MAKALAH

MANAJEMEN PERUBAHAN

OLEH:

NAMA : ENOS MANTIRRI

NIM : 219411263

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA TORAJA

2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas Kasih dan Karunia-
Nya saya dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Adapun judul makalah ini
adalah “Manajemen Perubahan”.

Pada kesempatan ini saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
Dosen pengampuh mata kuliah Manajemen Perubahan yang telah memberikan tugas ini guna
untuk meningkatkan sebuah pengetahuan itu sendiri. Tidak lupa juga kami ucapakan terima
kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna karna keterbatasan dan
kemampuan kami. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun begitu saya harapkan agar
dalam pembuatan makalah-makalah berikutnya dapat menjadi lebih baik.

Makale, 06 Desember 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................................ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................................................iii
BAB 1 ............................................................................................................................................... 1
PEDAHULUAN.................................................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................ 2
1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................................................. 2
1.4 Manfaat Penulisan ........................................................................................................... 2
BAB II ............................................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ................................................................................................................................. 3
2.1 Teori dan Model Perubahan ................................................................................................. 3
2.2 Dimensi Manusia Dalam Perubahan Organisasi ................................................................... 5
2.3 Lingkungan Pendorong Perubahan Organisasi ..................................................................... 7
2.4 Resistensi Perubahan Organisasi.......................................................................................... 7
2.5 PERUBAHAN BUDAYA ORAGNISASI ...................................................................................... 9
2.6 REFORMASI ADMINISTRASI ................................................................................................. 10
2.7 PERUBAHAN BIROKRASI PELAYANANPUBLIK ...................................................................... 12
BAB III ............................................................................................................................................ 15
PENUTUP ....................................................................................................................................... 15
3.1 Kesimpulan ..................................................................................................................... 15

iii
 BAB 1

PEDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Secara umum, perubahan sering diartikan sebagai kondisi yang berbeda dari
kondisi sebelumnya. Artinya, perubahan terjadi karena timbul dari suatu proses
yang terjadi kemudian dan menggambarkan sebelum dan setelah peristiwa tersebut
terjadi, baik berkaitan dengan perubahan fisik, ide maupun gagasan yang hasilnya
mungkin positif (growth), negatif (stagnation) atau mundur (collapse). Manajemen
perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang
ditimbulkan oleh perubahan yang terjadi dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi
karena sebab-sebab yang berasal dari dalam ataupun dari luar organisasi tersebut.

Manajemen perubahan juga merupakan proses secara sistematis dalam

menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk
mempengaruhi perubahan pada seseorang yang akan terkena dampak dari
perubahan tersebut. Tujuannya adalah memberi solusi yang diperlukan untuk
sukses dengan cara terorganisasi dan melalui metode pengelolaan dampak pada
individu / organisasi yang terlibat di dalamnya. Teori dan praktik manajemen
perubahan melibatkan banyak disiplin ilmu dan tradisi ilmu-ilmu sosial, bukan
suatu disiplin ilmu terpisah dengan batasan kaku yang terdefinisi dengan jelas.
Adapun komponen perubahan meliputi tujuan perubahan, aspek strategi yang perlu
diubah, strategi yang diterapkan, sumber daya manajemen perubahan, agent of
change, serta organisasi dan terget audiens yang pasti.

1
1.2 Rumusan Masalah

1) Bagaimana teori dan model perubahan?

2) Bagaimana dimensi manusia dalam perubahan organisasi?
3) Bagaimana lingkungan pendorong perubahan organisasi?
4) Apa itu resistensi perubahan ?
5) Bagaimana Perubahan budaya organisasi?
6) Bagaimana reformasi administrasi?
7) Apa itu perubahan biokrasi dan pelayanan pablik?

1.3 Tujuan Penelitian

1) Untuk mengetahui pengertian teori dan model perubahan?

2) Untuk mengetahui dimensi manusia dalam perubahan organisasi?
3) Untuk mengetahui lingkungan pendorong perubahan organisasi ?
4) Untuk mengetahui pengertian resistensi perubahan?
5) Untuk mengetahui Perubahan budaya organisasi?
6) Untuk mengetahui reformasi administrasi?
7) Untuk mengetahui pengertian perubahan biokrasi dan pelayanan pablik?

