Makalah

MANAJEMEN PERUBAHAN

“Mahzab Teori Manajemen Perubahan”

OLEH :

MUZA ISLAN B1B117231

NOLDYANSYAH B1B117235

RACHMAT AGUNG B1B117239

RIDHA ISMANINGSIH B1B117243

SISCA MARDIANI P. B1B117245

SITTI RAHAYU B1B117247

WA ODE TIKA H. B1B117255

YULIANTI B1B117257

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2019
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ilmiah tentang
limbah dan manfaatnya untuk masyarakat.

Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan
terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki
makalah ilmiah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang limbah dan manfaatnya
untuk masyarakan ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Kendari, Oktober 2019

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Kata pengantar ....................................................................................................................... i

Daftar Isi ................................................................................................................................ ii

BAB I Pendahuluan

A. Latar Belakang ..................................................................................................................1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................................2

C. Tujuan................................................................................................................................ 2

BAB II Pembahasan

A. Mahzab Manajemen Perubahan ........................................................................................ 3

B. Jenis Jenis Perubahan ........................................................................................................4

C. Tipe tipe dan bentuk perubahan organisasi .......................................................................6

D. Kekuatan dan resistensi terhadap perubahan organisasi ...................................................6

BAB III Penutup

3.1 Kesimpulan ......................................................................................................................9

3.2 Saran ................................................................................................................................ 9

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada tahun 1940 hingga 1980-an, wacana tentang manajemen perubahan sangat
diwarnai oleh pendekatan Perubahan Terencana, yang dasar-dasarnya telah dirintis oleh Kurt
Lewin. Namun setelah kematiannya, pendekatan ini diambil alih dan menjadi fokus sentral
gerakan Pengembangan Organisasi (Organization Development), khususnya di negara-negara
Barat. Dalam bentuk awalnya, Pengembangan Organisasi adalah pendekatan perubahan yang
memfokuskan perhatiannya pada peningkatan kinerja kelompok di mana pimpinan organisasi
atau manajer, para karyawan atau pekerja bekerja sama dengan agen perubahan, biasanya
seorang atau lembaga konsultan. Melalui proses pembelajaran, mereka mengupayakan
wawasan baru terhadap situasi yang mereka hadapi dengan harapan mereka mampu
mengidentifikasi dan memperoleh cara-cara kerja sama yang lebih efektif. Para pendukung
gerakan ini, khususnya pada masa-masa awal, meyakini bahwa pembelajaran kelompok dan
pengembangan individu setidaknya sama pentingnya dari proses perubahan itu sendiri. Hal
ini memang konsekuensi dari nilai-nilai humanisme dan demokrasi yang mendasari
Perubahan Terencana, yang kalau dilacak sumbernya berasal dari keyakinan dan latar
belakang pendirinya, Kurt Lewin.
Namun, dalam perkembangannya kemudian pengaruh nilai-nilai ini makin melonggar.
Itulah yang membedakan pendekatan para perintis yang banyak bertumpu pada pendekatan
analitis dengan pendekatan yang lebih bersifat preskriptif pada era-era berikutnya, khususnya
dari para proponen gerakan Pengembangan Organisasi yang saat itu telah berkembang
menjadi industri konsultansi tersendiri. Namun, semenjak tahun 1980-an, pendekatan
Perubahan Terencana menuai banyak kritik terutama karena ketidakmampuannya dalam
menangani situasi perubahan yang lebih radikal dan koersif atau di mana kekuasaan dan
politik organisasi sangat dominan.
Mungkin karena wacana yang berkembang setelah itu, sebuah pendekatan baru
semakin memperoleh perhatian dan pengikut pada tahun-tahun belakangan ini. Meskipun
aspek-aspeknya kerap mendapat label yang berbeda-beda, seperti continous improvement
atau pembelajaran, pendekatan ini lebih kerap diklasifikasikan dalam Pendekatan Emergent.
Pendekatan ini lebih mendukung perubahan yang digerakkan dari bawah ke atas ketimbang
top-down serta lebih menekankan pada proses berkesinambungan yang open ended dalam
beradaptasi terhadap kecepatan dan intensitas perubahan yang makin menjurus ke arah

