MANAJEMEN PERUBAHAN

ANALISA JURNAL

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan

Oleh Kelompok 1/ Kelas 3B

1. Azmil Mufidah (201701044)

2. Ayu Wastiti Eka Monitha (201701058)

3. Yulifia Nabila Putri (201701055)

4. Nurul Hidayatul Khasanah (201701079)

5. Nabila Maghfiroh (201701047)

6. Krismanda Amukti P. (201701054)

7. Semuel Yan Dumgair (201701081)

PRODI S1 ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN BINA SEHAT PPNI

MOJOKERTO
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat tuhan yang maha Esa, atas berkat rahmat dan
hidayahnya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik dan
bisa membuat makalah ini dengan judul “Manajemen Perubahan”. Makalah ini
kami ajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan,
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dari itu kami mohon untuk
kritik dan saran yang bersifat membangun,agar penulis dapat menutupi
kekurangan-kekurangan yang terdapat pada makalah ini.
Kami mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang terlibat
dalam penyusunan makalah ini sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan
tepat waktu. Kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan
makalah ini,semoga makalah ini dapat di jadikan bahan perbandingan dalam
penulisan karya-karya lainnya.

Mojokerto, 02 April 2020

ii
iii
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN...........................................................................4

1.1 Latar Belakang...............................................................................4

1.2 Tujuan.............................................................................................5

BAB II TINJAUAN TEORI......................................................................6

2.1 Macam Macam Proses Perubahan..................................................6

2.2 Strategi Perubahan..........................................................................9

2.3 Respon Terhadap Suatu Perubahan..............................................10

2.4 Perencanaan Dan Penatalaksanaan Perubahan.............................11

2.5 Perawat Sebagai Pembaharu........................................................12

2.6 Pedoman Untuk Pelaksanaan Perubahan.....................................13

BAB III PENUTUP..................................................................................14

3.1...........................................................................................................14

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Manajemen perubahan merupakan pengelolaan sumber daya untuk

mencapai tujuan organisasi, dalam kondisi lingkungan yang bergerak terus-
menerus. Manajemen perubahan perlu mengambil pelajaran dari pengalaman
sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan benar dan memberika peran
dan tanggung jawab kepada semua stakeholder sesuai proporsinya.
Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di
tengah-tengah masyarakat. Masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis, selalu
mengalami perubahan dan perkembangan. Karakteristik masyarakat seperti itu
menuntut organisasi untuk juga memiliki sifat dinamis. Tanpa dinamika yang
sejalan dengan dinamika masyarakat, organisasi tidak akansurvive apalagi
berkembang. Ini berarti bahwa perubahan dalam suatu organisasi merupakan
kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Secara terus menerus organisasi harus
menyesuaikan diri dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Proses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu permasalahan
besar yang dihadapi organisasi modern. Kecuali perubahan yang bertujuan
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan, organisasi kadang-kadang
menganggap perlu secara sengaja melakukan perubahan guna meningkatkan
keefektifan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Karena sifat dan tujuan
setiap organisasi berbeda satu sama lain maka frekuensi dan kadar perubahan
yang terjadinya pun tidak selalu sama. Organisasi-organisasi tertentu lebih sering
mengalami perubahan, sementara organisasi lain relatif jarang melakukannya.
Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut, tidak ada cara
lain yang lebih bijaksana bagi seorang pimpinan kecuali dengan memahami
hakekat perubahan itu sendiri danmenyiapkan strategi yang tepat untuk
menghadapinya.

