MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA 2

PENULIS :
ABDUL TALIB YUNUS
NURUL FITRIANI RAHMADANI

PENYUNTING:
BELLA AMANDA

TAHUN TERBIT:
2022

ii

 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur kelompok kami panjatkan kehadirat Allah SWT.
atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga pembukuan yang berjudul,
“KEPUASAN KERJA” dengan bertema 5 bab dapat kami selesaikan dengan baik.
Kelompok kami berharap pembukuan ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca tentang apa saja yang ada dalam materi manajemen
pemasaran Begitu pula atas limpahan kesehatan dan kesempatan yang Allah SWT
karuniai kepada kami sehingga pembukuan ini dapat kami susun melalui beberapa
sumber yakni melalui kajian pustaka maupun melalui media internet.
Pada kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah memberikan kami semangat dan motivasi dalam pembuatan tugas pembukuan
ini. Harapan kami, informasi dan materi yang terdapat dalam pembukuan ini dapat
bermanfaat bagi pembaca. Tiada yang sempurna di dunia, melainkan Allah SWT.
Tuhan Yang Maha Sempurna, karena itu kami memohon kritik dan saran yang
membangun bagi perbaikan pembukuan kami selanjutnya.
Demikian pembukuan ini kami buat, apabila terdapat kesalahan dalam penulisan,
atau pun adanya ketidaksesuaian materi yang kami angkat pada pembukuan ini,
kami mohon maaf. Kelompok kamu menerima kritik dan saran seluas-luasnya dari
pembaca agar bisa membuat pembukuan yang lebih baik pada kesempatan
berikutnya.

iii

 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ................................................................................................ iii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. iv
BAB I KEPUASAN KERJA ....................................................................................... 1
A. KONSEP DAN DEFINISI KEPUASAN KERJA .............................................. 2
B. TEORI DAN ASPEK KEPUASAN KERJA ................................................... 10
C. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA .......................... 14
D. KOLERASI, PENGARUH DAN DIMENSI KEPUASAN KERJA .................. 17
E. MENINGKATKAN DAN MENGUKUR KEPUASAN KERJA ....................... 24
F. KEPUASAN KERJA DALAM PANDANGAN ISLAM .................................. 28
G. SOAL ............................................................................................................ 30
BAB II STRESS ....................................................................................................... 31
A. PENGERTIAN STRESS ............................................................................... 32
B. JENIS – JENIS STRESS .............................................................................. 34
C. PENYEBAB STRESS ................................................................................... 36
D. FAKTOR – FAKTOR PEMICU STRESS ...................................................... 37
E. TUJUAN DAN STRATEGI MANAJEMEN STRESS .................................... 43
F. TIPS DAN CARA MENGELOLAH STRESS ................................................ 46
G. STRESS DALAM PANDANGAN ISLAM ..................................................... 49
H. SOAL ............................................................................................................ 54
BAB III DISIPLIN ..................................................................................................... 55
A. PENGERTIAN DISIPLIN .............................................................................. 56
B. TUJUAN DISIPLIN ....................................................................................... 58
C. INDIKATOR DAN BENTUK DISIPLIN KERJA KARYAWAN ..................... 60
D. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN ............... 62
E. DISIPLIN PREVENTIF DAN KOREKTIF ...................................................... 63
F. PRINSIP,FUNGSI DAN HAMBATAN DISIPLIN .......................................... 68
G. JENIS – JENIS DISIPLIN ............................................................................. 71
H. DISIPLIN DALAM PANDANGAN ISLAM .................................................... 74
I. SOAL ............................................................................................................ 77

iv

BAB IV LINGKUNGAN KERJA .............................................................................. 77
A. PENGERTIAN LINGKUNGAN KERJA ........................................................ 78
B. FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LINGKUNGAN KERJA .... 79
C. ASPEK LINGKUNGAN KERJA ................................................................... 82
D. INDIKATOR LINGKUNGAN KERJA ............................................................ 91
E. MANFAAT LINGKUNGAN KERJA .............................................................. 93
F. LINGKUNGAN KERJA DALAM PANDANGAN ISLAM .............................. 94
G. SOAL ............................................................................................................ 96
BAB V ETIKA BERPERILAKU DALAM BEKERJA MENURUT PANDANGAN
ISLAM ...................................................................................................................... 97
A. PENGERTIAN ETIKA KERJA DALAM ISLAM ........................................... 98
B. PEDOMAN KERJA DALAM ISLAM .......................................................... 107
C. MENELADANI ETOS KERJA RASULLAH SAW ...................................... 109
D. FUNGSI ETIKA KERJA DALAM ISLAM .................................................. 112
E. ASPEK DAN INDIKATOR ETIKA KERJA ................................................. 114
F. CIRI - CIRI ETIKA KERJA .......................................................................... 115
G. SOAL .......................................................................................................... 120
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 212

v

 BAB I
KEPUASAN KERJA

1

 A. KONSEP DAN DEFINISI KEPUASAN KERJA
1. Konsep Dan Definisi Kepuasan Kerja
Mengacu pada prinsip pengembangan sumber daya manusia dan
berbagai studi tentang upaya pihak manajemen dalam menyiapkan
sarana dan prasarana yang memadai, pemenuhan kebutuhan finansial
serta kesempatan pengembangan diri karyawan, sehingga setiap
karyawan dapat mencapai kepuasan kerjanya. Karyawan yang
berkinerja dengan baik, jika mereka memiliki kepuasan kerja yang
tinggi. Robbins and Judge (2011:110) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya.
Dalam unit kerja, pegawai tidak hanya sekedar bekerja, akan tetapi
menghadapi berbagai macam situasi, misalnya menyangkut hubungan
dengan rekan kerja, dengan kebijakan atasan, dengan imbalan yang
diterima, dan kesempatan promosi. Hal ini dipercayai oleh sebagian
besar pihak manajemen bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi
perilaku tenaga kerja, produktivitas kerja, tingkat absensi tenaga kerja
dan perputaran tenaga kerja. Lebih jauh lagi kepuasan kerja dianggap
sebagai prediktor penting dalam meraih kesejahteraan individu (Diaz-
Serrano and Vieira, 2005). Kepuasan kerja juga merupakan prediktor
yang baik terhadap keinginan atau keputusan seseorang untuk
meninggalkan pekerjaannya (Gazioglu and Tansel, 2002).
Kepuasan kerja dijelaskan dalam berbagai definisi oleh para ahli.
Siegel dan Lane (1982) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
“The appraisal of one s job as attaining or allowing the attainment of
one’s important job value, providing these value are congruent with or
help full fit one’s basic needs”. Artinya, tenaga kerja yang puas dengan
pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Mathis dan
Jackson (2000) mengemukakan “job satisfaction is apositive emotional
state resulting one’s job experience” (kepuasan kerja merupakan
pernyataan emosional yang posrtif yang merupakan hasil evaluasi dan
pengalaman kerja).
Howell dan Dipboye (1986) memandang bahwa kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga
kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain

2

 kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, Greenberg et al, (2003) mendeskripsikan kepuasan
kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual
terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Vecchio (1995)
menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan
kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang
terhadap pekerjaan. Pandangan senada dikemukakan Gibson (2000)
yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja
tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan.
Wexley dan Yukl (2005:112), menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan cara seorang dalam merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
mendukung atau tidak mendukung dalam dirinya yang berhubungan
dengan pekerjaan atau kondisi yang dirasakan.
Dost (2012) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja melibatkan
aspek upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan antara
pengajardengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur
organisasi menjadi landasan pencapaian kinerja perguruan tinggi.
Sementara itu, Sutiksno (2009), menjelaskan bahwa perasaan yang
berhubungan dengan diri seorang dosen antara lain berupa umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan memberikan dampak
positif terhadap kinerjanya. Hasil studi yang dilakukan Yuliantini,
Natajaya, dan Yudana (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja
dosen merupakan instumen prediktor untuk mengukur kinerja
perguruan tinggi.
Robbins and Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang
yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi, akan memiliki perasaan
positif terhadap pekerjaan. Sebaliknya seseorang yang memiliki
kepuasan kerja yang rendah akan memiliki perasaan negatif terhadap
pekerjaan.

3

 Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya
ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Sule (2002:211),
menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dipahami melalui beberapa
aspek yakni kepuasan kerja merupakan bentuk respon pegawai
terhadap kondisi lingkungan pekerjaan, kepuasan kerja sering
ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja, dan kepuasan kerja terkait
dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja. Selanjutnya
Davis and Newstrom (2008:112) menyatakan kepuasan kerja adalah
perasaan senang atau tidak senang (favorable and unfavorable)
seseorang berkenaan dengan pekerjaannya.
Wether and Davis dalam Rita (2002) menyatakan kepuasan keija
adalah sikap umum pegawai tentang pekerjaan yang dilakukannya, jika
membahas sikap pegawai, maka yang dimaksudkan adalah kepuasan
kerja. Luthans (2008:141) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan
emosional pegawai di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara
batas jasa pegawai dengan tingkat nilai bias jasa baik finansial
maupun non finansial. Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan
kerja adalah keadaan emosional pegawai baik yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka dalam
organisasi.
Menurut Dole and Schroeder (2001), kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap
lingkungan pekerjaannya, sedangkan Testa (1999) mendefinisikan
kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang
positif dan merupakan hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman pekerjaan. Locke dalam Testa (1999) juga menjelaskan
bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi
positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan
yang dirasakan oleh pegawai akan memberikan dampak sikap yang
positif bagi pegawai.

4

 Dole and Schoeder (2001) menyatakan kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap
lingkungan pekerjaannya, sedangkan menurut Testa (1999) dan Locke
(dalam Hasibuan, 2003) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau
pernyataan emosi positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman pekerjaan.
Yusuf (2010), dan Mukhyidan Sunarti (2007) mengemukakan
bahwa, job satisfaction may be as pleasurable as positive emotional
state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences, state
resulting from the appraisal of one’s job or job experiences, yang
artinya bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang
positif atau dapat menyenangkan diri seseorang akibat dari hasil atau
penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman seseorang selama
bekerja.
Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang
merupakan salah satu bagian dari nilai. Nilai merupakan keyakinan
dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi
yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu
modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai
mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban
gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik
atau diinginkan (Robbins, 2003:103).
Orang mau bekerja karena ada dorongan dalam dirinya untuk menuju
harapan yang lebih baik dan memuaskan, artinya berbeda dalam
bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh kepuasan.
Kepuasan kerja merupakan elemen penting dalam organisasi. Hal ini
disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja
pegawai seperti perilaku malas, rajin, atau produktif. Artinya perilaku
manusia ditentukan oleh motif atau kebutuhan dalam diri manusia
berdasarkan pada pengenalan yang diterima sebelumnya serta
berhubungan dengan situasi dan perannya dalam organisasi.
Siagian (2006:23) mengemukakan bahwa kepuasan mempunyai
konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan
untuk kepuasan kerja dari kombinasi ini merasa puas jika hasil kerja

5

 dan balas jasanya dirasa layak dan adil serta tidak ada tolok ukur
tingkat kepuasan kerja yang mutlak karena setiap pegawai berbeda
standar kepuasannya, namun apabila pegawai memiliki disiplin dan
moral kerja yang baik dalam unit kerja, serta tingkat turn-over pegawai
rendah, maka secara relatif kepuasan kerja pegawai adalah baik.
Fraza (dalam Yusuf, 2010), menyatakan salah satu alasan pegawai
yang tidak puas dengan perkerjaan disebabkan karena adanya
kompensasi yang tidak sesuai. Mondy and Noe (dalam Yusuf, 2010)
menyatakan bahwa secara konseptual kompensasi adalah sesuatu
yang diberikan organisasi kepada pegawai sebagai bentuk balas jasa
atas kerja mereka. Jenis kompensasi dapat berupa financial dan non
financial. Selanjutnya karakteristik perkerjaan mangacu pada isi dan
kondisi dari perkerjaan itu sendiri seperti variasi ketrampilan, identitas
tugas, otonomi, dan umpan balik perkerjaan (dalam Kreitner and
Kinicki, 2005:56).
Menurut Locke (dalam Kreitner and Kinicki, 2005:56), secara
konseptual kepuasan kerja merupakan suatu pertanyaan emosional
positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pegawai
terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja serta kompensasi
atas pekerjaan yang dilakukan.
Siagian (2006:25), menyatakan apabila seseorang dalam
perkerjaannya mendapat otonomi bertindak seperti melakukan variasi
pekeijaan, memberikan sumbangan penting dan keberhasilan
organisasi, dan memperoleh umpan baik dari hasil perkerjaan yang
dilakukannya, maka pegawai akan merasa puas. Secara konseptual
kepuasan kerja juga dipengaruhi variabei-variabel lain seperti
penempatan kerja, struktur organisasi organisasi, kondisi kesehatan
dan tingkat pendidikan pegawai (Mangkunegara, 2006:38).
Gibson et al. (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005:58), menyatakan
bahwa imbalan yang diterima pekerja menentukan tingkat kepuasan
kerja mereka. Demikian pula Davis dan Newstrom (2001:105)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau
tidak senang (favorable and unfavorable) seseorang berkenan dengan
pekerjaannya. Hal ini didukung pula oleh Fraza (dalam Yusuf, 2010),

6

 yang menyatakan bahwa adanya kompensasi yang sesuai akan
menyebabkan para pekerja puas. Law (dalam Sjamsi, 2006)
menyatakan bahwa imbalan ekstrinsik adalah kepuasan yang
datangnya dari imbalan lain, contoh karena mempunyai uang banyak
maka di mata masyarakat gengsinya jadi naik. Hulin dalam As’ad
(2005:41), menjelaskan bahwa gaji itu hanya memberi kepuasan
sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh
kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan.
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan
dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal
yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku
dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah
“suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan
“kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins
(2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan
kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas
dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau
lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga
kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap
salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

7

 Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga
kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan
lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja,
yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai
pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya
bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang
berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang
individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya
merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana
ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap
yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai
rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan.
beberapa penulis mempunyai kesimpulan sendiri tentang pengertian
dari kepuasan kerja, berikut ini penjelasannya :
1) Mila Badriyah (2015) mengartikan kepuasan kerja adalah sikap
atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan
yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

8

 2) Wexley dan Yukl berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai
“the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa
kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi
dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan
pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain,
penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,
perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa
umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
3) Newstrom mempunyai pendapat yang berbeda tentang
kepuasan kerja, “job satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employees view their work”. Kepuasan
kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang
dialami seorang pegawai saat bekerja.
4) Angga Leo: pengertian Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-
kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai;
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan
mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua
dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik
beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah
kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
pegawai.
5) Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Pengertian Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya, Taufik Noor Hidayat (104263213).

9

 B. TEORI DAN ASPEK KEPUASAN KERJA
1. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada
beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses
perasaan orang terhadap kepuasan kerja.
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu:
1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan
dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,
keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang
lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor
mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau
maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti
sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin
banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan
sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang
diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin
rendah kepuasan orang.

10

 2. Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Marliani, 2018) bahwa dalam
mengembangkan pengukuran kepuasan kerja yang disebut Job
Satisfaction Questionnaire (JSQ) dengan menggunakan lima aspek
kepuasan kerja yakni:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self),setiap pekerjaan memerlukan
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang masing-masing.
Sukar tidaknya pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut
akan meningkat atau mengurangi kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja
untuk memuaskan nilai- nilai pekerjaan yang penting bagi
tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antar pribadai yang mencerminkan sikap dasar dan
nilai-niali yang serupa, misalnya keduanya mempunyai
pandangan hidup yang sama.
3) Teman sekerja (workers) merupakan faktor yang berkaitan
dengan hubungan antara pegawai dan atasan dan dengan
pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4) Promosi (promotion) merupakan faktor yang berhubungan
dengan ada-tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau upah (pay) merupakan faktor pemenuhan kebutuhan
hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

11

 Sedangkan menurut The Cornell Studies of job Satisfaction dalam
Winardi (2004) menunjukkan bahwa kepuasan dari pekerjaan terdiri
dari 5 macam aspek yang relatif independen, yang terdiri dari:
1) Pekerjaan itu sendiri , individu yakin bahwa pekerjaan yang
diembannya merupakan tempat yang tepat untuk meniti karier
dan bisa meningkatkan potensi diri. Oleh sebab itu individu
merasa memiliki kepuasan kerja dari pekerjaan itu sendiri.
2) Pembayaran,faktor ini cukup sentral, sebab kebanyakan individu
bekerja untuk berharap mendapatkan imbalan. Semakin besar
gaji yang diterima, dan semakin bervariasinya pembayaran yang
diterima (bonus, insentif, tunjangan, dll). Akan memunculkan
kepuasan kerja dalam diri individu.
3) Supervisi, bagaimana seorang atasan memberi perhatian
kepada individu dengan melakukan pengawasan berkala
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Sehingga atasan
tahu kelemahan dan kesalahan dan mampu menuntun
bawahannya untuk belajar dan memperbaiki yang menuntun
para individu kearah kemajuan.
4) Kesempatan untuk promosi, harapan untuk berkembang dan
bisa diwujudkan melalui berbagai promosi jabatan dan posisi
yang beragam dan meningkat, bisa memacu individu untuk
terus bekerja dengan baik, dan bisa mampu mendapatkan
kesempatan tersebut. Individu memiliki kepuasn kerja.
5) Ciri-ciri atau sifat para rekan kerja, adanya suasana
menyenangkan dalam bekerja, didukung oleh rekan kerja yang
memiliki sifat-sifat ramah dan bersahabat (Duha,2016).
Setelah peneliti lihat dan telaah dari kedua teori aspek diatas yang
menjadi alat ukur dalam penelitian ini adalah teori Kreitner dan
Knicki (dalam Marliani, 2018) karena teori tersebut lebih jelas dalam
menggambarkan bagaimana kepuasan kerja guru, dan juga dari
kedua teori diatas memiliki kesamaan

12

 Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja:
1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa
baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris
dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

13

 4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih
daripada sekadar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja.
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial.
Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang
yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

C. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner
dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih
besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

14

 4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
Diantaranya adalah sebagi berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision) Kepemimpinan yang konsisten
berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana
atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi tenaga kerja.
3) Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi
yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan
kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis
hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
4) Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

15

 5) Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
6) Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Kepuasan setiap individu karyawan memiliki tingkatan yang berbeda karena
faktor-faktor yang mempengaruhi pun juga dapat berbeda–beda. Misalnya
ada individu yang merasa puas karena besaran gaji, namun individu lain
merasa puas karena faktor lingkungan kerjanya.
Menurut Munandar 2001, Dalam (Ariati, 2010) Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah imbalan, promosi, rekan kerja,
supervisi, danpekerjaan itu sendiri . Sedangkan menurut , faktor-faktor
kepuasan kerja adalah ciri-ciri intrinsik pekerjaan, imbalan, supervisi, rekan
kerja, dan kondisi kerja yang menunjang. Pendapat yang mendukung juga
diutarakan oleh Johan (2002) bahwa terdapat faktor ekstrinsik dan intrinsik
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh seseorang.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya dan faktor
ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain
kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain,dan gaji
yang diterima.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja
terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan
yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
2) Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi
tersebut, yang jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat
mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja
akan merasakan kepuasan kerja.
3) Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang
telah ia lakukan.
4) Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang
dalam pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah

16

 satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-
masing.
5) Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk
mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana
diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan
kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat
dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.
6) Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila
dalam suatu organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya
anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan
yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja
juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Selain itu, berikut juga faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2) Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang
kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan
yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3) Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik
adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5) Supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan
sekaligus atasannya.

D. KOLERASI, PENGARUH DAN DIMENSI KEPUASAN KERJA

1. Kolerasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat
positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari
lemah dampai kuat.

17

 Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan
variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang
positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/
supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana
perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga
mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja
melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi
dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja
mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja
yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja
pekerja.

3) Organizational citizenship behavior

Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi
tugasnya.
4) Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi
dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap
tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena
meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih
tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme)

18

 Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif
yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat,
ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.
Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi
dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan
hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja
akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi
kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan
kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi
lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau
prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan
mendapatkan kepuasan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja

1) Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin
merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang
mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata
lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan
kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui
aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang
diharapkan.

