TUGAS MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

“DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI”

DOSEN PENGAMPU : HENDRA SAPUTRA,SE.,M.Si

KELOMPOK 4

Michael Lawrence Pardede 7203142011

Febrina Sinagaa 7203342029
Sulastri Anggun 7203442014
Yuli Anastasya 7203342012
Mutiara Azzahra 7203142027
Cicih Kurnia Wati Tondang 7203142019

FAKULTAS EKONOMI

PENDIDIKAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

OKTOBER 2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmah Nyalah,
kepada kami sehingga makalah yang berjudul “Desain dan Struktur Organisasi” ini dapat
diselesaikan dengan baik sesuia dengan waktu yang direncanakan.

Kami juga berterimakasih kepada dosen pengampu mata kuliah Pengantar

Manajemen Bapak Hendra Saputra, SE., M.Si yang telah memberikan tugas ini dan juga
telah mengajarkan dan membimbing mahasiswa/i agar dapat memahami dalam pelajaran
pengantar manajemen.

Kami juga menyadari bahwa makalah ini masih banyak memiliki kekurangan dan
kelemahan baik materi, kajian ataupun cara penulisan. Untuk itu kami sangat mengharapkan
kritik dan saran dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini, dan semoga dapat
bermanfaat.

MEDAN,NOVEMBER 2020

KELOMPOK 4

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................i

DAFTAR ISI...............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................1

A. LATAR BELAKANG .....................................................................................1

B. RUMUSAN MAKALAH.................................................................................1
C. TUJUAN...........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN............................................................................................3

A. KONSEP DASAR PENGORGANISASIAN................................................... 3

B. PROSEDUR PILAR DALAM PENGORGANISASIAN................................4
C. PRINSIP-PRINSIP PENGORGANISASIAN..................................................6
D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ORGANISASI.................11
E. PENDEKATAN DALAM DEPARTEMENTALISASI..................................12
F. MODEL MODEL DESAIN ORGANISASI....................................................15
G. STRUKTUR ORGANISASI FORMAL DAN INFORMAL........................... 18

BAB III PENUTUP....................................................................................................21

A. KESIMPULAN................................................................................................21
B. ssSARAN..........................................................................................................21

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................22

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Tidak ada topik lain dalam manajemen yang mengalami perubahan sedemikian hebat
selama beberapa tahun terakhir seperti topik pengorganisasian dan struktur organisasi.
Pendekatan-pendekatan tradisional terhadap pengorganisasian pekerjaan terus dipertanyakan
dan dinilai kembali sewaktu para manajer mencari desain-desain struktural yang paling
mendukung dan mempermudah para karyawan melakukan pekerjaan organisasi desain
struktural yang dapat mencapai efisiensi tetapi yang juga memiliki fleksibilitas yang
dibutuhkan untuk meraih kesuksesan dilingkungan yang dinamis sekarang ini.
Desain organisasi dikaitkan dengan pengambilan keputusan manajerial yang
menentukan struktur dan proses yang mengkoordinasikan dan mengendalikan pekerjaan
organisasi. Desain organisasi akan berpengaruh pada pembentukan suatu superstruktur di
dalam kerja dari organisasi tersebut.Cara manajemen mendesain organisasi harus mengingat
dimensi struktur organisasi ini.Bagaiamana kombinasinya mempunyai dampak langsung atas
efektivitas individual, kelompok dan organisasi itu sendiri. Manajer harus
mempertimbangkan sejumlah faktor ketika mendesain organisasi, diantaranya satu yang
sangat penting adalah teknologi, sifat kerja itu sendiri, karakteristik orang yang melakukan
kerja, tuntutan lingkungan organisasi, keperluan untuk menerima dan memproses informasi
dari lingkungan tersebut, dan keseluruhan strategi yang dipilih organisasi untuk berhubungan
dengan lingkungan.
 
A. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan konsep dasar pengorganisasian
2. Apa yang dimaksud dengan empat pilar dalam pengorganisasian
3. Apa yang dimaksud dengan prinsip-prinsip pengorganisasian
4. Apa yang dimaksud dengan factor-faktor yang mempengaruhi organisasi
5. Apa yang dimaksud dengan pendekatan dalam proses departementalisasi
6. Apa yang dimaksud dengan model model desain organisasi
7. Apa yang dimaksud dengan struktur organisasi formal dan informal

1
B. TUJUAN
1. Untuk mengetahui tentang konsep dasar pengorganisasian
2. Untuk mengetahui tentang empat pilar dalam pengorganisasian
3. Untuk mengetahui tentang factor-faktor yang mempengaruhi struktur organisasi
4. Untuk mengetahui tentang struktur organisasi
5. Untuk mengetahui tentang model desain organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah fungsi kedua dalam manajemen dan organisasi yang

didefinisikan sebagai proses pengorganisasian struktur organisasi sesuai dengan tujuan,
sumber daya dan lingkungannya. Hasil dari Pengorganisasian adalah struktur
organisasi.Faktor-faktor utama dalam menentukan perancangan struktur organisasi adalah:
1.Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya
2.Teknologi yang digunakan
3.Anggota atau orang-orang yang terlibat dalam organisasi
4.Ukuran organisasi
Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruh sumberdaya
organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja
organisasi tertentu.

Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai desain organisasi. Bentuk spesifik dari
kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi. Struktur organisasi pada
dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya
organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki
organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan
dikomunikasikan.Secara ilustrasi struktur organisasi dapat digambarkan melalui badan
organisasi seperti gambar yang ditujukan dibawah ini

3
B.Empat Pilar Dalam Pengorganisasian

Sebagaimana dikemukakan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) ada empat
pilar (building block) yang menjadi dasar untuk melakukan proses pengorganisasian,
keempatpilartersebut adalah  pembagiankerja (devisionofwork),  pengelompokkan  pekerjan 
(departementalization), penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy), serta
penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktivitas antar bagian dalam organisasi atau
koordinasi (coordination).
Pilar Pertama : Pembagian Kerja 

Merupakan upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang
mungkin saja bersifat kompleks menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap orang
akan ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut.

Pilar Kedua : Pengelompokkan Pekerjaan (Departementalization)

Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut

dikelompokkan berdasarkan criteria tertentu yang sejenis.

Pilar Ketiga : Penentuan Relasi Antarbagian dalam Organisasi 

Setelah pekerjaan dikelompokkan atau di Departemenkan, kita mungkin bertanya-tanya

berapa banyak pekerjaan yang perlu dikelompokkan untuk setiap bagian atau departemen dan
berapa banyak orang yang dibutuh menyangkut span of management control. Span of
management control terkait dengan jumlah orang atau bagian di bawah suatu departemen
yang akan bertanggung jawab kepada departemen atau bagian tertentu.

Pilar Keempat : Koordinasi 

Pilar terakhir dari proses pengorganisasian adalah koordinasi. Setelah pekerjaan dibagi,
ditentukan bagian-bagiannya, hingga ditentukan hierarki organisasinya, maka langkah
berikutnya adalah bagaimana agar pembagian kerja yang telah dilakukan beserta penentuan
desain organisasinya berjalan secara efektif dan efisien. Disinilah peran dari koordinasi
diperlukan sebagai pilar terakhir dari pengorganisasian. Sebagaimana menurut  Stoner,
Freeman, dan Gilbert, Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktifitas dari
berbagai departemen.

4
Hizrary adalah  proses penentuan relasi antara bagian dalam organisasi baik secara vertical
maupun horizontal
2 konsep dalam hizrary
·         Rantai komando
·         Rentang kendali
Rantai komando
         Rantai Komando dapat dikatakan sebagai garis kewenangan tak terputus yang
membentang dari organisasi puncak hingga ke pegawai terendah dan menjelaskan siapa yang
memberikan laporan kepada siapa. Rantai Komando berkaitan dengan Otoritas dan Kesatuan
Komando.  Otoritas mengacu pada hak-hak inheren di dalam posisi manajerial yang
memberikan perintah dan mengharapkan mereka akan mematuhinya. Untuk memfasilitasi
koordinasi, maka tiap-tiap manajerial diberikan suatu  tempat didalam rantai komando, dan
masing-masing manajer diberikan tingkat otoritas agar memenuhi tanggung jawabnya .
Sedangkan, Kesatuan Komando memiliki prinsip untuk mengamankan konsep dari garis
kewenangan yang tak terputus. Seorang hanya memiliki satu alasan yang mendapat
pertanggung jawaban dari dia secara langsung. Jika kesatuan komando terpecah , maka
seorang pekerja harus mampu mengatasi tuntutan atau prioritas yang bertentangan dari
beberapa atasan, sebagaimana sering terjadi dalam diagram struktur organisasi dengan garis
terputus-putus dalam melaporkan hubungan.

Rentang Kendali

Rentang Kendali diperlukan dalam suatu organisasi karena adanya “limits

factor(keterbatasan)” manusia, yaitu keterbatasan waktu, pengetahuan, kemampuan, dan
perhatian..
Faktor Rentang Kendali
• Keahlian dan kemampuan manajer
• Karakteristik karyawan
• Sifat pekerjaan yang sedang di kerjakan
• Kesamaan tugas
• Kerumitan tugas
• Standarisasi pekerjaan yang di tetapkan

