PAPER

REKRUITMEN

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :
MUHAMMAD HARIS ASHAR
2020613060038
ALKS 3.1

JURUSAN TATA NIAGA

PRODI AKUNTANSI LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH
POLITEKNIK NEGERI LHOKSEUMAWE
TAHUN PELAJARAN 2022/2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..................................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................1

1.1 Latar Belakang................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................2

1.3 Tujuan Penulisan.............................................................................................2

1.4 Manfaat Penulisan...........................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN...............................................................................................3

2.1 Pengertian Rekruitmen....................................................................................3

2.2 Prinsip Rekruitmen.........................................................................................4

2.3 Tujuan Rekruitmen.........................................................................................4

2.4 Metode Rekruitmen........................................................................................5

2.5 Proses Rekruitmen..........................................................................................6

2.6 Pengaruh Rekruitmen Terhadap Karyawan....................................................6

BAB III PENUTUP.......................................................................................................8

3.1 Kesimpulan.....................................................................................................8

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................9

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses
pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia
senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang
diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan
menghambat tujuan perusahaan.

Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang professional adalah terletak pada proses rekruitmen, seleksi, training dan
development calon tenaga kerja. Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki
standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu
strategi khusus dalam rekruitmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang
unggul. Proses rekruitmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan
tiap perusahaan karena proses rekruitmen dan seleksi dapat menunjukkan
kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya
di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih
profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya
manusia (tenaga kerja).

Rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan

mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sedangkan pengertian dari
seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi
yang tersedia untuk diisi.

Pegawai baru diperlukan setiap tahunnya karena adanya penyusutan pegawai

yang biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun,
meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan
disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekruitmen dapat juga dilakukan untuk

1
menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin
menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekruitmen juga perlu adanya proses seleksi
yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap
seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan
pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya
proses rekruitmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses
rekruitmen dan seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang profesional dan
berkualitas.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah paper ini adalah :

1. Apa yang dimaksud dengan rekruitmen?

2. Bagaimana prinsip dari rekruitmen?
3. Apa tujuan dari rekruitmen?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui definisi dari rekruitmen.
2. Untuk menjelaskan prinsip dari rekruitmen.
3. Untuk menganalisis tujuan dari rekruitmen.

1.4 Manfaat Penulisan

1. Memberikan wawasan tentang pemahaman dari rekruitmen sebagai langkah
awal dalam menciptakan organisasi dalam lingkup kampus atau dunia luar.
2. Membantu mahasiswa atau penulis untuk memahami prinsip dan tujuan dari
rekruitmen.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekruitmen

Rekruitmen merupakan suatu proses menarik orang lain pada suatu waktu
tertentu dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan ke perusahaan.
Pelamar yang paling dekat dengan spesifikasi pekerjaan (job specification) yang akan
dipilih. Maka, proses rekruitmen dimulai ketika pimpinan menyatakan adanya
kebutuhan akan karyawan baru. Spesifikasi pekerjaan ini mencantumkan latar
belakang, pengalaman, dan ketrampilan yang harus dimiliki oleh seseorang agar
dapat melaksanakan tugas secara efektif dan efisien dalam suatu posisi (Suhariadi,
2013). Rekruitmen adalah proses menarik calon karyawan dan mendorong mereka
untuk melamar pekerjaan di organisasi. Rekruitmen adalah proses mempekerjakan
kandidat yang tepat pada pekerjaan yang tepat (Industrial Engineering Letters, 2012).

Rekruitmen adalah proses mencari kandidat untuk pekerjaan dan mendorong

mereka untuk melamar pekerjaan di organisasi. Proses mencari dan merekrut
kandidat yang berkualifikasi terbaik (dari dalam atau luar organisasi) untuk membuka
lowongan kerja, dengan cara yang tepat waktu dan hemat biaya. Proses rekruitmen
termasuk menganalisis persyaratan pekerjaan, menarik karyawan ke pekerjaan itu,
menyaring dan memilih pelamar, mempekerjakan, dan mengintegrasikan karyawan
baru ke organisasi. Proses menemukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja. Proses ini dimulai ketika rekrutan baru dicari dan berakhir ketika aplikasi
mereka diajukan. Hasilnya adalah kumpulan aplikasi dari mana karyawan baru dipilih
(SSRG-IJEMS, 2014).

Rekruitmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekruitmen merupakan

proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti

3
apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka jadi diangkat pegawai. (Hidayat,
2005).