1
turbulensi. Lebih dari sekedar metode perubahan struktur dan praktek-praktek organisasi,
pendekatan ini juga lebih memerikan proses perubahan sebagai proses pembelajaran.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang diuraikan diatas maka dapat ditemukan rumusan masalah yaitu:
1. Menjelaskan Bagaimana Mahzab Manajemen Perubahan?
2. Menjelaskan Jenis Jenis Perubahan?
3. Bagaimana tipe tipe dan bentuk perubahan organisasi?
4. Kekuatan dan resistensi terhadap perubahan organisasi?
C. Tujuan
Adapun tujuan dari pembahasan makalah ini adalah (1) mengetahui mahzab manajemen
perubahan, (2) memahami jenis jenis perubahan, (3) Mengetahui tipe tipe dan bentuk
perubahan organisasi, (4) mengetahui kekuatan dan resistensi terhadap perubahan organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Mazhab Teori Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan bukanlah disiplin ilmu terpisah yang terpisah dengan batasan-
batasan kaku yang terindentifikasi dengan jelas. Akan tetapi, teori dan praktik manajemen
perubahan melibatkan banyak disiplin serta tradisi ilmu-ilmu sosial. Misalnya, teori
pendidikan dan pembelajaran manajemen membantu kita untuk memahami perilaku mereka
yang mengelola perubahan. Hal ini tidak dapat dilepaskan sepenuhnya tanpa kita mengacu
pada ilmu psikologi. Permasalahan ini juga tidak dapat dibicarakan tanpa menyentuh
epistimologi.
Dengan demikian, tantangan yang dihadapi adalah cara menjangkau rentang yang
cukup luas tanpa tersesat terlalu jauh dalam disiplin-disiplin yang berkaitan hingga dapat
menyebabkan hilangnya fokus serta pemahaman.
1. Mazhab Perspektif Individual.
Pendukung mazhab ini terdiri dari dua kelompok, yaitu psikolog Behavioris dan
Gestalt-Field. Mereka menyatakan bahwa perilaku hanya seseorang merupakan produk dari
lingkungan dan penalaran, sedangkan pembelajaran merupakan suatu proses perolehan atau
perubahan wawasan, pandangan, ekspektasi atau pola pemikiran. Untuk mengubah perilaku,
diperlukan perubahan pada kondisi-kondisi yang menyebabkannya. Misalnya perilaku yang
mendapat imbalan cenderung akan diulangi lagi, sedangkan perilaku yang diacuhkan
cenderung tidak diulangi.
Bagi teoritikus Gestalt-Field, untuk menjelaskan perilaku seseorsng, kelompok ini
tidak hanya mempertimbangkan tindakan seseorang dan respon yang dimunculkan, tetapi
juga interpretasi yang dibuat orang tersebut.
2. Mazhab Dinamika Kelompok.
Sebagai salah satu unsur teori perubahan, mazhab ini memiliki sejarah yang sangat
panjang. Mazhab ini menekankan pada pencapaian perubahan organisasi melalui tim atau
kelompok kerja dibandingkan individu. Perilaku kelompok merupakan seperangkat interaksi
simbolik dan daya-daya kekuatan yang tidak hanya mempengaruhi struktur kelompok, namun
juga mampu mengubah perilaku individu. Menurut mazhab ini, untuk mendorong suatu
perubahan harus berfokus pada tataran kelompok, karena masing-masing individu mendapat
tekanan dari kelompok sehingga harus dapat beradaptasi dan selayaknya berkonsentrasi untuk
memengaruhi dan mengubah norma, peran dan nilai kelompok. Mazhab ini terbukti cukup
berpengaruh dalam mengembangkan teori dan praktik manajemen perubahan. Hal ini

3
tercermin pada kelaziman bagi organisasi untuk melihat organisasi mereka sebagai satuan
yang terdiri atas kelompok dan tim, bukan sekedar kumpulan individu.
3. Mazhab Sistem Terbuka.
Menurut mazhab ini, terdapat berbagai subsistem yang saling berkaitan. Perubahan
pada satu bagian sistem akan berdampak pada bagoan-bagian lain dalam sistem, kemudian
akhirnya pada kinerja keseluruhan. Organisasi dipandang sebagai sistem “terbuka” yang
dijelaskan dalam dua sudut pandang, yaitu :
 Organisasi terbuka dan berorientasi dengan lingkungan eksternalnya
 Organisasi terbuka secara internal saling berkaitan antara satu bagian dengan bagian
lain.
Tujuan pendekatan sistem terbuka adalah menata fungsi suatu perusahaan melalui
koordinasi dan saling kebergantungan lini-lini yang ada. Menurut Miller sistem utama
organisasi terdiri atas beberapa subsistem. Subsitem ini bertanggung jawab mengarahkan
organisasi dan memastikan tercapainya tujuan. Subsitem tersebut diantaranya:
1) Subsistem Tujuan Dan Nilai Organisasi
2) Subsistem Teknis
3) Subsitem Psikologi
4) Subsitem Manajerial
Pendekatan terhadap perubahan mazhab ini didasarkan pada metode deskripsi dan
evaluasi berbagai subsistem sehingga dapat ditentukan cara mengubahnya dan mampu
memperbaiki cara keseluruhan organisasi. Sebab mazhab sistem terbuka lebih mementingkan
pemahaman organisasi secara keseluruhan.
Dapat disimpulkan bahwa ketigas mazhab ini saling melengkapi. Kuncinya adalah
dengan cara mengidentifkasi situasi yang paling sesuai bagi salah satu pendekatan, apakah
berada pada tataran organisasi, kelompok, atau individu permasalahan dan tujuan yang
dihadapi.
B. Jenis Perubahan
Perubahan dalam arti yang luas merupakan respons yang terencana atau tidak
terencana untuk menghadapi berbagai macam tekanan dan kekuatan. Kebutuhan untuk
berubah saat ini telah menjadi suatu titik keseimbangan atau suatu norma. Ini merupakan
tantangan bagi tim manajemen perubahan. Dean Anderson and Linda S. Ackerman Anderson
mengemukakan tiga macam tipe perubahan berikut.