19

 2) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak
adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir
yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan
dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”.
Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti
kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada
pekerja yang sangat puas.
3) Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins
(1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan
dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan
pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab
pekerjaan mereka dan lainnya.
4) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja
mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
a) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk
mencari pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan
dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk
memperbaiki kondisi.
c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan
keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau
semakin sering membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi
kondisi menjadi lebih baik termasuk membela
perusahaan terhadap kritik dari luar.

20

 3. Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Smith et al.
dalam Munandar (2004:74) menyatakan terdapat 5 (lima) dimensi
kepuasan kerja yakni:
1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan
memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan minat
serta kesempatan untuk bertanggungjawab. Dalam teori dua
faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor yang
akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga
dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2) Kesempatan terhadap gaji. Kepuasan kerja pegawai akan
terbentuk apabila besar uang yang diterima pegawai sesuai
dengan beban kerja dan seimbang dengan pegawai lainnya
3) Kesempatanpromosi.Promosiadalahbentukpenghargaanyangdit
erimapegawaidalam organisasi. Kepuasan kerja pegawai akan
tinggi apabila pegawai dipromosikan atas dasar prestasi kerja
yang dicapai pegawai tersebut.
4) Kepuasan terhadap supervisi. Hal ini ditunjukkan oleh atasan
dalam bentuk memperhatikan seberapa baik pekerjaan yang
dilakukan pegawai, menasehati dan membantu pegawai serta
komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan kerja
pegawai akan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan
supervisor bersifat memotivasi pegawai.
5) Kepuasan terhadap rekan sekerja. Jika dalam organisasi
terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis, bersahabat,
dan saling membantu akan menciptakan suasana keiompok
kerja yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan
kerja pegawai.

Wexley dan Yukl (2005:129), menyatakan bahwa berdasarkan

karakteristik pekerjaan,
kepuasan kerja terdiri 7 (tujuh) dimensi yakni sebagai berikut:

21

 1) Kompensasi. Imbalan yang diterima pegawai merupakan faktor
penting bagi kepuasan kerja pegawai. Imbalan yang terlalu kecil
membuat pegawai tidak puas, demikian juga terhadap
pemberian gaji yang tidak adil.
2) Supervisi. Perilaku atasan dalam melakukan pengawasan
terhadap pegawai sangat diperhatikan oleh pegawai.
Pengawasan yang dilakukan dengan memperhatikan dan
mendukung kepentingan pegawai akan berdampak terhadap
kepuasan kerja pegawai
3) Pekerjaan itu sendiri. Sifat dari pekerjaan yang dihadapi oleh
pegawai dalam organisasi yakni skill variety, task identity, task
significance, autonomy, dan feedback, akan memberikan
pengaruh yang berbeda- beda terhadap kepuasan kerja
pegawai
4) Hubungan dengan rekan kerja. Interaksi antara pegawai dalam
organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai
tersebut. Secara individu rekan kerja yang bersahabat dan
mendukung akan memberikan kepuasan kerja pegawai lainnya
5) Kondisi kerja. Kondisi kerja yang bersih dan tertata rapi akan
membuat pekerjaan lebih mudah dilakukan pegawai dan hal ini
pada akhirnya memberikan dampak terhadap kepuasan
pegawai
6) Kesempatan memperoleh perubahan status .Bagi pegawai yang
memiliki keinginan besar untuk mengembangkan dirinya, maka
kebijakan promosi yang adil yang diberlakukan organisasi akan
memberikan dampak puas kepada pegawai
7) Keamanan kerja. Rasa aman didapatkan pegawai dari adanya
suasana kerja yang menyenangkan, tidak ada rasa takut akan
suatu hal yang tidak pasti dan tidak ada kekhawatiran akan
diberhentikan secara tiba-tiba
Luthans (2006:244) menyatakan bahwa kepuasan kerja meliputi 6
(enam) dimensi yakni pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan,
kelompok kerja, dan kondisi kerja. Hal ini gaji,dapat dijelaskan sebagai
berikut:

22

 1) Gaji. Berkaitan dengan kompensasi yang diperoleh pegawai
atas pekerjaan yang dilakukan. Uang yang diperoleh pegawai
tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan dasar pegawai namun
juga untuk kebutuhan yang lebih tinggi. Oleh karena itu gaji
yang diterima pegawai haruslah memenuhi kebutuhan nominal,
bersifat mengikat, menimbulkan semangat, diberikan secara
adil, dan bersifat dinamis
2) Pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan harus menarik bagi pegawai,
memberikan kesempatan belajar, dan kesempatan menerima
tanggung jawab. Pekerjaan yang terlalu mudah memberikan
rasa jenuh, akan tetapi pekerjaan terlalu berat membuat
pegawai tertekan.
3) Promosi. Merupakan proses pemindahan dari satu jabatan ke
jabatan lainnya yang lebih tinggi di dalam organisasi. Promosi
diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang yang baru
yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Kesempatan promosi
ini memberikan pengaruh yang bervariasi terhadap kepuasan
kerja pegawai dalam organisasi
4) Kelompok kerja. Teman kerja yang ramah dan mudah diajak
kerjasama memberikan kepuasan kerja bagi pegawai lainnya.
Teman kerja seperti ini jika terjadi secara merata diantara
kelompok kerja akan membuat pekerjaan menjadi mudah
dilakukan dan akibatnya pegawai mendapat kepuasan kerja
5) Pengawasan. Gaya atasan dalam menjalankan pengawasan
terhadap pegawai dapat berupa memberikan perhatian dan
partisipasi pegawai. Pengawasan yang memberikan perhatian
terhadap kepentingan pegawai dan mengajak pegawai
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap
pekerjaan pegawai sendiri akan sulit dilupakan pegawai
6) Kelompok Kerja. Di dalam organisasi pegawai masuk ke dalam
kelompok kerja. Kelompok kerja yang kondusif akan
memberikan kemudahan pegawai bekerja dan pada akhimya
memberikan kepuasan pegawai.

23

 Dari beberapa alternatif indikator kepuasan kerja pegawai yang telah
disebutkan sebelumnya, maka penulis mengadopsi pendapat Smith et
al. (dalam Munandar, 2004:68) bahwa indikator kepuasan kerja
mencakup kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada
imbalan, kepuasan pada kesempatan promosi, kepuasan pada
supervisi atasan, dan kepuasan pada rekan kerja.
Menurut Sirota, Mischkind and Meltzer (2005) pekerja yang puas
termotivasi oleh hal- hal berikut:
1) Perlakuan yang adil (Fair Treatment). Pekerja yang
mendapatkan perlakuan yang adil dan tidak berat sebelah,
antara lain dalam bidang keamanan kerja, kompensasi dan
respek akan merasa puas dengan pekerjaannya.
2) Pencapaian (achievement). Pekerja yang mendapat
kesempatan untuk melakukan pencapaian kerja yang maksimal
seperti mendapatkan kesempatan promosi, merasa bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut
akan merasa puas/ tidak puas akan pekerjaannya.
3) Pertemanan (Camaraderie). Pertemanan yang erat antara
karyawan dengan rekan kerja dan atasannya dalam melakukan
kerja sama (team work) akan mendukung terciptanya kepuasan
kerja.

E. MENINGKATKAN DAN MENGUKUR KEPUASAN KERJA

1. Meningkatkan kepuasan kerja
Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara sebagai berikut:
1) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan
melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah
sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas
yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara
kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job
enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan
dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para
pekerja yang menerima tugas- tugas tambahan dan bervariasi

24

 dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka
adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.
2) Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada
keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para
pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya
daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua
dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran
dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian
finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh
individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing
atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok
(keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan
kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari
mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di
daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu
atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada
anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang
dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi
sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja
dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari
hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki
waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan
sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan
sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap
mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri
pekerjaannya.
4) Mengadakan program yang mendukung, perusahaan
mengadakan program-program yang dirasakan dapat
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health
center, profit sharing, dan employee sponsored child care.
Pengukuran Kepuasan Kerja

25

 2. Pengukuran kepuasan kerja
Robbins (2003:104), menyatakan bahwa pengkuran kepuasan kerja
dapat dilakukan menggunakan beberpa pendekatan, yaitu single global
rating method (SGRM) yang mengukur sikap kerja seseorang terhadap
pekerjaannya, dan Summation score method (SCM) yang mengukur
tentang pengenalan tugas kerja dan beban kerja, lingkungan kerja,
hubungan supervisi, kesempatan promosi karier, dan hubungan
dengan relasi kerja.
Adams (dalam As’ad, 2005:78) menyatakan bahwa prinsip dari teori
kepuasan kerja adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung apakah seseorang merasakan adanya keadilan
(equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas
suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu: input, out
comes, comparison person, dan equity-inequity (dalam As’ad,
2005:78).
Yang dimaksud dengan input ialah is anything of value that an
employee perceives that he contributes to his job. Ini berarti input ialah
segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai sumbangan
terhadap pekerjaan. Dalam hal ini misalnya education, experience,
skills, amount of effort expected, number of hours worked, and
personal tools dan sebagainya. Adapun yang dimaksudkan out comes
ialah is anything of value that the employee perceives he obtains from
the job.
Hal tersebut berarti outcomes adalah segala sesuatu yang berharga,
yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya seperti misalnya, pay,
fringe benefits, status symbols, recognition, opportunity for
achievement or self-expression. Comparison persons ialah kepada
orang lain dengan siapa seseorang tenaga kerja akan membandingkan
ratio input - out comes yang dimilikinya.
Kepuasan kerja menurut Robbins (2003:104), dapat diukur melalui
beberpa pendekatan, yaitu Single global rating method (SGRM) yang
mengukur sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya, dan

26

 Summation score method (SCM) yang mengukur tentang pengenalan
tugas kerja dan beban kerja, lingkungan kerja, hubungan supervisi,
kesempatan promosi karier, dan hubungan dengan relasi kerja.
Instrumen dari Wood, Wallace and Zeffani (dalam Yusuf, 2010), bahwa
pengukuran kepuasan kerja dapat menggunakan metode NSQ (Need
Satidfaction Questonaire) yang telah dimodifikasi penulis dengan
indikator sebagai berikut.
1) Hubungan baik di lingkungan akademik, yaitu adanya hubungan
supervisi, hubungan sosial di antara dosen dengan pihak
manajemen fakultas, dan kemampuan beradaptasi dengan
sarana pekerjaan.
2) Kemampuan utilitas, yaitu kemampuan yang berkaitan dengan
sikap dosen terhadap kebijakan kepemimpinan perguruan
tinggi, kebijakan peraturan jam kerja, kesempatan untuk
berkreasi, dan peluang promosi karier.
3) Kebijakan kesejahteraan ,yaitu kebijakan yang menimbulkan
efek kepuasan dosen,yaitu pada sistem pengupahan,
pemberian tunjangan/kompensasi, dan insentif.
Ada beberapa cara pengukuran kepuasan kerja.Diantaranya dengan
menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (Job Description Index ),
dengan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionare),maupun dengan pengukuran berdasarkan gambar
ekspresi wajah. (Mangkunegara 2000).
1) Pengukuran kepuasan kerja dengan skala Job Description
Index.
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan
Hullin pada tahun 1969. Cara penggunaannya, diajukan
pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan atau
jabatannya, yang mencakup tingkat kepuasan terhadap aspek
pekerjaan, pengawasan, upah, promosi, dan rekan kerja .
Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh karyawan
dengan menandai jawaban : ya, tidak, atau ragu-ragu (tidak
dapat memutuskan). Dengan cara ini akhirnya dapat diketahui
tingkat kepuasan kerja karyawan.

27

 2) Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Minnesota Satisfaction
Questionaire
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan
England pada tahun 1967. Skala ini berisi tanggapan yang
mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif
jawaban : sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, atau
sangat puas terhadap berbagai pertanyaan yang diajukan.
Berdasarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat
kepuasan kerja karyawan.
3) Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan Gambar Ekspresi
Wajah.
Pengukuran kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kunin
pada tahun 1955 ini terdiri dari gambar-gambar wajah orang,
mulai dari gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral,
cemberut, dan sangat cemberut. Karyawan diminta untuk
memilih gambar ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi
pekerjaan yang dirasakan. Kepuasan kerja dapat diketahui dari
pilihan-pilihan karyawan terhadap gambar-gambar tersebut.

F. KEPUASAN KERJA DALAM PANDANGAN ISLAM

Dalam Islam, bekerja adalah ibadah. Oleh karenanya, tingkatan tertinggi bagi
seorang pegawai muslim dalam melaksanakan pekerjaannya adalah apabila
dia seolah-olah melihat Allah. Apabila dia tidak dapat mencapai tingkatan ini,
maka paling tidak ia merasa bahwa Allah melihatnya. Syi’ar seorang muslim
dalam melaksanakan pekerjaannya adalah mendapatkan keridhaan Allah
Swt. Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam memelihara kepentingan kedua
belah pihak, yakni majikan atau atasan dengan pekerja. Yang dimaksud
pekerja dalam penelitian ini adalah guru, sedangkan yang dimaksud atasan
atau majikan adalah kepala sekolah atau pihak yayasan yang terkait dalam
pembayaran gaji guru. Jika guru tidak dibayar dengan gaji yang sepadan
dengan tenaga yang telah digunakan, hal itu dianggap didzalimi oleh pihak-
pihak yang tekait dalam pembayaran gaji guru tersebut. Jika hal itu terjadi,
maka guru tersebut mengalami ketidakpuasan dalam bekerja karena
pemberian gaji merupakan salah satu dimensi dari kepuasan kerja.Jika

28

 kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam maka yang muncul adalah
tentang ikhlas, sabar, dan syukur.
Sementara itu Allah tidak akan meridhainya, kecuali jika dia melaksanakan
pekerjaan secara sempurna dan profesional. Hal inilah yang diajarkan Nabi
SAW kepada orang-orang mu’min: “Allah sangat mencintai seseorang
melakukan sesuatu perbuatan dan melakukannya secara professional”, baik
pekerjaan dunia ataupun pekerjaan akhirat (Qardhawi, 2004) dalam (Hidayat,
2008).Kepuasan kerja dalam Islam yang berdasarkan ridha juga dapat kita
simak dalam firman Allah, Qur’an Surat At- Taubah ayat 59:

ِ ‫ﺿِﻠٖﮫ َوَرﺳُْوﻟ ُ ٗ ٓﮫ ِاﻧﱠﺎ ٓ ِاﻟَﻰ ا ﱣ‬

‫} ٰرِﻏﺑ ُْوَن‬ َ ُ}‫ﺿْوا َﻣﺎ ٓ ٰاٰﺗﯨُﮭُم اﱣ}ُ َوَرﺳُْوﻟ ُ ٗ ۙﮫ َوﻗَﺎﻟ ُْوا َﺣْﺳﺑ ُﻧَﺎ اﱣ‬
ْ َ‫ﺳﯾ ُْؤِﺗْﯾﻧَﺎ اﱣ}ُ ِﻣْن ﻓ‬ ُ ‫َوﻟَْو ا َﻧﱠُﮭْم َر‬
Artinya:
“Jikalau mereka sungguh-sungguh ridha dengan apa yang diberikan Allah
dan Rasulnya kepada mereka, dan berkata : Cukuplah Allah bagi kami, Allah
akan memberikan sebagian dari karunia-Nya dan demikian (pula) rasul-Nya,
sesungguhnya kami adalah orang-orang yang berharap kepada Allah,”
(tentulah yang demikian itu lebih baik bagi mereka). (QS. At-Taubah: 59).
Jika mereka sungguh-sungguh rida dengan apa yang diberikan Allah dan
Rasul-Nya) berupa ganimah dan hal-hal yang sejenis dengannya (lalu mereka
mengatakan, "Cukuplah bagi kami) yakni telah mencukupi kami (Allah, Dia
akan memberikan kepada kami sebagian dari karunia- Nya dan demikian pula
Rasul-Nya) ganimah yang lainnya yang dapat mencukupi kami
(sesungguhnya kami adalah orang-orang yang berharap kepada Allah.")
semoga Dia memberikan kecukupan kepada kami. Jawab daripada lafal lau
ialah lakaana khairan lahum (tentulah yang demikian itu lebih baik dari
mereka) (Tafsir Jalalain).

Kepuasan kerja dalam pandangan islam telah disinggung dalam ayat-ayat Al-
Qur’an. Seperti dalam surat At-Taubah ayat 105, yaitu:

‫ﺷَﮭﺎدَِة ﻓَﯾ ُﻧَ ِﺑّﺋ ُﻛُْم ِﺑَﻣﺎ ﻛُْﻧﺗ ُْم ﺗ َْﻌَﻣﻠ ُْوَۚن‬ ِ ‫ﺳﺗ َُرد ﱡْوَن ِاٰﻟﻰ ٰﻋِﻠِم اْﻟﻐَْﯾ‬
‫ب َواﻟ ﱠ‬ َ ‫ﺳﯾََرى اﱣ}ُ َﻋَﻣﻠَﻛُْم َوَرﺳُْوﻟ ُٗﮫ َواْﻟُﻣْؤِﻣﻧ ُْوَۗن َو‬
َ َ‫َوﻗ ُِل اْﻋَﻣﻠ ُْوا ﻓ‬

29

 Artinya:
“ Dan katakanlah:” bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamuakan dikembalikan
kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (QS. At-
Taubah: 105).
(Dan katakanlah) kepada mereka atau kepada mausia secara umum
(bekerjalah kalian) sesuka hati kalian (maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaan kalian itu dan kalian akan
dikembalikan) melalui dibangkitkan dari kubur (kepada yang mengetahui alam
gaib dan alam nyata) yakni Allah (lalu diberikan-Nya kepada kalian apa yang
telah kalian kerjakan) lalu dia akan membalasnya kepada kalian (Tafsir
Jalalain).
Kesimpulan dari ayat-ayat diatas bahwa apa yang dilakukan manusia pasti
ada imbalan setimpal atas apa yang telah dikerjakannya. Baik itu perbuatan
buruk maupun perbuatan baik. Kualitas pekerjaan yang prima akibat
ketekunan, kecematan akan membuat pekerjaan kita dihargai oleh orang dan
akan membuat kita merasakan kepuasan. Sehingga hasil pekerjaan kita bisa
bermanfaat bagi orang lain, hal ini akan membuat kita merasa puas dengan
pekerjaan kita.

G. SOAL
1. Jelaskan pengertian dari kepuasan kerja ?
2. Jelaskan dan sebutkan apa saja fungsi kepuasan kerja ?
3. Apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja ?
4. Jelaskan cara meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan !
5. Jelaskan bagaimana kepuasan kerja dalam pandangan islam !

