MAKALAH

HRM (HUMAN RESOURCES MANAGEMENT)

Ruang Lingkup Administrasi Rekrutmen

(Rekrutmen Karyawan)

DISUSUN OLEH :

GEA GUSTIARA PUTRI

LP3I COLLEGE MAJALENGKA

Tahun Ajaran 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunianya
sehingga dapat menyelesaikan tugas makalah Human Resources
Management dalam tema Ruang Lingkup Administrasi Rekrutmen dan
materi tentang Rekrutmen Karyawan .

Penyusunan makalah ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu

tugas mata kuliah HRM (Human Resources Management) pada semester
ganjil tahun ajaran 2022/2023. Dalam makalah ini diuraikan tentang materi
seputar Rekrutmen Karyawan.

Penyusun menyadari, penyusunan makalah ini masih jauh dari

sempurna, serta masih banyak kekurangan. Penyusun mohon kritik dan
saran dari rekan-rekan semua kearah kesempurnaan makalah ini.

Penyusun mengucapkan terimakasih kepada Dosen mata kuliah HRM

(Human Resources Management) Bapak Ade Rusminta S.IP atas
bimbingannya sehingga makalah ini bisa tersusun.

Akhirnya penyusun berharap, makalah ini bisa bermanfaat bagi

penyusan sendiri ataupun semua pihak yang memerlukan.

Jatiwangi, Oktober 2022

Penyusun

DAFTAR ISI

i
KATA PENGANTAR...........................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan..............................................................................2
1.4 Manfaat Penulisan............................................................................3
BAB II PEMBAHASAN......................................................................4
2.1 Pengertian Rekrutmen......................................................................4
2.1.1 Pengertian Rekrutmen Secara Umum...................................4
2.1.2 Pengertian rekrutmen menurut para ahli...............................4
2.2 Tujuan Perekrutan............................................................................5
2.2.1 Tujuan Perekrutan Secara Umum.........................................5
2.2.2 Menurut Henry Simamora....................................................6
2.3Faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan..................................6
2.3.1 Faktor Organisasi..................................................................6
2.3.2 Faktor Lingkungan................................................................8
2.4 Sumber Perekrutan............................................................................9
2.4.1 Memahami Sumber Perekrutan Intern dan Ekstern...............9
2.4.2 Apa saja rekrutmen internal...................................................10
2.4.3 Keuntungan Rekrutmen Internal............................................10
2.4.4 Kerugian Rekrutmen Internal.................................................11
2.4.5 Kunci Keberhasilan Rekrutmen Internal................................11
2.4.6 Sumber Rekrutmen Eksternal.................................................11
2.4.7 Keuntungan Rekrutmen Eksternal.........................................12
2.4.8 Kerugian Rekrutmen Eksternal..............................................13
2.5 Proses Pelaksanaan Rekrutmen.........................................................13
2.5.1 Langkah-langkah dalam rekrutmen........................................13
2.6 Kendala-Kendala Rekrutmen............................................................15
2.6.1 Faktor-Faktor Organisasi........................................................15
2.6.2 Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja.............................................16
2.6.3 Faktor-Faktor Eksternal............................................................17

ii
BAB III PENUTUP..............................................................................20
3.1 Kesimpulan......................................................................................20
3.2 Saran................................................................................................23
DAFTAR PUSTAKA............................................................................24

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk

meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses
rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota
atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar.
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu
organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara
untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses
rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai

1
 rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala
dalam rekrutmen.

1.2 Rumusan Masalah

Ada beberapa rumusan yang akan dibahas dalam makalah tentang
Rekrutmen Karyawan antara lain :
1. Apa rengertian rekrutmen?
2. Apa tujuan dari perekrutan?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan?
4. Apa saja sumber perekrutan?
5. Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen?
6. Apa saja kendala-kendala rekrutmen itu?

1.3 Tujuan Penulisan

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka
penulis merumuskan beberapa tujuan yang ingin dicapai, antara lain:
1. Untuk mengetahui pengertian rekrutmen.
2. Untuk mengetahui tujuan perekrutan.
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan.
4. Untuk mengetahui sumber perekrutan.
5. Untuk mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen.
6. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam rekrutmen.