4
 1. Developmental Change
Developmental change adalah peningkatan terhadap system yang sudah ada.
Developmental change merupakan perbaikan keterampilan, metode, standar kinerja, atau
kondisi yang telah ada, karena berbagai alasan, tidak mengukur kebutuhan sekarang atau
yang akan datang. Developmental change dapat diterapkan kepada individu, kelompok, atau
seluruh organisasi, dan tidak dapat dipisahkan dengan proses perbaikan dalam hal-hal
berikut:
a. Pelatihan teknis dan personal, seperti komunikasi, hubungan antarpersonel, dan
keterampilan pengawasan.
b. Aplikasi proses perbaikan atau kualitas.
c. Intervensi untuk meningkatkan cycle time.
d. Team building.
e. Problem solving.
f. Memperbaiki komunikasi.
g. Penyelesaian konflik.
h. Meningkatkan penjualan atau produksi.
i. Manajemen rapat.
j. Negosiasi peran.
k. Usaha survey umpan balik.

2. Transitional Change
Transitional change adalah implementasi keadaan baru yang sudah diketahui
sebelumnya. Cara-cara dalam bekerja diganti dengan proses yang baru. Kuncinya adalah
bahwa sistem lama digantikan dengan sistem baru dan sistem baru dikembangkan sebelum
implementasi. Jenis perubahan biasanya melibatkan beberapa langkah, seperti desain,
pengembangan, uji coba, dan pelaksanaan yang bertahap. Tipe perubahan organisasi
tradisitional change menyebutkan perubahan terjadi akibat tuntutan bisnis yang semakin
meningkat.
Pada tipe ini perubahan ini, manajemen perlu menerapkan strategi manajemen
perubahan untuk mendampingi implementasi perubahan TIK dalam memperkecil resiko
kegagalan yang mungkin timbul. Perumusan strategi dimulai dengan menganalisis
lingkungan internal ataupun eksternal organisasi untuk mencari kekuatan dan kelemahan
yang dimiliki saat ini, yang dapat digunakan untuk memanfaatkan peluang dan ancaman yang
ada.

5
 3. Transformational Change
Transformational change adalah munculnya suatu keadaan baru. Ini merupakan
perubahan radikal, yaitu organisasi membuang atau menghilangkan keadaan yang sudah ada
untuk diganti menjadi keadaan yang baru, tetapi keadaan yang baru ini sama sekali belum
diketahui. Keadaan yang baru akan diketahui seiring dengan berjalannya waktu ketika
organisasi mengonsep ulang misi, budaya, factor penentu keberhasilan, bentuk, dan
kepemimpinan. Transformational change merupakan pergeseran secara radikal dari satu
keadaan ke keadaan lainnya sehingga secara signifikan memerlukan pergeseran budaya,
perilaku, dan pola pikir untuk melaksanakan sepanjang waktu.
Havard Business Essentials memperkenalkan tipe perubahan berbentuk discontinuous
incremental change dan continuous incremental change. Discontinuous incremental change
merupakan pergeseran tunggal dan terjadi secara tiba-tiba dari masa lalu. Hal ini merupakan
momentum untuk organisasi menuju tingkat kinerja yang lebih tinggi. Kelemahan dari tipe
ini, inisiatif perubahan sering menjurus pada perasaan puas terhadap hasil yang sudah
dicapai.
Continuous incremental change merupakan serangkaian perbaikan kecil yang
dilakukan pada saat perubahaan sedang terjadi. Kelebihan tipe ini adalah pengelolaannya
lebih mudah, probabilitasnya lebih besar, gangguannya lebih kecil, dan mentalitas oerganisasi
untuk berubah dapat terjaga.