1.4 Manfaat Penulisan

Penulisan makalah “manajemen perubahan” ini diharapkan mampu memberikan

pemahaman kepada mahasiswa bahwasanya perubahan itu adalah suatu keharusan
yang sangat penting harus dijalani oleh setiap orang, baik oleh seorang indivudu
maupun kelompok untuk melakukan perubahan kearah yang lebih baik dan bisa
menjadi bacaan serta literature tentang teori manajemen perubahan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Teori dan Model Perubahan

2.1.1 Teori Perubahan

a. Teori Kurt Lewin (1951)

Dalam teorinya Lewin menjelaskan bahwa seseorang yang akan mengadakan

suatu perubahan harus memiliki konsep tentang perubahan agar proses perubahan
tersebut terarah dan mencapai tujuan yang ada. Ia menyimpulkan bahwa kekuatan
tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk
berubah.

b. Teori Lippit (1973)

Teori ini merupakan perkembangan dari teori Lewin, yang mana Lippit
mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau tidak direncanakan
terhadap status “quo” dalam individu, situasi atau proses, dan dalam perencanaan
perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi, atau sistem
sosial yang mempengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain atau
situasi lain. Teori ini merupakan perkembangan dari teori Lewin.

c. Teori Havelock (1973)

Teori Havelock merupakan teori hasil modifikasi dari teori Lewin. Dalam teori
ini Havelock menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Terdapat
6 tahap sebagai perubahan menurut Havelock,

d. Teori Rogers (2003)

Teori Rogers merupakan teori yang dikembangkan dari teori Lewin, dalam
teorinya Rogers menjelaskan tentang tiga tahap perubahan dengan menekankan pada
latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan lingkungan tempat
perubahan tersebut dilakukan. Terdapat 5 langkah dalam mengelola perubahan

3
menurut Rogers atau yang sering disingkat dengan AIETA (Awareness, Interest,
Evaluation, Trial, Adaptation),

e. Teori Reddin

Menurut Reddin ada 4 hal yang harus dilakukan seorang manajer sebelum
melakukan perubahan, meliputi:

1) Ada perubahan yang akan dilakukan.

2) Apa keputusan yang dibuat?, dan mengapa keputusan itu dibuat?
3) Bagaimana keputusan itu akan diimplementasikan?
4) Bagaimana kelanjutan implementasi itu?

f. Teori Spradley

Teori Spradley juga merupakan teori yang dikembangkan dari teori Lewin. Dalam
teorinya Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan
dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen perubahan
dan sistem perubahan.

2.1.2 Model Perubahan

Lantas seperti apa langkah konkret dari manajemen perubahan? Terdapat beberapa
model manajemen perubahan yang berisi prinsip dan langkah-langkah untuk
melakukan suatu pengelolaan perubahan dalam suatu organisasi. Beberapa model-
model manajemen perubahan adalah sebagai berikut.

1. Model Kurt Lewin

Manajemen perubahan organisasi yang dikemukakan oleh Kurt Lewin

menggunakan konsep ilmu fisika dan teknik, di mana suatu benda misalnya besi, bila
akan diubah bentuknya, maka harus dicairkan (unfreezing) terlebih dulu agar mudah
dibentuk (Arisman, 2019, hlm. 15). Setelah benda yang akan dibentuk dicairkan maka,
selanjutnya dimasukkan dalam cetakan sehingga diharapkan diperoleh bentuk baru
seperti yang diinginkan. Setelah besi cair dimasukkan dalam cetakan (change), maka

4
selanjutnya didinginkan (refreezing) sehingga akan diperoleh bentuk baru yang
permanen.

2. Model Lesley Partridge

Partridge mengungkapkan bahwa perubahan dapat dilakukan sesederhana dengan

menjawab beberapa pertanyaan utama yang menyangkut perubahan itu sendiri.
Pertanyaan-pertanyaan tersebut meliputi:

3. Model Mike Green

Menurut Mike Green, dalam suatu perubahan, hal utama yang perlu diubah
adalah mindset (pola pikir), culture (budaya), dan leadership (kepemimpinan).
Langkah-langkah perubahan dari model perubahan Mike Green yang bertumpu pada
perubahan pola pikir, budaya (kebiasaan), serta kepemimpinan .