30

BAB II
STRESS

31

 A. PENGERTIAN STRESS
Dapat didefinisikan bahwa stres merupakan suatu keadaan dimana
individu tidak dapat menyesuaikan diri antara kemampuan diri dan
tuntutan yang diterima oleh individu sehingga menimbulkan kecemasan-
kecemasan negatif didalam diri. Hal ini diperkuat oleh Terry Gregson
(2007: 29) yang menjelaskan bahwa stres bisa diartikan sebagai status
yang individu alami ketika muncul ketidakcocokan antara tuntutan-tuntutan
yang individu hadapi dengan kemampuan yang di miliki. Inilah
kesimbangan antara bagaimana individu memandang tuntutan-tuntutan
dan bagaimana mengira agar bisa menangani tuntutan-tuntutan itu yang
menentukan apakah individu merasa tidak stres, distres atau eustres. Hal
ini dijelaskan pula oleh Terry Looker dan Olga Gregson (2005: 44) yang
mendefinisikan stres sebagai suatu keadaan yang individu alami ketika
ada sebuah ketidaksesuaian antara tuntutan-tuntutan yang diterima dan
kemampuan untuk mengatasinya. Stres adalah keseimbangan antara
bagaimana memandang tuntutan-tuntutan dan bagaimana berpikir bahwa
individu dapat mengatasi semua tuntutan yang menentukan apakah tidak
merasakan stres, merasakan distres atau eustres.
Menurut Novia Efrita, (2014:13) berpendapat bahwa stress adalah suatu
kondisi yang dinamis saat seseorang dihadapkan pada peluang dan
tuntutan, stress adalah beban rohani yang melebihi kemampuan
maksimum rohani itu sendiri.
Lebih lanjut Peter Tyler (dalam Lubis, 2009: 17) mengemukakan bahwa
stres adalah perasaan tidak enak yang disebabkan oleh persoalan-
persoalan di luar kendali, atau reaksi jiwa dan raga terhadap perubahan.
Kartini Kartono (dalam Lubis, 2009: 17) mendefinisikan stres sebagai
berikut:
1. Suatu stimulus yang meneganggakan kapasitas (daya) psikologi atau
fisiologi dari suatu organisme
2. sejenis frustrasi, dimana aktivitas yang terarah pada pencapaian tujuan
telah diganggu atau dipersulit, tetapi tidak terhalang-halangi; peristiwa
ini biasanya disertai oleh perasaan was-was (khawatir) dalam
pencapaian tujuan

32

 3. kekuatan yang ditetapkan pada suatu system berupa tekanan-tekanan
fisik dan psikologis yang dikenakan pada tubuh dan pada pribadi, dan (
4. suatu kondisi ketegangan fisik dan psikologis disebabkan oleh adanya
persepsi ketakutan dan kecemasan. Hal ini didukung oleh National
Safety Council (2004: 2) yang menjelaskan bahwa stres sebagai
ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik,
emosional dan spiritual manusia, yang pada suatu saat dapat
mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut.
Dari definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan
suatu ketidakstabilan antara tuntutan dan kemampuan individu, di mana
tuntutan yang diterima lebih besar dari kemampuannya. Stres tersebut
sering dikaitkan dengan stabilitas mental atau psikis individu dalam
menangani suatu problematika kehidupan. Oleh sebab itu apabila individu
mengalami stres yang berkepanjangan akan mempengaruhi stabilitas diri
dan produktivitas kerjanya, sedangkan manajemen stress merupakan
upaya yang dilakukan individu untuk menanggulangi stress sehingga
mampu mempelajari apakah stress itu dan bagaimana mengidentifikasi
stress dalam kehidupan individu itu sendiri.Jadi, manajemen stress adalah
suatu cara atau metode penanganan gangguan psikologis yang ditujukan
untuk mengendalikan tingkat stress individu, khusus nya stres kronis.
Beberapa ahli ada yang menjelaskan bahwa manajemen stress adalah
suatu kemampuan dalam menggunakan sumber daya manusia secara
efektif untuk bisa mengelola dan juga mengatasi gangguan serta
kekacauan mental serta emosional yang terjadi karena adanya respon
atau tanggapan.
Dilansir dari wikipedia, tujuan dari dilakukannya manajemen stress adalah
guna memperbaiki kualitas hidup seseorang agar bisa menjadi lebih baik.
Stress adalah suatu wujud reaksi psikologis yang normal terjadi saat
adanya peningkatan beban kehidupan, salah satunya adalah beban
pekerjaan. Stress tersebut adalah suatu peringatan dari diri setiap orang
bahwa otak sedang mengalami tekanan yang berlebih.
Berdasarkan organisasi kesehatan mental asal Inggris, beberapa tanda
seseorang sedang mengalami stress adalah mudah marah ataupun
tersinggung, sulit berkonsentrasi, takut atau cemas terus-menerus,

33

 suasana hati yang berubah drastis, adanya perubahan pola tidur,
ketergantungan pada obat atau alkohol agar bisa tidur, depresi, dll.
Untuk di lingkungan kerja, stress akan bisa terlihat secara mudah dari
ekspresi para karyawan bila ada suatu pekerjaan yang menumpuk. Bila
tidak segera ditangani dengan baik, stress akan mengakibatkan performa
karyawan menjadi menurun dan pekerjaan tidak bisa diselesaikan dengan
baik.
B. JENIS-JENIS STRESS
Stres tidak selalu buruk, meskipun seringkali dibahas dalam konteks yang
negatif, karena stress memiliki nilai positif ketika menjadi peluang saat
menawarkan potensi hasil. Contohnya, banyak professional memandang
tekanan sebagai beban kerja yang berat dan tenggat waktu yang mepet
sebagai tantangan positif yang menaikkan mutu pekerjaan mereka. Stres
bisa positif bisa negatif. Para peneliti berpendapat bahwa stress
tantangan, atau stress yang menyertai tantangan di lingkungan kerja,
beroperasi berbeda dari stress hambatan, atau stress yang menghalangi
dalam mencapai tujuan. Terkadang memang dalam satu organisasi
sengaja diciptakan adanya suatu tantangan, yang tujuannya membuat
karyawan lebih termotivasi untuk segera menyelesaikan pekerjaannya.
Dengan cara memberikan waktu yang terbatas.
Berney dan Selye (Dewi, 2012:107) mengungkapkan ada empat jenis
stres:
1. Eustres (good stres)
Merupakan stress yang menimbulkan stimulus dan kegairahan,
sehingga memiliki efek yang bermanfaat bagi individu yang
mengalaminya. Contohnya Seperti: tantangan yang muncul dari
tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, dan tugas berkualitas
tinggi.
2. Distress
Merupakan stres yang memunculkan efek yang membahayakan bagi
individu yang mengalaminya seperti: tuntutan yang tidak
menyenangkan atau berlebihan yang menguras energi individu
sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.

34

 3. Hyperstress
Yaitu stress yang berdampak luar biasa bagi yang mengalaminya.
Meskipun dapat bersifat positif atau negatif tetapi stress ini tetapsaja
membuat individu terbatasi kemampuan adaptasinya. Contoh adalah
stres akibat serangan teroris.
4. Hypostress
Merupakan stress yang muncul karena kurangnya stimulasi.
Contohnya, stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin.
Selye (dalam Davidson dkk, 2010:274) mengidentifikasikan tiga tahap
respon sistemik tubuh terhadap kondisi-kondisi penuh stres yang
diistilahkan (general adaptation syndrome – GAS):
1. Pada fase pertama, yaitu reaksi alarm (alarm reaction), sistem syaraf
otonom diaktifkan oleh stres
2. Pada fase kedua, resistensi (resistance), organisme beradaptasi
dengan stres melalui berbagai mekanisme coping yang dimiliki.
Jika respon menetap atau organisme tidak mampu merespon secara
efektif, terjadi fase ketiga, yaitu suatu tahap kelelahan (exhaustion)
yang amat sangat,dan organism mati atau menderita kerusakan yang
tidak dapat diperbaiki.
Quick dan Quick (dalam Waluyo, 2009: 161) mengkategorikan jenis
stress menjadi dua, yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat sehat,
positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat
performance yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat tidak
sehat, negative, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut
termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit
kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi,
yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

35

 C. PENYEBAB STRESS
Adanya tekanan jiwa yang terjadi pada seseorang bisa terjadi karena
berbagai faktor, baik itu dari diri sendiri maupun dari luar. Penyebab stress
ini secara umum terbagi menjadi dua, yakni:
1. Penyebab Stress Dari Luar
Tekanan jiwa yang terdapat dalam diri seseorang kerap kali
disebabkan karena adanya pengaruh dari lingkungan. Seperti suara
yang bising, suhu panas, cahaya terlalu banyak dll. Selain itu,
beberapa pengaruh dari luar yang bisa mengakibatkan stress
diantaranya adalah sebagai berikut:
a) Peristiwa penting yang terjadi dalam hidup seseorang,
seperti meninggalnya orang yang dikasihi, kehilangan
pekerjaan, perceraian, putus cinta, dll.
b) Adanya interaksi sosial, seperti perlakukan kasar dari orang
lain, sikap agresif dari orang lain, intimidasi dari pihak yang
lebih berkuasa, dll.
c) Di dalam perusahaan, seperti deadline pekerjaan yang ketat,
intimidasi dari pihak atasan atau rekan kerja, peraturan yang
terlalu kaku, dll.
d) Kecerobohan sendiri, seperti lupa menyimpan kunci, lupa
mematikan listrik, rusaknya peralatan, dll.
2. Penyebab Stress Dari Dalam
Stress juga bisa terjadi karena adanya pengaruh dari dalam diri
seseorang tersebut seperti:
a) Workaholic, yakni seseorang yang melakukan pekerjaan
secara kompulsif dan sangat sering mengorbankan waktu
tidur serta keluarganya sehingga mengakibatkan tekanan
dalam jiwanya.
b) Fixed Mindset, yakni mereka yang memiliki pikiran sempit
dan kaku. Umumnya mereka memiliki banyak pikiran dan
kaku atau tidak berpikir sama sekali secara normal.
c) Pikiran Negatif, hal tersebut ditandai dengan adanya cara
pikir yang pesimistis, berlebihan mengkritik diri sendiri dan
menganalisis sesuatu secara berlebihan.

36

 D. FAKTOR-FAKTOR PEMICU STRESS
Factor-faktor yang mengganggu kestabilan (stres) organisme berasal dari
dalam maupun dari luar. Factor yang berasal dari dalam diri organisme
adalah biologis dan psikologis, sedangkan yang berasal dari luar adalah
factor lingkungan. Yusuf dan Nurihsan (2010: 253-265), yang juga
menjelaskan yaitu:
1. Faktor Biologis
Stresor biologis meliputi factor-faktor genetika, pengalaman hidup,
ritme biologis, tidur, makanan, postur tubuh, kelelahan, penyakit,
dan abnormalitas adaptasi.
1) Faktor Genetika
Faktor predisposisi yang menyebabkan stres ini, adalah proses
perkembangan dalam kandungan. Apabila seorang ibu yang
sedang mengandung suka mengkonsumsi alcohol, obat-obatan,
racun atau makanan yang menyebabkan alergi, maka itu semua
akan merusak perkembangan sang bayi yang sedang
dikandung. Kerusakan perkembangan itu seperti kelemahan
tubuh, ketidakberfungsian organ, dan tingkah laku abnormal
sehingga menyebabkan stres.
2) Pengalaman Hidup
Setiap individu memiliki pengalaman hidup (life experience)
yang unik. Contoh pengalaman yang menimbulkan stres,
diataranya: (1) pada masa anak: sakit, demam, patah tulang,
dan (2) pada masa remaja: masalah penyesuaian terhadap
perkembangan perasaan independen dan fenomena
kematangan organ seksual.
3) Tidur(Sleep)
Setiap orang memiliki kebutuhan untu tidur. Apabila mengalami
kurang tidur atau tidurnya tidak nyenyak, maka akan
mengakibatkan kurang baik bagi dirinya, seperti: tidak dapat
berkonsentrasi, kurang semangat untuk melakukan suatu
kegiatan (bekerja atau belajar), mudah tersinggung, memiliki
gangguan halusinasi.

37

 4) Diet
Kekurangan (malnutrisi) atau kelebihan nutrisi (seperti makan
yang berlebihan) cenderung mempengaruhi proses
metabolisme tubuh yang normal dan mengganggu kadar gula
darah yang normal, sehingga menimbulkan stres, karena
mengganggu mekanisme homeostatis tubuh. Dampak lebih jauh
dari gangguan homeostatis ini adalah terjadinya kelelahan pada
diri individu, pola tidur yang tidak teratur, dan sakit.
5) Postur Tubuh
Postur merupakan fungsi dari kerangka dan perototan tubuh
secara keseluruhan.Postur yang urang sempurna atau normal
dapat merintangi keberfungsian system organ-organ tubuh,
seperti (1) gerak-gerak refleks, (2) system cardovasculer, dan
(3) system pencernaan.Postur tubuh yang baik merefleksikan
sikap percaya diri dan ektroversi, sedangkan postur yang
kurang baik merefleksikan sikap kurang percaya diri dan
introversi.
6) Kelelahan(Fatigue)
Secara teknis, kelelahan ini merupakan suatu kondisi dimana
reseptor sensoris atau motor kehilangan kemampuan atau
kekuatan untuk merespon stimulus, sehingga dapat
menyebabkan stress
7) Penyakit(Disease)
Penyakit merupakan suatu gangguan fungsi atau struktur tubuh
yang menyebabkan kegagalan dalam mencegah datangnya
stresor. Kemampuan organisme untuk menolak penyakit
didasarkan kepada sejumlah kegiatan penyeimbang yang
kompleks, yaitu proses homeostatis, atau stabilitas dinamis
yang melibatkan berbagai bagian tubuh dalam bekerjasama
satu sama lainnya. Apabila mekanisme homeostatis mengalami
gangguan, maka tubuh akan lebih mudah terpengaruh oleh
stressor.

38

 8) Adaptasi yang Abnormal
Pada umumnya penyakit-penyakit yang dialami manusia
disebabkan oleh respon adaptif yang abnormal dari satu atau
lebih organ-organ tubuh terhadap stres.Adaptasi yang abnormal
ini dapat melemahkan kemampuan tubuh untuk memberikan
respon yang normal terhadap stresor, sehingga tubuh mudah
terserang stres.
2. Faktor Psikologis
Factor psikologis yang diduga menjadi pemicu stres, diantaranya
sebagai berikut.
1) Persepsi
Jika kita dapat mengendalikan persepsi maka kita memiliki
kekuatan untuk mengendalikan sumber stres dengan yakin karena
kebanyakan stres (executive stres) terjadi dikarenakan dengan apa
yang kita lihat atau dengar.yang menjadi perhatian adalah bahwa
setiap perkataan atau pekerjaan (bahkan tulisan) seseorang dapat
menyebabkan berbagai tingkatan stres bagi orang lain (observer).
Sebaliknya, yang tidak diperhatikan adalah suatu kenyataan bahwa
sumber stres bukanlah perbuatan orang lain, tetapi persepsi dari
pengamat sendiri atas perilaku orang lain tersebut.Selama kita bisa
mengendalikan persepsi kita sendiri, kita juga dapat mengendalikan
sumber stres.
2) Perasan dan Emosi
Kemampuan untuk menerima dan membedakan setiap perasaan
dan emosi bukanlah bawaan sejak lahir, melainkan hasil dari
interaksi selama proses pendewasaan secara normal dan
pengalaman yang diperoleh secara bertahap. Tujuh macam emosi
yang paling berkaitan dengan stres adalah: kecemasan
(kegelisahan), rasa bersalah, kekhawatiran atau ketakutan,
kemarahan, kecemburuan, kesedihan dan kedukaan.

39

 3) Situasi
Situasi adalah sebuah konsepsi individual tentang suatu keadaan
atau kondisi di mana dia berada pada suatu waktu. Suatu
kombinasi dari sensasi, perasaan atau emosi tertentu dapat
dirasakan sebagai situasi yang stres oleh seseorang tetapi tidak
demikian oleh orang lain. Tipe situasi yang dapat menimbulkan
stres adalah:
a) Ancaman
Suatu keadan yang dapat menyebabkan ketidaknyamanan
diri, akibat kejahatan, kecelakaan, kerusakan, bencana dsb,
dapat dikatakan sebagai definisi ancaman. Seseorang yang
mempersepsi semua keadaan sebagai suatu ancaman
hdupnya, maka dia akan stress
b) Frustrasi
Individu dikatakan mengalami frustrasi ketika dia merasakan
gangguan dalam serangkaian usahanya dalam mencapai
tujuan tertentu.Frustrasi yang berkepanjangan dapat
menimbulkan stress
c) Konflik
Konflik dapat terjadi secara interpersonal (internal) atau
intrapersonal.Ketidakmampuan seseorang mengatasi konflik
dapat menyebabkan stres.
d) Ketakutan
Ancaman bisa menimbulkan ketakutan. Ketakutan membuat
orang membayangkan akan terjadinya akibat yang tidak
menyenangkan, dan hal ini membuat orang menjadi stress
dan emosi.
4) Pengalaman Hidup
Setiap kejadian memiliki implikasi psikologis dan mungkin beberapa
kejadian dapat menimbulkan stres. Pengalaman hidup dapat dibagi
ke dalam tiga kategori: perubahan hidup, masa transisi kehidupan
(life passages), dan krisis kehidupan (life crises). Untuk
menganalisis hubungannya dengan stres, kejadian traumatis akan
lebih ditekankan.

40

 a) Perubahan hidup
Perubahan hidup adalah peristiwa diaman reaksi
penanganan hal penting untuk dilakukan, seperti dalam hal
perceraian, kecelakaan, kesibukkan, dsb. Masa Transisi
Kehidupan Dalam kehidupan individu, ada saatnya masa
stabil dan ada juga masa labil. Masa labil ini dapat
menyebabkan stres bagi sebagian individu dimana
perubahan sikap yang signifikan diperlukan dalam masa
ini.Dimasa muda atau remaja, masalah-masalah baru mucul
terkait dengan penggunaan waktu, masalah penemuan
identitas diri, dan pembaharuan diri selalu mendesaknya.Jika
remaja kurang dipersiapkan untuk menyikapi atau menalani
perubahan tersebut secara wajar, maka tidak sedikit remaja
yang mengalami stres.
b) Krisis Kehidupan
Krisis kehidupan dapat diartikan sebagai perubahan status
yang radikal dalam kehidupan seseorang yang mengandung
resiko baginya. Krisis kehidupan bergantung kepada
kesadaran (kognisi) dan penilaian (appraisal) setiap individu,
5) Keputusan Hidup
Keputusan hidup bukan berarti keputusan yang diambil individu
dalam kesehariannya untuk menentukan pilihan-pilihan yang ada,
namun keputusan hidup memiliki konsekuensi psikologis yang lama
yang akan menentukan jalan hidup dan kesehatan mental individu.
Teori analisis transaksional menyatakan bahwa dalam menjalani
kehidupan, setiap orang akan berada dalam salah satu dari empat
posisi kehidupan tersebut.
• I’M NOT OK – YOU’RE OK
• I’M NOT OK – YOU’RE NOT OK
• I’M OK – YOU’RE NOT OK
• I’M OK – YOU’RE OK (Haris, 1967 dalam Yusuf dan
Nurihsan, 2010: 262)

41

 6) Perilaku(Behavior)
Perilaku secara umum didefinisikan sebagai semua output dari
setiap tingkatan hierarki dari system syaraf, seperti sensasi,
perasaan, emosi, kesadaran, penilaian, dan sebagainya. Lebih jauh
lagi, setiap perilaku di atas dapat menyebabkan stres dan juga
dapat merupakan akibat dari stres.
3. Faktor Lingkungan
Factor lingkungan ini meliputi lingkungan fisik, biotik dan
sosial.Masing-masing lingkungan itu dapat dijelaskan sebagai
berikut.
1) Lingkungan Fisik, seperti: cuaca (sangat panas atau sangat dingin),
peristiwa alam (seperti gempa bumi, topan badai, banjir bandang,
dan tanah longsor), suasana gedung tempat bekerja yang tidak
nyaman, perlengkapan kerja yang tidak memadai, minimnya
sumber air bersih, dan lingkungan yang kotor atau polutif.
2) Lingkungan Biotik. Manusia modern cenderung menjadi pemangsa
(predator) bagi makhluk lainnya. Meskipun begitu mereka juga
rentan untuk dimangsa. Pemangsan manusia dewasa ini bukan lagi
seekor serigala atau harimau, melainkan makhlukmicroscopic,
seperti: bakteri dan virus-virus yang menyebabkan timbulnya
penyakit atau kerusakan pada tubuh. Para dermatologis (ahli
penyakit kulit) memperkirakan bahwa pada umumnya setiap 1 cm2
kulit manusia mengandung 25 juta organisme (bakteri).
3) Lingkungan Sosial. Yang menjadi sumber stres manusia pada
dasarnya adalah manusia itu sendiri.yaitu manusia dalam
lingkungan kehidupan sosial yang lebih luas. Lingkungan sosial
yang dapat dikategorikan sebagai sumber stres, diantaranya:
pekidupan perkotaan, gaya hidup modern, suasana tempat kerja
(jenis pekerjaan yang monoton, tuntutan kerja yang berat, dan
pimpinan yang bersikap sewenang-wenang), dan iklim kehidupan
keluarga (ketidakharmonisan hubungan antaranggota keluarga atau
antarorangtua dengan anak, anak yang kurang mendapat perhatian
orangtua dan perceraian).