5
C.Prinsip Prinsip Pengorganisasian

1. Prinsip Spesialisasi kerja (Work Specialization)

Prinsip ini sering disebut juga Prinsip Pembagian Kerja atau Division of Work, ada juga yang
menyebutnya Division of Labour.Yang dimaksud dengan Spesialisasi kerja adalah
pembagian tugas-tugas atau pekerjaan yang kompleks menjadi beberapa sub-pekerjaan atau
bagian kepada karyawannya. Setiap karyawan dilatih untuk melakukan tugas-tugas tertentu
yang berkaitan dengan spesialisasinya sehingga mereka memiliki kualifikasi dan kemampuan
yang berkaitan dengan tugas-tugas yang diberikan tersebut.
Keuntungan dari Spesialisasi pekerjaan atau Pembagian kerja ini adalah meningkatkannya
produktivitas dan dapat melakukan pekerjaan dengan efisien karena setiap karyawan
melakukan tugas yang sama setiap harinya sehingga kecepatan kerja dan kualitas kerja dapat
terjaga dengan baik. Namun di sisi lain, ketergantungan organisasi terhadap karyawan
tersebut akan menjadi sangat tinggi dan juga menimbulkan kebosanan karyawan akan
rutinitas pekerjaan yang sama dan berulang-ulang. Kebosanan karyawan tersebut lama
kelamaan akan dapat menyebabkan tingginya tingkat ketidakhadiran (absen) dan tingkat
pergantian tenaga kerja (employee turnover) yang tinggi juga. Oleh karena itu, banyak
perusahaan/organisasi yang melakukan rotasi pekerjaan untuk mengurangi ketergantungan
pada orang-orang tertentu dan untuk menghindari kebosanan akan rutinitas yang sama dan
berulang-ulang.
2. Prinsip Otoritas atau Wewenang (Authority)
Otoritas atau wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, membuat keputusan,
memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu (atau tidak melakukan sesuatu), dan hak
untuk mengalokasikan sumber daya atas nama organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan prinsip ini, semua fungsi, tugas, wewenang dan hubungan antara manajer dan
bawahannya harus didefinisikan dan ditentukan secara jelas. Pengklarisifikasian hubungan
wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) dapat membantu organisasi
mencapai koordinasi yang lebih baik dan lebih efektif.
3. Prinsip Rantai Komando (Chain of Command)
Rantai Komando merupakan konsep penting untuk membangun suatu struktur organisasi
yang kuat. Rantai Komand atau Chain of Command dapat diartikan sebagai garis
kewenangan tanpa putus yang membentang dari puncak manajemen ke karyawan level
terendah serta mejelaskan siapa yang harus bertanggung jawab dan melapor kepada siapa.
Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa Rantai Komando adalah aliran pelaporan.

6
Misalnya seorang Operator produksi harus melapor ke Leader Produksi, Leader produksi
harus melapor ke Supervisor produksi, kemudian Supervisor produksi harus melapor ke
Manajer dan Manajer Produksi harus melapor ke Direktur Operasional.
Tanggung jawab dan garis kewenangan tanpa putus ini berdasarkan dua prinsip penting yaitu
Unity of Command (Kesatuan Komando) dan Scalar Chain (Jenjang berangkai). Berdasarkan
Prinsip Kesatuan Komando, Karyawan seharusnya hanya menerima perintah dari seorang
atasan saja dan juga bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Jika terlalu banyak Atasan
yang memberikan perintah, karyawan yang bersangkutan akan sulit untuk membedakan
prioritasnya. Hal ini juga akan menimbulkan kebingungan dan tidak fokus pada tugas yang
diberikannya. Sedangkan Scalar Chain adalah garis vertikal  wewenang dari atas sampai ke
bawah. Setiap karyawan harus menyadari posisi mereka di dalam Hirarki Organisasi. Garis
wewenang ini akan menunjukan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang (Delegation)
Pendelegasian wewenang merupakan salah satu hal yang penting dalam organisasi. Tanpa
adanya pendelegasian wewenang, seorang manajer harus mengerjakan sendiri semua
pekerjaannya. Keberhasilan seorang manajer pada dasarnya sangat tergantung pada
kemampuannya untuk mendelegasikan wewenang dan pekerjaan kepada bawahannya.
Pendelegasian wewenang dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dari seorang
manajer kepada bawahannya untuk melakukan sesuatu atau wewenang untuk pengambilan
suatu keputusan.
5. Prinsip Rentang Kendali (Span of Control)
Rentang Kendali (Span of Control) atau sering disebut juga dengan Rentang Manajemen
(Span of Management) adalah Jumlah Karyawan atau bawahan yang dapat dikendalikan
secara efektif oleh seorang atasan dalam satu waktu, atasan yang dimaksud tersebut dapat
berupa seorang Supervisor ataupun Manajer.
Rentang kendali ini sangat penting dalam mengetahui desain dan dinamika kelompok pada
organisasi yang bersangkutan. Rentang kendali pada suatu unit kerja (departement) dapat
berbeda dengan unit kerja lainnya meskipun dalam satu organisasi yang sama. Tidak ada
angka atau jumlah yang pasti terhadap rentang kendali ini, hal ini karena setiap organisasi
memiliki desain dan bentuk yang berbeda-beda juga. Disamping itu, pengalaman dan
kepribadian manajer serta kemampuan dan perilaku bawahan juga mempengaruhi jumlah
rentang kendali ini.