5
I.2 Tujuan

1. Mengetahui macam-macam proses perubahan

2. Mengetahui strategi perubahan

3. Mengetahui respon terhadap suatu perubahan

4. Mengetahui Perencanaan dan penatalaksanaan perubahan

5. Mengetahui peran perawat sebagai pembaharu

6. Mengetahui pedoman untuk pelaksanaan perubahan

6
 BAB II

TINJAUAN TEORI

II.1 Macam Macam Proses Perubahan

Menurut William Bridges model transisi diidentifikasi tiga tahap penting :
1) Mengakhiri, kalah, dan membiarkan pergi Inilah saat Anda berada
dihadapkan dengan prospek perubahan dan realisasinya Anda harus
keluar jauh dari keadaan nyaman dan akrab. Perlawanan, ketakutan,
frustrasi dan ketidakpastian masih tinggi ditahap ini
2) Zona netral Ini adalah tahap di antara panggung. kamu terbiasa dengan
sekarang atau 'cara lama', tetapi 'cara baru 'masih membingungkan dan
tidak diketahui.
3) Awal yang baru Ini ketika 'jalan baru' akhirnya terasa nyaman dan
menjadi normal. (Twain, 2017)
Model Manajemen Perubahan Kotter di Inisiatif Pengurangan CLASBI di
Sistem Kesehatan VCU: model Kotter menyediakan alat yang fleksibel dan
praktis untuk mengatur dan mengimplementasikan kebijakan dan prosedur baru.
Ada 8 tahapan :
1. Menetapkan rasa urgensi : Di definisikan sebuah masalah (keparahan,
ruang lingkup, frekuensi, dll.)dan garis besar konsekuensi dari tindakan
yang tertunda.
2. Buat panduan koalisi : Daftarkan sekelompok karyawan dengan
kombinasi yang tepat sesuai pengalaman, kepemimpinan, keterampilan,
dan kredibilitas untuk mendorong perubahan dan mempengaruhi orang
lain
3. Kembangkan visi secara bersama-sama : Bentuk solusi berbasis bukti
yang jelas.
4. Komunikasikan pemantauan : Komunikasikan perubahan dengan
meyakinkan, menyeluruh, dan sesering mungkin.

7
 5. Aksi memberdayakan : Pastikan proses dan prosedur yang ada terus
mendukung perubahan. Pastikan semua sumber daya dan material untuk
melakukan perubahan tersedia.
6. Buat short-term menang : Buat sasaran benchmark selama semua fase
perubahan implementasi, dan hadiahi penyelesaiannya.
7. Bangun pada keuntungan dan konsolidasi : Terus memeriksa
keberhasilan, mengidentifikasi perbaikan, dan mengurangi kekhawatiran.
8. Mengutamakan perubahan : Pastikan bahwa perubahan dilembagakan
dalam kebijakan, prosedur, dan budaya organisasi. Target pentingnya
yaitu adanya perubahan pada anggota tim baru dan kepemimpinan, dan
memasukkan perubahan ke dalam orientasi, pelatihan, peer-review, dan
kinerja ulasan. (Vokes, Bearman, & Bazzoli, 2018)
Teori perubahan Lewin : Teori medan adalah cara belajar tentang perilaku
kelompok dalam pengaturan tertentu; melibatkan pemetaan lapangan secara
keseluruhan dan mengesampingkan kompleksitas dan pengaruhnya terhadap
perilaku yang diamati. Lewin mengakui bahwa perubahan seringkali bisa terjadi
berumur pendek dalam menghadapi kemunduran. Desain model tiga langkah ini
untuk memandu praktik-orang lain dalam proses :
a. Tidak Membekukan — melibatkan menciptakan ketidakpuasan dengan
status quo, pembandingan terhadap organisasi lain, kinerja internal
diagnosis hambatan dan 'kecemasan akan kelangsungan hidup' itu melebihi
'kecemasan belajar' (kesadaran itu manfaat potensial dari perubahan lebih
besar daripada potensi negatif yang terkait dengan proses)
b. Bergerak — adalah implementasi dan uji coba aspek perubahan, yang
melibatkan penelitian, tindakan dan belajar. Tindakan mungkin termasuk
seperti mendesain ulang- peran dan tanggung jawab, hubungan, pelatihan ,
peningkatan keterampilan, serta mempromosikan pendukung / menghapus
resistor.
c. Refreezing — norma organisasi, budaya, praktik dan kebijakan menjadi
selaras mendukung kelanjutan perubahan. Contohnya, menyelaraskan
sistem pembayaran dan penghargaan

8
 Teori difusi : Teori difusi menggambarkan komunikasi pesan tentang inovasi
dalam sistem sosial. Rogers mengidentifikasi tiga karakteristik kunci yang terkait
dengan kecenderungan organisasi untuk inovasi: karakteristik individu
(pemimpin), karakteristik internal organ struktur internasional dan karakteristik
eksternal organisasi. Pembelajaran organisasi — teori aksi : teori tindakan
'menggambarkan bagaimana pemikiran masyarakat dan subkelompok dalam
organisasi yang kemudian diterjemahkan menjadi perilaku yang mendorong atau
menghambat pembelajaran organisasi. Teori budaya organisasi : menyajikan
model identifikasi-dalam berbagai tingkatan budaya organisasi, menggunakan
studi kasus dari dua perusahaan multinasional porations. (Batras, Duff, & Smith,
2014)
Jadi proses perubahan manajemen terdiri dari beberapa model yaitu :
1. Model Transisi yang dikemukakan oleh William Bridges yang membaginya
menjadi 3 tahap penting : mengakhiri, kalah dan membiarkan pergi (terjadi
pada saat dihadapkan oleh adanya perubahan); lalu tahap zona netral dan
tahap terakhir adalah awal baru (jika seseorang mulai mampu beradaptasi
dengan suatu perubahan).
2. Model Kotter, yang membaginya menjadi 8 tahapan perbahan, yaitu :
a. Menetapkan rasa urgensi
b. Membuat panduan koalisi
c. Mengembangkan visi secara bersama-sama
d. Komunikasikan pemantauan
e. Aksi memberdayakan
f. Membuat short term
g. Membangun keuntungan dan konsolidasi pada perubahan
h. Mengutamakan perubahan
3. Teori perubahan Lewin atau dikenal dengan teori medan, yaitu sebuah cara
belajar tentang perilaku kelompok. Lewin mengemukakan 3 langkah agar
orang lain mampu mengikuti perilakunya, yaitu : tidak membekukan,
bergerak, dan refreezing