4. Model ADKAR

Proci (dalam Arisman, 2019, hlm. 19) mengembangkan manajemen perubahan

sederhana namun efisien yang diberi nama ADKAR, yang merupakan singkatan
dari awareness (keasadaran), desire (keinginan), knowledge (pengetahuan), ability (ke
mampuan), dan reinforcement (penguatan).

2.2 Dimensi Manusia Dalam Perubahan Organisasi

Asumsi Manajemen terhadap Karyawan, upaya menggapai tingkatan kinerja

yang lebih tinggi mesti berangkat dari rasa percaya pada potensi semua orang yang
terkait perubahan, lalu membekali dan melatih dengan tepat jika dibutuhkan. Asumsi
dibenak manajer terhadap para karyawan amatlah penting. Asumsi keliru berdampak
pada gaya manajemen yang tak kondusif pada komitmen dan perubahan.

5
 1. Manusia Rasional-Ekonomis

Model manusia rasional ekonomis dikembangkan sejak abad dua puluh.Model ini
mengasumsikan bahwa orang mengevaluasi pelbagai tindakan dan memilih yang
potensial memberikan manfaat maksimal. Asumsi umum ini dirinci menjadi delapan
asumsi spesifik,

2. Manusia Sosial

Asumsi pandangan ini dirumuskan seperti berikut ini:

1. Karyawan termotifasi pada kebutuhan sosial melalui hubungan dengan orang lain.
2. Rasionalisasi proses kerja mencabut makna dari pekerjaan,mesti dicari dari
hubungan sosial yang tercipta saat bekerja.
3. Kelompok rekan kerja dengan rekanan sosialnya lebih direspon karyawan
ketimbang insentif dan ko ntrol manajemen.
4. Agar karyawan merespon manajemen, atasan memenuhi kebutuhan sosial dan
kebutuhan untuk diterima.
teknis pekerjaan lebih condong pada desain kerja kelompok ketimbang tugas
individual.

3. Manusia yang Mengaktualkan Diri

Pelbagai asumsi tentang pandangan bisa diringkas menjadi:

1. Secara inheren, manusia menentang tujuan organisasi.
2. Karyawan berupaya bersikap dewasa dalam tugasnya, menerapkan otonomi,
mandiri dan bertanggung jawab, serta meningkatkan ketrampilan dan kemampuan
beradaptasi.
3. Karyawan memotifasi dan mengontrol diri, untuk mendorong mereka bekerja.
4. Tak ada konflik inheren antara aktualisasi diri dengan kinerja efektif organisasi.

4. Manusia Kompleks

1. Manusia bersifat kompleks edan selalu berubah

2. Karyawan bias saja mengadopsi motif baru berkat pengalaman mereka
3. Motif karyawan bisa berbeda-beda dalam berbagai situasi organisasi.

6
2.3 Lingkungan Pendorong Perubahan Organisasi

Semua organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah.

Lingkungan eksternal organisasi cenderung merupakan kekuatan yang mendorong
untuk terjadinya perubahan. Di sisi lain, bagi organisasi secara internal merasakan
adanya kebutuhan akan perubahan. Oleh karena itu, setiap organisasi menghadapi
pilihan antara berubah atau mati tertekan oleh kekuatan perubahan.

2.3.1. Lingkungan Internal

Perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau faktor internal dalam
suatu organisasi. Perubahaan ini terjadi karena adanya konflik/permasalahan internal
seperti : perubahan tujuan, perubahan jumlah personel, menurunnya semangat kerja.
Permasalahan tersebut dapat di atasi dengan cara pengambilan keputusan dari seorang
pemimpin organisasi, menentukan kebijakan baru dalam suatu organisasi untuk
mengatasi masalah tersebut.

2.3.2. Lingkungan Eksternal

Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi, seperti :
regulasi pemerintah, Kondisi ekonomi, tindakan pesaing. Perubahan eksternal ini akan
menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam mewujudkan tujuan –
tujuan dan cita – cita organisasi . Faktor ini dapat di atasi dengan cara kerjasama antar
organisasi untuk mewujudkan cita – cita bersama dengan adanya kesepakatan yang
telah dibuat sebelumnya.

