

5
 Menurut Louw (2013), seleksi adalah proses lanjutan dari proses
perekrutan dimana para calon sumber daya manusia yang telah
dikumpulkan melalui berbagai sumber yang ada akan dinilai dan disaring
untuk mendapatkan calon sumber daya manusia yang paling berpotensial
dan tepat sesuai dengan posisi yang diinginkan.
Menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2010:294), seleksi
adalah proses memperoleh dan menggunakan informasi tentang para
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan untuk
mengisi jabatan dalam jangka waktu yang lama atau sebentar. Di sisi lain,
seleksi adalah proses pembuatan pilihan pemohon yang paling sesuai dari
kumpulan pelamar yang direkrut untuk mengisi lowongan kerja yang
bersangkutan (Opatha, 2010).
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan
dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh
(2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari
berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling
cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa seleksi adalah suatu proses memilih seseorang yang cocok/sesuai
dengan pekerjaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan/organisasi yang bersangkutan.
2.2.2 Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk menilai kesesuaian kandidat dengan
memprediksi sejauh mana mereka dapat menjalankan peran dengan
sukses. Hal ini melibatkan penentuan sejauh mana karakteristik pelamar
dalam hal pengetahuan, keahlian, kompetensi, pengalaman, kualifikasi,
pendidikan dan pelatihan mereka sesuai dengan spesifikasi dan kemudian
menggunakan penilaian ini untuk membuat pilihan di antara
kandidat(Amstrong & Taylor, 2014). Selain itu, tujuan keseluruhan dari
proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan biaya minimum

6
jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia perusahaan.
Menurut Gamage (2014) tujuan fungsi seleksi adalah untuk
mendapatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, menetapkan
dan memelihara citra yang baik sebagai atasan yang baik, dan
mempertahankan proses seleksi seefisien mungkin. Selain itu, seleksi
dapat mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan orang-orang yang
memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diinginkan. Selama proses
tersebut, praktisi SDM mencoba untuk memprediksi permohonan yang
paling sukses dan terbaik, yang sesuai dengan pekerjaan dan budaya
perusahaan.
Tujuan dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap
paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan
seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat
bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan.
Seorang kandidat yang cakap dan sangat qualified bisa sukses di satu
lingkungan budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena
beratnya penyesuaian yang harus dilakukan.
Hasibuan (2002:49) menjelaskan tujuan pelaksanaan seleksi
setiap perusahaan umumnya sama, yaitu mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Kualifikasi Pekerjaan
mencerminkan harapan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
dibutuhkannya, perusahaan sendiri bebas menentukan Kualifikasi
Pekerjaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Selain itu Hasibuan (2002:49) juga menjelaskan, seleksi
karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang qualifed dan
potensial, karyawan yang jujur dan berdisiplin, karyawan yang cakap
dengan penempatannya yang tepat, karyawan yang terampil dan
bersemangat dalam bekerja, karyawan yang memenuhi persyaratan
undang-undang perburuhan, karyawan yang dapat bekerja sama secara
vertikal maupun horizontal, karyawan yang dinamis dan kreatif,
karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya, karyawan

7
 yang loyal dan berdidikasi tinggi, karyawan yang mudah dikembangkan
pada masa depan, karyawan yang dapat bekerja secara mandiri, dan
mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.

2.2.3 Fungsi Seleksi

Proses seleksi tenaga kerja dimulai ketika pelamar datang di
perusahaan, dan berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan.
Jika proses seleksi dilaksanakan dengan baik, maka karyawan akan
mampu menyadari tujuan karier, sedangkan organisasi menimba manfaat
dari karyawan yang produktif dan puas. Berikut beberapa fungsi dari
seleksi:
1. Mendapatkan calon karyawan dengan keterampilan dan kemampuan
yang dapat melakukan pekerjaan dengan baik untuk perusahaan.
2. Investasi tidak langsung perusahaan melalui pengeluaran biaya untuk
memperkerjakan karyawan baru.
3. Terhindar dari dampak hukum memperkerjakan orang yang tidak
kompeten sehingga berdampak tidak hanya pada perusahaan, tetapi
juga berdampak pada sistem masyarakat luas.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.

2.2.4 Manfaat Seleksi

Proses seleksi tenaga kerja dimulai ketika pelamar datang di
perusahaan, dan berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan.
Jika proses seleksi dilaksanakan dengan baik, maka karyawan akan
mampu menyadari tujuan karier, sedangkan organisasi menimba manfaat
dari karyawan yang produktif dan puas. Berikut beberapa tujuan dari
seleksi:
1. Mendapatkan calon karyawan dengan keterampilan dan kemampuan
yang dapat melakukan pekerjaan dengan baik untuk perusahaan.
2. Investasi tidak langsung perusahaan melalui pengeluaran biaya
untuk memperkerjakan karyawan baru.