2
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat yang diharapkan dari penulisan makalah ini adalah
memberikan kita pengetahuan dan wawasan mengenai Rekrutmen
karyawan dan diharap pembaca dapat mengetahui, memahami tentang
Rekrutmen Karyawan dalam berbagai aspek. Khususnya mahasiswa
harus bisa mengetahui apa saja ruang lingkup dalam rekrutmen
karyawan.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen Karyawan

2.1.1 Pengertian Perekrutan Secara Umum

Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM

adalah perekrutan atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi
atau perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang
diperlukan serta jumlahnya masing-masing, maka kegiatan
selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukannya tersebut. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini
untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan
nantinya adalah the right people in the right position.

Lowongan dalam suatu organisasi haruslah diisi, bahkan tidak

mustahil ada lowongan yang harus diisi segera. Salah satu teknik
pengisiannya adalah melalui rekrutmen. Dengan demikian rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang
kapabel untuk dipekerjakan dalam dan suatau organisasi.

2.1.2 Pengertian Rekrutmen Menurut Beberapa Ahli

a) Henry Simamora (1997:212)

dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra

menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian.”mana perkembangan

4
 teknologi sangatlah pesat, dalam hal ini teknologi sangat
berpengaruh di kehidupan sosial kita.

a) Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105)

menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses

mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

b) Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson

(1997:227) dan Nanang Nuryanta (2008)

rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah

calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada.

c) Menurut Noe at. all ( 2000 )

rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan
mencari tenaga kerja yang potensial.

2.2 Tujuan Perekrutan

2.2.1 Secara umum tujuan perekrutan karyawan yaitu :
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang
memenuhi syarat;
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan
yang belum lama bekerja;

5
 4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi
dan pelatihan;
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja yang ada.
2.2.2 Tujuan perekrutan menurut Henry Simamora (1997:214)
rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai
berikut:
a) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b) Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu
yang masuk akal.
c) Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar
yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi
atau perusahaan.

2.3Faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses
pengadaan tenaga, yaitu faktor organisasi dan faktor lingkungan.
2.3.1 Faktor Organisasi
a. Kesan yang dimiliki perusahaan
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat
mempengaruhi berhasil tidaknya program pengadaan tenaga
kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh
instansi atau perusahaan akan mempengaruhi kemampuan

6
organisasi atau perusahaan tersebut di dalam menarik calon
tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus
dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat
meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi atau
perusahaan tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum
tentang organisasi atau perusahaan. Besarnya pengetahuan
masyarakat tentang suatu organisasi atau perusahaan dan
baiknya apresiasi serta image organisasi atau perusahaan
tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya
untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.

b. Perencanaan SDM
Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif,
karena melalui perencanaan SDM perusahaan telah
mengetahui pekerjaan mana yang harus dipenuhi dari sumber
eksternal atau internal.
c. Persyaratan pekerjaan
Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan,
karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat
mengajukan lamaran pekerjaan.
d. Proses perekrutan masa lampau
Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan
menjadi feedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih
baik dan efektif.

7
2.3.2 Faktor lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan
tenaga kerja di antaranya adalah :
a. Kondisi Pasar Kerja
Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan
(supply) calon tenaga kerja yang qualified. Jika perusahaan
tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat
pada wilayahnya, maka perusahaan atau organisasi tersebut
harus mencari ke wilayah lain. Selain itu persaingan antar
organisasi atau perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya
calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya
upah yang dijanjikan oleh organisasi atau perusahaan yang
akan merekrutnya.
b. Kecenderungan Perekonomian
Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan
perusahaan atau organisasi dalam pemenuhan kebutuhan
spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh :
pengenalan teknologi komputer mengakibatkan
besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki
kepandaian di bidang komputer.
c. Perilaku Masyarakat
Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian
masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan. Jika sebagian
besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis
pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka
kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang
melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian
besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan

8
 sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan terhormat,
maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat
jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.
Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan resetoran
atau pelayan di hotel dianggap sebagai pekerjaan hina
atau rendahan. Namun saat ini pandangan masyarakat
tentang pekerjaan tersebut telah berubah.
d. Peraturan Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan
seperti pemberian kesempatan yang sama pada semua
warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum,
keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya
berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja.
2.4Sumber Perekrutan
2.4.1 Memehami perbedaan sumber rekrutmen internal dan eksternal
Ada dua jenis rekrutmen, yaitu internal dan eksternal.
Rekrutmen internal cukup dilakukan di dalam organisasi, sehingga
tidak perlu membuka atau memasang lowongan dimanapun, karena
ini dilakukan di lingkungan internal dan proses rekrutmen biasanya
dilakukan secara tertutup. dan tidak diketahui banyak orang. Contoh
rekrutmen internal adalah promosi dan mutasi karyawan atau
kampanye mutasi.
Rekrutmen eksternal, pada bagiannya, berfokus pada
perekrutan karyawan dari luar organisasi. Organisasi secara terbuka
memposting lowongan pekerjaan untuk menarik kandidat dari
berbagai latar belakang untuk bekerja di organisasi. Ada banyak
contoh rekrutmen eksternal, seperti: Pemilihan CPNS dan
kepengurusan dan magang di perusahaan multinasional.

9
2.4.2 Apa saja rekrutmen internal
Saat ini, banyak pemilik bisnis masih menjalankan sistem
rekrutmen in-house yang menyumbang rata-rata 15% hingga 20%
dari proses rekrutmen mereka. Rekrutmen karyawan dalam
usahanya dapat dilakukan dengan empat cara, yaitu:
1. Naik Jabatan atau promosi, suatu lowongan diisi oleh seorang
pegawai yang sebelumnya berada pada posisi yang lebih
rendah.
2. Rotasi, mengisi lowongan dengan pegawai yang sebelumnya
menduduki jabatan setara.
3. Demosi, juga dikenal sebagai demosi, lowongan diisi oleh
karyawan yang diturunkan dari posisi yang lebih tinggi ke
posisi yang lebih rendah.
4. Re-employing, Reinstatement atau mempekerjakan kembali
mantan karyawan Memasuki rekrutmen internal karena mantan
karyawan dianggap sudah familiar dengan organisasi.
2.4.3 Keuntungan rekrutmen internal
Dengan sistem rekrutmen internal seperti itu, Anda akan
mendapatkan keuntungan sebagai berikut.
1. Hemat waktu dan uang dalam mencari kandidat yang ideal
untuk posisi tersebut.
2. Karyawan sudah mengetahui budaya perusahaan dan fokus
pada bagaimana beradaptasi dengan posisi dan tanggung jawab
baru.
3. Tingkatkan keterlibatan karyawan, karena kesuksesan promosi
akan datang dengan peningkatan keterlibatan dan produktivitas
karyawan.

10
2.4.4 Kerugian Rekrutmen Internal
1. Jabatan tetap kosong dan harus segera dicari penggantinya
agar operasi bisnis dapat terus berjalan.
2. Membangkitkan prasangka di antara karyawan berdasarkan
ketidakpuasan terhadap keputusan pemilik perusahaan Proses
perekrutan yang transparan penting untuk menjaga lingkungan
yang harmonis di lingkungan kerja.
3. Budaya kerja cenderung monoton, kurang berkembang dan
kurang berwarna karena orang terlalu nyaman dengan situasi
yang sama.
4. Jumlah SDM yang memenuhi syarat terkadang terbatas dan
sering dipengaruhi senioritas ketimbang kualitas.

2.4.5 Kunci keberhasilan rekrutmen internal

1. Kembangkan kebijakan perekrutan internal tertulis untuk

memandu proses perekrutan.
2. Melaksanakan seluruh proses seleksi secara transparan agar
seluruh pegawai mengetahui bahwa keputusan tersebut
mutlak objektif.
3. Memberikan feedback kepada karyawan yang telah melalui
proses seleksi, baik yang lulus maupun yang gagal.
4. Segera persiapkan karyawan baru untuk mengisi lowongan
tersebut.