42

 E. TUJUAN DAN STRATEGI MANAJEMEN STRES
1. Tujuan manajemen stres
Secara umum, seperti yang sudah disinggung secara singkat
sebelumnya, bahwa tujuan dari dilakukannya manajemen stress
adalah demi memperbaiki kualitas hidup yang lebih baik.
Secara spesifik, tujuan dilakukannya manajemen stres di dalam
lingkungan perusahaan adalah untuk mengantisipasi adanya
kemungkinan timbul penyebab stress, mencegah terjadinya stress
pada karyawan dan perusahaan secara menyeluruh, tidak
menyebabkan efek yang lebih buruk, serta memulihkan karyawan
dan atau perusahaan dari stress.
Umumnya, stress mampu mempengaruhi cara pikir dan emosi
setiap orang. Bila tekanan yang dialami oleh seseorang ternyata
sangat besar, hal tersebut akan mengancam kemampuan setiap
orang dalam menghadapi kondisi dan situasi dari lingkungannya.
Untuk bisa mencegah kondisi yang lebih parah, maka dibutuhkan
adanya manajemen stress yang lebih baik.
2. Strategi Manajemen Stres
Stres dapat direduksi timbulnya atau dikelola tanpa memperoleh
dampak yang negatif. Manajemen stress lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan
efektif. Pengelolaan atau manajemen stress biasa disebut dengan
istilah coping. Menurut R.S. Lazarus dan Folkman (Yusuf dan
Nurihsan, 2010: 265) mendefinisikan coping sebagai proses
mengelola tuntutan (internal atau eksternal) yang ditaksir sebagai
beban karena di luar kemampuan diri individu. Coping terdiri atas
upaya-upaya yang berorientasi kegiatan dan intrapsikis untuk
mengelola (seperti menuntaskan, tabah, mengurangi atau
meminimalkan) tuntutan internal dan eksternal dan konflik di
antaranya. Menurut Uno, (2006: 81) menyatakan bahwa ketahanan
menanggung stres adalah kemampuan untuk tetap tenang dan
berkonsentrasi, serta secara konstruktif bertahan menghadapi
kejadian yang gawat dan tetap tegar menghadapi konflik emosi.
Dalam pengertian luas, ketahan menanggung stres berarti

43

 kemampuan untuk menghadapi peristiwa yang tidak
menyenangkan dan situasi yang penuh tekanan tanpa menjadi
berantakan, dengan cara aktif dan positif mengatasi stres.
Manajemen stress menurut Taylor (dalam Segarahayu, 2013: 6)
meliputi 3 tahap,yaitu:
1) Tahap pertama,partisipan mempelajari apakah stress itu dan
bagaimana mengidentifikasi stressor dalam kehidupan
mereka sendiri.
2) Tahap kedua, mereka memperoleh dan mempraktekan
ketrampilan untuk mengatasi stress.
3) Tahap terakhir, partisipan mempraktekan tehnik manajemen
stress yang ditargetkan situasi penuh stress dan memonitor
efektivitas tehnik itu.

Dalam melakukan manajemen stress terdapat beberapa cara yang

dapat digunakan mahasiswa untuk mengelola stress. Berikut ini
ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengelola stress
(dalam Priyoto, 2014: 17) berikut: (a) Konsentrasi, (b)
Keterampilan belajar, (c) Istirahat yang cukup, (d) Percakapan
kalbu (e) Manajemen waktu, (f) Jaringan pendukung.

1. Berkonsentrasi
Konsentrasi adalah pemusatan pemikiran kepada suatu
objek tertentu, semua kegiatan membutuhkan konsentrasi.
Dengan konsentrasi individu dapat mengerjakan pekerjaan
lebih cepat dengan hasil yang lebih baik. Oleh karena itu
konsentrasi sangat penting dan perlu dilatih, pikiran tidak
boleh dibiarkan melayang-layang karena dapat
menyebabkan gangguan konsentrasi dan menimbulkan
stress.
2. Keterampilan belajar
Ada banyak hal yang perlu dipelajari, yang ingin diketahui,
ada banyak kegiatan yang ingin diikuti, waktu terbatas. Oleh
karena itu, agar tidak menjadi stress, mahasiswa perlu

44

 memiliki berbagai skill belajar yang sesuai sehingga bisa
belajar secara efektif juga efisien dalam mengunakan daya
dan waktu serta sumber lainya.
3. Istirahat yang cukup
Tubuh kita default memerlukan, jedah, istirahat. Individu
perlu belajar bagaimana speeding, tetapi up’ juga slowing
dan bila down’ kita terampil untuk tidak memiliki.
Keterampilan istirahat, santai (bukan leha-leha) maka besar
kemungkinan akan mengalami stress.
4. Percakapan kalbu
Self talk yaitu percakapan kalbu, dimana individu biasa
mendengar apa yang kata hati atau hati nurani katakan. Isi
pecakapan itu bisa pisitif, membuat kita optimis, tetapi
sering kali juga negative, membuat kita tertekan-stres.
Masih perlu lebih mengembangkan arah percakapan dari
diri sendiri kepada hati nurani ataupun kata hati, sehingga
terjadi percakapan timbal-balik antara kita dengan diri kita.
Dalam hal menangani stress, perlu bisa secara sadar
menganti isi percakapan yang tidak mendukung dengan
kalimat yang bisa mendukung. Langkah ini biasa disebut
percakapan kalbu. Hal terpenting adalah bagaimana
mengelola stress dengan sikap dan pola pikir yang tepat
melalui rasa syukur dan keikhlasan kepada sang penguasa
kehidupan.
5. Manajemen waktu
Selain skill belajar, skill penting yang juga perlu dikuasai
untuk menangani stress adalah manajemen waktu, untuk
keperluan tersebut maka sangat perlu memiliki paradigma
waktu yang tepat.
6. Jaringan pendukung
Manusia adalah mahluk social, jadi pada hakikatnya tidak
tahan sendirian, butuh perasaan tidak sendiri, tetapi punya
sejumlah orang yang saling peduli, yang akan merasa
kehilangan ketika lama tidak saling bertemu atau

45

 berkomunikasi. Dalam keadaan stress sebaiknya kita
berusaha bertemu dengan teman, sehingga paling tidak kita
tetap punya penghayatan tidak sendirian yang sungguh
mencekam. Itulah sebabnya dianjurkan kepada mahasiswa
untuk membangun dan merawat jaringan suportifnya
sehingga bisa saling mendukung di saat diperlukan.

F. TIPS DAN CARA MENGELOLAH STRES

1. Tips mengelolah stres
Di dalam perusahaan, manajemen stress umumnya dilakukan oleh
pihak manajer HRD yang memiliki tugas dalam menangani kualitas
SDM perusahaan.HRD nantinya akan berhubungan secara pribadi
dengan SDM perusahaan, sehingga memiliki peranan penting
dalam menangani berbagai kasus stress di dalam lingkungan
perusahaan.
beberapa tips untuk bisa menerapkan manajemen stress di dalam
perusahaan adalah sebagai berikut:
1) Identifikasi Perilaku dan Kebiasaan yang Bisa
Menyebabkan Stress
Stress yang terjadi di lingkungan kerja tidak hanya terjadi
karena adanya pekerjaan yang menumpuk dan tidak bisa
terselesaikan saja. Tapi, stress juga bisa disebabkan karena
permasalahan yang ada di rumah, seperti adanya konflik
dengan teman, anggota keluarga, hutang yang besar, atau
masalah lainnya.
Berbagai teori psikologi banyak yang mengatakan bahwa
untuk mengatasi stress karena hal tersebut bisa diatasi
dengan cara menulis atau bercerita dengan pihak lain.
Manajer HRD mungkin memang tidak bisa ikut campur
dalam kehidupan pribadi karyawan, tapi bisa diatasi dengan
cara mendekatkan diri dan saling bertukar
pikiran.Kedekatan secara psikologis ini nantinya akan
memberikan efek yang besar dalam mengurangi beban
pribadi seorang karyawan.

46

 2) Menyediakan Perlengkapan Olahraga di Perusahaan
Saat ini, ada beberapa perusahaan yang menyediakan
layanan fitness secara gratis untuk karyawan. Cara ini bisa
dijadikan saran untuk pihak manajer dalam menyediakan
fasilitas untuk membantu mengurangi stress karyawannya.
Dengan adanya fasilitas olahraga secara gratis, maka akan
mampu mengurangi kebiasaan mengatasi stress dengan
cara yang tidak sehat seperti minum minuman beralkohol.
Olahraga juga diklaim mampu mengatasi fokus dan
meningkatkan konsentrasi setiap karyawan.
3) Bersosialisasi Dengan Orang Lain
Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, untuk
mengatasi tekanan dalam lingkungan kerja, maka pihak
perusahaan bisa memberikan pekerjaan secara tim agar
mampu mengurangi stress karyawan dalam bekerja.
Dengan bekerja secara tim, maka akan ada interaksi
dengan rekan kerja dan secara tidak langsung akan
melahirkan sosialisasi yang tinggi di dalam lingkungan
perusahaan.
Selain itu, bersosialisasi juga akan mengeluarkan suatu
hormon yang akan membuat pikiran menjadi senang. Salah
satu contoh yang bisa dilakukan adalah membantu orang
lain.
4) Membiasakan Gaya Hidup Sehat
Bila perusahaan memberikan fasilitas makan siang di
kantor, disarankan agar manajer HRD lebih memilih menu
makan yang sehat. Dengan memberikan makanan yang
baik dan sehat untuk karyawan, maka tingkat konsentrasi
dan fokus mereka akan meningkat. Hal tersebut juga bisa
dijadikan sebagai bentuk penghargaan atas performa SDM
perusahaan.

47

 Beberapa gaya hidup sehat lain yang bisa disarankan oleh
manajer HRD adalah dengan tidak menggunakan obat
terlarang, tidur yang cukup, tidak meminum minuman keras,
konsumsi makanan sehat, menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu, menggunakan smartphone secukupnya,
menghadapi masalah dengan cerdas, ikut andil dalam
berbagai kegiatan, serta tidak menimbulkan tekanan
jiwa pada orang lain.
5) Menerapkan 4A (Avoid, Alter, Adapt, Accept)
Pihak manajemen bisa memprediksi apa saja yang bisa
menyebabkan stress di lingkungan kerja, seperti tugas atau
deadline dengan tekanan yang tinggi.
Tekanan kerja seperti ini bisa dihadapi dengan cara
menghindari pekerjaan yang bisa membuat stress,
mengubah respon penyebab stress, beradaptasi dengan
pekerjaan yang menyebabkan stress, dan menerima
berbagai hal yang tidak bisa diubah.
6) Menyediakan Waktu untuk Bersantai
Selain dengan berolahraga, melakukan kegiatan santai dan
bersenang-senang akan secara efektif mengurangi rasa
stress. Setiap individu pasti mempunyai kegiatan yang
mereka sukai, dengan melakukan kegiatan tersebut di
waktu senggang, maka stress mereka akan teralih.
2. Cara Mengelola Stress
Umumnya, stress diungkapkan secara emosional sehingga bisa
mengganggu komunikasi yang terjadi antar manusia. Untuk itu,
setiap perusahaan harus memiliki strategi manajemen stress yang
baik di dalam perusahaannya.
Stephen P. Robbins menjelaskan ada dua cara dalam mengelola
stress, cara tersebut adalah sebagai berikut:
1) Melakukan Pendekatan Individual
Pendekatan individual sangat diperlukan untuk menentukan
keberhasilan manajemen stress di dalam suatu perusahaan.

48

 Beberapa pendekatan individual tersebut diantaranya adalah
menerapkan manajemen waktu secara baik, meningkatkan
waktu olahraga, melatih diri agar lebih rileks, memperluas
sosialisasi.
2) Melakukan Pendekatan Organisasional
Dalam hal ini, pendekatan organisasional dilakukan untuk
mengelola stress di dalam perusahaan yang umumnya
dilakukan dengan beberapa metode, yaitu:
a. Membuat iklim perusahaan yang lebih mendukung
b. Melakukan seleksi secara personil dan juga
penempatan kerja yang lebih baik lagi
c. Meminimalisir adanya kemungkinan konflik dan
melakukan klarifikasi peran perusahaan.
d. Menetapkan tujuan secara lebih realistis
e. Membuat bimbingan konseling pada setiap karyawan
f. Mereset pekerjaan para karyawan
g. Dan melakukan perbaikan komunikasi dari dalam
perusahaan

G. STRESS DALAM PANDANGAN ISLAM

Menilik akibat yang sangat besar pada stres, maka dibutuhkan
kemampuan untuk mengelola stres. Stres tidak mungkin selamanya
dihindari, karena ujian dan cobaan dari Allah SWT tidak dapat diatur oleh
manusia. Langkah terbaik adalah menyiapkan sikap dan perilaku
mengelola stres sehingga mampu menangkal akibat stres.
Anjuran Allah SWT tentang menghindari dan mengelola stres sangat jelas,
sebagaimana yang telah digariskan dalam surat Ali ‘Imron ayat 139 yaitu

‫َ◌َﻻ ﺗ َِﮭﻧ ُْوا َوَﻻ ﺗ َْﺣَزﻧ ُْوا َوا َْﻧﺗ ُُم اْﻻَْﻋﻠَْوَن ِاْن ﻛُْﻧﺗ ُْم ﱡﻣْؤِﻣن‬
“janganlah kamu bersikap lemah, dan janganlah (pula) kamu bersedih
hati, Padahal kamulah orang-orang yang paling tinggi (derajatnya), jika
kamu orang-orang yang beriman”.

49

 Secara rinci, beberapa cara mengelola stres yang telah diajarkan oleh
Islam adalah sebagai berikut (Athar, 1991; Athar, 2008; Hawari, 1997;
Heru, 2006):
1. Niat Ikhlas. Upaya yang dilakukan oleh individu senantiasa diliputi
oleh bermacam motivasi. Motivasi inilah yang menentukan
bagaimana upaya yang dilakukan dan bagaimana bila tujuan tidak
tercapai. Islam sudah mengajarkan agar senantiasa berniat ikhlas
dalam berusaha, dengan tujuan agar nilai usaha tinggi di mata
Allah SWT dan dia mendapat ketenangan apabila usaha tidak
berhasil sesuai harapan. Ketenangan ini bersumber dari motif
hanya karena Allah, bukan karena yang lain, sehingga kegagalan
juga akan selalu dikembalikan kepada Allah SWT.
Sebagaimana dalam surat At Taubah ayat 91 berikut :

} َ َ‫ج ِاذَا ﻧ‬
ِ ‫ﺻُﺣْوا ِ ﱣ‬ ٰ ‫ﺿﻌَﻔَۤﺎِء َوَﻻ َﻋﻠَﻰ اْﻟَﻣْر‬
ٌ ‫ﺿﻰ َوَﻻ َﻋﻠَﻰ اﻟﱠِذْﯾَن َﻻ ﯾَِﺟد ُْوَن َﻣﺎ ﯾ ُْﻧِﻔﻘ ُْوَن َﺣَر‬ ‫س َﻋﻠَﻰ اﻟ ﱡ‬
َ ‫ﻟَْﯾ‬

َ ‫َوَرﺳُْوِﻟ ٖ ۗﮫ َم َﻟَﻰ اْﻟُﻣْﺣِﺳِﻧْﯾَن ِﻣْن‬

‫ﺳِﺑْﯾٍل َۗواﱣ}ُ َﻏﻔ ُْوٌر ﱠرِﺣْﯾٌۙم‬

Artinya:
“tiada ada dosa (lantaran tidak pergi berjihad) atas orang-orang
yang lemah,orang-orang yang sakit dan atas orang-orang yang
tidak memperoleh apa yang akan mereka nafkahkan, apabila
mereka berlaku ikhlas kepada Allah dan Rasul- Nya. tidak ada jalan
sedikitpun untuk menyalahkan orang-orang yang berbuat baik. dan
Allah Maha Pengampun lagi Maha Penyayang”
2. Sabar dan Shalat. Sabar dalam Islam adalah mampu berpegang
teguh dan mengikuti ajaran agama untuk menghadapi atau
menentang dorongan hawa nafsu. Orang yang sabar akan mampu
mengambil keputusan dalam menghadapi stressor yang ada.
Sebagaimana dalam ayat 155 surat Al Baqarah di depan yang
menekankan kepada kesabaran akan mampu menghadapi cobaan
yang diberikan.

50

 Di dalam ayat 153 surat yang sama Allah SWT juga menyatakan
bahwa:
“Hai orang-orang yang beriman, Jadikanlah sabar dan shalat
sebagai penolongmu, Sesungguhnya Allah beserta orang-orang
yang sabar.”
Melalui shalat maka individu akan mampu merasakan betul
kehadiran Allah SWT. Segala kepenatan fisik, masalah, beban
pikiran, dan emosi yang tinggi kita tanggalkan ketika shalat secara
khusyuk. Dengan demikian, shalat itu sendiri sudah menjadi obat
bagi ketakutan yang muncul dari stressor yang dihadapi. Selain itu,
shalat secara teratur dan khusyuk akan mendekatkanindividu
kepada penciptanya. Hal ini akan menjembatani hubungan Allah
SWT dengan individu sehingga Allah SWT tidak akan membiarkan
individu tersebut sendirian. Segala permasalahan yang ada akan
selalu dibantu oleh Allah SWT dalam menyelesaikannya.
Keyakinan terhadap hal ini dapat menenangkan hati dan
mengurangi kecemasan atau rasa terancam yang muncul.
3. Bersyukur dan Berserah diri (Tawakkal). Salah satu kunci dalam
menghadapi stressor adalah dengan selalu bersyukur dan
menerima segala pemberian Allah SWT. Allah SWT sudah
mengajarkan di dalam Al Qur’an Surat Al Fatihah ayat 2 dan Al
Baqoroh : 156 : (yaitu) orang-orang yang apabila ditimpa musibah,
mereka mengucapkan: "Inna lillaahi wa innaa ilaihi raaji'uun".
Kedua ucapan di atas sangat familier dilidah kita, dan apabila kita
pahami maknanya setiap kali mengucapkannya saat menghadapi
cobaan maka niscaya akan muncul kekuatan psikologis yang besar
untuk mampu menghadapi musibah itu. "Segala puji bagi Allah
Rabb semesta alam”, dan “Kami ini kepunyaan Allah, dan
kepadanya jua kami akan kembali".
Cara berpikir negaatif yang menekankan kepada persepsi stressor
sebagai sesuatu yang mengancam dan merugikan, perlu diubah
menjadi berpikir positif yang menekankan kepada pengartian
stressor sebagai sesuatu yang tidak perlu dicemaskan. Bahkan
individu perlu melihat adanya peluang- peluang untuk mengatasi

51

 stressor dan harapan-harapan positif lainnya. Saat stressor
musibah datang menghampiri, biasanya akan mudah timbul rasa
kehilangan sesuatu dari dalam diri. Hal ini membutuhkan rasa
percaya (keimanan) bahwa diri kita ini bukan siapa-siapa, diri ini
adalah milik Allah SWT, dan apa pun yang ada pada sekeliling kita
adalah milik Allah SWT. Mensyukuri apa yang sudah diberikan dan
selalu berserah diri akan menghindarkan kita dari perasaan
serakah dan beban pikiran lainnya
4. Doa dan Dzikir. Sebagai insan beriman, doa dan dzikir menjadi
sumber kekuatan bagi kita dalam berusaha. Adanya harapan yang
tinggi disandarkan kepada Allah SWT, demikianpun apabila ada
kekhawatiran terhadap suatu ancaman, maka sandaran kepada
Allah SWT senantiasa melalui doa dan dzikir. Melalui dzikir,
perasaan menjadi lebih tenang dan khusyuk, yang pada akhirnya
akan mampu meningkatkan konsentrasi, kemampuan berpikir
secara jernih, dan emosi menjadi lebih terkendali. Hentakan
kemarahan dan kesedihan, ataupun kegembiraan yang berlebihan
senantiasa dapat dikendalikan dengan baik. Sebagaimana dalam
surat Ar Ra’d ayat 28 :
‫ب‬ ْ َ‫} ﺗ‬
ُ ‫ﯨﱡن اْﻟﻘ ُﻠ ُْو‬²‫طَﻣ‬ ْ َ ‫اﻟﱠِذْﯾَن ٰاَﻣﻧ ُْوا َوﺗ‬
ِ ‫ﯨﱡن ﻗ ُﻠ ُْوﺑ ُُﮭْم ِﺑِذْﻛِر ا ﱣ‬²‫طَﻣ‬
ِ ‫} ۗ ا ََﻻ ِﺑِذْﻛِر ا ﱣ‬