8
 3. Terhindar dari dampak hukum memperkerjakan orang yang tidak
kompeten sehingga berdampak tidak hanya pada perusahaan, tetapi
juga berdampak pada sistem masyarakat luas.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan
diskriminasi.
SUMMARY
Recruitment is a two-way communication. Applicants require
accurate information about what it feels like to work within an organization.
The benefit of recruitment is to have a function as "The Right Man on The
Right Place"
Selection is the process of selecting people who have the
qualifications required to fill a job vacancy in an organization. Without
qualified employees, an organization has less likely to succeed (Mathis &
Jackson, 2011). The purpose of selection is to assess the candidate's
suitability by predicting the extent to which they can perform the role
successfully.

9
 BAB III
PEMBAHASAN
3.1 REKRUTMEN
3.1.1 Proses Rekrutmen

Setiap perusahaan pasti ingin proses rekrutmen berjalan dengan

baik. Besar harapan pelamar kerja atau kandidat terpilih nantinya bisa
berkontribusi memajukan perusahaan mencapai tujuannya dan juga
meningkatkan pendapatan secara finansial. Untuk itu perusahaan
melakukan rekrutmen dengan beberapa cara agar menemukan
karyawan yang tepat dan berkualitas untuk mencapai visi dan misi suatu
perusahaan. Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses rekrutmen
karyawan di perusahaan, berikut ulasannya

1. mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi

Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian

karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk melihat hal
ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu
banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.

Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan

kebutuhan perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari
perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan.
Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada karyawan lama
terlebih dahulu jika tim HRD akan melakukan perekrutan.

2. mereencanakan perekrutan

Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan

sekaligus mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi tersebut sehingga
memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat.

Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut,

pikirkan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan informasi

10
 lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan,
serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.

3. Publikasi pengumuman rekrutmen

Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama,

karena besar kemungkinan ada kandidat internal perusahan yang
mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi
lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang
perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya.

Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan

melalui media cetak seperti koran lokal. Jika suatu
organisasimembuat pengumuman berupa brosur dan offline,
perusahaan harus memastikan bahwa pengumuman tersebut sudah
berisi informasi yang lengkap seperti judul lawongan kerja,
deskripsi pekerjaan, persyarakatan, lokasi kerja, dan cara melamar.
Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara
daring (online).

Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua

perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja secara online.
Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini.

Berikan informasi berguna di halaman LinkedIn perusahaan

misalnya, agar bisa mengundang tenaga kerja berkualitas yang
kemudian melamar. Lakukan ini bersama tim HRD lainnya atau
bahkan karyawan bagian lainnya.

4. Meninjau lamaran yang masuk

Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja

dengan efektif, maka mereka akan “kebanjiran” kiriman lamaran.
Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang

11
 telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.Meninjau
lamaran yang masuk dengan menyeleksi kandidat berbeda, jika
diseleksi kandidat tiu ntuk memastikan kandidat untuk menjadi
karyawan atau tidak, sementara meninjau lamaran adalah proses
mensortir lamaran yang datang apakah sudah sesuai dengan kriteria
atau tidak. Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk
selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan
penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.

Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan

mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan wawancara
langsung pada tahapan selanjutnya.

5. Wawancara kandidat berkualitas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon

akan mempersempit calon karyawan menjadi sekelompok kandidat
yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka
untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.

Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir

lamaran kerja, termasuk izin bagi perusahaan untuk memeriksa
referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu
informasikan kepada mereka yang belum berhasil agar tidak terus-
terusan menunggu kabar.

Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling

berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring kembali dari
wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan
ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang
kandidat tersebut.

6. Periksa referensi dan latar belakang

12
 Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan
kandidat termasuk kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan, dan
latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi
terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat
tersebut.

Selain itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal

ini postingan yang mereka buat masuk dalam proses rekrutmen
dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut.

7. Pilih orang yang paling berkualitas

Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang

kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang ditawarkan perusahaan
kepada orang tersebut.

Ketujuh langkah inilah yang merupakan faktor krusial untuk

meyakinkan Anda dan manajer HRD sebelum benar-benar
menerima dan menawarkan posisi yang dibutuhkan.

8. Buat penawaran dan berikan informasi kandidat yang belum

berhasil

Kini saatnya membuat penawaran secara tertulis. Buat

penawaran sesuai dengan kemampuan dan hasil pemeriksaan
referensi sebelumnya.