2.4 Resistensi Perubahan Organisasi

Sebagai pemimpin perubahan, seseorang biasanya melihat penentang

perubahan sebagai orang yang berseberangan dengan mereka. Para pendukung
perubahan merasa di pihak yang baik dan benar, sementara penentangnya adalah
orang-orang yang berada pada posisi sebaliknya. Mereka kadang dianggap kaum
“konservatif” yang ingin berada pada situasi yang tetap sama dalam waktu yang lama.
Orang-orang yang tidak punya visi besar untuk kemajuan organisasi. Ketika manajer
berbicara tentang perubahan organisasi, mereka biasanya melihat resistensi terhadap
perubahan menyangkut bagaimana “orang-orang itu tidak menyatu dengan program.”
Manajer biasanya melihat orang tersebut sebagai terkekang dengan opininya dan yang

7
semata-mata “tidak memahami situasi”. Orang yang dipandang sebagai pengganjal,
biang kerok, penjaga tua, cepat puas, apatis, naïf dan lainlain.

Hal yang mungkin sulit dilihat oleh agen perubahan adalah setiap orang pada
hakikatnya menginginkan perubahan, hanya saja mereka melihatnya dengan cara
berbeda. Karena manusia maupun organisasi pasti menginginkan perubahan kea rah
yang lebih baik. Yang berbeda biasanya besar kecilnya perubahan yang diinginkan
dan proses yang dijalani ketika perubahan tersebut berlangsung. Kebanyakan apa yang
dinamakan “resisten”, pada orang lain atas dasar perbedaan informasi, persepsi yang
berbeda, perbedaan kebutuhan, perbedaan kepercayaan, dan impak system dan proses
informal. Seringkali, agen perubahan gagal untuk memahami dinamika situasi dan
posisi orang-orang dan kelompok penting dalam organisasi. Mereka cenderung untuk
mengarahkan situasi yang membuat kesalahpahaman dan membuat resistensi semakin
buruk. Kadangkala polarisasi tidak dapat dielakkan, tapi kasus-kasus ini biasanya
bersifat khusus, tidak bersifat umum (Piderit S.K, 2000 dalam Cawsey & Desczca,
2007).

Salah satu metafora yang membantu adalah untuk melihat perubahan sebagai
proses persuasi dan penerima perubahan sebagai suatu consumer potensial dari
perubahan kami. Agen perubahan perlu memahami posisi penerima dan apa yang
penting untuk mereka karena mereka dapat membujuknya. Tentu saja, prosesnya
hubungan timbal balik. Agen perubahan yang terampil mendengar dengan seksama,
memperoleh informasi dari apa yang mereka dengar, dan membuat perbaikan terhadap
desain perubahan dan implementasinya. Ketika pelanggan diperkenalkan produk dan
jasa baru dan lambat laun mengubah posisi pembelian, sehingga penerima perubahan
dibujuk untuk mengadopsi perubahan. Ini lebih berhasil ketika penerima perubahan
percaya bahwa perhatian dan pandangan mereka dipahami dan direspon (Cawsey &
Desczca, 2007).

Fernandez & Reiney (2006) dalam Alamsyah (2015) mengajukan delapan

faktor yang berkontribusi terhadap kesuksesan implementasi perubahan – atau
membuat implementasi lebih lancar – dengan 16 menambahkan efek dari faktor-faktor
lainnya. Kedelapan faktor ini didukung oleh berbagai penelitian.

8
2.5 PERUBAHAN BUDAYA ORAGNISASI

Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang merasa nyaman dengan
budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan budaya,
biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia
mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan konsumen yang signifikan, atau
rugi jutaan dollar, akan menarik perhatian banyak orang. Bahkan sekalipun, untuk
mengetahui bahwa budaya organisasi adalah oknumnya dan mengambil langkah untuk
mengubahnya, ini juga merupakan perjalanan yang berat. Berikut adalah ide-ide
terbaik yang bisa membantu organisasi Anda tumbuh dan bertransformasi.