Artinya:
”(yaitu) orang-orang yang beriman dan hati mereka manjadi
tenteram dengan mengingat Allah. Ingatlah, hanya dengan
mengingati Allah-lah hati menjadi tenteram.”Ketenangan hati
(emosi) ini akan mengarahkan individu pada kekuatan untuk
menyelesaikan masalah.
Dalam bahasa yang berbeda, Wallace (2007) menyebutkan beberapa
cara menghadapi stres, yaitu :
1. Cognitive restructuring, yaitu dengan mengubah cara berpikir
negative menjadi positif. Hal ini dapat dilakukan melalui
pembiasaan dan pelatihan.
2. Journal writing, yaitu menuangkan apa yang dirasakan dan
dipikirkan dalam jurnal atau gambar. Jurnal dapat ditulis secara

52

 periodik tiga kali seminggu, dengan durasi waktu 20 menit dalam
situasi yang memungkinkan penuangan secara optimal (suasana
tenang, tidak diinterupsi kegiatan lain). Setelah menggambar dan
menulis jurnal, individu dapat melihat kembali apa yang telah
dilakukan dan dapat belajar mengantisipasi dengan strategi yang
tepat. Gambar dapat menjadi ekspresi perasaan diri yang tidak
mampu diutarakan dalam tulisan, dan setelah menggambar dapat
dirasakan kelegaan perasaan. Psikolog juga dapat membantu
individu dalam menemukan solusi yang tepat melalui jurnal dan
gambar ini.
3. Time management, yaitu mengatur waktu secara efektif untuk
mengurangi stres akibat tekanan waktu. Ada waktu dimana individu
melakukan teknik relaksasi dan sharing secara efektif dengan
psikolog dalam membentuk kepribadian yang kuat.
4. Relaxation technique, yaitu mengembalikan kondisi tubuh pada
homeostatis, yaitu kondisi tenang sebelum ada stressor. Ada
beberapa teknik relaksasi, antara lain yaitu yoga, meditasi dan
bernapas diphragmatic.
Sementara Lamontagne dkk (2007) menyebutkan beberapa model
pengelolaan stres dalam setting kelembagaan atau perusahaan, yaitu
dilakukan melalui 3 tahapan yaitu:
1. Tahap prevensi proaksi, yang ditujukan kepada sumber stresor yang
potensial dan iklim organisasi, melalui penataan kembali
jabatan/tugas, pengurangan beban kerja, peningkatan komunikasi,
dan keterampilan manajemen konflik.
2. Tahap ameliorasi, yang ditujukan kepada kemampuan individu
dalam menghadapi stres melalui cognitive behaviour therapy (CBT),
pelatihan koping, dan manajemen kemarahan.
3. Tahap reaksi, yang ditujukan untuk meredakan stres yang sudah
ada melalui occupational therapy, medical intervention
Model pengelolaan kelembagaan Lamontagne dkk (2007) menuntut peran
aktif dari manajemen lembaga terkait dalam melaksanakan tahapan-tahapan
tersebut. Berbeda dengan Wallace (2007) yang lebih bersifat individual dan
tidak tergantung kepada manajemen lembaga. Namun demikian, kedua

53

 model pengelolaan stres ini sebenarnya sejalan dengan 4 strategi mengelola
stres dalam Islam. Sebagai contoh adalah berpikir positif, termasuk ke
dalam semua strategi dalam Islam. Niat ikhlas, sabar, bersyukur dan
berserah diri memiliki unsur berpikir positif ini. Unsur relaksasi muncul dalam
proses shalat dan doa. Shalat, doa dan dzikir juga memiliki unsur
manajemen waktu, mengingat manusia membutuhkan waktu-waktu khusus
dalam proses shalat, doa dan dzikir. Hal ini berarti manusia perlu
meluangkan waktu khusus dan tidak melupakan strategi shalat, doa dan
dzikir ini. Kajian terhadap beberapa ibadah lain dalam Islam juga
memberikan pengaruh positif dalam menyiapkan manusia dalam mengelola
stres, misalnya puasa, shadaqah, zakat, dan haji (Yuwono, 2004).

H. SOAL
1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan stress ?
2. Sebutkan apa saja faktor yang menyebabkan stress !
3. Jelaskan jenis-jenis stress ?
4. Bagaimana contoh stress yang dialami karyawan ?
5. Tuliskan bagaimana mengelolah stress dalam pandangan islam ?

54

BAB III
DISIPLIN

55

 A. PENGERTIAN DISIPLIN
Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Peraturan
yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta cepat pulang
karyawan. Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner karyawan yang
perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen.
Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu datang serta
pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut
oleh organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah
laku yang tertulis maupun yang tidak tertulis. (Hasibuan, 2009:212)
Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
menggelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya. (Sastrohadiwiryo, 2003 :291).
Sedangkan menurut Rivai, Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM
yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan,
maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. (Rivai, 2009:824).
Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,
prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun
yang tidak tertulis. (Sutrisno, 2009:94). Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Veithzal,
2006:444). Pengertian lain dari disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau
menghukum karena melanggar peraturan atau prosedur. (Simamora,
2004:610)
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan
organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan sarana
penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan bagian
dari manajemen yang sangat penting. Manajemen apa saja dalam
pelaksanaannya memerlukan disipli segenap anggota organisasi. Disiplin

56

 dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan mendidik orang-orang
terhadap peraturan-peraturan agar ada kepatuhan dan supaya dapat berjalan
dengan tertip dan teratur dalam organisasi. Disiplin juga dikatakan sebagai
alat berkomunikasi dengan para karyawan agar karyawan mau berbuat
seperti apa yang dianjurkan oleh atasan dan sesuai dengan peraturan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi perusahaan, sebab kedisiplinan
berisikan peraturan-peraturan yang harus ditaati karyawan. Dengan
kedisiplinan diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien mungkin. Disiplin
kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya
disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi
karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan
menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran
serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin
demi terwujudnya tujuan organisasi.
Pembagian disiplin ada 2 jenis (Moekizat, 2002: 356) yaitu:
1. Self imposed discipline yaitu disiplin yang dipaksanakn diri sendiri.
Disiplin yang berasal dari diri sesorang yang ada pada hakikatnya
merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang
cakap dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri
artinya suatu keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa yang
sesuai dengan keinginan kelompok.
2. Command discipline yaitu disiplin yang diperintahkan. Disiplin yang
berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan cara-
cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan
yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-
peraturan tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrim “command
discipline” memperoleh pelaksanaannya dengan menggunakan
hukum.

57

 Untuk lebih memahami pengertian disiplin, mari kita liat definisi disiplin
menurut pendapat beberapa ahli berikut ini, diantaranya :
1. Malayu S.P. Hasibuan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, pengertian disiplin adalah kesadaran
dan kesediaan orang-orang untuk mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
2. Suharsimi Arikunto
Menurut Suharsimi Arikunto, pengertian disiplin adalah sebuah
kepatuhan yang ada dalam diri seseorang yang secara sadar dan
tanpa adanya paksaan, untuk menjalankan aturan maupun tata tertib
yang ada.
3. James Drever
Menurut James Drever, pengertian disiplin adalah kemampuan
seseorang untuk mengendalikan perilakunya sesuai dengan norma
yang berlaku.
4. Gary Dessler
Menurut Gary Dessler, pengertian disiplin adalah sebuah prosedur
yang dibuat untuk mengoreksi atau menghukum seseorang bahawan
ketika melanggar aturan.
5. Bejo Siswanto
Menurut Bejo Siswanto, pengertian disiplin adalah suatu sikap
menghargai dan menghormati, serta patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang ada, baik aturan yang tertulis maupun tidak,
kemudian mampu menjalankannya dengan baik dan menerima sanksi
yang ada ketika melakukan pelanggaran.

B. TUJUAN DISIPLIN
Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan hasil semaksimal mungkin
dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energy. Selain itu, disiplin
mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin,
peralatan, dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian,
senda gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan
keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidak mampuan dan
keterlambatan. Disiplin berusaha mencoba permulaan kerja yang lambat atau

58

 terlalu awal mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau
kemaslahatan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat
antara karyawan dan mencegah ketidak taatan yang disebabkan salah
pengertian dan salah penafsiran.
Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh,juga guna
menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan- tindakan
individu dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok, disiplin berusaha
untuk melindungi prilaku baik dengan menetapkan respon yang dikehendaki.
(Sutrisno,2009:92). Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan
bilamana sebagian besar peraturan- peraturannya ditaati para anggota
organisasi tersebut.
Ada beberapa prilaku yang mudah menimbulkan persoalan atau pelanggaran
peraturan disiplin antara lain yaitu: (Gondokusumo 1998 : 145)
1. Terlalu banyak ngobrol dalam kerja.
2. Sikap terlalu santai atau masa bodoh
3. Malas dan sedapat mungkin menghindari tugas
4. Suka campur tangan dalam kerja orang lain akan tetapi kerja sendiri
tidak beres
5. Tidak suka dengan tugas sekarang, selalu bosan, gaji terlalu kecil,
tentang pangkat kenapa tidak dinaikkan.
6. Berlagak sangat sibuk padahal kerja yang dilakukan cuman sedikit
7. Tidak tahu sesuatu yang harus dilakukan dengan berusaha
menyelimuti hal ini karena malu. (terjadi antara karyawan baru dan
yang lama).
8. Sangat peka, tidak mampu membalas cemooh rekan kerja, rasa
kurang percaya diri memandang semuanya salah kecuali dirinya
sendiri
9. Syarat kerja dirasa terlalu menekan, tidak memberi kelonggaran untuk
sebentar-sebentar terlambat masuk atau sebentar-sebentar sakit
10. Suka mengadu kepada pihak atasan, merasa hebat sekali karena
pihak atasan meladeninya dan berlagak terhadap sesame kawan
sekerja sehingga membangkitkan sesame mereka rasa benci dan juga
takut.

59

 Menurut Moekijat tujuan utama dari disiplin adalah untuk mendorong
karyawan berprilaku sepantasnya ditempat kerja, dimana prilaku yang
sepantasnya ditetapkan sebagai kepatuhan terhadap peraturan dan prosedur
berfungsi sama dengan peraturan undang – undang masyarakat.
(Moekijat,1992:39)

C. INDIKATOR DAN BENTUK DISIPLIN KERJA KARYAWAN

1. Indikator disiplin kerja
Adapun yang menjadi indikator dari rendahnya disiplin kerja karyawan
adalah (Nitisemito 1996:40)
1) Turunnya produktivitas kerja
Salah satu indikasi rendahnya disiplin kerja adalah ditunjukkan
dari turunnya produktivitas kerja. Produktivitas yang turun
karena kemalasan, penundaan pekerjaan,dan lain sebagainya.
Apabila terjadi penurunan prodiktivitas kerja bearti merupakan
indikasi didalam organisasi terjadi penurunan disiplin krja.
2) Tingkat absensi yang tinggi
Apabila kedisiplinan kerja karyawan menurun maka dapat dilihat
dari tinggkat kehadiran karyawan dalam bekerja tidak tepat
waktu datang dan pulangnya,sering keluar pada jam istirahat
3) Adanya kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan
Rendahnya kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat sering
terjadinya kelalaian sehingga dapat menyebabkan
keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Ini dapat dilihat bahwa
karyawan tidak menggunakan secara efektif dan efisien dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga kemampuan organisasi
tidak maksimal dalam memberikan kepercayaan pada
karyawan.
4) Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi Indikasi lain
yang menunjukkan turunnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan
adalah kecerobohan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
Seringnya pencurian bahan-bahan pekerjaan
5) Sering konflik antar karyawan.

60

 Konflik atau perselisihan merupakan ketidak tenangan karyawan
dalam bekerja yang dapat mengganggu pekerjaan yang sedang
dilakukan dan menurunkan produktivitas yang diharapkan
organisasi.

2. Bentuk-bentuk disiplin kerja

Ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus diperhatikan dalam
menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah
organisasi/perusahaan yakni, Terdapat empat perspektif daftar
menyangkut disiplin kerja yaitu: (Rivai, 2009:825)
1) Disiplin Retributif (Retributuf Disciline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
2) Disiplin Korektif (Corektive Discipline), yaitu berusaha
membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3) Perpektif hak-hak individu (Individual Rights Prespektif), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-
tindakan disipliner.
4) Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perpektif), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi- konsekuensi
tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya,
baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi
organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil
yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja
yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan
penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya
semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

61

 D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN
Menurut Hasibuan (2009:194) pada dasarnya banyak faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan pada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat
bersungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
2. Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik maka disiplin kerja
karyawan akan ikut baik. Sebagai seorang pimpinan harus menyadari
bahwa dirinya menjadi contoh dan diteladani oleh bawahannya, untuk
itu pimpinan harus mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan
juga dapat melaksanakan disiplin yang baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplin akan
terlaksana. Balas jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin
kerja karyawan.
4. Keadilan
Keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan,
karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin
diperlakukan sama
5. Waskat
Wasket (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling
efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara efektif merangsang
disiplin dan moral kerja karyawan, karena karyawan dapat perhatian,
bimbingan, petunjuk dan pengarahan dari atasannya langsung.
Dengan waskat ini pimpinan akan dapat mengetahui secara langsung

62

 kedisiplinan karyawan sehingga pimpinan dapat menilai kondisi setiap
karyawan. Selain mengawasi disiplin kerja karyawan, waskat juga
mencari sistem kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi
dan karyawan.
6. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani dan bertindak tegas
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan
sanksi
7. Sanksi hukum/ Punishment
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja
karayawan, karena dengan sanksi hukum yang berat karyawan akan
semakin takut untuk melanggar peraturan- peraturan organisasi
sehingga perilaku yang indisiliner akan berkurang. Berat atau ringan
sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau
buruknya disiplin kerja karyawan. Hendaknya sanksi hukum tersabut
tidak terlalu berat supaya sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran
untuk mendidik karyawan agar mengubah perilakunya. Sanksi hukum
yang wajar dan bersipat mendidik akan menjadi motivasi untuk
memelihara disiplin.
8. Hubungan kemanusiaan
Menciptakan hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan
baik hubungan keatas maupun kepada bawahannya yang terdiri dari
direct single relationship, direct group relationship dan cross
relationship akan ikut menciptakan disiplin kerja karyawan yang baik.
Dengan menciptakan human relationship yang serasi akan
terwujudnya lingkungan kerja yang nyaman.

E. DISIPLIN PREVENTIF DAN KOREKTIF

1. Disiplin Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah kegiatan yang
dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti
berbagai standar dan aturan, sehingga peyelewengan-penyelewengan
dapat dicegah. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola

63

 sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota
diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku
negatif.Keberhasilan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin
pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi
tersebut makin kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang perlu mendapat
perhatian manajemen, yaitu:
1) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa
memiliki organisasi, karena secara logika seorang tidak akan
merusak sesuatu yang merupakan miliknya. Berarti perlu
ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka
diorganisasi bukan sekedar mencari nafkah dan bahwa mereka
adalah “anggota keluarga besar” organisasi yang bersangkutan.
2) Para karyawan perlu diberikan penjelasan tentang berbagai
ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.
Penjelasan dimaksud seharusnya disertai oleh informasi
lengkap mengenai latar belakan berbagai ketentuan yang
bersifat normative tersebut.
3) Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yan
berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. (Siti Rahmah:
2012)

Disiplin preventif merupakan cara manajemen untuk menciptakan iklim

organisasi yang kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Pekerja perilakunya diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak
merugikan organisasi ditempat mereka bekerja.
Syarat-syarat menegakkan disiplin preventif (Darsono dan Tjatjuk
Siswandoko: 2011) adalah:
a. Karyawan diseleksi dan ditempatkan sesuai dengan aturan yang
berlaku
b. Karyawan dididik dan dilatih sebelum ditempatkan pada suatu
pekerjaan
c. Karyawan ditempatkan sesuai kebutuhan pekerjaan dan
kemampuannya

64

 d. Membangun karyawan untuk memiliki sikap positif terhadap
pekerjaan yang akan dikerjakan.
e. Membangun karyawan untuk memiliki keberanian mengeluarkan
pendapat dan memberi kesempatan kepadanya.
f. Mengevaluasi kinerja karyawan dan memberikan hasilnya
sebagai umpan balik untuk memperbaiki pola piker dan
perilakunya dalam pekerjaan.

Dale Timpe menjelaskan bahwa pendekatan disiplin preventif

terdapat beberapa petunjuk untuk mengantisipasi atau mencegah
pelanggaran-pelanggaran tersebut terjadi. Beberapa petunjuk yang
dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Perumusan peraturan-peraturan kerja. Beberapa hal yang perlu
diperhatikan dalam perumusan peraturan-peraturan kerja yaitu
bahwa peraturan-peraturan kerja yang diusulkan harus jelas dan
beralasan disamping itu efektif bagi kegiatan kerja, tepat dan
adil dalam pandangan karyawan, sesuai dengan kesepakatan
perundingan kolektif dengan serikat pekerja. Peraturan-
peraturan tersebut harus dapat memberikan tuntunan pada
perilaku karyawan secara jelas dan secara teratur ditinjau
kembali sehubungan dengan kegiatan-kegiatan kerja yang
berubah.
b. Penyebaran peraturan kerja para karyawan dan serikat pekerja
harus diberitahu tentang peraturan kerja secara lisan dan
mengumumkannyaditempat pusat tertentu. Hindarkan asumsi
bahwa karyawan akan memahamiperaturan hanya dengan
mengucapkannya. Jadikan peraturan-peraturan tersebut
sebagai undang-undang dasar ditempat kerja. Dan semua
karyawan baru harus diberi pengarahan tentang peraturan-
peraturan yang berlaku.
c. Penegakan peraturan kerja, menegakkan peraturan-peraturan
kerja harus segera dan konsisten tanpa diskriminasi. Jika
karyawan terkena tindakan disiplin, tinjau kembali dan akui
kemajuannya secara tertulis. Pengakuan yang demikian adalah

65

 suatu insentif terhadap perbaikan. (Darsono dan Tjatjuk
Siswandoko: 2011)
Pada disiplin preventif titik beratnya pada tumbuhnya disiplin diri,
dimana para SDM diharapkan telah mempunyai kesadaran untuk
mentaati peraturan organisasi sehingga tidak diperlukan pemaksaan.
Dalam hal ini kesadaran intern yang harus dimiliki disetiap karyawan
diamana keinginan yang timbul dalam diri sendiri untuk menilai baik
atau buruk suatu perilaku, lazim disebut penghayatan tentang disiplin.
Kesadaran intern merupakan factor subyektif dari dalam diri manusia.
SDM yang memili kesadaran intern adalah SDM yang memiliki
pengalaman dan pengetahuan yang luas, mereka telah mampu
menentukan baik dan buruk suatu perbuatan.
Disiplin itu diharapkan dapat membangun kerjasama yang baik dan
saling menguntungkan baik bagi karyawan maupun organisasi. Tujuan
disiplin antara lain:
a. Untuk memotivasi karyawan agar mengikuti atau tunduk pada
standar / peraturan perusahaan
b. Untuk menciptakan dan memelihara rasa hormat dan
kepercayaan kepada supervisor dan manajer. (Darsono dan
Tjatjuk Siswandoko: 2011)

2. Disiplin Korektif
Pendisiplinan yang bersifat korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Jika ada karyawan
yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-
ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan kepadanya maka karyawan tersebut akan dikenakan sanksi
disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada
bobot pelanggaran yang telah terjadi dan pengenaan sanksi biasanya
mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki (Sondang P. Siagiang:
2003). Maksud dari sanksi tersebut adalah untuk memperbaiki
kegiatan/tindakan karyawan diwaktu yang akan datang bukan
menghukum kegiatan/tindakan yang masa lalu.

66

 Pengenaan sanksi korektif diterapkan dengan memperhatikan paling
sedikit tiga hal, yaitu:
1) Karyawan yang dikenakan sanksi harus diberitahu pelanggaran
atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya.
2) Untuk memperbaiki pelanggar dan diberi kesempatan untuk
membela diri memperbaiki tindakan.
3) Dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu
pemecatan/pemberhentian perlu dilakukan “wawancara keluar”.