Paling tidak, pastikan agar tim HRD memberi

pemberitahuan kepada kandidat yang belum berhasil. Karena sangat
penting untuk menjaga citra perusahaan di mata publik.

9. Negosiasi rincian gaji dan tanggal mulai kerja

13
 Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar
kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan
kesehatan dan sebagainya.

Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka jika

memang benar-benar berkualitas dan terbukti, namun masih masuk
ke dalam budget perusahaan.

Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika

bergabung dengan perusahaan Anda yang mungkin saja tidak
didapat dari perusahaan sebelumnya.

Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja,

karena biasanya kandidat meminta waktu untuk menjalankan proses
pengunduran diri dari perusahaan sebelumnya

10. Menyambut karyawan baru

Cara onboarding karyawan baru di perusahaan

mempengaruhi apakah Anda akan mempertahankan karyawan
tersebut di masa depan atau tidak. Jaga hubungan baik dengan
karyawan baru dari mulai mereka menerima penawaran kerja.
Tetapkan seorang mentor yang akan memandu karyawan tersebut
dan pastikan ia merasa diterima oleh karyawan lainnya.

3.1.2 Metode Rekrutmen

Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan dalam

proses perekrutan.
A. Metode perekrutan sumber internal
Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan
atau mempromosikan beberapa orang sebagai calon untuk
dipromosi. Metode ini bersifat tertutup, dimana pegawai tidak

14
 mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai
yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk
melamar secara formal. Metode ini disebut dengan metode tertutup.
Kelemahan metode ini adalah munculnya aspek-aspek nepotisme,
kelebihannya mungkin lebih cepat.
Metode lain yang merupakan kebalikan dari metode diatas adalah
metode terbuka, melalui apa yang disebut job posting, yaitu organisasi
mengumumkan jabatan yang kosong pada papan pengumuman,
pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan kesempatan
pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal. Dengan
cara ini akan didapat beberapa keuntungan seperti memberikan
kesempatan yang sama bagi semua pegawai yang memenuhi syarat
untuk menjadi calon. Kelebihan metode ini adalah didapatkannya lebih
banyak calon. Kelemahannya mungkin memakan waktu yang lebih
lama.
B. Metode perekrutan sumber eksternal
Metode untuk perekrutan sumber eksternal diantaranya adalah:
a. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar)
Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan
atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan
keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui
pengiriman surat lamaran.
b. Employee referral (rekomendasi pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui
referensi atau rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan
harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki
profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama.
c. Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik
media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat
dibaca oleh publik maupun media elektronik seperti radio atau

15
 televisi, dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan
keuntungan-keuntungannya.
d. State employment security agencies (lembaga pemerintah)
State employment security agencies adalah lembaga pemerintah
yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari
kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
e. Open house
Open house dilakukan dengan mengundang calon-calon potensial
untuk mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan
berbagai cara seperti pameran, memutar film mengenai fasilitas dan
aktivitas perusahaan, dengan harapan dapat menarik calon-calon
pegawai yang punya potensi menjadi pegawai.
3.1.3 Sumber – Sumber Perusahaan Yang Melakukan Perekrutan

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari

internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga
kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang
telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan
tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak
mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi
pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena
sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan
dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang
sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya
pemikiran baru.

1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber

Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang
yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau
diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan
dipanggil kembali. (Dharmawan & Rizka, 2016). Beberapa alternatif
perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:

16
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi
untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang
diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama
jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang
pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan
dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga
kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat
menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.

Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain

dengan :
1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk
itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern,
bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon
atau sistem komputer.
3) Perbantuan Pekerja (Magang)

17
 Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian
setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang
diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka
dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
4) Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan
yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data
base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi
para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu
jabatan.

2. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber

Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen
eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat
direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih
besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara
internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga
kerja diluar organisasi atau perusahaan. Beberapa sumber yang dapat
digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila
organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa
memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini,
diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan
organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan

18
 Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk
mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai
tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut
mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi lebih dalam
kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan
gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti
saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah
masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum
diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki
persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di
Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan
utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain
dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal
disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan
sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat
calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal
dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih
dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah :
pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya;
kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat
kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon
mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim
organisasi.
f. Asosiasi profesi

19
 Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator
penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di
Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa
pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja
tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan,

dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut
calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman
kerja tertentu. Perekrutan melalui iklanini biasanya disertai dengan
suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang
menarik dan sebagainya.
2) Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau
merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah
tenaga kerja.
3) Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum,
perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang
diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di
perguruan tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional
dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan
demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak
perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

20
3.1.4 Strategi Perekrutan Yang Baik

1. Strategi non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan

kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan,
tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

 Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran,

2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan
dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik,
7) keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

2. Strategi ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan

mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi
supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang
tepat.

 Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja

yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi
kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil
karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial
lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,

2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian,
2) pengalaman, 3) umur, 4)jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan
fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11)

21
 Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan
kreatif
4. Serangkaian alat-alat seleksi.
5. Pendekatan seleksi
 Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi
Tidak Tertulis.
 Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga)
dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan
penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan

urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia
tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut
dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan

cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-
rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai
nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak
lulus.

22
3.2 SELEKSI
3.2.1 Proses Seleksi

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan kegiatan dalam

menajemen perusahaan atau organisasi yang melakukan proses
pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memiliki kualitas dan
kriteria seleksi untuk posisi lowongan kerja tersedia dalam sebuah
perusahaan. Proses seleksi sendiri merupakan langkah-langkah yang
harus dilalui oleh perusahaan sampai akhirnya memperoleh keputusan
menerima atau menolak karyawan baru yang mencari lowongan kerja.
Proses ini berbeda antara satu perusahaan dan perusahaan lainnya,
proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, dan ujian fisik.
Proses seleksi sebenarnya terdiri dari dua babak besar. Hal ini
dilakukan terutama bila perusahaan merekrut sejumlah tenaga kerja
untuk posisi yang tidak terlalu senior/tinggi melalui pemasangan iklan.
Jumlah pelamar yang mengetahui lewat iklan bisa lebih banyak dari
target yang ditentukan, maka dari itu kita harus menciutkan jumlah
calon yang akan mengikuti seleksi tahap kedua sampai jumlah tertentu.
Sebbuah patokan yang dapat digunakan hanyalah berdasarkan logika
dan kebiasaan yang dipegang oleh para praktisi. Tujuan dari semua cara
atau metode tersebut adalah untuk menggali dan mendapatkan informasi
yang tidak dapat diperoleh dari keterangan yang diberikan secara tertulis
tentang calon. Semua cara atau metode seleksi akan dijelaskan secara
singkat dibawah ini.
1. Screening Lamaran/Berkas

23
 Pada tahap awal ini dapat dan harus dilakukan dengan membaca
surat lamaran mereka. Biasanya berisi CV dan berkas – berkas yang
mendukung. Pada tahap ini, bisa dapat informasi apakah calon
tersebut memenuhi syarat atau tidak. Lamaran yang dianggap
memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat dipisahkan di file yang
berbeda.
2. Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pada tahap ini, pewawancara atau pihak perusahaan akan meminta
pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh
perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan
bahasa inggris, formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa
inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar
tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau
dibuatkan orang lain. Tujuan kedua, adalah untuk mengetahui lebih
banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk
tahap seleksi selanjutnya.
3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan
Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang
ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam organisasi atau
perusahaan. Jenis tes yang umum adalah
a. Tes kemampuan Numerecy, yaitu kemampuan melakukan
penghitungan secara tepat dan teliti. Tes numerecy biasanya
digabung dengan tes accuracy dan tes – tes ini biasanya
tergabung didalam tes psikologi.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan
dasar pelamar/calon. Seperti tes dalam kelompok pertama, tes
jenis ini dapat juga dapat menjadi bagian dari tes psikologis.
c. Tes Kemampuan dan Keterampilan Teknis. Tes ini tegantung
bidang kerja yang dilamar. Tes – tes jenis ini harus dilaksanakan
sendiri tanpa bahan atau pertanyaannya harus disediakan oleh
unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.

24
 d. Tes Pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat sangat
umum dan berkisar tentang hal – hal umum , misalnya kejadian
– kejadian terakhir yang terjadi di idnonesia dan didunia. Tes ini
juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
e. Tes Psikologi. Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat
disebut ‘pemotretan kandidat secara psikologis’. Tujuan dari
pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang
memiliki karakteristik psikologis yang tepat untuk jabatan yang
harus diisi. Kedua, adalah tidak tepat untuk memilih seorang
calon karyawan semata – mata hanya berdasarkan hasil dari
sebuah tes psikologi. Tes psikologi tidak akan memberikan
informasi tentang pengetahuan umu atau pengetahuan spesifik,
dan keahlian teknis yang dimiliki kandidat, serta penampilan
fisiknya. Demikian juga tentang informasi mengenai latar
belakang para calon. Membuat keputusan hanya berdasarkan tes
psikologi saja adalah sebuah kekeliruan.
f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan atau
jari untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan anggota tubuh
tersebut. Calon karyawan yang akan mengerjakan jenis
pekerjaan yang bayak menggunakan tangan dan/atau jari selain
otaknya, mislanya operator mesin atau peralatan tertentu,
mungkin harus menjalani tes – tes ini.
g. Tes Kemampuan atau Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan
pada calon – calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan
ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan
satpam.
4. Wawancara
Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang
lebih mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan hasil
tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan
tentang calon yang akan dipilih. Apabila perusahaan
inginmenyeleksi calon – calon yang akan mengisi jabatan – jabatan