2.4.6 Sumber rekrutmen eksternal

Proses rekrutmen eksternal mendorong organisasi untuk

merekrut orang-orang yang berasal dari luar organisasi. Ada
lima jenis rekrutmen eksternal yang dapat didorong dalam
proses pencarian kandidat terbaik, yaitu:

11
 1. Iklan lowongan kerja yang ditujukan kepada para pencari
kerja secara publik. Cara ini dapat menarik ratusan
pelamar, tetapi hanya sedikit pelamar yang memenuhi
syarat untuk menjadi kandidat.
2. Referensi atau rekomendasi nama dari karyawan Anda.
Anda menghemat waktu karena Anda hanya dapat
mewawancarai pelamar yang memenuhi syarat.
3. Institusi pendidikan sering memasukkan proses magang
yang dilanjutkan dengan perekrutan.
4. Instansi pemerintah seperti kementerian atau agen tenaga
kerja yang menyelenggarakan bursa kerja dan pembukaan
job center.
5. Agen perekrutan atau headhunter sangat efektif dalam
mencocokkan kandidat potensial berdasarkan kualifikasi
profesional mereka.

2.4.7 Keuntungan rekrutmen eksternal

1. Membangun keberagaman di lingkungan kerja karena
karyawan berasal dari latar belakang berbeda.
2. Kehadiran kandidat dari bisnis pesaing memacu pemilik
usaha untuk menyusun strategi unik demi menjaga
bisnis tetap kompetitif.
3. Dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi karena
kehadiran karyawan baru yang dapat melahirkan ide-ide
segar.

12
2.4.8 Kerugian rekrutmen eksternal

1. Mereka mengeluarkan uang yang relatif besar karena harus

membayar headhunter, lowongan pekerjaan, dan biaya
rekrutmen lainnya.
2. Proses outsourcing juga sangat memakan waktu karena
Anda harus menyaring banyak kandidat dan menyelesaikan
berbagai tes hingga tahap terakhir wawancara.
3. Karyawan baru harus beradaptasi dengan lingkungan kerja,
sehingga butuh waktu lebih lama untuk beradaptasi.

2.5Proses pelaksanaan rekrutmen

2.5.1 Langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan
rekrutmen :
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga
yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag
pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau
dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk
memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat
persyaratan jabatan.
3. menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua
alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan
atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila
kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan,
maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat

13
 ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat
harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan
dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan
kandidat tersebut.
4. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi
persyaratan jabatanMengumpulkan berkas-berkas lamaran
mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan
yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap
seleksi
5. Menyaring atau menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu
dilakukan jika:
a) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan
ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap
orang.
b) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah
jabatan yang akan diisi.
6. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup
dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik
untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan
penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan
perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam
tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan
memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.
7. Mulai bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah
kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi
pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia
dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang
lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai

14
 kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan.

2.6 Kendala Rekrutmen

2.6.1 Faktor-faktor Organisasi
1. Kebijakan promosi dari dalamJika dalam suatu organisasi dianut
kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan
itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi.
Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu:
a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan
baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru,
b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui
bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat,
c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.
2. Kebijaksanaan tentang imbalan.
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah
dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas
waktu, tenaga, keahlian, dan keterampilan serta jasa-jasa lainya yang
mereka berikan pada organisasi.
3. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status
kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus
bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja
separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna
waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh
waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja
ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.

15
 4. Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk
tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui
promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi
melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun
sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin
ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun
juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.
2.6.2 Kebiasaan Pencari tenaga kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah
melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang
memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis
atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak
dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi
positif dan negatifnya.
a. Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen
dapat berlangsung dengan relatif cepat karena berkat
pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga
kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia
dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer
yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki
informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam
organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber
pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai
metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

16
 b. Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja
yang tentunya juga merupakan kendala dalam proses
rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang
sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat
tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi
organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu
bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif
lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya
sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada
lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari
alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah
yang direkrut.
2.6.3 Faktor-faktor eksternal
a. Tingkat pengangguran
Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para
pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif
karena banyaknya pencari pekerjaan yang
melamar.Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran
rendah, pencari kerja tidak terlalu sukar dalam
memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan,
pelatihan dan pengalamannya.
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja
Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan
organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis
digolongkan pada tiga keadaan, yaitu:
 lebih kuat,
 relatif sama atau lebih lemah.