Ketika orang-orang dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa

budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan
organisasi, perubahan bisa terjadi. Tapi perubahan tidak cukup dan perubahan tidak
mudah dilakukan Langkah-langkah dalam perubahan budaya.

Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi.

1. Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya

yang ada, atau menggunakan cara yang ada saat ini.

2. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini, organisasi Anda dimasa
datang, dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi
apa yang dimiliki organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya
perubahan budaya bisa mendukung pemenuhan visi tersebut?

3. Terakhir, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk merubah perilaku

mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah
tersulit dalam perubahan budaya.

9
2.6 REFORMASI ADMINISTRASI

Sistem administrasi tidak bisa atau tidak boleh kaku. Kekakuan dalam
administrasi publik akan menciptakan kekacauan atau ketidakpuasan di kalangan
warga negara. Ini seharusnya tidak dibiarkan terus menerus. Administrasi publik
direformasi melalui cara-cara hukum. Ada berbagai cara hukum untuk mereformasi
administrasi publik. Terkadang badan legislatif memberlakukan undang-undang untuk
tujuan tertentu.

Tujuan itu tercapai tetapi undang-undang itu secara tidak langsung bertujuan
mengubah aspek-aspek tertentu dari administrasi publik. Awalnya itu bukanlah tujuan
hukum untuk mereformasi administrasi. Tetapi pelaksanaan hukum mereformasi
administrasi publik.

Kadang-kadang keputusan hakim secara tidak langsung mereformasi

administrasi. Harus diingat di sini bahwa para hakim tidak berniat untuk mengubah
bagian manapun dari administrasi publik, tetapi keputusannya telah melakukan tugas
tersebut secara tidak langsung. Ini sangat sering terjadi di Amerika Serikat dan India.

2.6.1 Bidang Baru Reformasi Administratif

Reformasi administrasi adalah istilah yang luas dan tentu saja wilayahnya
cukup luas. Reformasi administrasi yang benar tidak berarti reformasi sedikit demi
sedikit yang terjadi di sana-sini dalam badan administrasi publik yang luas. Setiap
masalah yang menjadi perhatian pemerintah mungkin juga berada di bawah payung
reformasi administrasi.Menurut Caiden, masalah administrasi publik sangat luas dan
berkaitan dengan semua jenis otoritas publik. Jika demikian, setiap kali dilakukan
upaya untuk mereformasi administrasi publik, semua subjek dan bidang penting harus
berada di bawah bidang reformasi administrasi.

Telah disarankan bahwa setiap kali upaya dilakukan untuk mereformasi

administrasi publik, bidang-bidang berikut harus dimasukkan:

1. Pertumbuhan dan pengendalian penduduk, keluarga berencana, kebersihan publik,

pendidikan seks.

10
2. Pengawasan obat harus menjadi subyek reformasi administrasi. Istilah pengendalian
obat merupakan istilah yang sangat luas. Administrasi publik harus memastikan bahwa
penjualan dan distribusi obat-obatan berbahaya harus dilarang. Minuman keras dan
merokok dilarang.

3. Administrasi publik harus mengawasi undang-undang ruang dan masalah terkait.

4. Dalam masyarakat mana pun ada berbagai bentuk penyedia layanan publik. Sudah
menjadi tugas administrasi publik pusat untuk memastikan bahwa pusat-pusat layanan
tersebut menjalankan tugasnya dengan tulus dan baik. Jika ini tidak dilakukan,
reformasi administrasi harus berusaha untuk menempatkan segala sesuatunya dalam
bentuk yang benar.

5. Meskipun lembaga akademik menikmati otonomi, mereka tidak berada di luar

lingkup administrasi publik umum. Otoritas administrasi negara mengawasi kegiatan
lembaga-lembaga ini, Jika fungsi lembaga pendidikan merugikan hukum moralitas
masyarakat dan ketertiban administrasi publik harus mencoba mengambil langkah-
langkah untuk melawan kecenderungan ini. Jika sistem yang berlaku gagal untuk
melakukan yang diperlukan, maka reformasi administrasi publik harus dilakukan.