25
 pofesional dan manjerial senior, pejabat yang melakukan seleksi
harus mengandalkan sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara
lain untuk memperoleh informasi yang diperlukan. Oleh karena itu,
para pejabat perusahaan dan terutama manajer SDM harus sangat
teliti dalam melakukan seleksi wawancara.
5. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar
prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah
maupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan
calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut dalam
kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Pemeriksaan
kesehatan juga dapat meringankan biaya pemeliharaan kesehatan
bagi perusahaan apabila suatu saat ada pegawai yang sakit tidak lama
setelah diterima sebagai pegawai. Saat ini, biaya pemeliharaan
kesehatan menjadi beban yang berat bagi perusahaan, khususnya
dinegara seperti Indonesia ini yang masih dibebankan kepada
perusahaan biaya pemeliharaan kesehatannya.
6. Pengecekan Referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar
belakang dan sifat calon. Infoemasi jenis ini terutama diperlukan bila
calon pernah bekerja diperusahaan lain. Pengecekan harus dilakukan
sebelum memanggil calon untuk wawancara akhir dan harus ada
laporan tertulis mengenai hasil pengecekan tersebut oleh pejabat
yang melakukannya.
7. Laporan Hasil Seleksi
Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan
seluruh proses akusisi harus membuat laporan untuk diajukan
kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan kepada
atasannya. Hasil akhir dari suatu proses seleksi adalah keputusan
yang dituangkan dalam bentuk laporan akhir. Terdapat tiga katagori
keputusan dalam proses seleksi yaitu sangat direkomendasikan,
dapat direkomendasikan, tidak direkomendasikan. Keputusan ini

26
 didapat dari proses seleksi yang panjang. Laporan haruslah memuat
hasil faktor – faktor yang menjadikan dasar dalam menentukan
keputusan.
Pada perusahaan yang telah menerapkan sistem informasi
yang terintregasi laporan seperti itu dapa dibuat tanpa kertas dengan
melalui fasilitas email internal. Laporan hasil seleksi juga harus
dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan
dan pengecekan referensi serta usulan tentang syarat – syarat dan
kondisi kerja yang akan dimasukan dalam surat penawaran kerja
atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.

3.2.2 Metode Seleksi

Dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, dikenal dua

metode untuk melakukannya, yaitu:
a. Non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan
kriteria standar atau kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan.
Metode ini hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur yang
diseleksi berupa surat lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik
pelamar, atau surat keterangan kerja.
b. Ilmiah, yaitu metode yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan
dan kebutuhan nyata yang akan diisi, dan berpedoman pada kriteria
dan standar tertentu. Unsur yang dilihat dalam metode ini adalah
metode kerja yang sistematis, berdasarkan analisa jabatan,
berorientasi pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja.
Dalam memilih metode seleksi yang akan digunakan, seorang
manajer bertanggung jawab untuk memperhatikan beberapa faktor,
seperti:
1. Jabatan yang dibicarakan
2. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan
3. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat

27
 4. Kelayakan pelaksanaan metode dalam sumber daya,
keterampilan dan waktu yang diperlukan
5. Dampak terhadap perusahaan
6. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan
hasil yang diharapkan

3.2.3 Strategi Seleksi Yang Baik

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi

seleksi atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari
metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah
data.
Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan
berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur
yang telah di tetapkan semula (misalnya tes atau alat ukur yang telah
dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan, dan penilaiannya).
Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan
dengan cara yang lentur atau fleksibel dalam arti kata bahwa macam
data yang dikumpulkan dari seseorang, berbeda dengan data yang
dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang (psikolog) yang
mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan
dari seseorang dapat berbeda macamnya dengan data yang dianggap
perlu dikumpulkan dari orang lain (misalnya pada wawancara seleksi
dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih dalam tentang hubungan
antar anggota keluarga karena diduga berpengaruh besar pada prestasi
pekerjaannya kelak, sementara pada wawancara dengan B, dirasakan
penting mengetahui lebih banyak tentang prestasinya atau pengalaman
organisasinya).
Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan
peraturan atau penrhitungan statistik. Pengolahan data secara
mekanikal dapat dilakukan oleh seseorang yang bukan ahli dibidang
psikologi, tetapi jika data dilakukan secara klinikal, pengolahannya