9
4. Teori difusi yang dikemukakan oelh rogers, dimana diteori ini mementingkan
komunikasi dalam sistem sosialnya. Menurut Rogers ada 3 karakteristik yang
menjadi kunci agar sebuah organisasi mampu berinovasi, yaitu : karakteristik
pemimpin, karakteristik internal organ struktur internasional dan karakteristik
eksternal organisasi.
5. Teori pembelajaran organisasi atau teori aksi adalah tindakan yang
menggambarkan bagaimana pemikiran masyarakat dalam upaya mendorong
maju organisasinya.
6. Teori budaya yaitu mengidentifikasi budaya organisasi
Beberapa model atau teori perubahan ini masih beberapa dari model yang
ada. Intinya apapun model yang dipakai memiliki tujuan sama yaitu menciptakan
sebuah perubahan, dimana nantinya perubahan itu diharapkan membawa
organisasi lebih maju dan lebih baik. (opini)

II.2 Strategi Perubahan

Perawat wiraswasta disebuah jurnal tercermin pada kekurangan dalam sistem
perawatan kesehatan dan mengambil risiko kewirausahaan yang akan
memungkinkan mereka untuk berlatih keperawatan sesuai dengan profesional
mereka nilai-nilai. Mereka menggunakan sejumlah strategi untuk mempengaruhi
perubahan seperti memanfaatkan peluang, mempersiapkan diri untuk pekerjaan
inovatif, mengelola dan memperluas ruang lingkup praktik keperawatan,dan
membangun ide-ide baru tentang pengetahuan dan pengalaman keperawatan
dasar. Mereka memiliki pekerjaan yang tinggi kepuasan dan rasa kontribusi yang
kuat tetapi mereka menghadapi perlawanan yang signifikan karena mereka
pendekatan non-tradisional untuk praktik keperawatan. Orisinalitas / nilai -
Meskipun ada restrukturisasi dramatis dalam sistem perawatan kesehatan Kanada,
sistem ini tetap berpusat pada dokter dan berbasis rumah sakit. Potensi profesional
keperawatan telah sebagian besar belum dimanfaatkan dalam upaya perubahan
apa pun. Perawat wiraswasta telah memposisikan diri untuk memberikan
perawatan berdasarkan nilai-nilai keperawatan dan untuk mempromosikan
konsepsi alternatif kesehatan dan perawatan kesehatan. Pelajaran ini menawarkan

10
eksplorasi langka dari bentuk unik praktik keperawatan ini dan potensinya untuk
memengaruhi kesehatan reformasi sistem. (Wall, 2014)
Jadi Strategi perubahan terdiri dari :
1. Memanfaatkan peluang dengan sebaik mungkin
2. Mempersiapkan diri untuk lebih berinovatif
3. Mengelola dan memperluas ruang lingkup praktik keperawatan
4. Menciptakan ide-ide baru tentang pengetahuan dan pengalaman dalam
dunia keperawatan
5. Memberikan perawatan sesuai nilai-nilai keperawatan yang ada
6. Melakukan sebuah terobosan baru melalui promosi

