REKRUTMEN

Disusun Oleh:

Kelompok 1

Nama : Sri Wahyuni

Ermalia Ramus

INSTITUT AGAMA ISLAM

AL MUSLIM
2018

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNya
sehingga Makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga
mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah
berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.

Dan harapan kami semoga Makalah ini dapat menambah pengetahuan

dan pengalaman bagi para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki
bentuk maupun menambah isi Makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami

yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu kami sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan Makalah ini.

MatanggeulumpangDua, Maret 2018

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 2
1.3 Tujuan ................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3
2.1 Apakah pengertian dari pada rekrutmen ............................................. 3
2.2 Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen ...................................... 6
2.3 Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen ............................. 6
BAB III PENUTUP ....................................................................................... 10
3.1 Kesimpulan .......................................................................................... 10
3.2 Saran .................................................................................................... 10
DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi,
training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang
profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban
dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah
rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin
melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam
suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk
mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen.
Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai
dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
2. Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?
3. Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?
4. Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?

1
 5. Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari pada rekrutmen
2. Untuk mengetahui Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen
3. Untuk mengetahui Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen
4. Untuk mengetahui Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen
5. Untuk mengetahui Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sebelum perusahaan dapat
menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik,
terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Para
pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan
harus mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna
menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.1
1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar
berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang
paling sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya rekrutmen hendaknya
mempunyai efek luberan (spilover effects), yakni citra umum organisasi
harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan
positif terhadap perusahaan dan produk- produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
a) Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
b) Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
c) Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
d) Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.

1
Drs. H. Sofyan Tsauri, MM., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jember: STAIN
Jember Press, 2013), hlm. 61

3
2. Kendala Rekrutmen 2
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala
ini muncul dari organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang
lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi :
1) Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi
sistem rekrutmen. Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam
hierarki haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan agen tenag
kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk mengembangkan
kelompok pelamar.
2) Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan
mempengaruhi persepsi pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai
citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan
dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi,
kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang
dengan baik/mapan.
3) Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan
kerangka acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisional
digunakn untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas,
dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.
4) Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah
menjadi kebiasaan. Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang
memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun
demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu
menghindari alternatif yang lebih efektif.
5) Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama
dalam lingkungan eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama
periode lapangan kerja penuh (full employment), rekrutmen yang
cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat setiap
pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.

2
Jusmaliani, Pengelola Sumber Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara: 2011), hlm. 80

4
 6) Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan,
berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak
memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak
pelamar.
7) Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan
dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi
tertentu pula mengenai tipe orang- orang yang sedang di cari.

3. Menentukan Kualifikasi Pelamar3

Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan
motivasi. Kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara
persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si
pelamar. Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara
karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat, dan keinginan si
pelamar. Motivasi pad akhirnya merupakan keputusan internal.

4. Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen

Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan
positif yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja.
Tiga bujukan organisasional yang lazim ditawarkan adalah sistem
kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi organisasional.
Peluang pengembangan manajemen dan karyawan memberdayakan para
karywan sekarang untuk bertumbuh secara pribadi dan profesional, peluang
itu juga memikat orang- orang cemerlang ke dalam organisasi. Bantuan
perencanaan karir terhadap para karyawan menumbuhkan perasaan bahwa
perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini juga berfungsi
sebagai bujukan bagi karyawan potensial.

3 Prof.Dr.Tjutju dan Dr.Suwatno,M.Si, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:

ALFABETA, 2003), hlm. 102

5
2.2 Proses Rekrutmen4
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar
bertemu, harus ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi
mengiklankan lowongan yang dibaca oleh pelamar. Proses rekrutmen sebagai
berikut :
1. Strategi rekrutmen.
Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya
manusia mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka
deskripsi pekerjaan yang mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut
dengan kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.
2. Perencanaan rekrutmen.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas
dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat)
dan tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya
adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini
berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.
3. Sumber rekrutmen.
a. Internal
b. Eksternal
c. Pengaruh pasar tenaga kerja
4. Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena
mereka tidak memiliki keahlian untuk posisi entry level, namun karena
tidak mempunyai kemampuan dan keahlian untuk dipromosikan ke jalur
karir yang lebih tinggi.

2.3 Sumber Rekrutmen : Internal Dan Eksternal

Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
1. Sumber Internal

4 Drs. H. Sofyan Tsauri, MM., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jember: STAIN
Jember Press, 2013), hlm. 60-61

6
 Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal
Source), dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang
sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada
pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki
banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali
lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari
dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit
pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang
yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau
diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil
kembali. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama
jenjangnya.
Keuntungan Sumber Internal
a. Lowongan cepat terisi
b. Penyesuaian diri cepat
c. Meningkatkan semangat kerja pegawai
d. Menumbuhkan komitmen
e. Menekan biaya proses rekrutmen,
f. Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.
Kelemahan Sumber Internal
a. Menghambat Gagasan Baru
b. Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah
c. Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
d. Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas
e. Menghambat kreatifitas dan inovasi.

7
 Metode Rekrutment
a. Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai
lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya.
b. Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan
menawarkan posisi yang baru.

2. Sumber Eksternal Rekrutmen5

Eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja
di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan
semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan
terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal
adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini
tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten
daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke
dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam
profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan
tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar
tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa
bentuknya adalah :
1. Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang
bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang
terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan
sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau
perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.

5
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
BPFE, 2001), hlm. 71

8
2. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja,
yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk
itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang
diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon
yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
3. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan
tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan
surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, internet, sosial
media, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada
calon.
Keuntungan Sumber Eksternal
a. Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya
peluang besar untuk memperoleh calon potensial
b. Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea
c. Nuansa yang baru, dan
d. Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.
Kelemahan Sumber Eksternal
a. Proses memakan waktu lama
b. Membutuhkan biaya yang besar
c. Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan
d. Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan
ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya.
Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang
kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi.
Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor
lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan
organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber daya
manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang
rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan
menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia,
dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali
diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat
memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai
kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.

3.2 Saran
Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan
kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal
berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebutuhan
karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi
kekurangan.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta

Kertonegoro. Sentanoe, manajemen organisasi. Jakarta: PT Widya Press. 1994

Rivai. Veitzal, Islamic Human Capital. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 2009

11