28
dilakukan oleh seorang ahli atau psikolog yang beranggapan bahwa ia
dapat lebih memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola
prilaku calon dalam rangka tuntutan pekerjaan. Berikut ini uraian
singkat dari setiap strategi :

1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah

secara klinikal. Disini seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan
mengamati atau mengopservasi calon, menafsirkan pola atau “profil”
dari score-score yang diperoleh dari seperangkat tes.
2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal.
Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi
biografikal dan score-score tes dalam suatu persamaan regresi ganda
untuk meramalkan prestasi kerja menejeril.
3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung
secara klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya
pada wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan
informasi objektif. Laporan tertulis tentang calon setelah ia
diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini.
4. Pengharkatan perilaku (behavior rating), pengumpulan data
dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara
mekanikal.Para ahli setelah mengobservasi perilaku calon atau
setelah mewawancarainya, meringkas kesan-kesannya dalam bentuk
pengharkatan pada satu atau lebih skala yang telah disediakan.
5. Gabungan klinikal, pengumpuland ata dilakukan secara
mekanikal dan klinial sedangkan pengolahannya dilakukan secara
klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal yang paling sering
dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara,m observasi dan
skor tes dipasukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik untuk
mengembangkan satu gagasan dan peramalan-peramalan perilaku
tentang seseorang calon.
6. Gabungan mekanikal, data dikumpulakn secara mekanikal
sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal. Metode ini
berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari

29
 aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti persamaan regresi
ganda) untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final dari
semua data yang tersedia.
Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas
secara ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer
disimpulkan bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik
dari cara pengolahan yang klinikal.
Kelebihan dari metode mekanikal :
a) Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya
kemungkinan timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.
b) Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari
belajar melalui pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang
berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-beda.
Kelemahan dari metode mekanikal :
a) Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b) Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan
dinamis dalam pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c) Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan
yang sifatnya perorangan.
Keuntungan metode klinikal :
a) Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan
dirinya.
b) Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan
pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan
khusus untuk memperoleh data yang rinci.
Kelemahan metode klinikal :
a) Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak
ada sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan
pengambilan keputusan mengenai diterima atau ditolaknya tenaga
kerja berdasarkan metode klinis.
b) Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan
yang berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang

30
 subjektif, masalah dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal
untuk mengkombinasikan informasi dengan bentuk peramalan.

3.3 PERBEDAAN REKRUITMEN DAN SELEKSI

REKRUTMEN SELEKSI

Rekrutmen dilibatkan dengan Seleksi adalah proses mencari

mengembangkan teknik yang sesuai kandidat yang paling sesuai untuk
untuk menarik lebih banyak kandidat. pekerjaan di organisasi

Function

Fungsi seleksi dilengkapi dengan

Fungsi rekrutmen mendahului proses melakukan penawaran Ayub kepada
seleksi. calon terpilih dengan memberikan
surat pengangkatan.

Specifies

Kebijakan rekrutmen menentukan

Kebijakan seleksi terdiri dari
tujuan perekrutan dan memberikan
serangkaian metode atau langkah atau
peraturan dan peraturan untuk
tahap dimana evaluasi calon dilakukan.
pelaksanaan program rekrutmen.

Involves in

Proses seleksi melibatkan pembuatan

Perekrutan memiliki dua aspek penting
1. Untuk mengetahui jumlah lowongan
yang akan diberitahu. 2. Mendekati
kandidat potensial untuk mengajukan
lowongan tersebut..
keputusan bersama. Organisasi
memutuskan apakah akan melakukan
penawaran pekerjaan kepada kandidat
dan calon tersebut memutuskan apakah
akan menerima tawaran pekerjaan atau
tidak.

Action

31
Perekrutan adalah aktivitas keterkaitan
Seleksi melibatkan perbandingan
yang menyatukan mereka yang
perilaku, sikap, kinerja dua orang atau
memiliki pekerjaan dan mereka yang
lebih.
mencari pekerjaan.

Process

Perekrutan umumnya merupakan proses Seleksi terutama merupakan proses

positif yang mendorong calon orang negatif yang melibatkan penolakan
untuk melamar pekerjaan. calon yang tidak sesuai.

Usefulness

Pemilihan personil yang tepat

Agar proses rekrutmen menjadi efektif,
membantu manajemen dalam
kebutuhan organisasi disesuaikan
mendapatkan pekerjaan yang dilakukan
dengan kebutuhan pemohon.
oleh masyarakat secara efektif.