7
Selain prinsip pengorganisasian diatas ada juga prinsip menurut Hanry Payol yaitu:
1. Pembagian Kerja (Division of work)
Pernah mendengar prinsip “the right man in the right place?”.  Dalam praktiknya,
karyawan memiliki spesialisasi dalam bidang yang berbeda dan mereka memiliki
keterampilan yang berbeda pula satu sama lain. Tingkat keahlian yang berbeda dapat
dibedakan dalam bidang pengetahuan mulai dari generalis hingga spesialis, pengembangan
pribadi dan profesi harus saling mendukung. Menurut Henri Fayol, meningkatkan efisiensi
tenaga kerja dapat  meningkatkan produktivitas. Selain itu, spesialisasi tenaga kerja
meningkatkan akurasi dan kecepatan mereka. Prinsip manajemen ini berlaku untuk kegiatan
teknis dan manajeria di setap organisasi,
 2. Otoritas dan Tanggung jawab (Authority and responsibility)
Untuk menyelesaikan sesuatu dalam organisasi, manajemen memiliki wewenang
untuk memberi perintah kepada karyawan. Tentu saja ini dengan otoritas ini ada tanggung
jawab. Menurut Henri Fayol, kuasa atau kewenangan yang menyertainya memberi manajer
hak untuk memberi perintah kepada bawahan. Tanggung jawab dapat ditinjau kembali dari
kinerja dan oleh karena itu perlu membuat perjanjian atas otoritas yang diberikan. Dengan
kata lain, otoritas dan tanggung jawab berjalan bersama dan mereka adalah dua sisi dari mata
uang yang sama.
 3. Disiplin
Prinsip ketiga dari 14 prinsip manajemen adalah tentang kedisiplinan. Hal ini sering
menjadi bagian dari nilai inti (core) misi dan visi bentuk perilaku yang baik dan interaksi
yang saling menghormati. Prinsip manajemen ini sangat penting dan dilihat sebagai hal yang
membuat organisasi berjalan lancar.
 4. Kesatuan Komando (Unity of command)
Prinsip manajemen ‘Unity of command’ atau kesatuan komando adalah bahwa setiap
karyawan harus menerima perintah dari satu manajer sehingga karyawan memiliki tanggung
jawab kepada manajer tersebut. Jika tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan kepada
karyawan diberikan oleh lebih dari satu manajer, ini dapat menyebabkan kebingungan yang
dapat menyebabkan konflik bagi karyawan. Dengan menggunakan prinsip ini, tanggung
jawab agar terhindar dari kesalahan akan bisa di minimalisir.
 5. Kesatuan Arah (Unity of direction)
Prinsip manajemen ini adalah tentang fokus dan kesatuan. Semua karyawan
memberikan kegiatan yang sama yang dapat dikaitkan dengan tujuan yang sama, hal ini
seperti Anda mencari North Star Metric untuk bisnis Anda. Semua kegiatan harus dilakukan
8
oleh satu kelompok yang membentuk tim. Kegiatan-kegiatan ini harus dijelaskan dalam
rencana aksi. Manajer pada akhirnya bertanggung jawab atas rencana ini dan dia memantau
perkembangan kegiatan yang ditentukan dan direncanakan. Area fokus adalah upaya yang
dilakukan oleh karyawan dan koordinasi.
 6. Subordinasi Kepentingan Individu
Selalu ada semua jenis kepentingan dalam suatu organisasi. Agar organisasi berfungsi
dengan baik, Henri Fayol mengindikasikan bahwa kepentingan pribadi lebih rendah daripada
kepentingan organisasi (etika). Fokus utamanya adalah pada tujuan organisasi dan bukan
pada individu. Ini berlaku untuk semua tingkat dari seluruh organisasi, termasuk para
manajer.
 7. Penggajian (Remuneration)
Motivasi dan produktivitas adalah dua hal yang berkaitan dalam kelancaran
organisasi. Prinsip manajemen ini menjelaskan bahwa penggajian harus cukup untuk
membuat karyawan termotivasi dan produktif. Ada dua jenis penggajian yaitu non-moneter
(pujian, tanggung jawab lebih, kredit) dan moneter (kompensasi, bonus atau kompensasi
finansial lainnya). Pada akhirnya, ini adalah tentang menghargai upaya karyawan yang telah
dilakukan.
 8. Pemusatan (The Degree of Centralization)
Manajemen dan otoritas untuk memproses pengambilan keputusan harus seimbang
dalam sebuah organisasi. Ini tergantung pada volume dan ukuran organisasi tersebut.
Sentralisasi berarti meletakan konsentrasi otoritas dalam pengambilan keputusan di
manajemen puncak (dewan eksekutif). Berbagi kewenangan untuk proses pengambilan
keputusan dengan tingkat yang lebih rendah (manajemen menengah dan bawah), disebut
sebagai desentralisasi. Henri Fayol mengindikasikan bahwa organisasi harus berusaha untuk
melakukan keseimbangan yang baik dalam hal ini.
9. Hirarki (Scalar Chain)
Hirarki atau tingkatan hadir dalam organisasi tertentu. Hal Ini bervariasi, mulai dari
manajemen senior (dewan eksekutif) ke level terendah dalam organisasi. Prinsip manajemen
hierarki menyatakan bahwa harus ada garis yang jelas di bidang otoritas (dari atas ke bawah
dan semua manajer di semua tingkatan dan divisi). Hal Ini bisa dilihat sebagai tipe struktur
manajemen. dengan adanya hierarki ini, maka setiap karyawan akan mengetahui kepada siapa
ia harus bertanggung jawab dan dari siapa ia mendapat perintah
 