II.3 Respon Terhadap Suatu Perubahan

Bahwa kompleksitas mengelola perubahan dalam praktik mencerminkan
perbedaan lingkungan dan budaya organisasi. Keterampilan dan pengetahuan
yang paling ditemukan manajer bermanfaat adalah yang memungkinkan mereka
untuk “memahami” perubahan organisasi yang terjadi kemudian berpengalaman.
Dampak utama dari studi mereka sebelumnya adalah mendorong informasi,
diskursif dan pendekatan reflektif untuk mengubah manajemen. Makalah ini
membahas implikasi untuk pengajaran organisasi di masa depan perubahan dan
pengembangan teori perubahan organisasi. Orisinalitas / nilai - Temuan kualitatif
penelitian menambah, dan membantu menjelaskan, sebelumnya temuan penelitian
tentang pertanyaan tentang bagaimana pengalaman manajer berubah, bagaimana
mereka menggunakan organisasi mengubah teori dan dampaknya pada praktik
mereka. (Andrews, Cameron, & Harris, 2008)
Perubahan juga dapat memengaruhi cara karyawan memandang perusahaan
dan dapat memengaruhi rasa kesetiaan mereka. Karyawan yang loyal cenderung
bekerja lebih keras, menciptakan produk yang lebih baik dan layanan, dan
melahirkan sikap positif yang meresapi organisasi. Karyawan berharap bahwa
loyalitas adalah dua arah jalan: mereka akan setia kepada organisasi dan
organisasi akan setia kepada mereka. Perubahan dapat menimbulkan stres yang
disebutkan dan bahkan dapat menyebabkan beberapa karyawan mempertanyakan

11
kesetiaan pemimpin terhadap mereka dan kesetiaan mereka terhadap pemimpin
dan organisasi. Perubahan juga memengaruhi relasi klien dan penyedia ikatan
layanan Anda. Contoh khas ukuran kinerja dalam SLA termasuk item-item seperti
standar minimum untuk jaringan waktu aktif dan ketersediaan, meja bantuan dan
respons pemeliharaan, dan jadwal waktu untuk akun pembuatan dan pengaturan
ulang kata sandi. Ketika Anda membuat perubahan pada sistem komputer Anda,
Anda dapat secara tidak sengaja berdampak pada pelanggan dan mitra bisnis
Anda. (Colville & Spafford, 2014)
Setiap perubahan tidak selalu berdampak baik bagi orang lain. Ada yang
berhasil mengikuti arus perubahan yang ada, ada yang gagal. Salah satu hal positif
yang bisa didapat dari adanya perubahan adalah meningkatkan pengalaman
anggotanya, medorong anggota organisasi agar maju kedepan. Sedangkan dampak
negative yang ditimbulkan dari adanya perubahan adalah menurunkan rasa
kesetiaan bawahannya, perubahan dapat menimbulkan stress serta banyak
menimbulkan pertanyaan tentang kesetian mereka masing-masing, baik pada
bawahannya ataupun untuk organisasinya sendiri.

II.4 Perencanaan Dan Penatalaksanaan Perubahan

Salah satu langkah dalam penatalaksanaan perubahan adalah Membentuk tim
implementasi yaitu Tim pelaksana yang terdiri dari manajer dan manajer senior,
ahli klinis, pemimpin opini dalam organisasi, dan pemangku kepentingan yang
tinggi kepentingan dan pengaruh. Tim implementasi harus bertindak sebagai:
membimbing aliansi untuk perubahan, menekankan mengapa situasi saat ini tidak
berkelanjutan dan memberi energi karyawan lain dalam hubungannya ke proyek
perubahan. Menerapkan perubahan adalah proses yang kompleks. Oleh karena itu,
teknik spesifik yang digunakan akan tergantung pada sifat, keadaan perubahan
dan organisasi. Namun paling tidak keberhasilan implementasi perubahan dinilai
dari dua fitur utama: dukungan khusus struktur dan penggunaan beberapa taktik
untuk mengimplementasikan perubahan. Semakin banyak taktik yang digunakan
mencapai target untuk perubahan, semakin banyak kemungkinan proyek
perubahan akan berhasil. (Allen, 2016)

12
 Perencanaan dan penatalaksanaan perubahan pada manajemen langkah
pertama adalah menyusun tim pelaksana yang terdiri dari manajer, manajer senior,
ahli klinis dll. Tim ini harus bertindak sebagai pembimbing aliansi untuk
perubahan, memberi energy karyawan lain dalam proses perubahan. Suatu
keberhasilan implementasi dinilai dari ada tidaknya dukungan pada struktur dan
penggunaan beberapa hal dalam proses perubahan.