Agar tujuan pendisiplinan dapat tercapai maka harus diterapkan secara

bertahap mulai dari yang paling ringan sampai kepada yang terberat,
yaitu, peringatan lisan oleh penyedia, pernyatan tertulis ketidakpuasan
oleh atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan
kenaikan pangkat, Pembebasan dari jabatan, pemberhentian
sementara, pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan pemberhentian
dengan tidak hormat (Sondang P. Siagiang: 2003). Tujuan dari disiplin
korektif yaitu, Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan, Mencegah
orang lain melakukan tindakan serupa, dan Mempertahankan standar
kelompok secara konsisten dan efektif (Marihot Tua Efendi Hariandja:
2002).
Dari pembagian disiplin yang telah dikemukakan diatas, dapat
disimpulkan bahwa pendisiplinan preventif lebih bertujuan untuk
mencegah para pegawai melakukan perbuatan atau tindakan yang
tidak sesuai dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh suatu
organisasi. Sedangkan pendisiplinan korektip lebih bertujuan agar
kesalahan yang telah dilakukan para pegawai/karyawan tidak terulang
kembali.

67

 F. PRINSIP,FUNGSI DAN HAMBATAN DISIPLIN
1. Prinsip disiplin
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo dalam
Ardy (2014, p.20) adalah sebagai berikut:
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan
teguran kepada karyawan. Teguran jangan dilakukan di
hadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan karyawan
yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup
kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan
organisasi.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang
dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang
bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi
kesalahan yang sama.
c. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa
karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan
masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh
karyawan yang bersangkutan
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih
kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus
mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-
bedakan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu
karyawan absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang
bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan
kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan
tanpa adanya pihak yang bersangkutan.

68

 2. Fungsi displin
Fungsi khusus disiplin kerja dapat dijabarkan sebagai peranan penting
dalam hidup. Karena memunculkan dampak positif luar biasa yang
dapat dirasakan dalam lingkungan kerja. Terutama bagi seseorang
pimpinan yang hendak memberikan contoh bagi karyawannya.
a. Disiplin dapat meningkatkan kualitas karakter. Kualitas karakter
akan terlihat pada komitmen seseorang kepada Tuhan,
organisasi, diri, orang lain dan kerja. Puncak komitmen akan
terlihat pada integritas diri yang tinggi dan tangguh. Sikap
demikian dapat mendukung proses peningkatan kualitas
karakter, sikap, dan kerja. Di sinilah kualitas sikap (komitmen
dan integritas) ditunjang, didukung, dikembangkan dan
diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen dan integritas akan
terlihat dalam kinerja yang konsisten.
b. Memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang ditandai oleh
adanya karakter kuat dari setiap orang, termasuk pemimpin dan
bawahan. Apabila pemimpin terbukti berdisiplin tinggi dalam
sikap hidup dan kerja, akan memengaruhi bawahan untuk
berdisiplin tinggi dan menjadikannya figure. Dalam prosesnya,
disiplin dapat dilukiskan dengan tiga perbandingan. Satu,
disiplin bagai mercusuar yang membuat nahkoda tetap siaga
akan kondusi yang dihadapi dan tetap waspada menghadapi
kenyataan hidup dan kerja. Dua, disiplin dapat digambarkan
seperti air sungai yang terus mengalir dari gunung ke lembah
dan terus membawa kesegaran dan membersihkan bagian
sungai yang keruh.
c. Kedisiplin bagaikan dinamo yang menyimpan kekuatan/daya
untuk menghidupkan mesin. Apabila kunci kontak dibuka,
dayapun mengalir dan menghidupkan mesin yang menciptakan
daya dorong yang lebih besar lagi dan yang berjalan secara
konsisten.

69

 Dibawah ini adalah beberapa manfaat disiplin baik bagi diri sendiri
maupun bagi orang lain, diantaranya adalah sebagai berikut :
1) Menumbuhkan sikap mandiri.
2) Membantu menumbuhkan rasa percaya diri.
3) Menumbuhkan sikap patuh terhadap aturan.
4) Mengokohkan sikap pengendalian diri menjadi lebih baik.
5) Membuat diri menjadi pribadi yang berintegritas dan
bertanggungjawab.
6) Melahirkan kemampuan untuk mengelola waktu dengan baik
sekaligus memiliki pola hidup yang baik.
7) Orang yang diajarkan kedisiplinan sejak dini akan memiliki
kepekaan dan kepedulian yang lebih baik dari orang lain.

3. Hambatan disiplin dalam kerja

Pada dasarnya pegawai dapat digolongkan dalam kriteria sebagai
berikut:
a. Pegawai yang berprestasi dan memiliki potensi, tidak terdapat
masalah yang berarti untuk meningkatkan disiplin kerja karena
pegawai yang bersangkutan memiliki motivasi yang baik untuk
berprestasi.
b. Pegawai yang berpotensi tetapi mempunyai masalah, pegawai
jenis ini memiliki potensi untuk digali dari dalam dirinya tetapi
mempunyai masalah yang cukup berarti misalnya kurang
disiplin terhadap jam kerja.
c. Pegawai yang biasa–biasa saja dan sulit untuk
mengembangkan diri, pegawai jenis ini cenderung pasif
Hambatan–hambatan yang dihadapi oleh Pimpinan dalam
meningkatkan disiplin kerja pegawai adalah sebagai berikut :
a. Kurangnya motivasi kerja sehingga kedisiplinan akan waktu
tidak begitu dipehat ikan.
b. Kurangnya pemberian insentif terhadap pegawai yang memiliki
kedisiplinan tinggi dalam bekerja.

70

 G. JENIS – JENIS DISIPLIN
Pada dasarnya tindakan disiplin dapat diterapkan pada berbagai bidang
kehidupan manusia. Secara umum, adapun beberapa macam tindakan
disiplin adalah sebagai berikut:
• Disiplin Pribadi, yaitu sesuatu yang berhubungan dengna berbagai
unsur yang harus dipatuhi dan ditinggalkan oleh seseorang dengan
ditandai adanya proses sikap yang baik dari orang tersebut.
• Disiplin Sosial, yaitu sesuatu yang berhubungan dengan masyarakat
atau hubungan seseorang dengan lingkungannya.
• Disiplin Nasional, yaitu sikap mental suatu bangsa secara keseluruhan
yang tercermin dari tindakan dalam bentuk keputusan dan ketaatan.

1. Disiplin Menggunakan Waktu

Setiap orang memiliki waktu yang sama setiap harinya, yaitu 24 jam
dalam sehari. Membagi waktu untuk berbagai kegiatan sehari-hari
merupakan sesuatu yang harus dilakukan setiap orang.
Bentuk kedisiplinan dalam menggunakan waktu misalnya;
• Datang tepat waktu ketika ada janji bertemu dengan orang lain.
• Bangun pagi, dan tidur tidak terlalu larut malam.
• Bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan.
• Menggunakan waktu untuk kepentingan kesehatan diri sendiri
dan masyarakat.
• Dan lain-lain.
2. Disiplin Menjalankan Aturan
Dalam kehidupan bermasyarakat, tentunya ada aturan-aturan dan
nilai-nilai yang berlaku da harus dilakukan oleh setiap orang. Dengan
menjalankan aturan dan nilai-nilai tersebut maka keseimbangan dan
kerukunan masyarakat akan tetap terjaga.
Beberapa bentuk kedisiplinan menjalankan aturan misalnya;
• Menjaga kebersihan lingkungan
• Menjaga ketertiban umum.
• Mengikuti prosedur yang telah ditetapkan dalam
penyelenggaraan suatu kegiatan.

71

 3. Disiplin Beribadah
Setiap agama memiliki berbagai aturan dan nilai-nilai yang harus
dijalankan oleh para penganutnya. Aturan dan nilai-nilai tersebut dibuat
untuk mengarahkan masyarakat berbuat lebih baik terhadap diri sendiri
dan orang lain.
Beberapa bentuk kedisiplinan dalam beribada misalnya;
• Melakukan sholat 5 waktu bagi umat Muslim.
• Melaksanakan 10 perintah Allah bagi umat Kristen/ Katolik.
• Sembahyang di Pura bagi umat Hindu.
• Sembahyang di Vihara bagi umat Budha.
• Menjalankan ajaran dalam kitab suci Shishu Wujing bagi umat
beragama Khonghuchu.
• Menghormati, menghargai, dan tidak menghina agama yang
berbeda, baik di ruang publik maupun di ruang tertutup.
• Dan lain-lain.
4. Disiplin Dalam Berbangsa dan Bernegara
Secara umum sikap disiplin sangat dibutuhkan oleh semua elemen
masyarakat agar proses pencapaian tujuan pendidikan, ekonomi, dan
kesejahteraan berbangsa dan bernegara dapat tercapai. Hal ini
mencakup disiplin diri pribadi, disiplin sosial, dan disiplin nasional.
Beberapa bentuk kedisiplinan dalam berbangsa dan benegara
misalnya;
• Membuang sampah pada tempatnya.
• Taat pada rambu-rambu lalu lintas.
• Membayar pajak sesuai dengan peraturan.
• Menjalankan prosedur administrasi sesuai dengan ketentuan
yang telah ditetapkan.
• Dan lain-lain.

Tindakan disiplin diterapkan dalam berbagai bidang kehidupan masyarakat

sosial, yang dampaknya secara langsung akan mempengaruhi semua orang
disekitarnya.

72

 Tindakan disiplin sendiri dibagi menjadi beberapa jenis, diantaranya adalah
sebagai berikut :
1. Disiplin Terhadap Waktu
Disiplin waktu adalah bentuk kedisiplinan yang diterapkan seseorang
untuk menggunakan waktunya selama 24 jam dalam sehari. Tidak
hanya persoalan memulai dan menutup hari dari dan hingga pukul
berapa, tetapi juga terhadap hal lainnya yang berhubungan dengan
orang lain.
Misalnya menghargai waktu orang lain ketika membuat janji dengan
kita, yang artinya kita harus tiba tepat waktu. Atau ketika memiliki
pekerjaan dengan batas waktu tertentu, maka sebaiknya dikerjakan
sejak awal sehingga tidak dikejar-kejar deadline.
2. Disiplin Terhadap Aturan
Dalam kehidupan sosial, menghargai aturan yang belaku dalam
masyarakat adalah sebuah kewajiban. Sebab dengan menaati
peraturan-peraturan yang berlaku, akan membangun kerukunan dan
keseimbangan ditengah-tengah masyarakat.
Misalnya dengan menjaga ketertiban adan kebersihan lingkungan,
atau dengan mengikuti semua aturan di lingkungan tempat tinggal atau
tempat bekerja.
3. Disiplin Dalam Berbangsa dan Bernegara
Sikap disiplin dalam berbangsa dan bernegara sangat dibutuhkan oleh
semua elemen masyarakat supaya proses pencapaian tujuan
pendidikan, ekonomi, dan kesejahteraan berbangsa dan bernegara
bisa tercapai.
Misalnya dengan membayar pajak sesuai peraturan yang berlaku
maupun menjalankan prosedur administrasi sesuai dengan ketentuan
yang berlaku. Atau yang paling sederhana yang bisa kita lakukan
adalah seperti menaati rambu-rambu lalu lintas.
4. Disiplin Dalam Beribadah
Semua agama yang ada di Indonesia mempunyai aturan yang harus
ditaati oleh para penganutnya, agar penganut agama tersebut bisa
menjadi pribadi yang lebih baik. Misalnya dengan menjalankan
pribadatan sesuai dengan aturan dan ketetapan agama yang dianut.

73

 Atau bisa juga dengan menghargai dan menghormati orang yang
memiliki keyakinan berbeda dengan kita, baik di ruang publik maupun
di ruang tertutup.

H. DISIPLIN DALAM PANDANGAN ISLAM

Disiplin merupakan suatu sikap yang dimiliki seseorang untuk taat dan bisa
mengendalikan diri, agar tetap mematuhi aturan yang telah dibuat atau
disepakati.Disiplin telah menjadi satu ilmu yang diajarkan dalam ajaran
agama Islam. Disiplin sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari, apalagi
sikap tersebut sangat berpengaruh pada kesuksesan kita di masa
depan.Disiplin biasanya dikaitkan dengan pemenuhan aturan dan
pemanfaatan waktu. Seseorang dapat disebut disiplin apabila mengerjakan
tugas dan pekerjaan yang diembannya dengan tepat waktu.Dirangkum
brilio.net dari berbagai sumber pada Rabu (6/5),
Islam adalah agama yang mengajarkan kelembutan sekaligus kedisiplinan.
Sebagai contoh, waktu sholat fardhu yang mempunyai batasan waktu awal
dan akhir sehingga setiap Muslim harus sholat dengan waktu yang telah
ditentukan, jika tidak maka sholatnya dianggap tidak sah. Disiplin juga
merupakan sifat orang yang bertakwa.Dalam ajaran Islam, banyak ayat
Alquran dan hadist, yang memerintahkan kita untuk disiplin dalam arti
ketaatan pada peraturan yang telah ditetapkan oleh Allah SWT.Selain
disebutkan dalam Surat Al-Ashr, dalam Surat An-Nisa ayat 59 juga
menjelaskan tentang kepatuhan, kedisiplinan menaati suatu aturan.
Keutamaan disiplin dalam Islam beserta dalilnya
ِ ‫ﺷْﻲٍء ﻓَُرد ﱡْوه ُ ِاﻟَﻰ ا ﱣ‬
‫} َواﻟﱠرﺳُْوِل‬ َ ‫ٰﯾٓﺎ َﯾﱡَﮭﺎ اﻟﱠِذْﯾَن ٰاَﻣﻧ ُْٓوا ا َِطْﯾﻌ ُوا ا ﱣ‬
َ ‫} َوا َِطْﯾﻌ ُوا اﻟﱠرﺳُْوَل َوا ُوِﻟﻰ اْﻻَْﻣِر ِﻣْﻧﻛُْۚم ﻓَِﺎْن ﺗ َﻧَﺎَزْﻋﺗ ُْم ِﻓْﻲ‬

‫ﺳُن ﺗ َﺄ ِْوْﯾًﻼ‬
َ ‫} َواْﻟﯾَْوِم ا ْ ٰﻻِﺧِۗر ٰذِﻟَك َﺧْﯾٌر ﱠوا َْﺣ‬
ِ ‫ِاْن ﻛُْﻧﺗ ُْم ﺗ ُْؤِﻣﻧ ُْوَن ِﺑﺎ ﱣ‬

Artinya:
"Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan
ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang
sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al Quran) dan Rasul
(sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari
kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik

74

 akibatnya."Di samping mengandung arti taat dan patuh pada peraturan,
disiplin juga mengandung arti kepatuhan kepada perintah pemimpin,
perhatian dan kontrol yang kuat terhadap penggunaan waktu, tanggung jawab
atas tugas yang sedang diamanahkan, serta kesungguhan terhadap bidang
keahlian yang ditekuni.Islam mengajarkan kita agar benar-benar
memperhatikan dan mengaplikasikan nilai-nilai kedisiplinan dalam kehidupan
sehari-hari untuk membangun kualitas kehidupan masyarakat yang lebih baik
terutama sesuai ajaran Islam.
1. Keutamaan disiplin dalam Islam
1) Disiplin merupakan bentuk taat pada Allah.Allah telah menyuruh
kita untuk taat kepada-Nya serta Rasul-Nya. Disiplin adalah
salah satu bentuk taat pada peraturan, terutama aturan yang
telah ditetapkan oleh Allah SWT. Hal tersebut diperkuat dengan
adanya firman Allah dalam Surat An-Nisa ayat 59 yang sudah
diterangkan sebelumnya.
2) Disiplin dapat menghindarkan dari sifat lalai.Dengan disiplin, kita
akan selalu berusaha mengerjakan segala sesuatunya dengan
tepat waktu. Dengan begitu, berarti kita telah menghindarkan
diri dari sifat lalai terhadap waktu.Imam Ali Ra. berkata,
"Seorang muslim harus memetakan waktunya dalam satu hari
menjadi tiga bagian: waktu untuk menyembah Allah, waktu
untuk mencari nafkah, dan waktu untuk kepentingan pribadi
dalam hal materi." Seperti pepatah yang mengatakan 'waktu
adalah uang', maka kita harus menggunakan waktu dengan
sebaik mungkin karena waktu yang hilang tidak akan pernah
bisa dikembalikan.
3) Dimudahkan rezekinya.
ِ ‫ﺻٰﻠوِة ِﻣْن ﯾﱠْوِم اْﻟُﺟُﻣﻌَِﺔ ﻓَﺎْﺳﻌَْوا ِاٰﻟﻰ ِذْﻛِر ا ﱣ‬
◌ٰ ◌ٓ ‫} َوذَُروا اْﻟﺑَْﯾَۗﻊ ٰذِﻟﻛُْم‬ َ ‫ا َﯾﱡَﮭﺎ اﻟﱠِذْﯾَن ٰاَﻣﻧ ُْٓوا ِاذَا ﻧ ُْوِد‬
‫ي ِﻟﻠ ﱠ‬
‫َﺧْﯾٌر ﻟﱠﻛُْم ِاْن ﻛُْﻧﺗ ُْم ﺗ َْﻌﻠَُﻣْوَن‬
Artinya:
"Hai orang-orang beriman, apabila diseru untuk menunaikan
shalat Jum’at, maka bersegeralah kamu kepada mengingat
Allah dan tinggalkanlah jual beli. Yang demikian itu lebih baik
bagimu jika kamu mengetahui." (Q.S. Al- Jumu'ah:9)

75

 Keutamaan disiplin dalam Islam beserta dalilnya
‫} َﻛِﺛْﯾًرا ﻟﱠﻌَﻠﱠﻛُْم‬
َ ‫} َواْذﻛُُروا ا ﱣ‬ ِ ‫ﺻٰﻠوة ُ ﻓَﺎْﻧﺗ َِﺷُرْوا ِﻓﻰ اْﻻَْر‬
ْ َ‫ض َواْﺑﺗ َﻐ ُْوا ِﻣْن ﻓ‬
ِ ‫ﺿِل ا ﱣ‬ ‫ت اﻟ ﱠ‬ ِ ُ ‫ﻓَِﺎذَا ﻗ‬
ِ َ ‫ﺿﯾ‬
‫ﺗ ُْﻔِﻠُﺣْوَن‬

Artinya:
"Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di
muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-
banyak supaya kamu beruntung." (Q.S. Al-Jumu'ah:10)
Dalam Surat Al-Jumu'ah ayat 9-10 telah dijelaskan jika kita
disiplin, terutama dalam hal ibadah, maka Allah akan
memudahkan jalan kita dalam mencari rezeki. Tidak perlu takut
untuk kehilangan rezeki saat sholat, karena Allah akan
memberikan jalan rezeki yang jauh lebih baik bagi mereka yang
sholat tepat waktu. Allah juga tidak memerintahkan kita untuk
beribadah secara terus-menerus, Allah juga menyuruh kita
untuk mencari karunia-Nya sebanyak mungkin.
4) Mendapatkan keseimbangan dunia dan akhirat.Dalam Surat Al-
Qashash ayat 77, telah dijelaskan dengan disiplin kita dapat
menyeimbangkan kepentingan dunia dan akhirat.
Keutamaan disiplin dalam Islam beserta dalilnya
Artinya:
"Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah
kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu
melupakan kebahagiaanmu dari (kenikmatan) duniawi dan
berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah
berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat
kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai
orang-orang yang berbuat kerusakan."
5) Menjadi ahli dalam bidangnya.Dari Firman Allah dalam Surat Al
Isra' ayat 84, dapat kita ketahui bahwa Allah memerintahkan kita
untuk melakukan sesuatu yang menjadi kemampuan atau
keahlian, dalam artian kita harus menekuni satu hal sampai
menjadi satu keahlian khusus.
Keutamaan disiplin dalam Islam beserta dalilnya

76

 Artinya:
"Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya
masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang
lebih benar jalannya."

I. SOAL
1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan disiplin !
2. Jelaskan dan tuliskan contoh tentang disiplin !
3. Sebutkan dan jelaskan manfaa disiplin !
4. Tuliskan apa saja hambatan disiplin dalam kerja !
5. Tuliskan dalil tentang disiplin dalam islam !