17
c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
Dalam kehidupan organisasional yang semakin
kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan
keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia
tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan.
Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat
akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian
dan keterampilan tertentu.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umummya.
Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor
demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk,
komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah
lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya,
jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan
kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah
jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan
kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
e. Peraturan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan.
Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus
diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan
mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan
mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu,
larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti
pegawai, dan lain sebagainya.

18
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.
Teori manejemen sumber daya manusia
menekankan pentingya pengelolaan sumber daya
manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-
norma etika yang berlaku di masyarakat.
g. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para
pekerja baru
Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa
mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman
biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha
mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan
pendidikan formal.

19
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para

pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan suatau organisasi.

Tujuan dari rekrutmen:

a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan

yang memenuhi syarat.
b. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai
perusahaan;
c. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja.
d. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan
program seleksi dan pelatihan;
e. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja yang ada.

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses

pengadaan tenaga, yaitu

1. Faktor Organisasi

a. Kesan yang dimiliki perusahaan.

b. Perencanaan SDM

c. Persyaratan pekerjaan

d. Proses perekrutan masa lampau

2. Faktor Lingkungan

20
e. Kondisi Pasar Kerja

f. Kecenderungan Perekonomian

g. Perilaku Masyarakat

h. Peraturan Pemerintah

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal
organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam
biasanya dilakukan oleh organisasi atau perusahaan yang telah lama
berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.

1. Eksternal

Seringkali organisasi atau perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan

syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu
perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi. Beberapa
sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :

a. Iklan lowongan kerja

b. Referensi atau rekomendasi nama dari karyawan
c. Institusi pendidikan
d. Instansi pemerintah
e. Agen perekrutan atau headhunter

2. Internal

Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :

a. Naik Jabatan atau promosi

b. Rotasi, mengisi lowongan dengan pegawai yang sebelumnya
menduduki jabatan setara.

21
 c. Demosi, juga dikenal sebagai demosi, lowongan diisi oleh
karyawan yang diturunkan dari posisi yang lebih tinggi ke
posisi yang lebih rendah.
d. Re-employing, Reinstatement atau mempekerjakan kembali
mantan karyawan Memasuki rekrutmen internal karena mantan
karyawan dianggap sudah familiar dengan organisasi.

Proses Perekrutan

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga

yang diperlukan.
2. informasi jabatan melalui analisa jabatan.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya
adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
4. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi
persyaratan jabatan
5. Menyaring atau menyeleksi kandidat
6. Membuat penawaran kerja
7. Mulai bekerja

Kendala-kendala Rekrutmen

1. Faktor-Faktor Organisasi

a) Kebijakan promosi dari dalamJika dalam suatu organisasi

dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan,
lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan
organisasi
b) Kebijaksanaan tentang imbalan
c) Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
d) Rencana sumber daya manusia

22
 2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
a) Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat
berlangsung dengan relatif cepat
b) Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang
tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen
3. Faktor-Faktor Eksternal
a) Tingkat pengangguran
b) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja.
c) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
d) Proyeksi angkatan kerja pada umummya.
e) Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.
f) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.
g) Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja
baru.

3.2 Saran

Pada saat pembuatan makalah penulis menyadari bahwa banyak

kesalahan dalam penulisan makalah ini dan jauh dari kesempurnaan,
dengan sebuah pedoman yang bisa dipertanggungjawabkan dari
banyaknya sumber baik dari buku maupun dari internet, penulis akan
memperbaiki makalah tersebut. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan
kritik serta sarannya kepada para pembaca mengenai pembahasan
makalah dalam pembahasan materi diatas.

23
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.talenta.co/blog/administrasi-hr/sumber-rekrutmen-internal-eksternal/
http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/makalah-recruitmen.html?m=1

24