9
10. Ketertiban (Order)
Menurut prinsip ini, karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki sumber daya
yang tepat sehingga mereka dapat berfungsi dengan baik dalam suatu organisasi. Selain
tatanan sosial (tanggung jawab manajer) lingkungan kerja harus aman, bersih dan rapi.
 11. Keadilan dan Kejujuran (Equity)
Prinsip manajemen keadilan dan kejujuran sering terjadi pada nilai-nilai inti dari suatu
organisasi. Menurut Henri Fayol, karyawan harus diperlakukan dengan adil dan setara.
Karyawan harus berada di tempat yang tepat di organisasi untuk melakukan hal yang benar.
Manajer harus mengawasi dan memantau proses ini dan mereka harus memperlakukan
karyawan secara adil dan tidak memihak.
12. Stabilitas kondisi karyawan ( Stability of Tenure of Personnel )
Prinsip manajemen ini merupakan penempatan dan pengelolaan personil dan hal  ini
harus seimbang dengan layanan yang disediakan dari organisasi. Manajemen berusaha untuk
meminimalkan perputaran karyawan dan memiliki staf yang tepat di tempat yang tepat dan
waktu yang tepat. Hal seperti perubahan posisi pada karyawan harus dikelola dengan baik.
 13. Inisiatif (Initiative)
Henri Fayol berpendapat bahwa dengan prinsip manajemen ini, karyawan harus
diizinkan untuk mengungkapkan ide-ide baru. Ini mendorong minat dan keterlibatan dan
menciptakan nilai tambah bagi perusahaan. Inisiatif karyawan adalah sumber kekuatan untuk
organisas, hal ini juga mendorong karyawan untuk terlibat dalam kemajuan organisasi.
 14. Semangat kesatuan (Esprit de Corps)
Prinsip manajemen ‘esprit de corps’ adalah perjuangan untuk keterlibatan dan
kesatuan karyawan. Manajer bertanggung jawab atas pengembangan moral di tempat kerja,
baik secara individual dan dalam komunikasi. Esprit de corps berkontribusi pada
pengembangan budaya dan menciptakan suasana saling percaya dan pengertian.

10
D.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi struktur organisasi. Ernie (2006), menyatakan ada
4 (empat) faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:
1.Strategi Organisasi.
Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena
itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur
organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan
pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.
2.Skala Organisasi.
Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari
jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar
artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah
dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga
tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika
tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-
produk konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas
maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain
struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan
aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah
tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan
atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur
organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan
pekerjaan.
3.Teknologi.
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu
pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat
bantu dalam sebuah organisasi.
4.Lingkungan.
Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara
dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan
struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu
menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah.

11
Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur
organisasi.
E.Beberapa Pendekatan Dalam Proses Departementalisasi
DEPARTEMENTALISASI
Departementalisasi sebagaimana telah diterangkan di muka, merupakan proses
penentuan bagian-bagian dalam organisasi yang akan bertanggung jawab dalam melakukan
bermacam jenis pekerjaan yang telah dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu. Dalam
mendesain organisasi, khususnya dalam proses departementalisasi sebagaimana diuraikan di
muka, ada beberapa pendekatan yang bisa digunakan oleh organisasi, yaitu pendekatan
berdasarkan fungsional, berdasarkan produk, berdasarkan Pelanggan, berdasarkan geografis,
dan berdasarkan matriks.
Pendekatan Fungsional
Penentuan sub-subbagian dari organisasi atau proses departementalisasi yang pertama
adalah berdasarkan fungsi (functional departmentalization). Berdasarkan pendekatan ini,
proses departementalisasi dilakukan berdasarkan fungsi-fungsi tertentu yang mesti dijalankan
dalam sebuah organisasi. Dalam sebuah organisasi bisnis misalnya, ada pekerjaan-pekerjaan
yang terkait dengan fungsi produksi, ada peketjaan-pekerjaan yang terkait dengan pelanggan
atau pasar, sehingga dinamakan dengan fungsi pemasaran, dan lain sebagainya. Pada
ditunjukkan contoh sebuah desain organisasi melalui departementalisasi yang dibentuk
berdasarkan pendekatan fungsional.
Seperti yang ditunjukkan oleh garis terputus-putus dalam Gambar di atas, setiap bagian
dalam struktur organisasi dibentuk untuk menjalankan berbagai fungsi yang terkait dengan
kegiatan bisnis perusahaan PT ABC. Bagian Keuangan, Produksi, Pemasaran, dan SDM
memiliki fungsi yang khas dalam setiap pekerjaan bisnisnya. Dan, setiap bagian tersebut
secara lebili rinci diturunkan menjadi subbagian promosi dan penjualan (bagian Pemasaran),
produksi dan pergudangan (bagian Produksi), serta rekrutmen dan seleksi dan pelatihan dan
pengembangan (bagian SDM).
Pendekatan Produk
Pendekatan kedua dalam departementalisasi adalah berdasarkan produk atau product
departmentalization. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi
ditentukan berdasarkan jenis produk yang dibuat oleh organisasi. Sebagai contoh, PT ABC
memiliki beberapa jenis produk dari mulai produk susu, sabun mandi, pasta gigi, hingga mi
instan, maka di bawah bagian produksi dapat juga dibuat subbagian.