SUMMARY

As for the ways that are done in the recruitment process of

employees in the company, include :

1. identify the need for a position, 2. plan recruitment 3. Publication

of recruitment announcements 4. Reviewing the incoming applications 5.
Interview of qualified candidates 6. Check references and backgrounds 7.
Select the most qualified person 8. Make an offer and provide candidate
information that has not been successful 9. Negotiate details of salary and
start date of work 10. Welcoming new employeesUsing job selection has
it’s own beefits. It makes sure a company would get the best worker and
avoid the chances of hiring those with not enough capability. There are two
methods in job selection, scientific and non-scientific method. Scientific
method uses job spesification in finding the best worker, while non-
scientific method focuses on a person’s job experience.

32
 BAB IV
STUDI KASUS

4.1 STUDI KASUS TENTANG PROSES PEREKRUTAN

rekrutmen CPNS Kediri 2009/2010 Curang

Ketua komite nasinal pemuda Indonesia (KNPI) yang menjadi juru

bicara dari masyarakat anti korupsi umamul khoir, Rabu (13/1/2010)
mengatakan sedikitnya terdapat lima nama pada lima formasi kepegawaian
yang berbeda, yang sengaja diganti. Hasil tes yang dikeluarkan secara resmi
oleh lembaga afiliasi penelitian dan industry (LAPI) Institut Teknologi
Bandung (ITB) yang diklaim mereka, berbeda dengan hasil tes yang
diumumkan pada tanggal 12 Desember 2009 yang belum mendapat
persetujuan dari LAPI sebagai lembaga yang bertanggung jawab terhadap
penyelenggaraan tes dan penilaian hasil tes. Mereka adalah gunadi yang
terdaftar sebagai guru sekolah dasar agama islam dalam data LAPI, tiba-tiba
digantikanoleh atikoh. Dokter umum melda nisrina diganti oleh melina yang
disinyalir kuat sebagai anak salah satu pejabat di Dinas pendapatan Kota
Kediri. Di formasi perawat terampil ada nama Dyah Wahyu Ningtyas yang
tiba-tiba diganti dengan naman Hendri Supriyadi yang diketahui sebagai
salah satu ajidan pribadi Wali Kota Kediri Samsul Ashar. Pada formasi
pengendali dampak lingkungan terdapat nama Diana Yuli S yang diganti
dengan nama Aulia. Sedangkan di formasi pengawasan operasional alat
berat terdapat nama luluk mulyono yang diganti dengan agus zarkoni arif.
Modusnya mengganti nama di posisi nama yang digantikan dengan
menempati nilai yang ada sebelumnya.

Lima nama yang diganti selanjutnya dihubungi oleh petugas.

Mereka dijanjikan akan diterima sebagai PNS di lingkungan Kota Kediri
pada periode rekrutmen tahun 2010, tanpa tes.Ketua Lembaga Kajian
Pengembangan Sumber Daya Manusia Nahdlatul Ulama Kota Kediri
Syamsul Umam menambahkan pihaknya mengantongi dua versi data resmi
ITB. Pertama datahasil tes seluruh peserta CPNS sebanyak 13.000 orang.

33
 Dan yang kedua adalah data hasil tes berdasarkan rangking dari 440 peserta
yang menempati formasi kepegawaian. Dari dua versiyang berbeda
itu, isinya sama.Terkait temuan adanya perbedaan hasil tes CPNS di Kota
Kediri tersebut, Masyarakat AntiKorupsi menyatakan sikap akan terus
mengawal proses hukum yang ditangani oleh PolrestaKediri. Mereka
meminta polisi melakukannya secara terbuka.³Polisi tidak boleh tebang
pilih dan jangan ada istilah korban mengorbankan. Kalau semua salahya
diproses secara hukum, termasuk wali kota. Polisi harus berani
mengumumkan hasil resmi kepada masyarakat,´ ujarnya.Lebih jauh,
Masyarakat Anti Korupsi Kota Kediri telah melaporkan kasus kecurangan
rekrutmenCPNS ini kepada Satgas Pemberantasan Mafia Hukum. Mereka
berharap, satgas akan segera melakukan sidak ke Kota Kediri untuk
membongkar kecurangan.

4.2 STUDI KASUS TENTANG PROSES SELEKSI

Contoh KasusProses Seleksi pada PT Central Prima Kelola

Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di hasilkan

bahwa PT Central Prima Kelola Membutuhkan Engineer dengan sfesifikasi
sebagai berikut :

 Pendidikan Lulusan D3
 Umur Maksimal 30 Tahun
 Berpengalaman
 IPK 3,00
 Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk Pria.

Proses Seleksi

Dasar Seleksi

Harapan perusahaan PT CPK adalah mendapatkan engineer

yang terlatih dan kompeten, serta mendapatakan karyawan yang tidak hanya
memeiliki profesionalitas namun juga baik dari segi keagamaannya

34
Kualifikasi Seleksi

Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :

 Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara

 Berpengalaman diatas 1 tahun
 Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif,
motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang baik dan
berpenampilan baik.

