Contoh Kasus:

Proses Rekrutmen Internal

“KPK butuh Pendiyik, KPK lakukan Proses Rekrutmen
Internal”

Disusun guna memenuhi tugas UTS Manajemen Sumber Daya Manusia

Dr. Ir. H. Djoko Setyo Widodo, SE. MM.,MSI.,CHRA.PhD

Disusun oleh:

Jauhari
(22011012)

PROGRAM STUDI
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
JAKARTA
2022

1
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb,

Pertama-tama penulis panjatkan puji syukur kepada kehadirat Allah SWT, karena dengan
rahmat dan karuniaNya penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Tema makalah penulis kali
ini adalah contoh kasus Proses Rekrutmen Internal “KPK butuh Pendiyik, KPK lakukan
Proses Rekrutmen Internal”. Penulis menyadari bahwa makalah ini kurang sempurna.
Penulis berharap kritik dan saran yang membangun demi perbaikan makalah ini. Semoga
setelah membaca makalah ini dapat dipahami maksud dan tujuannya.

Wassalam,
Bekasi, 6 Oktober 2022
Penulis

Jauhari

2
Table of Contents
.................................................................................................................................................. 1
KATA PENGANTAR ........................................................................................................ 2
BAB 1........................................................................................................................................ 4
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 4
1.1. Latar Belakang ............................................................................................................. 4
1.2. Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai (Internal dan Ekternal Organisasi) ........... 5
1.2.1. Internal Organisasi dan Metode Rekrutmen Pegawai ............................................. 5
1.2.2. Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain: ........................ 6
1.3. Eksternal Organisasi dan Metode Rekrutmen ............................................................. 6
1.3.1. Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan ..................... 7
BAB II ...................................................................................................................................... 9
PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 9
1.1. Studi Kasus Proses Rekrutmen .................................................................................... 9
1.2. Butuh Penyidik , KPK lakukan Rekrutmen Internal, Sabtu 22 September 2012 | 10.27
9
1.3. Analisis kasus ............................................................................................................. 10
1.4. Kesimpulan ................................................................................................................ 10
Daftar Pustaka........................................................................................................................ 12

3
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber

daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas
tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah
rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi
lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu
cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam
makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai
dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.
Pengertian Rekrutmen Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) rekrutmen
(Recruitment) merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua
arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya
bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka
diangkat sebagai pegawai. Kemudian Schermerhorn (1997) mendefinisikan bahwa rekrutmen
adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan
yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan di atas, bisa kita lihat bentuk
sederhananya pada definisi rekrutmen berikut ini. Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen

4
didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Kemudian Noe et. al (2008) mengemukakan bahwa perusahaan harus membuat keputusan pada
3 aspek berikut saat melakukan rekrutmen:
• Kebijakan Personalia (Personnel Policies)
• Sumber Rekrutmen (Recruitment Sources)
• Karakter dan Perilaku Recruiter (Characteristics and Behaviors of The Recruiter)
1.2. Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai (Internal dan Ekternal
Organisasi)
1.2.1. Internal Organisasi dan Metode Rekrutmen Pegawai

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun
eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal,
promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan
masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun
demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang
sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal Sumber-sumber internal
meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan,
dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan
dipanggil kembali. (Schuer & Jakson,1996:232) Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber
internal organisasi melalui:
Promosi Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih
rendah.
Transfer/Rotasi Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja
dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
Pengkaryaan Kembali Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil
kembali ketika ada jabatan yang kosong.

5
1.2.2. Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain:

Rencana Suksesi/ Succession Planning Perekrutan ini merupakan kegiatan yang

difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting) Perekrutan terbuka ini merupakan
sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan
kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman,
sarana telepon atau sistem komputer.
Perbantuan Pekerja (Magang) Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan
sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
Penggunaan Daftar Ketrampilan Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan
karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian
SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang
diperlukan untuk suatu jabatan.
1.3. Eksternal Organisasi dan Metode Rekrutmen

Sumber Eksternal Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok
pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara
internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan
yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam
profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari
pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan.
Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti:
Lembaga pendidikan Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila
organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman
kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan
organisasi/perusahaan.
Teman/anggota keluarga karyawan Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama
untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan

6
menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam
bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan
akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan
sebagainya.
Lamaran terdahulu yang telah masuk Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu
yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan
akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
Agen tenaga kerja Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia.
Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan
menyalurkan tenaga kerja.
Karyawan perusahaan lain Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain
dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan
yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada
perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan
sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan.
Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan
sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan
dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang
kurang sesuai dengan iklim organisasi.
Asosiasi profesi Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia
tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI,
HIPMI, IAI, dsb.
Outsourcing Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang
dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja
kontrak (outsourcing).
1.3.1. Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan

Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet) Melalui iklan atau adventensi
diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan
dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu
janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
Akuisisi dan merger Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau
merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.

7
Open house Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat
melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga
kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
Menyewa konsultan perekrutan Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja
profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada
jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari
tenaga kerja yang sesuai.