12
Bagian-bagian produk susu, sabun mandi, pasta gigi, dan mi instan, merupakan contoh
departementalisasi berdasarkan produk. Pada pelaksanaannya, departementalisasi
berdasarkan produk ini tidak selalu harus berada di bawah bagian tertentu dalam struktur
organisasi tertentu, akan tetapi juga dapat dibuat tersendiri dalam suatu organisasi.
Bagian-bagian fungsional seperti Pemasaran, Produksi, Keuangan, dan SDM tidak selalu
harus berada di atas subbagian berdasarkan produk, akan tetapi juga dapat menjadi subbagian
dari departemen berdasarkan produk.
Pendekatan Pelanggan
Pendekatan ketiga dalam departementalisasi adalah berdasarkan pelanggan atau
customer departmentalization. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam
organisasi ditentukan berdasarkan karakteristik pelanggan yang menjadi sasaran pelanggan
dari organisasi. Sebagai contoh, jika produk sabun mandi dari PT ABC di atas ternyata tidak
hanya satu, tetapi ada saburi mandi untuk bayi, anak, remaja, dan dewasa, maka bentuk
desain organisasi dapat dibuat.
Pendekatan Geografis
Pendekatan keempat dalam departementalisasi adalah berdasarkan faktor geografis.
Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan
berdasarkan wilayah geografis di mana organisasi beroperasi. Jika PT ABC memiliki daerah
penjualan di empat daerah, misalnya Jakarta, Bandung, Makassar,, dan Medan, maka desain
organisasi yang dapat dibentuk. Agar penjualan lebih dapat terkonsentrasi dan disebabkan
karakteristik pelanggan dan lingkungan di wilayah geografis berbeda-beda, maka
departementalisasi berdasarkan geografis bisa dilakukan. Pendekatan ini tidak saja dilakukan
untuk menentukan bagian atau departemen di bawah bagian penjualan, tetapi juga dapat
dilakukan dalam berbagai jenis organisasi lainnya. Organisasi yang memiliki berbagai cabang
di berbagai daerah biasanya melakukan desain organisasi berdasarkan pendekatan ini.
Perusahaan perbankan juga termasuk ke dalam organisasi yang melakukan departementalisasi
berdasarkan geografis dikarenakan perusahaan perbankan mengandalkan kantor-kantor
cabangnya dalam meraih pangsa pasarnya.

13
Pendekatan Matriks
Pendekatan departementalisasi terakhir yang diperkenalkan dalam buku ini adalah
pendekatan matriks. Pendekatan ini pada dasarnya merupakan proses departementalisasi yang
menggabungkan antara pendekatan fungsional dengan pendekatan lain, misalnya berdasarkan
proyek tertentu, produk tertentu, ataupun berdasarkan pendekatan lainnya. Setiap pekerja
yang berada di bawah departemen tertentu dalam kenyataannya juga merupakan bagian dari
sebuah proyek tertentu atau bagian pekerjaan yang lain dari perusahaan. Jika kita kembali
menggunakan contoh PT ABC tersebut di atas, dan melakukan penyesuaian desain
organisasinya menjadi bentuk matriks.
PT ABC memiliki struktur organisasi fungsional di mana di dalamnya terdapat dari mulai
bagian Keuangan, Pemasaran, SDM, serta Riset dan Pengembangan. Masing-masing bagian
tersebut dikepalai oleh seorang manajer. Selain keempat fungsi tersebut, ada juga fungsi
profit dari PT ABC yaitu yang terkait dengan bisnis yang dijalankan PT ABC untuk
memperoleh profit yang terdiri dari produk susu, sabun mandi, pasta gigi, dan mi instan.
Masing-masing profit project ini memiliki pengaturan keuangan tertentu; SDM tertentu yang
dipekerjakan, Pemasaran tertentu, dan juga Riser serta Pengembangan tertentu. Setiap
pekerjaan ini mensyaratkan adanya tenaga kerja yang dipekerjakan. Berdasarkan pendekatan
matriks, tenaga kerja selain misalnya ditugaskan di bawah sebuah departemen tertentu seperti
Pemasaran, SDM, dan lain sebagainya, juga merupakan bagian dari kegiatan peraihan profit
atau profit project.

14
F. Model Desain Organisasi

Model desain organisasi atau struktur organisasi adalah sebuah organisasi yang
menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola organisasi yang menunjukkan
hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi atau orang-
orang yang menunjukkan sikap, tugas dan tanggung jawab jawab yang berbeda-beda dalam
suatu organisasi. Menghilangkan unsur-unsur spesialis kerja, standardisasi, koordinasi,
sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.

Pada penerapannya, model desain organisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain
organisasi Mekanistik dan Desain organisasi orgranik.

1. Desain Organisasi Mekanistik.

 Proses kepemimpinan tidak ada persepsi tentang kepercayaan dan kepercayaan

 Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui
perasaan takut dan sanksi.
 Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke
bawah dan tampaknya tidak akurat tidak akurat.
 Proses interaksi tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan
metode departemental.
 Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.
 Proses penyusun tujuan dilakukan di tingat puncak asli, tanpa mendorong adanya
partisipasi kelompok.
 Proses kendali dipusatkan dan penangguhan memperhalus kesalahan.

2. Desain Orgranisasi Orgranik.

 Proses kepemimpinan persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan
bawahan dalam segala masalah.
 Proses motivasi berusaha memunculkan motivasi melalui metode Partisipasi.
 Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara
bebas keseluruh ataugranisasi dengan cara ke atas ke bawah dan kesamping.
 Proses interaksi terbuka dan ekstensif, melalui atasan ataupun bawahan dapat
mempengaruhi tujuan dan metode partemental.

15
  Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses
kelompok.
 Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk
menentukan sasaran yang tinggi dan realistis.
 Proses kendali wilayah ke seluruh orgranisasi dan menguasai masalah kendali dan
diri.

Desain organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai salah satu cara
terbaik, manajer harus menerima sudut pandang bahwa desain mekanistik atau desain organik
lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub hingga di dalamnya.