C. Tipe dan Bentuk Perubahan Organisasi

1) Sumber Daya Manusia
2) Sumber Daya Fungsional
3) Kemampuan Teknologi
4) Kemampuan Organisasi

D. Kekuatan dan Resitensi terhadap Perubahan Organisasi

Berbagai kekuatan yang ada di lingkungan sekitar organisasi antara lain, kekuatan
kompetitif, kekuatan ekonomi, politik dan global, kekuatan demografi dan sosial, serta
kekuatan etika. Pada sisi lain, perubahan organisasi juga menimbulkan dampak negative
dengan mendatangkan masalah bagi organisasi. Perbedaan penelitian menunjukakkan bahwa
salah satu alasan penting beberapa organisasi tidak mampu untuk berubah adalah karena
kelembaman (interia) organisasi, yaitu organisasi cenderung untuk mempertahankan status
quo-nya.

6
 Selain itu, resistensi dapat membuat efektivitas suatu organisasi menjadi sangat
rendah dan mengurangi kesempatannya untuk bertahan. Resistensi atau halangan untuk
berubah yang dapat menyebabkan interia dapat ditemukan dalam organisasi, kelompok,
ataupun individu dalam organisasi.
Kitner dan Kinicki (2001) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai
reaksi emosional/tingkah laku yang muncul sebagai respons terhadap munculnya ancaman,
baik nyata maupun imajiner apabila terjadi perubahan pada pekerjaan rutin. Resistensi
terhadap perubahan ini dapat muncul dalam berbagai macam bentuk reaksi. Judson
menggolongkan bentuk-bentuk resistensi terhadap perubahan dalam empat kelompok yang
semuanya berada dalam sebuah kontinum, sebagai berikut:

1) Resistensi Aktif
Resirensi aktif misalnya sabotase, memperlambat kerja. Resistensi pasif, misalnya
bekerja sedikit mungkin, tidak ingin mempelajari tugas baru. Berkaitan dengan perubahan
tersebut ada beberapa tindakan penelitian yang dapat dilakukan manajer sebagai strategi
untuk merencanakan perubahan dalam organisasi, antara lain mengenali dan menganalisis
organisasi, mencantumkan apa yang diinginkan organisasi pada masa yang akan dating,
mengimplementasikan tindakan-tindakan yang harus dilakukan, mengevaluasi tindakan-
tindakan tesebut, dan melembagakan tindakan penelitian tersebut.

2) Pengembangan Organisasi (organizational development/OD)

OD merupakan serangkaian teknik dan metode untuk meningkatkan kemampuan
perusahaan. Teknik OD dapat digunakan untuk mengatasi resistensi, (antara lain melalui
pendidikan, komunikasi, partisipasi, pendelegasian, wewenang, fasilitasi, perundingan dan
negosiasi, manipulasi, serta paksaan) agar dapat berubah dan dapat membantu organisasi
untuk mengubah dirinya.

3) Perubahan Organisasi yang bersifat Evolusioner dan Revolusioner

a) Perubahan Evolusioner
Yaitu perubahan yang terjadi berangsur-angsur, setahap demi setahap, dan terfokus
pada hal tertentu. Instrument utama dari perubahan ini adalah teori system sosioteknis,
manajemen total mutu dan pengembangan tim kerja juga para pekerja yang fleksibel.
b) Perubahan Revolusioner

7
 Yaitu perubahan yang terjadi secara tiba-tiba, drastis, dan fokusnya luas. Instrument
utama dari perubahan ini, yaitu pengaturan kembali rencana, dan restrukturisasi.

8
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen perubahan bukanlah disiplin ilmu terpisah yang terpisah dengan batasan-
batasan kaku yang terindentifikasi dengan jelas. Akan tetapi, teori dan praktik manajemen
perubahan melibatkan banyak disiplin serta tradisi ilmu-ilmu sosial. Misalnya, teori
pendidikan dan pembelajaran manajemen membantu kita untuk memahami perilaku mereka
yang mengelola perubahan. Hal ini tidak dapat dilepaskan sepenuhnya tanpa kita mengacu
pada ilmu psikologi. Permasalahan ini juga tidak dapat dibicarakan tanpa menyentuh
epistimologi.
Dengan demikian, tantangan yang dihadapi adalah cara menjangkau rentang yang
cukup luas tanpa tersesat terlalu jauh dalam disiplin-disiplin yang berkaitan hingga dapat
menyebabkan hilangnya fokus serta pemahaman. Ada tiga mahzab dalam teori manajemen
perubahan yaitu Mazhab Perspektif Individual, Mazhab Dinamika Kelompok, Mazhab
Sistem Terbuka.

B. Saran
Dengan pembuatan makalah “Mazhab teori manajemen perubahan” maka kita sebagai
pembaca dapat memahami secara penuh cakupan cakupan serta teori dari ilmu manajemen
perubahan. Dengan itu pemahaman yang baik sehingga tidak menimbulkan kesalahan dalam
berpikir.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Saefullah, H. Asep dkk. 2016. Manajemen Perubahan. Bandung: CV Pustaka Setia