77

BAB IV
LINGKUNGAN KERJA

78

 A. PENGERTIAN LINGKUNGAN KERJA
Dalam dunia kerja pada suatu perusahaan banyak sekali aspek penunjang
yang mendukung berjalannya suatu perusahaan antara lain contohnya adalah
karyawan, peralatan kerja dan lain-lain. Hal-hal tersebut perlu sekali
diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam perusahaan dapat berjalan
dengan baik. Yang akan kita bahas disini adalah masalah lingkungan kerja
karena lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan karyawan
yang ada pada suatu perusahaan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja
diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat
kerja karyawan meningkat maka produktivitas karyawan juga akan meningkat.
Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan suatu
perusahaan akan berjalan dengan baik dan lancar.
Berikut ini merupakan beberapa pengertian dari lingkungan kerja yang
dikemukakan oleh beberapa ahli. Lingkungan kerja berhubungan erat dengan
faktor psikologis kerja karyawan Nitisemito (2015: 109) mengatakan bahwa
yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya adalah kebersihan, music dan lain-
lain. Karena hal itu dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan,
setiap perusahaan haruslah mengusahakan sedemikian rupa sehingga
mempunyai pengaruh yang positif terhadap karyawan. Sedangkan, Ahyari
(2015: 124) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu
lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja yang di dalamnya
terdapat unsu kondisi di mana karyawan tersebut bekerja. Serta,
Reksohadiprojo dan Gitosudarmo (2015: 151) mengemukakan lingkungan
kerja adalah kondisi atau keadaan temapat kerja yang perlu di atur hingga
tidak mengganggu pekerjaan para karyawan dan agar di peroleh kenaikan
produktifitas dan berkurangnya baiaya produksi tiap tahun.
Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalam melaksanakan pekerjaannya

79

 sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan
kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam
penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna meningkatkan
kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi
dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiapharinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenagi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat
kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara
efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antaralain sebagai berikut:
1. Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) linkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya
dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan
sebagainya.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja
yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti
temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan
kerja.(Isyandi, 2004:134)
2. Menurut (Simanjuntak, 2003:39) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok. Sedangkan
3. Menurut (Mardiana, 2005:78) lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.

80

 Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan
kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam
penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna meningkatkan
kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Secara umum, lingkungan kerja adalah kehidupan fisik, sosial, dan psikologi
dalam perusahaan yang memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan.
Beberapa ahli mendeskripsikan lingkungan kerja sebagai segala hal yang ada
di sekitar karyawan dan yang memengaruhi mereka dalam bekerja dan
menjalankan tugas. Ada juga ahli yang berpendapat bahwa lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat dan perkakas yang dihadapi oleh karyawan,
termasuk lingkungan, metode kerja, dan pengaturan kerja sebagai seorang
individu atau kelompok.
Selain berupa lingkungan yang menjadi tempat di mana karyawan bekerja,
lingkungan kerja juga menjadi faktor yang bisa meningkatkan kinerja
karyawan atau bahkan menurunkan. Ketika karyawan bekerja di lingkungan
kerja yang baik, maka ide, produktivitas, dan kinerjanya bisa meningkat.
Sebaliknya, jika lingkungan kerja tidak baik dan tidak mendukung kinerja serta
produktivitasnya, maka kemampuan karyawan menghasilkan pekerjaan yang
baik akan menurun.
Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para
karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas dipengaruhi oleh banyak factor.
Factor – factor tersebut antara lain: Jumlah dan kompensasi yang diberikan,
penempatan yang tepat, latihan , rasa aman dimasa depan, mutasi,
promosi,lingkungan kerja dan masih banyak factor lain.
Lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi
fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
tentram, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya.
lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan
karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan
kinerjakaryawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi
standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan

81

 karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang
meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu
berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus
membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja
mereka secara terus- menerus.
Sedangkan lingkungan kerja juga penting dan besar pula pengaruhnya
terhadap semangat kerja karyawan, tetapi banyak perusahaan yang sampai
saat ini kurang memperhatikan factor ini. Misalnya soal music yang merdu,
meskipun kelihatannya remeh, tetapi ternyata besar pengaruhnya terhadap
efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas, karena hal ini dapat
mengurangi rasa kelelahan dalam pekerja.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapatlah dimengerti bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja. Sedangkan
yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah: Segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas –tugas yang dibebankan.

B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LINGKUNGAN KERJA

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus
diperhatikan yaitu (Siagian, 2006:63) :
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan
nyaman dan mudah
Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011:21) Menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Udara
d. Suara bising

82

 e. Ruang gerak
f. Keamanan
g. Kebersihan
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
3. Struktur kerja
4. Tanggung jawab kerja
5. Perhatian dan dukungan pemimpin
6. Kerja sama antar kelompok
7. Kelancaran komunikasi
Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163)secara umum lingkunga kerja
terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
1. Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar
pekerja itu sndiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yang meliputi:
a. Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja,
hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan
kerja karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja,
peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi kesehatan hasil kerja karywan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan
kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu
ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi
kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja
yang dapat mdemberi privasi bagi karyawannya. Yang
dimaksud privasi disini adalah sebagai “ keleluasan pribadi “
terhadapa hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya.

83

 Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
pendengaran.

2. Faktor Lingkungan Psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan
hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau
mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan
menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan,
sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat
menimbulkan ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan
suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapatberdampak pada terhambatnya usaha
pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai
dengan harapan karyawan, apanbila hal ini berlangsung terus
menerus akan menimbulkan frustasi bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan mempengaruhi
cara orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan
lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan
organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan.
e. Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang
sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut.
Perselisihan inin dapat berdampak negatif yaitu terjadinya
peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan
kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha
positif untuk mengatasiperselisihan ditempat kerja, diantaranya:
persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.

84

 Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya
dalam sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa
dipisahkan. Apabila sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu
jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan kerja yang
baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga
kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan
perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja.
Sedangkan yang termasuk factor – factor yang dapat dimasukkan
dalam lingkungan kerja serta besar pengaruhnya terhadap semangat
dan kegairahan kerja. Factor – factor tersebut antara lain:
1. Pewarnaan
Kita ketahui bahwa warna dapat berpengaruh dalam diri manusia
kita perhatikan misalnya warna – warna cerah (hijau, kuning,
merah, dan sebagainya).
Pada umumnya lebih disukai oleh anak – anak. Demikian pula
warna orange akan dapat merangsang orang untuk makan lebih
lahap.
Masalahnya sekarang bagaimana memanfaatkan warna – warna
tersebut dalam perusahaan, dalm arti apa yang dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan. Untuk
ruang kerja hendaknya dipilihkan warna – warna yang dingin atau
lembut. Misalnya: Coklat muda/ krem, abu - abu muda, hijau
muda dan sebagainya. Sedangkan warna putih ini banyak
digunakan karena netral dan relative biayanya murah. Disamping
itu warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit
menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerja
yang memerlukan ketelitian.
2. Lingkungan yang Bersih dapat Mempengaruhi Semangat dan
Kegairahan Kerja
Dalam masyarakat terkenal suatu ungkapan yaitu kebesihan
adalah pangkal kesehatan. Dalam Hadis Nabi dikemukakan
antara lain “Kebersihan adalah sebagian dari iman”. Dalm setiap
perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan,

85

 sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan kejiwaan
seseorang.
Bagi seseorang yang normal maka lingkungan kerja yang bersih
pasti akan menimbulkan rasa senang. Dan rasa senang akan
dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat
dan lebih bergairah. Bayangkan apabila kita bekerja pada satu
tempat yang penuh debu dan bau yang tidak enak, dan apalagi
pekerjaan kita perlu konsentrasi yang tinggi. Maka kita tidak
krasan/tidak betah ditempat kerja tersebut.
3. Penerangan yang Cukup tetapi tidak Menyilaukan
Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan
listtrik, tetapi termasuk juga disini penerangan matahari. Dalam
melaksanakan tugas sering kali karyawan membutuhkan
penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan
memerlukan ketelitian.
Untuk melakukan penghematan biaya maka dalam usaha
mengadakan penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar
matahari. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan
kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan
kaca – kaca pada jendela, plapon serta dinding, tetapi harus
dijaga bahaya sinar matahari yang masuk hendaknya jangan
menimbulkan silau ataupun udara yang pengap.
Apabila suatu ruangan membutuhkan penerangan lampu maka
ada dua hal yang harus diperhatikan, yaitu biaya dan pengaruh
lamputersebut terhadap orang yang sedang bekerja. Pada saat ini
pada lampu neon misalnya, dapat menimbulkan penerangan yang
kuat dan menghemat watt.
4. Pertukaran Udara yang Baik Menyehatkan Badan
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi bial dlam ruangan tersebut penuh karyawan.
Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran
fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang
kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah
menimbulkan kelelahan dari para karyawan.

86

 Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup maka pertama
yang harus diprhatikan adalh ventilasi. Ventilasi ini harus cukup
lebar terutama pada daerah – daerah yang panas seperti Jakarta,
Semarang, Surabaya dan sebagainya. Ventilasi yang lebar ini
akan menimbulkan pertukaran udara yang baik sehingga dapat
menyehatkan badan. Akan tetapi bila terlalu banyak ventilasi
dapat menimbulkan hembusan angin yang terlalu kuat sehingga
akan banyak kayrawan yang jatuh sakit.
Selain ventilasi konstruktur gedung dapat berpengaruh pula pada
pertukaran udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafon tinggi
akan menimbulkan pertukaran udara yang banyak dari pada
gedung yang mempunyai plafon rendah. Selain itu maka luas
ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang
bekerja, akan mempengaruhi pula pertukaran udara yang ada.
Bagi perusahan yang merasa pertukaran udaranya kurang bisa
menggunakan kipas angin, air condition (AC) dan sebagainya.
Memang dengan menggunakan AC pada tempat – tempat yang
udaranya kepenggapan menimbulkan kesejukan sehingga dapat
mengurangi kelelahan. Oleh karena itulah pada perusahaan atau
instansi pemerintah banyak yang telah menggunakan AC pasa
ruang kerjanya. Tapi penggunaan AC ini ada juga efek negatifnya
sebab ada karyawan yang alergi terhadap AC, juga dalam ruang
tersebut banyak karyawan yang merokok justru kurang baik untuk
kesehatan.
5. Musik yang Mengalun Merdu Menimbulkan Suasana Gembira
Dalam sebuah berita di surat kabar dikemukakan bahwa
berdasarkan hasil penelitian, maka ayam akan dapat bertelur
lebih banyak apabila diperdengarkan music – music tetentu.
Lepas dari benar tidaknya hasil penelitian tersebut, maka dari
berita tersebut dapatlah ditunjukkan bahwa binatang saja dapat
terpengaruh oleh music, apalagi manusia. Bahwa music
berpengaruh pada kejiwaan seseorang sudah sama kita akui.
Seseorang yang berbaris dengan mengikuti irama genderang,
akan kurang kelelahannya dan menjadi lebih tegap jalannya

87

 apabila dibandingkan dengan tanpa diiringi genderang. Meskipun
demikian dalam perusahaan bila music yang diperdengarkan
tidak menyenangkan, maka lebih baik tanpa music sama sekali.
Sebaliknya bila music yang diperdengarkan menyenangkan,
maka music ini akan menimbulkan suasana gembira yang mana
berarti akan mengurangi kelelahan dalam bekerja.
Timbul pertanyaan disini yaitu bagaimana music yang
menyenangkan tersebut? Music yang menyenangkan tergantung
kesenangan tersebut? Music yang menyenangkan tergantung
penggemarnya.misalnya music ciptaan Beethoven atau Mozart,
meskipun merupakan music yang bermutu, tetapi bagi pendengar
yang kebetulan pekerja kasar di Indonesia mungkin kurang dapat
dinikmati. Hal ini lain bila yang diputar lagu dangdutnya Roma
Irama.
Sebenarnya dalam hal music selain dipilihkan yang
menyenagkan, maka harus juga diperhatikan pengaruhnya
terhadap pekerjaan. Sebab ada music yang sesuai dengan para
karyawan tetapi justru pengaruhnya terhadap pekerjaan adalah
negatif. Misalnya anda ingin meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja karyawan dengan memperdengarkan music.
Berdasarkan penelitian maka music yang disenangi adalah music
gamelan. Memang lagu – lagu gamelan tersebut menyenangkan
mereka, tetapi karena iramanya lambat maka pekerjaanpun
menjadi lambat sesuai dengan irama tersebut sehingga
produktivitas menurun.
6. Jaminan Terhadap Keamanan Menimbulkan Ketenangan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan
akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa
aman ini pada umumnya yang dimaksud adalah rasa aman
dimasa depan. Sehingga dengan demikian untuk menimbulkan
rasa aman dimasa tersebut perlu adanya jaminan masa depan,
misalnya dengan pensiun.
Tetapi yang dimaksud disini adalah keamanan yang dapat
dimasukan dalam lingkungan kerja. Dalam hal ini maka terutama

88

 adalah keamanan terhadap milik pribadi dari karyawan. Misalnya
sebagian besar dari karyawan perusahaan datang dengan
kendaraan sendiri taitu sepedah, sepedah motor, maupun
scooter. Pad asaat bekerja karyawan yang bekerja tidak dapat
mengawasi kendaraanya secara langsung.
Apabila tempat kendaraan tersebut tidak aman dan sering
terjadi pncurian, maka hal ini akan dapat menimbulkan
kegelisahan pada waktu melaksanakan tugas. Keadaan ini
menyebabkan semangat dan kegairahan kerja menurun,
konsentrasi kurang dan sebagainya. Akibat ini semua, maka
produktivitas kerja menurun dan kerusakan makin bertambah.
Oleh karena itulah penjagaan keamanan kendaraan dari
pencurian dan kerusakan harus benar – benar diperhatikan.
Sebenarnya milik yang paling berharga bukanlah harta benda
tetapi justru keamanan pribadi. Keamanan terhadap keselamatan
diri sendiri bagi setiap karyawan adalah hal yang sangat penting.
Keamanan terhadap keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan
hanya terbatas pada keselamatan kerja. Misalnya bagi seorang
pekerja yang bertugas mengelas harus diberikan alat pelindung
untuk melindungi terhadap keselamatan matanya.
Sebenarnya tentang keselamatan kerja ini sudah ada
peraturannya, dimana setiap perusahaan harus mematuhinya,
artinya setiap perusahaan harus menyediakan alat keselamatan
kerja,melatih penggunaannya serta mengharuskan bagi setipa
pekerja/karyawan untuk memakainya. Tapi dalam prakteknya di
Indonesia saat ini (tahun 1982), selain banyak perusahaan yang
tidak mematuhi peraturan tersebut, karyawan itu sendiri sering
mengabaikannya. Misalnya dalam perusahaan pengelasan
meskipun perusahaan tersebut telah menyediakan alat untuk
keselamatan serta telah pula melatihnya, tetapi karyawan
tersebut ternyata banyak yang tidak mau menggunakan. Mungkin
karena pertimbangan praktis, kesembronoan manusia
kekurangsadaran akan arti pentingnya. Keamanan di sini
sebenarnya bisa lebih luasdari pada itu semua sehingga

89

 termasuk di sini konstruksi gedung tempat mereka bekerja.
Konstruksi gedung yang sudah tua tanpa adanya perbaikan
sehingga sewaktu – waktu dapt runtuh berarti dapat
membahayakan karyawan yang sedang bekerja. Bekerja dalam
keadaan tempat yang demikian tentu akan menimbulkan
kegelisahan, yang mana akan dapat mempengaruhi
pekerjaannya.
7. Kebisingan Mengganggu Konsentrasi
Siapapun juga tidak senang mendengar suara yang bising,
Karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.
Dengan adanya kebisingan ini konsentrasi dalam bekerja akan
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan
yang dilakukan tentu akan menimbulkan kerugian.
Kebisingan yang terus menerus mengkin menimbulkan
kebiasan, sehingga kebisingan tersebut tidak dirasakan sebagai
gangguan. Tetapi keadaan ini tidak terjadi pada setiap orang.
Disamping itu untuk pekerjaan – pekerjaan tertentu yang perlu
konsentrasi maka kebisingan ini merupakan gangguan yang
harus diperhatikan. Misalnya seorang sedang mengedit sebuah
naskah,dan atau arsitektur sedang merencanakan gambar atau
juga apoteker, akan dapat mengganggu konsentrasi mereka.
Oleh karena itu maka setiap perusahaan hendaknya dapat
menghilangkan kebisingan tersebut, setidak – tidaknya
mengurangi kebisingan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan
menggunakan alat peredam suara atau bilamana mungkin
mengusahakan sedemikian rupa sehingga kebisingan menjadi
berkurang. Misalnya suatu perusahaan yang menggunakan mesin
diesel yang bunyinya sangat keras, maka dapat menempatkan
mesin disel yang bunyinya sangat keras, maka dapat
menempatkan mesin disel tersebut di bawah tanah.
Tetapi bilamana kebisingan tersebut tidak dapat dikurangi,
maka hendaknya perusahaan memperihatikan pekerjaan –
pekerjaan tertentu yang mungkin dapat dikurangi gangguannya.

90

 Hal ini dapat dilaksanakan dengan jalan memberikan tempat yang
terpisah sehingga kebisingan tersebut tidak begitu mengganggu.
Misalnya dalam suatu pekerjaan karoseri kendaraan bermontor
suara bising itu sulit dihilangkan. Yang dapat dilakukan adalah
untuk bagian administrasi dan bekel ditempatkan pada tempat
tersendiri yang diberi penyekat sehingga suara bising tidak begite
terdengar.
Sebenarnya kebisingan yang terus menerus akan menimbulkan
perasaan tergantung menjadi berkurang. Meskipun demikian
kemungkinan dapat menimbulkan terganggunya kesehatan.
Misalnya kebisingan dapat menimbulkan rusaknya telinga, dan
bila mana biaya pengobatan menjadi tanggung jawab perusahaan
maka berarti menambah beban biaya.
Kebisingan juga menimbulkan gangguan kepada tetangga –
tetangganya, sehingga menimbulkan reaksi yang kurang
menyenangkan. Oleh karena itu bagaimana juga kebisingan
haruslah diusahakan supaya berkurang, kalau seandainya usaha
untuk menghilangkan sama sekali tidak dapat dilaksanakan.

C. ASPEK LINGKUNGAN KERJA

Menurut Hariandja (2002) unsur-unsur lingkungan kerja non fisik adalah:
1. Hubungan Atasan dengan Bawahan
Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan
memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut
Hariandja (2002) penyampaian informasi dari pimpinan ke
bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus
dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang
ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan kebijakan.
Hubungan atau interaksi antara atasan dengan bawahan harus di
jaga dengan harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai
satu sama lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman.
Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak
antara atasan dan bawahan dapat saling meningkatkan
kinerjanya.

91

 2. Hubungan antar Karyawan
Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam
perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab
yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja
karyawan, situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan
dan interaksi antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran
kerja. Menurut Hariandja (2002) hubungan antar karyawan adalah
hubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat yang sama
dalam organisasi tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda.
Menjalin hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan
merupakan sarana untuk dapat lebih meningkatkan produk.

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku
karyawan, yaitu (Analisa, 2011):
1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan
bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta
bertanggung jawab atas tindakan mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,
keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja
yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara
teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa disebut
juga aspek pembentuk lingkungan kerja,bagian-bagian itu bisa diuraikan
sebagai berikut (Simanjuntak, 2003:39):
1. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus
dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan

92

 yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah
dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaannnya, serta dapat terus mennjaga nama baik perusahaan
melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakuknya. Pada umumnya
pelayanan karyawan meliputi beberapa haln yakni :
a. Pelayanan makan dan minum.
b. Pelayanan kesehatan .
c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan
sebagainya.
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen
perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja
untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup,
suhu udara yang tepat, kebisingan yang ddapat dikendalikan,
pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja
karyawan.
3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan
produktivitas kerja. Hala ini disebabkan karena adanya hubungan
antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan
hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja,
ketidak serasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan
motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan
produktivitas kerja.