Impikasi Manajerial dalam Struktur dan Desain Organisasi

Dapat menghasilkan struktur atau susunan yang berkualitas didalam suatu organisasi,
karena ada teori yang mengatakan posisi adalah kualitas maka setiap orang yang menempati
posisi yang ia kuasai dalam suatu organisasi akan menghasilkan kontribusi besar dalam suatu
organisasi tersebut. itulah alasan mengapa diperlukan implikasi manajerial desain dan
struktur organisasi.

Dimensi Struktur Organisasi

Empat desain keputusan (pembagian kerja, pendelegasian kewenangan, pembagian

departemen, dan rentang kendali) menghasilkan struktur organisasi, Para peneliti dan praktisi
manajemen berusaha untuk mengembangan pemahaman mengenai hubungan antar struktur
dan kinerja, sikap, keefektifan, dan variabel lainnya. Secara umum, gambaran mengenai
struktur meliputi formalisasi, sentralisasi, dan kerumitan.

1. Formalisasi
Formalisasi mengacu derajat dimana segala harapan mengenai cara dan tujuan
pekerjaan dirumuskan, ditulis dan diberlakukan. Suatu organisasi yang sangat formal,
akan memuat prosedur dan aturan yang ketat dalam setiap kegiatan / pekerjaan di
dalam organisasi. Dengan demikian, semakin formal suatu organisasi, maka semakin
ketat pula aturan dan prosedur kerja. Formalisasi merupakan hasil dari spesialisasi
kerja yang tinggi, pendelegasian kewenangan yang tinggi, pembagian departemen
berdasarkan fungsi, dan luasnya rentang kendali.

16
2. Sentralisasi
Sentralisasi merupakan dimensi struktur organisasi yang mengacu pada derajat
dimana kewenangan untuk mengambil keputusan dikuasai oleh manajemen puncak.
Hubungan sentralisasi dengan empat desain keputusan adalah sebagai berikut :
Semakin tinggi spesialisasi kerja, semakin besar sentralisasi, Semakin sedikit
kewenangan yang didelegasikan, semakin besar sentralisasi, Semakin besar
penggunaan departemen berdasarkan fungsi, semakin besar sentralisasi, Semakin luas
rentang kendali, semakin besar sentralisasi.
3. Kerumitan
Kerumitan (complexity) adalah suatu struktur organisasi yang mengacu pada jumlah
pekerjaan atau unit yang berbeda dalam organisasi.

17
 G.Struktur Organisasi Formal dan Informal

Organisasi Formal

Organisasi formal ialah suatu organisasi yang memiliki struktur yang jelas ,pembagian
tugas yang jelas, serta tujuan yang ditetapkan secara jelas. Atau organisasi yang memiliki
struktur (bagan yang menggambarkan hubungan-hubungan kerja, kekuasaan, wewenang dan
tanggung jawab antara pejabat dalam suatu organisasi). Atau organisasi yang dengan sengaja
direncanakan dan strukturnya secara jelas disusun. Organisasi formal harus memiliki tujuan
atau sasaran. Tujuan ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi struktur organisasi
yang akan dibuat.
Struktur organisasi (desain organisasi) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-
mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan
kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi,
bagian-bagian atau posisi-posisi, atau pun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas
wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Struktur ini
mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau
desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran (ukuran) satuan kerja. Pada struktur
organisasi formal ini tergambarkan masalah pekerjaan yang diamanahkan pada tiap individu
atau setiap departemen/bagian.

Model-Model Struktur Organisasi Formal

1.Model Tradisional

Bentuk umum model struktur tradisional secara esensial adalah piramid. Masing-
masing tingkatan hirarkis menggambarkan segmen strukur (satuan kerja, departemen, divisi,
bagian dan sebagainya). Bentuk umum struktur organisasional ini akan berbeda untuk jenis
operasi perusahaan yang berbeda pula.Struktur bentuk ini berpijak pada anggapan-anggapan
model tradisional. Dalam hal ini dilakukan spesialisasi dan rutinitasi pada pengambilan
keputusan dan kegiatan-kegiatan secara maksimum. Kegiatan koordinasi dan perencanaan
terdorong ke atas oleh bentuk struktur organisasi ini. Lebih lanjut dalam struktur organisasi
tradisional, pemegang setiap posisi hirarki organisasi bertanggung jawab, secara teoritis atau
pada kenyataanya, terhadap tindakan-tindakan bawahannya yang berada di tingkat rendah
hirarki organisasi serta posisi-posisi mana saja yang langsung berhubungan dengannya. Oleh
karena manajer memikul tanggung jawab segala tindakan bawahan, maka dia cenderung
untuk menetapkan atau mempertahankan prosedur tentang keharusan mendapatkan
persetujuan pimpinan bagi bawahan yang akan melakukan tindakan penting.
Organisasional Tradisional dan Lingkungannya. Struktur tradisional dirancang terutama

18
untuk lingkungn uang stabil dan perubahan-perubahan yang terjadi di dalamnya dapat
diperkirakan.

Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan manusiawi tidak mengalami perubahan mendasar dalam struktur

formalnya dibandingkan model tradisional. Model hubungan manusiawi juga diterima konsep
spesialisasi, rutinitasi, dan pemisahan perencanaan dari pelaksanaan sebagai karakteristik
utama organisai yang efektif. Walaupun demikian, secara eksplisit mengakui bahwa orang
tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posisi-posisi dan hubungan-hubungan menurut
struktur formalnya. Meskipun model hubungan manusiawi mngungkapkan
ketidaksempurnaan itu, tetapi struktur hubungan manusiawi tidak menyarankan struktur
formalnya dimodifikasi. Model ini lebih meng"usul"kan bermacam-macam penyesuaian,
teknik-teknik dan perilaku-perilaku struktural "offline".

Model Sumber Daya Manusia

Implikasi model sumber daya manusia pada struktur organisasi, walaupun abstrak
adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai
kemampuan untuk mempelajari penharahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada
pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan
dimana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi. Jadi, implikasi
utama adalah bahwa manajemen harus merancang suatu struktur yang berlawanan dengan
hirarki tradisional.
Konsep model sumber daya ini mencoba memaksimumkan fleksibilitas baik di dalam
maupun di antara posisi-posisi yang berinteraksi. Hal ini mengharuskan anggota-anggota
organisasi mempunyai :
•suatu tujuan tingkat operasional yang telah disetujui bersama
•jalur untuk memperoleh sumber informasi vertikal dan horizontal yang relevan
•kemampuan untuk memberikan tanggapan terhadap informasi dengan keputusan dan
perilaku yang mengarahkan pencapaian tujuan dengan efisien.

19
 Organisasi informal
Organisasi Informal Organisasi informal adalah struktur sosial yang saling terkait yang
mengatur bagaimana orang bekerja sama dalam suatu kegiatan. Ini adalah gabungan dari
perilaku, interaksi, norma, hubungan pribadi dan profesional melalui dimana pekerjaan
dilakukan dan hubungan dibangun di antara orang-orang yang memiliki afiliasi organisasi
atau kelompok afiliasi yang sama. Organisasi informal berkembang secara organik dan
spontan sebagai respons terhadap perubahan lingkungan kerja dan dinamika sosial yang
kompleks dari para anggotanya. Chester I. Barnard (1970:75) menyatakan bahwa organisasi
informal membawa kohesifitas atau keterikatan ke dalam organisasi formal. Ini membawa
kepada anggota organisasi formal, perasaan memiliki, status, penghargaan diri dan kepuasan
berkelompok. Keogh Javis sendiri mendefinisikan organisasi informal sebagai sebuah
organisasi yang memiliki pengaruh yang kuat pada produktivitas dan kepuasan kerja. Secara
efektif, organisasi informal melengkapi struktur, rencana dan proses organisasi formal yang
lebih eksplisit: ia dapat mempercepat dan meningkatkan respons terhadap kejadian yang tidak
diantisipasi, mendorong inovasi, memungkinkan orang memecahkan masalah yang
memerlukan kolaborasi lintas batas, dan menjadi perintis yang suatu saat organisasi formal
mungkin akan mengambil alih.
Contoh organisasi informal:
1.Arisan ibu-ibu
2.Sekumpulan penonton yangmenyaksikan sepak bola

20
 BAB III
PENUTUP

A.Kesimpulan

Struktur Organisasi merupakan kerangka kerja formal organisasi yang dengan

kerangka kerja tersebut tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi,dikelompokkan,dan
dikoordinasikan.Ketika para manajer menyusun atau mengubah struktur organisasi,mereka
terlibat dalam desain organisasi,proses yang melibatkan keputusan-keputusan mengenai
keenam unsur penting yaitu spesialisasi kerja,departementalisasi,rantai komando, rentang
kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi.

Desain organisasi telah menjadi inti kerja manajerial karena usaha-uasaha sebelumnya
untuk mengembangkan teori manajemen.Cara manajemen mendesain organisasi harus
mengingat dimensi struktur organisasi ini.Bagaiamana kombinasinya mempunyai dampak
langsung atas efektivitas individual, kelompok dan organisasi itu sendiri. Manajer harus
mempertimbangkan sejumlah faktor ketika mendesain organisasi, diantaranya satu yang
sangat penting adalah teknologi, sifat kerja itu sendiri, karakteristik orang yang melakukan
kerja, tuntutan lingkungan organisasi, keperluan untuk menerima dan memproses informasi
dari lingkungan tersebut, dan keseluruhan strategi yang dipilih organisasi untuk berhubungan
dengan lingkungan.

Untuk memehami hal yang dirasakan kompleks, harus menjelaskan mengenai dua
model umum desain umum organisasi yakni model mekanistik dan organik.

B.Saran
Dalam proses pembuatan makalah saya selaku penulis masih banyak memiliki
kekurangan untuk itu bagi pembaca agar dapat memberikan kritik terhadap makalah
ini.Sehingga saya dapat tahu dimana kekurangan saya dalam pembuatan makalah ini.

21
DAFTAR PUSTAKA
https://2695things.wordpress.com/tag/model-desain-organisasi/
https://id.bccrwp.org/compare/difference-between-formal-and-informal-organization/
file:///C:/Users/acer/Downloads/1921-5014-1-SM.pdf
https://cpssoft.com/blog/manajemen/prinsip-manajemen-keberhasilan-manajemen/
https://yunitapratiwidotme.wordpress.com/2014/05/27/dasar-dasar-pengorganisasian/
https://maulinaa4.wordpress.com/2011/03/20/konsep-dasar-pengorganisasian/

22