MAKALAH

“MAZHAB TEORI MANAJEMEN PERUBAHAN”

DISUSUN OLEH : KELOMPOK 5

1. REZA APRIANDO (2021306301095)

2. NELI SETIAWATI (2021306301102)
3. DILA SUCI WIJAYANTI (2021306301099)
4. SHABILLA FEBRIYANTI P (2021306301097)
5. DHEA AMELIA (2021306301098)
6. WULAN PUSPITASARI (2021306301096)

Dosen Pengampu: KOHAR S.E.,M.M

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PRINGSEWU
2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat

rahmat dan petunjuk-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul

“MAZHAB TEORI MANAJEMEN PERUBAHAN”, yang mana makalah ini

disusun bertujuan untuk memenuhi tugas kelompok Mata Kuliah Manajemen

Perubahan.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyajian

makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang

membangun dari semua pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga

makalah ini berguna dan dapat menambah pengetahuan pembaca.

Demikian makalah ini kami buat, apabila ada kata- kata yang kurang

berkenan dan banyak terdapat kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar-

besarnya.

Pringsuwu, 22 Desember 2023

Tim Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

JUDUL ............................................................................................................... I
KATA PENGANTAR .......................................................................................II
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................ 2
1.3 Tujuan ........................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Mazhab Teori Manajemen Perubahan ...................................... 4
2.2 Jenis Perubahan ...........................................................................5
2.3 Tipe dan Bentuk Perubahan Organisasi ....................................6
2.4 Kekuatan dan Resistensi Terhadap Perubahan Organisasi ....7
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan ........................................................................... 8
Daftar Pustaka ........................................................................................... 9

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai

disadari menjadi bagian penting dari suatu organisasi. Pada tahun 1940 hingga

1980-an, wacana tentang manajemen perubahan sangat diwarnai oleh pendekatan

Perubahan Terencana, yang dasar-dasarnya telah dirintis oleh Kurt Lewin. Namun

setelah kematiannya, pendekatan ini diambil alih dan menjadi fokus sentral gerakan

Pengembangan Organisasi (Organization Development), khususnya di negara-

negara Barat. Dalam bentuk awalnya, Pengembangan Organisasi adalah

pendekatan perubahan yang memfokuskan perhatiannya pada peningkatan kinerja

kelompok di mana pimpinan organisasi atau manajer, para karyawan atau pekerja

bekerja sama dengan agen perubahan, biasanya seorang atau lembaga konsultan.

Melalui proses pembelajaran, mereka mengupayakan wawasan baru terhadap

situasi yang mereka hadapi dengan harapan mereka mampu mengidentifikasi dan

memperoleh cara-cara kerja sama yang lebih efektif. Para pendukung gerakan ini,

khususnya pada masa-masa awal, meyakini bahwa pembelajaran kelompok dan

pengembangan individu setidaknya sama pentingnya dari proses perubahan itu

sendiri. Hal ini memang konsekuensi dari nilai-nilai humanisme dan demokrasi

yang mendasari Perubahan Terencana, yang kalau dilacak sumbernya berasal dari

keyakinan dan latar belakang pendirinya, Kurt Lewin.

Namun, dalam perkembangannya kemudian pengaruh nilai-nilai ini makin

melonggar. Itulah yang membedakan pendekatan para perintis yang banyak

1
bertumpu pada pendekatan analitis dengan pendekatan yang lebih bersifat

preskriptif pada era-era berikutnya, khususnya dari para proponen gerakan

Pengembangan Organisasi yang saat itu telah berkembang menjadi industri

konsultansi tersendiri. Namun, semenjak tahun 1980-an, pendekatan Perubahan

Terencana menuai banyak kritik terutama karena ketidakmampuannya dalam

menangani situasi perubahan yang lebih radikal dan koersif atau di mana kekuasaan

dan politik organisasi sangat dominan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Mazhab Teori Manajemen

Perubahan?

2. Apa saja Jenis Perubahan?

3. Apa saja Tipe dan Bentuk Perubahan Organisasi?

4. Apa yang dimaksud Kekuatan dan Resistensi terhadap Perubahan

Organisasi?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui dan memperdalam pengetahuan Mazhab Teori

Manajemen Perubahan

2. Untuk mengetahui jenis perubahan

3. Untuk mengetahui tipe dan bentuk perubahan organisasi

4. Untuk mengetahui kekuatan dan resistensi terhadap perubahan organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Mazhab Teori Manajemen Perubahan

Jeff Davidson menjelaskan bahwa perubahan merujuk pada sebuah

terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bisa juga

bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru, megikuti jalur baru, mengadopsi

teknologi baru, memasang sistem baru dll.

Manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola

akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.

Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasa dari dalam maupun luar

organisasi tersebut. Manajemen perubahan merupakan suatu proses secara

sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang

diperlukan untuk memengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak

dari perubahan tersebut. (Wibowo, 2006:36).

Manajemen perubahan bukanlah suatu disiplin ilmu terpisah dengan

batasan-batasan kaku yang terdefinisikan dengan jelas. Namun, teori dan praktek

manajemen perubahan melibatkan banyak disiplin serta tradisi ilmu-ilmu sosial.

Misalnya, teori pendidikan dan pembelajaran manajemen, yang membantu kita

untuk memahami perilaku mereka yang mengelola perubahan, tidak dapat

dilepaskan sepenuhnya tanpa kita mengacu ilmu psikologi. Permasalahan ini juga

tak bisa dibicarakan tanpa menyentuh epistemologi. Terdapat tiga mazhab

pemikiran sebagai pembentuk fondasi di mana teori-teori manajemen perubahan

3
bersandar, yaitu masing-masing mazhab Perspektif Individual, mazhab Dinamika

Kelompok dan mazhab Sistem Terbuka.

1. Mazhab Perspektif Individual

Pendukung mazhab ini dibagi menjadi dua kelompok: para psikolog

Behavioris dan Gestalt-Field. Para psikolog Behavioris memandang

perilaku sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungannya. Bagi

Behavioris, semua perilaku dipelajari (learned); individu hanyalah

penerima pasif data eksternal dan obyektif. Salah satu prinsip dasar

Behavioris adalah bahwa tindakan manusia dikondisikan oleh konsekuensi

yang diharapkan. Perilaku yang mendapat imbalan cenderung akan diulangi

lagi, dan perilaku yang diacuhkan cenderung tidak diulangi.

Psikolog Gestalt-Field meyakini bahwa itu baru menjelaskan sebagian

konsep secara utuh. Mereka menyatakan bahwa perilaku seseorang

merupakan produk lingkungan dan penalaran. Bagi teoritikus Gestalt-Field,

pembelajaran merupakan suatu proses perolehan atau perubahan wawasan,

pandangan, ekspekatasi atau pola pemikiran. Untuk menjelaskan perilaku

seseorang, kelompok ini tidak hanya mempertimbangkan tindakan

seseorang dan respon yang dimunculkan, namun juga interpretasi yang

dibuat seseorang.

2. Mazhab Dinamika Kelompok

Mazhab ini menekankan pada pencapaian perubahan organisasi melalui

tim atau kelompok kerja, ketimbang pada individu. Pemikiran dasarnya

sebagaimana disuarakan Kurt Lewin, adalah bahwa orang-orang dalam

4
 organisasi bekerja dalam kelompok, maka perilaku individual harus

dipandang, bisa dimodifikasi atau diubah dalam rangka praktek-praktek dan

norma kelompok yang berlaku. Menurut mazhab Dinamika Kelompok,

untuk mendorong perubahan, tidak ada gunanya kita berkonsentrasi pada

pengubahan perilaku individu. Individu secara sendiri-sendiri mendapat

tekanan dari kelompok yang menyebabkannya harus beradaptasi. Maka,

fokus perubahan mesti dipusatkan pada tataran kelompok dan selayaknya

berkonsentrasi untuk mempengaruhi dan mengubah norma, peran, dan nilai

kelompok (French dan Bell, 1984).

3. Mazhab Sistem Terbuka

Menurut mazhab Sistem Terbuka, organisasi terdiri dari berbagai sub sistem

yang saling berkaitan, di mana perubahan pada salah satu bagian sistemnya

akan berdampak pada bagian-bagian lain dalam sistem, lalu akhirnya pada

kinerja keseluruhan (Scott, 1987). Tujuan system terbuka adalah menata

fungsi suatu perusahaan melalui koordinasi dan saling kebergantungan lini-

lini yang didefinisikan dengan jelas. Mazhab Sistem Terbuka lebih

mementingkan pemahaman organisasi secara keseluruhan, karenanya

sistem ini berupaya menerapkan perspektif holistic daripada partikularistik.

2.2 Jenis Perubahan

Jenis-jenis perubahan organisasi diklasifikasikan berdasarkan ruang lingkup

dan kedalamannya yang dibagi menjadi tiga tipe perubahan.

5
1. Development Change

Development Change adalah peningkatan terhadap system yang sudah ada.

Tipe perubahan ini adalah yang paling sederhana diantara tipe perubahan-

perubahan yang lain. Tujuan utama dari perubahan ini adalah untuk

melakukan perbaikan, baik dari sisi keterampilan, metode,kinerja, maupun

kondisi. Fokus dari perubahan ini adalah untuk memperkuat atau

memperbaiki hal yang sudah terjadi dalam organisasi untuk meningkatkan

kinerja guna mencapai target yang lebih tinggi.

