MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DR. SITTI RAHA AGOES SALIM, M.Sc

MAKALAH REKRUTMEN

DISUSUN OLEH

KELOMPOK II

M.AULIA MADJID LUBIS 120521002

ROYEN AKBAR 080502093

RIDWANSYAH BERUTU 100502036

ILHAM MALIK 100502039

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014
 DAFTAR ISI
Halaman

BAB I PENDAHULUAN....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang....................................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 2

2.1 Pengertian, Maksud, dan Tujuan Perekrutan......................................... 2
2.2 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen........................................................... 2
2.3 Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen.......................................... 3
2.4 Sumber-Sumber Rekrutmrn................................................................... 6
2.4.1 Sumber Internal............................................................................. 6
2.4.2 Sumber Eksternal.......................................................................... 7
2.5 Teknik-Teknik Rekrutmen..................................................................... 9
2.5.1 Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan................................... 9
2.5.2 Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan............................... 10

BAB III PENUTUP................................................................................................... 11

3.1 Kesimpulan............................................................................................ 11

i
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak langsung sumber
daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui Sumber Daya Manusia suatu
organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya, Sumber Daya Manusia pulalah yang
dapat mengakibatkan kehancuran suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu konsep
pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi penting dalam organsasi.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber

daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan
memelihara jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang
professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang professional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahaan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.

Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang paling
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi
tersebut

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen.

1
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian, Maksud dan Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian
yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.

Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak

mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga
pengajuan lamaran oleh pelamar. Proses rekrutmen perlu dikaitkan dalam dua hal . Pertama,
para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi
tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang
tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan,
diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi
tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.

2.2 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

2
2.3 Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen
Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak
hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan
antara lain:

a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam
organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya
perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi
organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif
dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan
membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan
pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi
dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program
perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam
implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya
menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai
kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi
proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda
bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena
sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin
bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam
kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat
lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi,
politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan,
karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi
dan dimensi internasional.
d. Biaya rekrutmen organsasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak
tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik

3
 sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya
organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya
memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana
calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala
tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan
pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi
ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui
biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong
barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar
memanfaatkan jasa ini.
e. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan
tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau
gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi
minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di
pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja
Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
f. Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-
ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik.
Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga
proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para
pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar
tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
g. Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk
menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar
tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan
memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.
h. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang
menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar
dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

4
 Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang
analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi
semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan
tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang
memang harus diperhitungkan.

Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:
1. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para
pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada
posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam
praktek rekrutmen.
2. Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun”
diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal tersebut
berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan
dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi
sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.
3. Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin
juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa
pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang
lowong.
4. Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi
berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar
diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada
organisasi yang berusaha merekrutnya,
5. Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang
tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin
tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika
hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya
merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.

Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja
baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga

5
dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja
baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

2.4 Sumber-Sumber Rekrutmen

Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

2.4.1 Sumber Internal

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga
kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja
yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi
lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong
semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya
rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun
memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi
berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem
informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat
manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan,
seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.

1. Job postings
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi
mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga memberikan
peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara
formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua
karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan
mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang
dibutuhkan lebih lama.
2. Referensi manajemen
Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam organisasi
karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang direkomendasikan pada
manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya, karyawan telah mengenal
karakter dan keterampilan kandidit, lebih cepat, serta dari segi biaya lebih murah.
Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi

6
 yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya
merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi.
Sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki
sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.
3. Serikat buruh
Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti Indonesia.
Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana organisasi serikat
buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang
sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh hendaknya
mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak
lagi menjadi suatu pertentangan yang besar.

2.4.2 Sumber Eksternal

Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi.
Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau
universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi
mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya
satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut.
Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal
maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk
merekrut calon yang potensial.

1. Iklan surat kabar dan majalah

Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif
untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu
penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari
pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya organisasi
akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut. Penggunaan
iklan bisa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi kadang-
kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini.
2. Agen tenaga kerja pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau
oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak terampil.
Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang

7
 membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja,
sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian
kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja
yang cocok.
3. Agen tenaga kerja swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota
besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya manusia.
Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan
tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada
level manajer.
4. Sewa (Leasing)
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi
anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau
tunjangan lainnya.
5. Open house
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang
mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang
organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang
tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi
ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langaka dan
terbatas. Metode ini sudah dicoba di indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis
via internet
6. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena
adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam
pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan
kemampuan yang cakap dalam bekerja.
7. Lembaga pendidikan dan universitas
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin
kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik
sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang
kinerja karyawan itu baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi
dan universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan lulusan

8
 siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan gaji, fasilitas dan tunjangan yang
memadai.
8. Perekrutan elektronik.
Melalui internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi
terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan.
Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasakan paling efisien
bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan
yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan.
Banyak perusaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan dengan akses
teknologi informasi pada akhir ini.

2.5 Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekrutmen, baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan
melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya)
organisasik, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

2.5.1 Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-
departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik dan teknis bagi tipe
kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih
efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia
itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang bibutuhkan di waktu akan
datang.

Dalam kenyataanya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan baru tidak

mudah karena beberapa hal, seperti:

1. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada
perkiraan.
2. Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka
butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak
pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-

9
 instansi yang menangani sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya
seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan
untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang
berkualitas.
3. Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase
yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak
memenuhi persyaratan-persyaratan yang spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka
memenuhi persyaratan masuk yang umum.

Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia

tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk
memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan yang
proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:
1. Jenis pekerjaan, kualifikasi dan besarnya gaji
2. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
3. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja
4. Kualifikasi minimal
5. Tanggal mulai kerja
6. Prosedur-prosedur pelamaran
7. Tanggal penutup bagi penerimaan pelemaran-pelamaran.

2.5.2 Teknik Rekrutmen Yang Didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif lebih kecil.
Kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas
profesional, ilmiah dan administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, dimana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetepi lowongannya terbatas,
maka penggunaan rekrutmrn dengan cara ini lebih efektif. Kelemahannya, para pimpinan
tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang hendak
diutamakan oleh AA atau tidak.

Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari dua jenis rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat,

10
dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan
rekrutmen yang lebih tepat waktu dan fleksibel.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Rekrutmen adalh proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun luar organisasi sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber
internal maupun eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana suksesi, penawaran terbuka
untuk suatu jabatan, perbantuan pekerja, kelompok kerja sementara, dan promosi serta
perpindahan. Sedangkan sumber eksternal meliputi hubungan dengan Universitas, agen
tenaga kerja, rekrutmen, dan organisasi professional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam
rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja
sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi
bergerak.

11