II.5 Perawat Sebagai Pembaharu

Praktisi perawat mampu mengubah ketentuan layanan kesehatan dengan
“memberikan layanan kepada "dan" kebutuhan yang tidak terpenuhi ".
Kemampuan untuk merestrukturisasi model yang ada, memberikan dorongan
untuk peningkatan staf dan penyediaan sumber daya utama dan untuk staf lain
dengan demikian mendukung pemberian perawatan yang lebih tepat waktu kepada
pasien.Peran praktisi perawat sebagai dinamis dan responsif terhadap kebutuhan,
memastikan fleksibilitas layanan. Bahkan, peran praktisi perawat membuat
perbedaan untuk perawatan pasien, meningkatkan akses ke layanan dengan cara
mengunjungi rumah klien dan mengurangi antrian panjang. Manfaatnya termasuk
mengurangi beban pada lansia dan orang-orang asli di daerah terpencil dengan
meningkatkan akses untuk populasi yang tidak atau kurang mungkin bepergian.
Peran manajer sebagai pemain kunci dalam manajemen perubahan proses,
terutama dengan integrasi peran praktisi perawat seperti membuat perbedaan;
untuk memberdayakan praktisi perawat ke ruang lingkup penuh praktek; menjadi
pendorong untuk mengubah sikap batas-batas profesional yang mencerminkan
perlindungan wilayah; dan memajukan kebijakan lokal dan lebih luas melalui
advokasi untuk meningkatkan keadilan klinisi dan reformasi yang tidak konsisten
kebijakan tenda yang memengaruhi kemampuan praktisi perawat untuk
menyediakan layanan penting. (Lowe, Plummer, & Boyd, 2018)
Dalam proses manajemen perubahan perawat menjadi faktor yang sangat
berpengaruh dalam proses perubahan. Hal yang bisa dilakukan seorang perawat
untuk melakukan perubahan diantaranya mengubah ketentuan layanan kesehatan
dengan mengutamakan pada kebutuhan yang tidak terpenuhi, perawat sebagai

13
penyedia sumber daya utama bagi staf lain dalam pemberian pelayanan
keperawatan, perawat meningkatkan layanan keperawatan dengan cara
mengunjungi rumah klien yang tidak mampu bepergian ke pusat layanan
kesehatan. Perawat mampu melakukan sebuah pembaharuan juga dipengaruhi
oleh besarnya peran seorang manajer, manajer harus mampu memberdayakan
perawat, menjadi pendorong atau motivator bagi bawahannya agar terus
bersemangat dalam melakukan pembaharuan.

II.6 Pedoman Untuk Pelaksanaan Perubahan

aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

(Mitchell, 2013)

14
 BAB III

PENUTUP

III.1 Kesimpulan

Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola

akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.

Perubahan manejemen mempunyai beberapa proses atau model transisi, model

perubahan Kotter, teori perubahan lewin, teori difusi, teori akal. Selain itu perawat

termasuk sosok yang paling besar pengaruhnya terhadap sebuah perubahan

manajemen kesehatan. Perawat mampu memodifikasi pelayanan kesehatan,

memaksimalkan pelayanan kesehatan dengan menjangkau rumah-rumah warga,

perawat berpengaruh besar kepada staf lainnya.

15
16
 DAFTAR PUSTAKA

Allen, B. (2016). Effective design , implementation and management of change in

healthcare, 31(3), 58–68. Retrieved from
https://search.proquest.com/docview/1826257730?accountid=170128
Andrews, J., Cameron, H., & Harris, M. (2008). All change ? Managers ’
experience of organizational change in theory and practice.
https://doi.org/10.1108/09534810810874796
Batras, D., Duff, C., & Smith, B. E. N. J. (2014). Organizational change theory :
implications for health promotion practice, 31(1).
https://doi.org/10.1093/heapro/dau098
Colville, R. J., & Spafford, G. (2014). Change Management, 199–226. Retrieved
from https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/9781118908785.ch6
Lowe, G., Plummer, V., & Boyd, A. L. (2018). Nurse practitioner integration :
Qualitative experiences of the change management process, (January), 1–10.
https://doi.org/10.1111/jonm.12624
Mitchell, G. (2013). Selecting the best theory to implement planned change,
20(1), 32–38.
Twain, M. (2017). Showing strong leadership during a period of change, 31(42),
37–39. Retrieved from https://search.proquest.com/docview/1953960964?
accountid=170128
Vokes, R. A., Bearman, G., & Bazzoli, G. J. (2018). Hospital-Acquired Infections
Under Pay-for-Performance Systems : an Administrative Perspective on
Management and Change. Retrieved from
https://search.proquest.com/docview/2099067857?accountid=170128
Wall, S. (2014). Self-employed nurses as change agents in healthcare : strategies ,
consequences , and possibilities, 28(4), 511–531.
https://doi.org/10.1108/JHOM-03-2013-0049