Langkah-Langkah Seleksi :

 Seleksi berkas lamaran

 Pemanggilan
 Tes tulis
 Wawancara
 Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.
 Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes
kesehatan dan psikotes.

35
 BAB V
PENUTUP

5.1 KESIMPULAN

In a company / organization to obtain good human resources required

recruitment, selection, and then orientation. These include MSDM functions that
have a strategic role in preparing and providing human resources appropriate to the
needs of the job as defined in the job analysis especially description and
specification.
Recruitment is an initial activity to find workers in accordance with the
requirements specified by a company. Then the selection is a step that is taken
immediately after the implementation of recruitment function. Selection is a series
of steps taken to decide whether an applicant is accepted or rejected and whether or
not a person is in a certain position within an organization.
Recruitment is the process or activity of seeking and collecting applicant
candidates to fill vacancies in an organization or company in accordance with the
requirements specified. Selection is one way organizations or companies do to see
whether or not fit between individuals, jobs, organizations, and the environment.
Therefore, careful selection procedures and appropriate placement are the essence
of human resource management within a company or organization.

5.2 SARAN
1. Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang
berlaku sehingga dapat mempermudah proses seleksi,
2. Dalam melaksanakan seleksi, perusahaan/organisasi harus ketat dan
memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan,
3. Perusahaan harus memilih karyawan yang tepat sesuai dengan yang dibutuhkan
tidak asal memilih,
4. Perusahaan juga harus memastikan karyawan yang telah diseleksi memahami
dengan pasti akan jabatan yang diterima sesuai dengan kemampuan.

36
 DAFTAR PUSTAKA

Alamsyah, Andy, dan Muh. Aziz Muslim. 2005. Model Penilaian KinerjaAnggota
DPR. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Bisnis Birokrasi Vol.13, No.2
(Mei).

Ambar, Teguh Sulistyani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Amstrong, M., & Taylor, S. (2014). Amstrong's Handbook Of Human Resource

Management Practice 13th Edition. UK: Ashford Colour Press.

Baedhowi. 2007. Revitalisasi Sumber Daya Aparatur dalam Rangka

Meningkatkan Kualitas Layanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan
Organisasi, Bisnis Birokrasi, Vol.15, No.2 (Mei).

Carlson, K.D., Connerley, M.L., Mecham III, R.L. 2002. Recruitmen Evaluation:
The Case for The Quality of Applicants Attracted Personnel Psychology

Dharmawan, Ekki Wibisono & Rizka Ramayanti. 2016. Rekrutmen Sumber Daya
Manusia. Malang: Universitas Brawijaya.

Gamage, A. S. (2014). Recruitment and selection practices in manufacturing SMEs

in Japan: An analysis of the link with business performance. Sri Lanka:
Ruhuna Journal of Management and Finance Vol 1(1).

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.
Bumi Aksara.

Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara,
Jakarta.

Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE
YKPN. Yogyakarta.

HRD PT Central Prima Kelolahttp://cpns.lowongankerjas.com/rekrutmen-cpns-

kediri-20092010-curang/ www.mpssoft.co.id. Diakses pada 25 Februari
2018

37
Human resources.20 juni 2016. 10 proses rekrutmen karyawan di perusahaan.
www.karyaone.co.id. Diakses pada 25 februari 2018.

Jackson, Schuler, Werner. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

Louw, Gerrit J (2013). Exploring recruitment and selection trends in the Eastern
Cape.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management 13th Edition.
United States of America: South-Western Cengange Learning.

Matt deutsch. 2016. The 10 critical recruitment process step. www.topechelon.com

.Diakses pada 25 februari 2018.

Opatha, H.H.D.N.P. (2010). Human resource management. Colombo: Author

published.
Rasyid, A. 2014. Pengaruh Seleksi, Kompensasi dan Promosi Jabatan Terhadap
Kinerja Karyawan Marketing (Studi Pada PT. HM. Sampoerna TBK, Cabang
Surakarta). Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen PNS (Bandung
: PT Refika Aditama, 2011). hlm. 113.
Sinurat, Sahala P. 2015. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen & Seleksi.
Esensi Erlangga Grup. Jakarta
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Kencana. Jakarta

Susilo, H. 2015. Seleksi dan Penempatan Kerja,

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/03/seleksi-dan-penempatan-
kerja placement.pdf (diakses 25 Februari 2018)
Sukasah, Taufik, 2005. "Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan
terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Administrasi Sekretariat Negara RI.
Universitas Indonesia.

38