6. Urusan luar negeri tidak tinggal di luar administrasi publik umum. Dua abad yang
lalu praktis tidak ada hubungan internasional dalam pengertian hari ini dan
administrasi publik tidak memiliki perhatian serius tentang hubungan internasional
yang sedang berlangsung. Hari ini situasinya telah berubah total. Penyelenggaraan
negara harus menjaga agar kejadian-kejadian di tingkat internasional tidak
bertentangan dengan kepentingan inti negara. Jika ada yang salah, administrasi publik
mengambil langkah dan jika tidak mampu itu harus direformasi Caiden telah
menyarankan reformasi administrasi publik dari perspektif ini.

7. Bidang penting dari reformasi administrasi adalah sistem pemilihan. Di semua

negara demokrasi, pemilihan umum diadakan secara berkala. Tetapi sistem pemilu dan
pemilihan diatur oleh hukum dan prosedur tertentu dan diketahui semua orang bahwa
ini dibingkai oleh administrasi publik umum di bawah bimbingan pemerintah atau
menteri terkait. Parlemen memberlakukan hukum dan administrasi publik
menerapkannya. Perubahan dan amandemen yang diperlukan dilakukan oleh
departemen administrasi publik.

11
2.7 PERUBAHAN BIROKRASI PELAYANANPUBLIK

Jika kita mendengar kata birokrasi maka langsung yang ada dipikiran kita
adalah bahwasannya kita berhadapan dengan suatu prosedur yang berbelit-belit, dari
meja ke suatu meja yang lain, yang ujung-ujungnya adalah biaya yang serba mahal.
Birokrasi adalah sistem administrasi dalam suatu organisasi yang memiliki fungsi
sebagai penyelenggara pemerintahan dan melayani masyarakat yang melakukan tugas
keseharian secara terstruktur dalam hierarki yang jelas dan berdasarkan aturan yang
telah tertulis oleh orang-orang yang berkompeten di bidangnya.

Istilah birokrasi berasal dari bahasa perancis yaituh bureau yang artinya kantor
atau meja tulis dan dari bahasa yunani yaituh kratein yang berarti mengatur, pada
awalnya istilah birokrasi yang digunakan untuk menunjuk suatu sistematika kegiatan
kerja yang diatur atau di perintah oleh suatu kantor melalui kegiatan-kegiatan
administrasi. Reformasi birokrasi merupakan salah satu upaya pemerintah untuk
mencapai good govermance dan melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar
terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek
kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan dan sumber daya manusia aparatur, melalui
reformasi birokrasi dilakukan penataan terhadap sistem penyelenggaraan pemerintah
dimana uang tidak hanya efektif dan efisien tetapi juga reformasi birokrasi menjadi
tulang punggung dalam perubahan kehidupan berbangsa dan bernegara. Reformasi
birokrasi merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar
terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek
pada penerapan pelayanan prima.

2.7.1 Pengertian Birokrasi menurut para ahli

1. MenurutMax Weber,Pengertian Birokrasi adalah suatu bentuk organisasi yang

penerapannya berhubungan dengan tujuan yang hendak dicapai. Birokrasi ini
dimaksudkan sebagai suatu sistem otorita yang ditetapkan secara rasional oleh
berbagai macam peraturan. Birokrasi ini dimaksudkan untuk mengorganisasi secara
teratur suatu pekerjaan yang harus dilakukan oleh orang banyak.

2. Dari definisi birokrasi menurutBlaudan Page menunjukkan bahwa birokrasi tidak

hanya dikenal dalam organisasi pemerintah, akan tetapi juga pada semua organisasi
besar, seperti organisasi militer dan organisasi-organisasi niaga. Dengan demikian,

12
birokrasi dapat dilihat pada setiap bentuk organisasi modern yang dihasilkan oleh
proses rasionalisasi.
3. Menurut Fritz Morstein Marx, Pengertian Birokrasiadalah suatu tipe organisasi
yang dipergunakan pemerintah modern untuk melaksanakan tugas-tugasnya yang
bersifat spesialis, dilaksanakan dalam sistem administrasi dan khususnya oleh
aparatur pemerintah.