8
 BAB II
PEMBAHASAN

1.1. Studi Kasus Proses Rekrutmen

Sesuai dengan pemaparan diatas, penulis menilai ada kelebihan dan kekurangan dari
masing masing proses perekrutan karyawan di dalam sebuah organisasi, baik itu perekrutan
secara internal maupun perekrutan secera ekternal, namun dalam bagian ini penulis akan
memberikan contoh kasus perekrutan internal di Organisasi Pemberantasan Korupsi atau yang
lebih di kenal dengan “KPK”, bagaimana proses perekrutan internal jika ditinjau dari latar
belakang keputusan proses perekrutan internal, penulis dalam hal ini setuju dengan pendapat
dari juru bicara KPK saat itu Johan Budi, penjelasan detail akan penulis paparkan dibagian di
bawah ini.
1.2. Butuh Penyidik , KPK lakukan Rekrutmen Internal, Sabtu 22 September 2012 |
10.27

[JAKARTA] Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) memang berencana merekrut

penyidik sendiri karena sangat membutuhkan tenaga penyidik. Apalagi, setelah 20 penyidik
dari Mabes Polri habis masa kerjanya di KPK.
Tetapi, menurut Juru Bicara KPK, Johan Budi, langkah awal yang akan dilakukan
lembaga anti korupsi tersebut untuk memenuhi kebutuhan penyidik adalah membuka
seleksi internal. "KPK untuk saat ini tidak merekrut dari luar Jadi internal dulu", kata Johan
Budi di kantor KPK, Jakarta, Jumat (21/9). Johan menjelaskan yang dimaksud
seleksi internal adalah seleksi yang dibuka untuk pegawai KPK yang memiliki
kualifikasi sebagai penyidik. Di antaranya, adalah pegawai KPK yang berasal dari Badan
Pemeriksa Keuangan Pembangunan (BPKP) atau penyelidik KPK yang berasal dari instansi
lain.
Selanjutnya, Johan menjelaskan, mereka yang lulus akan menjadi penyidik di KPK
sekaligus menjadi pegawai tetap di KPK. Lebih lanjut, Johan mengungkapkan bahwa proses
seleksi internal tersebut telah memasuki tahap seleksi administrasi untuk mendapatkan 30
orang penyidik. Dan saat ini sudah ada 30 orang yang tengah mengikuti seleksi tersebut. Seperti
diketahui, sebelumnya Kabareskrim Polri Komjen Sutarman mengatakan rencana
penarikan 20 penyidik polisi dari KPK tidak ada hubungan dengan kasus simulator SIM di
Korlantas Polri. Sutarman mengatakan, Polri harus menarik para penyidik karena
masa tugas mereka sudah selesai. Sebab, jika tetap bekerja di KPK maka dianggap ilegal.

9
Tetapi, ketua KPK, Abraham Samad mengatakan bahwa ke-20 penyidik dimaksud belum
ditarik. Sehingga, masih bekerja dan menerima gaji dari lembaga yang dipimpinnya.
Belum ada penyidik yang dipulangkan karena KPK masih pertahankan. Jadi, gajinya masih
jalan terus dan masih bekerja seperti biasa, kata Abraham melalui pesan singkat, Jumat (21/9).
1.3. Analisis kasus

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan. Pada dasarnya, rekrutmen diberlakukan
karena beberapa faktor yang harus dipenuhi oleh para perusahaan maupun instansi yang
bertujuan untuk menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi
syarat agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan, untuk membantu
mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja, untuk
mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan, untuk
memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.
Berdasarkan jenisnya, kasus diatas dapat dikategorikan sebagai kasus rekrutmen
internal. Karena pada berita diatas disampaikan bahwa KPK memerlukan anggota penyidik
yang berasal dari anggota KPK itu sendiri tanpa melakukan perekrutan pada orang luar yang
bukan bagian dari KPK. Disini jelas diketahui bahwa yang berkesempatan untuk
melakukan rekrutmen sebagai posisi penyidik KPK hanyalah pegawai dari KPK itu
sendiri, sehingga itulah kasus tersebut dikategorikan sebagai rekrutmen internal yang
dilakukan oleh KPK, apabila ditinjau dari sumber rekrutmen internal, kasus tersebut
dapat dikatakan bahwa rekrutmen KPK diperuntukan pengkaryaan karyawan kembali.
Karena, dengan kesempatan ini, pegawai KPK dapat meningkatkan kinerja/jabatan
pada pekerjaan yang dibutuhkan.
Sehingga pegawai-pegawai tersebut berpeluang untuk menjadi bagian penyidik KPK
dengan persaingan antar pegawai KPK itu sendiri. Rekrutmen ini lebih terjangkau
apabila dilihat dari segi materiil. Karena, rekrutmen internal ini tidak membutuhkan media
massa sebagai promosi rekrutmen Karena cukup lingkup internal KPK sajalah yang boleh
berpartisipasi dalam rekrutmen tersebut.
1.4. Kesimpulan

Dengan demikian sesuai penjelasan diatas bahwa pernyataan Sutarman, yang

menyatakan Penyidik Polri harus ditarik karena masa tugas telah berakhir sebab jika tetap
bekerja di KPK maka dianggap illegal, maka dengan ada nya proses perekrutan Kembali di
dalam internal penyidik KPK maka status Penyidik tersebut menjadi legal. Karena dengan di

10
rekrut kembali maka masa tugas atau status kepegawaian para penyidik KPK tersebut tetap
aktif dan bahkan karena internal rekrutmen maka seluruh penyidik KPK tersebut telah menjadi
karyawan tetap dari KPK, sesuai dengan penjelasan dari ketua KPK saat itu Abraham Samad.

11
 Daftar Pustaka

Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 22 Februari 2016.
(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html) Gomes, Faustino Cardoso. 1995.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset. Noe, R.A. et.al. 2000.
Human Resource Management. USA: Mc.Graw Hill Noe, R.A. et.al. 2008. Fundamentals of
Human Resource Management, 3rd edition. New York: Mc.Graw Hill Schermerhorn, Jhon R.
1997. Manajemen, Buku 1. Yogyakarta : Penerbit ANDI. Schuler, Randal S. dan Jackson,
Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi
Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
[Jakarta] KOMPAS: Butuh Penyidik , KPK lakukan Rekrutmen Internal, Sabtu 22 September
2012 | 10.27

12