2. Transitional Change

Transitional Change adalah implementasi keadaan baru yang sudah

diketahui sebelumnya. Kuncinya adalah bahwa system lama digantikan

dengan system baru dan system baru dikembangkan sebelum implementasi.

Jenis perubahan biasanya melibatkan beberapa Langkah, seperti desain,

pengembangan, uji coba, dan pelaksanaan yang bertahap.

3. Transformational Change

Transformational Change adalah munculnya suatu keadaan baru. Ini

merupakan perubahaan radikal, yaitu organisasi membuang atau

menghilangkan keadaan yang sudah ada untuk diganti menjadi keadaan

yang baru, tetapi keadaan yang baru ini sama sekali belum diketahui.

Keadaan yang baru ini akan diketahui seiring berjalannya waktu Ketika

organisasi mengkonsep ulang misi, budaya, factor penentu keberhasilan,

bentuk, dan kepemimpinan.

6
2.3 Tipe dan Bentuk Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi yang direncanakan normalnya ditujukan untuk

meningkatkan keefektifan terhadap satu atau lebih dari empat tingkatan yang ada

dalam organisasi, yaitu sumber daya manusia, sumber daya fungsional, sumber

daya teknologi, dan kemampuan organisasi.

1. Sumber Daya Manusia

Beberapa jenis upaya perubahan yang dilakukan ditujukan langsung untuk

sumber daya manusia, termasuk investasi baru dalam bentuk pelatihan dan

pengembangan aktivitas. Hal ini bertujuan agar para pekerja mendapatkan

keahlian dan kemampuan baru.

2. Sumber Daya Fungsional

Dengan adanya perubahan lingkungan, organisasi sering mentransfer

sumber dayanya ke berbagai fungsi sehingga dapat menciptakan nilai

tambah bagi organisasi. Suatu organisasi dapat meningkatkan nilai yang

dapat menciptakan perubahan dengan mengubah struktur, budaya, dan

teknologi dari organisasi tersebut.

3. Kemampuan Teknologi

Kemampuan teknologi memberikan organisasi kapasitas yang luar biasa

untuk mengubah dirinya dalam rangka mengeksplorasi kesempatan pasar.

4. Kemampuan Organisasi

Selain mendesain ketiga tingkatan diatas, organisasi juga dapat mengubah

hubungan dalam tim kerja, meningkatkan integrasi antar divisi, dan

mengubah budaya dengan mengubah tim manajemen.

7
2.4 Kekuatan dan Resistensi terhadap Perubahan Organisasi
Lingkungan organisasi selalu mengalami perubahan sehingga

organisasi harus bisa menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan agar mampu

bertahan. Berbagai kekuatan yang ada di organisasi antara lain, kekuatan

kompetitif, kekuatan ekonomi, politik dan global, kekuatan demografi dan social

(usia, pendidikan, tingkat keterampilan, jenis kelamin, imigrasi, dan sebagainya),

serta kekuatan etika. Resistensi terhadap perubahan dapat diartikan sebagai

keinginan untuk tidak melakukan perubahan. Resistensi dapat berakar dari banyak

sumber, termasuk perbedaan informasi, persepsi, kebutuhan dan kepercayaan.

Judson menggolongkan empat bentuk resistensi terhadap perubahan.

1. Resistensi Aktif, misalnya sabotase, memperlambat kerja

2. Resistensi Pasif, misalnya bekerja sedikit mungkin, tidak ingin

mempelajari tugas baru.

3. Reaksi yang lebih sulit diidentifikasi, misalnya bekerja hanya

berdasarkan instruksi, kehilangan minat terhadap pekerjaan.

4. Penerimaan, misalnya mau bekerja sama atau bahkan antusias.

8
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Setiap Mazhab memiliki masing-masing pendekatan yang efektif dan

memiliki perubahan yang paling tepat namun masing-masing mazhab saling

melengkapi sesuai situasi yang ada. Mazhab dapat mempengaruhi perubahan-

perubahan dalam organisasi yaitu Develompent change, Transitional change, dan

Transformational change yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan

dan untuk meningkatkan keefektifan suatu perubahan tersebut harus adanya

dukungan dari sumber daya manusia, sumber daya fungsional, kemampuan

teknologi, dan organisasi. Namun dibalik semua perubahan itu organisasi harus

menyesuaikan diri dari resistensi misalnya resistensi aktif dan pasif, reaksi yang

tidak dapat dibedakan, serta penerimaan agar tetap bertahan.

9
 DAFTAR PUSTAKA

http://ssbelajar.blogspot.com

https://www.calonmanejer.com/2019/11/mahzab-teori-manajemen-

perubahan.html

http://anfisipusu.blogspot.com/2014/09/manajemen-perubahan-mazhab-teori.html

10