Standar pelayanan publik sekurang-kurangnya meliputi :

a. Prosedur Pelayanan

Prosedur pelayanan merupakan salah satu dari standar pelayanan publik.

Prosedur pelayanan harus dibakukan bagi pemberi dan penerima pelayanan publik,
termasuk pengaduan sehingga tidak terjadi permasalahan dikemudian hari. Prosedur
pelayanan harus ditetapkan melalui standar pelayanan minimal, sehingga pihak
penerima pelayanan dapat memahami mekanismenya.

b. Waktu Penyelesaian

Waktu penyelesaian merupakan salah satu dari standar pelayanan publik. Waktu
penyelesaian yang 141 ditetapkan sejak saat pengajuan permohonan sampai dengan
penyelesaian pelayanan termasuk pengaduan. Semakin cepat waktu penyelesaian
pelayanan, maka akan semakin meningkatkan kepercayaan masyarakat akan
pelayanan yang diberikan.

c. Produk Pelayanan

Produk pelayanan merupakan salah satu dari standar pelayanan publik. Hasil
pelayanan akan diterima sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Produk
pelayanan harus dipahami secara baik, sehingga memang membutuhkan sosialisasi
kepada masyarakat.

13
 d. Biaya Pelayanan

Biaya pelayanan merupakan salah satu dari standar pelayanan publik. Biaya
pelayanan termasuk rinciannya harus ditentukan secara konsisten dan tidak boleh
ada diskriminasi, sebab akan menimbulkan ketidakpercayaan penerima pelayanan
kepada pemberi pelayanan. Biaya pelayanan ini harus jelas pada setiap jasa
pelayanan yang akan diberikan kepada masyarakat, sehingga tidak menimbulkan
kecemasan, khususnya kepada pihak atau masyarakat yang kurang mampu.

e. Sarana dan Prasarana

Sarana dan prasarana merupakan salah satu dari standar pelayanan publik.
Penyediaan sarana dan prasarana pelayanan yang memadai oleh penyelenggara 142
pelayanan publik sangat menentukan dan menunjang keberhasilan penyelenggaraan
pelayanan.

f. Kompetensi Petugas Pemberi Pelayanan

Kompetensi petugas pemberi pelayanan merupakan salah satu dari standar

pelayanan publik. kompetensi petugas pemberi pelayanan harus ditetapkan dengan
tepat berdasarkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap dan perilaku yang
dibutuhkan agar pelayanan yang diberikan bermutu.

14
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perubahan yang paling penting adalah dimulai dari diri sendiri, salah satunya
adalah dengan mengubah cara pikir. Jika tidak bisa mengubahnya, maka
kemungkinan untuk bisa melakukan suatu perubahan menjadi kecil atau tidak ada
sama sekali seperti yang diungkapkan.

Hal ini sangat lah dibutuhkan agar dalam organisasi tersebut tidaklah terjadi
kejenuhan bagi anggota-anggotanya dan perubahan-perubahan-yang terjadi itu
dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi. Akibat perubahan yang ada dapat
pulah mengurangi tingkat stress karyawan yang sudah tidak nyaman lagi dengan
budaya-budaya lama di suatu organisasimereka. Oleh karena itu, perubahan
budaya dan inovasi dalam organisasi sangatlah penting dan bisa dikatakan menjadi
sebuah kebutuhan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Saefullah, Asep, and Ahmad Rusdiana. "Manajemen Perubahan." (2016).

Saefullah, A., & Rusdiana, A. (2016). Manajemen Perubahan.

Teori-Teori Perubahan Dalam Manajemen Keperawatan Menurut Para Ahli - Si Jenius

| Situs Edukasi Terkini

Manajemen Perubahan: Pengertian, Tujuan, Faktor, Proses, Model, dll - serupa.id

informasi terbaru: DIMENSI MANUSIA DALAM PERUBAHAN

(informasiterakurat.blogspot.com)

PERUBAHAN ORGANISASI - Ganipramudyo.web.id

Reformasi Administrasi: Arti, Asal, Masalah dan Detail Lainnya (Bagian IV) - Prodi
Administrasi Publik Terbaik Di Sumatera Utara
Caranya Shandy: Makalah Manajemen Perubahan (shandyecco.blogspot.com)

16