2.2 Prinsip Rekruitmen

Beberapa prinsip perlu diterapkan secara efektif agar rekruitmen yang realistik
menemukan pelamar yang diinginkan.Prinsip prinsip yang dimaksud dalam
rekruitmen adalah sebagai berikut :

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat: Analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan

b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga
kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).

c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e. Flexibility.

f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.3 Tujuan Rekruitmen

Menurut Henry Simamora (1997) proses rekruitmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain:

Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-
calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-

karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

4
 Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-
pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

2.4 Metode Rekruitmen

Metode perekrutan mengacu pada cara-cara membangun kontak dengan
pencari kerja yang berpotensi. Menurut Dunn dan Stephen (1972), metode-metode
tersebut dapat secara luas diklasifikasikan ke dalam tiga kategori: langsung, tidak
langsung, dan pihak ketiga. Metode langsung yang paling sering digunakan adalah di
sekolah, akademi, lembaga pendidikan, dan pelatihan. Perwakilan organisasi dikirim
untuk menjalin kontak dengan calon kandidat. Biasanya, perusahaan-perusahaan
memiliki kerja sama dengan biro penempatan lembaga pendidikan atau menghubungi
profesor secara langsung untuk mengumpulkan informasi tentang siswa dengan
catatan akademik yang luar biasa. Metode ini mempunyai biaya yang rendah dan
menarik banyak pelamar dalam waktu singkat. Metode langsung lainnya termasuk
mendirikan pameran di bursa kerja, pusat perbelanjaan dan daerah pedesaan di mana
orang yang menganggur dapat dihubungi (Sarma 2008).

Metode tidak langsung termasuk penggunaan iklan di koran, majalah,

berbagai jurnal profesional, di radio dan televisi, dan berbagai papan pengumuman.
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, iklan harus singkat, menarik dan komprehensif
untuk membuat calon potensial tertarik dengan lowongan tersebut. Selain itu, iklan
suara disiapkan dengan hati-hati karena dapat membantu membangun citra yang baik
dari suatu organisasi. Metode tidak langsung berguna ketika tidak ada kandidat yang
cocok untuk dipromosikan dalam perusahaan; organisasi ini bertujuan menjangkau
wilayah yang luas; atau spesialis yang sangat spesifik diperlukan. Metode pihak
ketiga, yaitu penggunaan agen tenaga kerja publik dan swasta, konsultan manajemen,
serikat pekerja, dsb. Mereka biasanya digunakan untuk merekrut kandidat untuk
posisi yang sulit dipenuhi atau untuk kandidat dari bidang kerja tertentu. (Sarma,
2008).

5
2.5 Proses Rekruitmen
Proses rekruitmen adalah langkah pertama dalam menciptakan sumber daya
yang kuat. Proses ini mmempunyai prosedur yang sistematis mulai dari sumber daya
untuk mengatur dan melakukan wawancara dan akhirnya memilih kandidat yang
tepat. Terdapat 5 proses rekruitmen, yaitu :

Gambar II. 1 Proses rekruitmen

2.6 Pengaruh Rekruitmen Terhadap Karyawan

Peserta
Prosedur Pelaku
Seleksi
Seleksi

Produktivitas
Perencanaan
Rekruitmen
Managemen
Rekruitme Kinerja Pekerjaan
Seleksi
n
Waktu
Pelaksanaan Mutu
Pekerjaan
Gambar II. 2 Model Struktural Rekruitmen,
Seleksi, Kinerja Model Akhir

Proses rekruitmen bisa memprediksi potensi kinerja pelamar. Namun

penilaian tersebut dilakukan pada tahap penyaringan pelamar dengan metode dan alat
ukur yang tervalidasi baik (Carlson dkk, 2002). Tanpa perencanaan, pelaksanaan

6
penarikan pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi hanya membuang waktu. Terlalu
banyak waktu, biaya, dan tenaga yang perlu disediakan bila pada akhirnya yang
ditemukan tidak memenuhi kualifikasi. Untuk mencegah terbuangnya biaya-biaya ini,
unit pegawai hanya menargetkan kepada pelamar yang memenuhi kualifikasi dasar
untuk pekerjaan (Gomez-Mejia dkk, 2001). Sehingga rekruitmen mempengaruhi
secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.

7
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Rekruitmen mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.
kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan
sumber daya manusia.

Rekruitmen adalah proses mempekerjakan kandidat yang tepat pada pekerjaan

yang tepat (Industrial Engineering Letters, 2012), dengan tujuann Untuk memikat
sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan
yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.metode-metode rekruitmen secara
luas diklasifikasikan ke dalam tiga kategori, yaitu langsung, tidak Langsung, dan
pihak ketiga.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Carlson, K.D., Connerley, M.L., Mecham III, R.L. 2002. Recruitmen

Evaluation: The Ease for The Quality of Applicants Attracted. Personnel Psychology.

Cunningham I. 1999. “Human resource management in the voluntary sector:

challenges and opportunities”. Public Money and Management, Vol.19, No.2, 19-25.

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT Indeks.

Gomes, F. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi

Offset.

Gomez – Meija, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L. 2001. Managing Human
Resources. Third Edition. Prentice Hall. New Jersey; Upper Sadle River.

Handoko TH. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
II. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: BPFE.

Hidayat, B. 2005. Rekruitmen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Fakultas

Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim.

Lynch S, Smith K. 2010. “The dilemma of judging unpaid workers”. Personal

Review, Vol.39, No.1, 80-95.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mariia, B. 2017. Improving Recruitment, Selection and Retention of

Employees. [Thesis]. South Eastern Finland: business management University of
Applied Sciences.