D. INDIKATOR LINGKUNGAN KERJA

Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti: 2004:46) adalah
sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja
3. Kelembapan udara ditempat kerja
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
5. Getaran mekanis ditempat kerja
6. Bau tidak sedap ditempat kerja

93

 7. Tata warna ditempat kerja
8. Dekorasi ditempat kerja
9. Musik ditempat kerja
10. Keamanan ditempat kerja
Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan
ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie dalam Nuraini: 2013:103):
1. Cahaya
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka
dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan
matanya tak lekas menjadi lelah.
2. Warna
Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding
ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para
karyawan akan terpelihara.
3. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
banyaknya uap air pada udara itu.
4. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-
alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat
telpon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehongga tidak
mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

E. MANFAAT LINGKUNGAN KERJA

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan,

94

 dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat
juangnya akan tinggi.
Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan
kerja yang kondusif di tempat kerja adalah salah satu syarat untuk
menciptakan kinerja perubahan yang lebih baik. Lingkunga kerja yang
kondusif sendiri bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik antara atasan
dan bawahan maupun antar para bawahan sendiri. Perusahan juga harus
bisa menciptakan rasa kepercayaan yang tinggi terhadap bawahan ataupun
antar karyawan dalam arti para karyawan merasa tidak ada rasa saling curiga
justru saling menjaga. Jika sudah tercipta seperti ini maka lingkungan kerja
yang kondusif akan lebih mudah tercipta. Hal di atas inilah yang nantinya
akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi setiap karyawannya, dan
akhirnya kontribusi dari setiap karyawan semakin mudah didapatkan.
Ada banyak hal untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, namun
yang pasti antara atasan atau pimpinan dan bawahan memiliki visi yang sama
bagaimana lingkungan kerja tersebut memberikan rasa aman dan nyaman
bagi setiap orang yang berada di dalamnya. Perusahaan peduli dan
memperhatikan para karyawannya, demikian juga sebaliknya. Yang akhirnya
bisa menimbulkan motivasi kerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar
yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan
tinggi.(Arep, 2003:103).
1) Menciptakan gairah kerja sehingga prestasi dan produktivitas
karyawan dapat meningkat. (Ishak dan Tanjung, 2013).
2) Pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat sesuai standar kerja
dan dalam jangka waktu yang ditentukan.
3) Tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan karena setiap
individu karya dapat saling mengawasi demi tercapainya prestasi
kerja.

95

 4) Menciptakan semangat kerja yang tinggi.
5) Membuat suasana hati karyawan bahagia dalam mengerjakan
pekerjaannya sehingga dapat mencapai hasil kerja yang baik.
6) Terjalin komunikasi yang baik antara rekan kerja dan atasan
dalam suasana kekeluargaan sehingga dapat terhindar dari
konflik berkepanjangan.
7) Membantu ciptakan visi dan misi serta tujuan yang sama dalam
aktifitas/kegiatan mengembangkan dan memajukan perusahaan.
8) Menghindari kecelakaan kerja dan meningkatkan profit

F. LINGKUNGAN KERJA DALAM PANDANGAN ISLAM

‫ﺷﺎِوْرھُْم‬ َ ‫ف َﻋْﻧُﮭْم َواْﺳﺗ َْﻐِﻔْر ﻟَُﮭْم َو‬ ُ ‫ﺿْوا ِﻣْن َﺣْوِﻟَك ۖ ﻓَﺎْﻋ‬ ‫ب َﻻْﻧﻔَ ﱡ‬ ِ ‫ظ اْﻟﻘَْﻠ‬ Á َ‫ت ﻓ‬
َ ‫ظﺎ َﻏِﻠْﯾ‬ َ ‫ت ﻟَُﮭْم ۚ َوﻟَْو ﻛُْﻧ‬
َ ‫} ِﻟْﻧ‬
ِ ‫ﻓَِﺑَﻣﺎ َرْﺣَﻣٍﺔ ِّﻣَن ا ﱣ‬
‫ب اْﻟُﻣﺗ ََوِّﻛِﻠْﯾَن‬ َ ‫ِﻓﻰ اْﻻَْﻣِۚر ﻓَِﺎذَا َﻋَزْﻣ‬
ِ ‫ت ﻓَﺗ ََوﱠﻛْل َﻋﻠَﻰ ا ﱣ‬
َ ‫} ۗ ِاﱠن ا ﱣ‬
‫} ﯾ ُِﺣ ﱡ‬

Artinya:
“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku lemah lembut terhadap
mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka
menjauhkan diri dari sekelilingmu. karena itu ma'afkanlah mereka,
mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka
dalam urusan itu. kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, Maka
bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang
yang bertawakkal kepada- Nya.”

G. SOAL
1. Jelaskan pengertian lingkungan kerja ?
2. Apa saja faktor lingkungan kerja?jelaskan !
3. Hal apa saja yang mempengaruhi lingkungan kerja ?
4. Jelaskan manfaat lingkungan kerja bagi karyawan !
5. Tuliskan dan Jelaskaan dalil tentang lingkungan kerja dalam islam !

96

BAB V
ETIKA BERPERILAKU DALAM BEKERJA
MENURUT PANDANGAN ISLAM

97

 A. PENGERTIAN ETIKA KERJA ISLAM
1. Definisi Etika
Kata “etika” berasal dari bahasa yunani yang terdiri dari dua kata yaitu
Ethos dan ethikos. Ethos berarti sifat, watak kebiasaan, tempat yang
biasa. Ethikos berarti susila, keadaban, kelakuan dan perbuatan yang
baik. (Lorens Bagus, 2000: 2017). Hal ini berarti etika berkaitan
dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik,
dan segala kebiasaan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke
orang lain atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya. (Agus
Arijanto, 2012: 5).
Haidar Baqir menyatakan bahwa (2005: 189-190) etika sering
diidentikkan dengan moral (atau moralitas). Namun, meskipun sama-
sama terkait dengan baik-buruk tindakan manusia, etika dan moral
memiliki perbedaan pengertian. Moralitas lebih condong pada
pengertian nilai baik dan buruk dari setiap perbuatan manusia itu
sendiri, sedangkan etika berarti ilmu yang mempelajari tentang baik
dan buruk. Jadi bisa dikatakan, etika berfungsi sebagai teori tentang
perbuatan baik dan buruk. Dalam filsafat terkadang etika disamakan
dengan filsafat moral.
Secara terminologi etika bisa disebut sebagai ilmu tentang baik dan
buruk atau kata lainnya ialah teori tentang nilai. Dalam Islam teori nilai
mengenal lima kategori baik-buruk, yaitu baik sekali, baik, netral, buruk
dan buruk sekali. Nilai ditentukan oleh Tuhan, karena Tuhan adalah
maha suci yang bebas dari noda apa pun jenisnya.
Etika disebut juga ilmu normatif, karena didalamnya mengandung
norma dan nilai-nilai yang dapat digunakan dalam kehidupan.
Sebagian orang menyebut etika dengan moral atau budi pekerti. ilmu
etika adalah ilmu yang mencari keselarasan perbuatan- perbuatan
manusia dengan dasar yang sedalam-dalamnya yang diperoleh
dengan akal budi manusia.
Menurut kamus bahasa Indonesia, etika berarti ilmu tentang apa yang
baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban moral
(akhlak). (Depdiknas, 2013: 383). Etika juga disebut filsafat moral yang
meneliti tentang kaidah-kaidah pembimbingan manusia, mengatur

98

 kelakuannya, sehingga baik dan lurus. (Hartoko, 2002: 23). William C.
Frederick dalam Ali Mudlofir (2012: 38), mendefinisikan etika sebagai
”a set of rules that define right and wrong conducts” artinya
seperangkat aturan/undang-undang yang menentukan pada perilaku
benar dan salah.
Selain itu juga pengertian etika adalah cabang ilmu filsafat yang
membicarakan nilai dan moral yang menentukan perilaku seseorang/
manusia dalam hidupnya. Etika merupakan sebuah refleksi kritis dan
rasional mengenai nilai dan norma moral yang menentukan dan
terwujud dalam sikap serta pola perilaku hidup manusia baik sebagai
pribadi maupun sebagai kelompok.
Dengan demikian etika merupakan nilai-nilai yang menjadi acuan
seseorang atau sekelompok orang dalam bertindak dan bertingkah
laku yang berlaku dalam sekelompok orang atau organisasi tertentu,
kemudian manusia menggunakan akal dan hati nuraninya untuk
mencapai tujuan hidup yang baik dan benar sesuai dengan tujuan
yang dikehendaki.
Sonny dan imam mengemukakan secara etimologis, kata etika / etos
kerja itu sendiri berasal dari bahasa Yunani, ethos, yang berarti sikap
kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Kemudian
dari kata ini lahirlah kata ethic atau etika yang mempunyai arti
pedoman, moral, dan perilaku. Maka ethos diartikan sebagai
karakteristik, dan sikap, kebiasaan, serta kepercayaaan dan
seterusnya yang bersifat khusus tentang individu atau sekelompok
manusia. Sedangkan Pareno mendefinisikan etika juga bisa diartikan
sebagi sopan santun, oleh karena itu lebih bersifat outer action yaitu
tindakan yang tidak berasal dari dari dalam hati melainkan didasari
oleh pertimbangan rasional. Verdeber dalam Pareno seperti yang
menyatakan bahwa etika adalah standar –standar moral yang
mengatur perilaku kita.

99

 Toto mengemukakan Pengertian kerja adalah aktivitas dapat
disebutkerja apabila mencakup dua aspek, yaitu :
a. Aktivitasnya dilakukannya karena ada dorongan untuk
mewujudkan
sesuatu sehingga tumbuh rasa tanggung jawab yang besar
untuk menghasilkan karya atau produk yang berkualitas.
Bekerja bukan sekedar untuk mencari uang, tetapi ingin
mengaktualisasikannya secara optimal dan memiliki nilai
transendental yang sangat luhur.
Apa yang dia lakukan tersebut dilakukan karena kesengajaan,
sesuatu yang direncanakan. Karenanya terkandung di dalamnya
suatu gairah, semangat untuk mengerahkan seluruh potensi
yang dimilikinya sehingga apa yang dikerjakannya benar –benar
memberikan kepuasan dan manfaat. Di sisi lain, makna bekerja
bagi seorang muslim adalah suatu upaya yang sungguh-
sungguh, dengan mengerahkan seluruh aset, pikir, dan zikirnya
untuk mengaktualisasikan atau menampakkan arti dirinya
sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik (khairu ummah)
atau dengan kata lain dapat juga kita katakan bahwa hanya
dengan bekerja manusia itumemanusiakan dirinya.
Etika memiliki dua objek, yaitu: 1). Objek material, berupa
tingkah laku atau perbuatan manusia; dan 2). Objek formal,
berupa kebaikan dan keburukan (bermoral dan tidak bermoral)
dari tindakan tersebut. Hal ini senda dengan apa yang
dikemukakan oleh Juhaya S. Praja (2010: 60) bahwa objek
penyelidikan etika adalah pernyataan-pernyataan moral yang
merupakan perwujudan dari pandangan-pandangan dan
persoalan-persoalan dalam bidang moral. Jika kita periksa
segala macam pernyataan moral, maka kita akan melihat bahwa
pada dasarnya hanya ada dua macam pernyataan, pertama,
pernyataan tentang tindakan manusia. Kedua pernyataan
tentang manusia itu sendiri atau tentang unsur-unsur
kepribadian manusia, seperti motif-motif, maksud dan watak.

100

 Setiap tingkah laku atau perbuatan manusia yang pasti
berkaitan dengan norma atau nilai etis yang belaku di
masyarakat, sehingga dapat dikatakan bahwasannya
tingkahlaku manusia itu, baik yang dapat diamati secara
langsung maupun tidak, dapat dijadikan sebagai bahan tinjauan,
tempat penilaian terhadap norma yang berlaku di masyarakat.
Perbuatan menjadi obyek ketika etika mencoba atau
menerapkan teori nilai.
Perpaduan antara nilai dengan perbuatan sebagai
pelaksanaannya menghasilkan sesuatu yang disebut moral atau
kesusilaan. Perbuatan yang dapat dihubungkan dengan nilai
etis adalah: 1) Perbuatan oleh diri sendiri baik dalam keadaan
sadar maupun tidak; dan 2) Perbuatan oleh pengaruh orang lain
bisa berupa saran, anjuran, nasehat, tekanan, paksaan,
peringatan, ataupun ancaman.
Menurut pendapat Achmad Amin (1991) yang mengemukakan
bahwa perbuatan yang dimaksud sebagai obyek etika ialah
perbuatan sadar baik oleh diri sendiri atau pengaruh orang lain
yang dilandasi oleh kehendak bebas dan disertai niat dalam
batin.

2. Etika kerja Islam

Etika dan moral dalam pemikiran Islam dikenal istilah akhlak (al-
akhlaq). Kata akhlak secara etimologi, dalam Alquran tidak
diketemukan, kecuali bentuk tunggalnya yaitu khuluq diartikan dengan
budi pekerti, perangai, tingkah laku dan tabiat.(Asmaraman, 1992 : 1).
Khuluq memiliki akar kata yang sama khalaqa yang artinya
menciptakan (to create) dan membentuk (to shape) atau memberi
bentuk (to give form). Kata yang akar katanya sama dengan itu pula
adalah Al-Khaliq (Maha Pencipta) dan makhluq (makhluk, ciptaan).
Dengan demikian sebenarnya istilah akhlak lebih dekat dengan
pengertian moral, karena akhlak sendiri dipandang sebagai sesuatu
yang aplikatif. Sedangkan ilmu yang mempelajari atau membahas
tentang baik dan buruk perilaku atau perbuatan disebut dengan

101

 falsafah akhlakiyah atau ilmu akhlak, (Syukur, 2004 : 3) yakni ilmu
tentang keutamaan-keutamaan dan bagaimana cara mendapatkannya
agar manusia berhias dengannya, dan ilmu tentang hal-hal yang hina
dan cara manusia terbebas daripadanya.
Senada dengan itu, Ahmad Amin (1991: 3) membedakan akhlak dalam
dua aspek empiris dan filosofis. Secara empiris, akhlak adalah
perilakunya, sedangkan dalam aspek filosofis dipergunakan istilah ilmu
akhlak, yaitu ilmu yang menerangkan tentang pengertian baik dan
buruk, menjelaskan apa yang harus dilakukan manusia dalam
hubungannya dengan sesamanya, menjelaskan tujuan yang
seharusnya dituju oleh manusia dan menunjukkan jalan untuk
melakukan sesuatu yang seharusnya diperbuat. Dengan demikian,
akhlak memiliki pengertian yang lebih khas dibandingkan dengan etika
atau moral. Akhlak merujuk kondisi psikologis atau kejiwaan
sehubungan dengan kebiasaan atau proses pembiasaan menuju
terciptanya perbuatan atau tingkah laku.
Pengertian di atas menunjukkan, sebenarnya antara moral dan etika,
antara akhlak dengan ilmu akhlak, tidak dapat dipisahkan dalam
tuntutan praktisnya, meskipun secara keilmuan pembedaan ini menjadi
perlu untuk memudahkan kajian ilmiahnya. Itu sebabnya kajian tentang
perilaku dalam Islam istilah ilmu akhlak tidak begitu populer. Hal ini
karena kecenderungan pandangan ilmuwan Islam, bahwa bahwa
seluruh ulum al-‘Arab tanpa kecuali mengisyaratkan unsur-unsur
akhlak. (Syukur, 2004 : 3) Akhlak sebagai etika Islam merujuk pada
keyakinan etikal yang harus dipenuhi sekaligus pelaksanaan dari
keyakinannya tersebut. Bahkan etika dalam kajian para filosof muslim
menjadi bagian dari tema keimanan, yakni akhlak menjadi perwujudan
dari keimanan itu. (Subhi, 2001 : 30).
Kedudukan etika dipandang sangat penting dalam Islam, karena etika
merupakan pengamalan dari ilmu, etika juga dipandang
sebagai media efektif penerimaan nur Ilahi dan sarana mencapai
ilmu manfaat. Syekh Al Zarnuji (tt: 42) dalam kitab Ta’limul Mutallimnya
menyebutkan bahwa setiap maksiat yang dilakukan menjadi salah satu
penyebab sulitnya ilmu masuk dalam hati seseorang dan dari

102

 tercapainya ilmu manfaat. Karena ilmu pada dasarnya adalah nur yang
ditancapkan Allah kedalam hati, sedang maksiat justru memadamkan
cahaya itu.
Islam menempatkan nilai etika di tempat yang paling tinggi. Pada
dasarnya, Islam diturunkan sebagai kode perilaku moral dan etika bagi
kehidupan manusia, seperti yang disebutkan dalam hadis: “Aku diutus
untuk menyempurnakan akhlak yang mulia”. Terminologi paling dekat
dengan pengertian etika dalam Islam adalah akhlak. Dalam Islam,
etika (akhlak) sebagai cerminan kepercayaan Islam (iman). Etika Islam
memberi sangsi internal yang kuat serta otoritas pelaksana dalam
menjalankan standar etika. Konsep etika dalam Islam tidak utilitarian
dan relatif, akan tetapi mutlak dan abadi.
Jadi, Islam menjadi sumber nilai dan etika dalam segala aspek
kehidupan manusia secara menyeluruh, termasuk dalam manajemen.
Alquran memberi pentunjuk agar dalam bisnis tercipta hubungan yang
harmonis, saling ridha, tidak ada unsur eksploitasi (Lihat QS. An-
Nisa/4: 29) dan bebas dari kecurigaan atau penipuan, seperti
keharusan membuat administrasi dalam transaksi kredit (Lihat QS. Al-
Baqarah/2: 282).
Etika pada umumnya didasari dengan pertimbangan akal pikiran,
kerangka filsafat tertentu, moralitas atau adat kebiasaan suatu
masyarakat tertentu. Namun akhlak sebagai etika dalam Islam,
landasan nilai baik dan buruk didasarkan pada sumber-sumber utama
ajaran Islam yaitu Alquran dan As-Sunnah. Konsep-konsep etika
dalam Islam sangat luas dan kompleks, oleh karena itu pembahasan
berbagai peraturan moral dalam Islam ditunjukkan dalam tingkatan-
tingkatan perbuatan. .
Tujuan akhlak menurut Ibn Miskawaih adalah untuk mencapai al-
Sa’adah. Makna al-Sa’adah ini secara umum diartikan sebagai
kebahagiaan (happiness), tetapi sesungguhnya yang dimaksudkan Ibn
Miskawaih adalah suatu konsepsi yang di dalamnya mengandung
unsur kebahagiaan (happiness), kemakmuran (prosperity)
keberhasilan (success), kesempurnaan (perfection), kesenangan
(blessedness), kebagusan/kecantikan (beautitude). (Suwito, 2004 :

103

 116) (ibn Miskawaih, 1994 : 92) Dengan mengembalikan makna akhlak
sebagai keadaan jiwa yang mendorong perbuatan secara spontan,
maka spontanitas yang dituju adalah spontanitasnya perbuatan yang
bersifat ketuhanan (af’al ilahiyyat), yakni perbuatan yang semata-mata
baik karena muncul dari inti kemanusiaan (al-lubb) yang hakikatnya
adalah akal ketuhanan manusia itu sendiri (‘aqluhu al-ilahi).(Suwito,
2004 : 118) (Ibn Miskawaih, 1994 : 98)
Secara etimologis, menurut Endang Syaifuddin Anshari, etika berarti
perbuatan, dan ada sangkut pautnya dengan kata-kata Khuliq(
pencipta) dan Makhluq (yang diciptakan). Akan tetapi, ditemukan juga
pengertian etika berasal dari kata jamak dalam bahasa Arab “Akhlaq”.
Kata Mufradnya adalah khulqu, yang berarti : sajiyyah: perangai,
mur’iiah : budi, thab’in : tabiat, dan adab: adab (kesopanan). Etika
pada umumnya diidentikkan dengan moral (moralitas). Meskipun sama
terkait dengan baik-buruk tindakan manusia, etika dan moral memiliki
perbedaan pengertian. Secara singkat, jika moral lebih cenderung
pada pengertian “nilai baik dan huruk dari setiap perbuatan manusia,
etika mempelajari tentang baik dan buruk”. Jadi,bisa dikatakan, etika
berfungsi sebagai teori dan perbuatan baik dan buruk( ethics atau ‘ilm
al-akhlaq) dan moral (akklaq) adalah praktiknya. Sering pula yang
dimaksud dengan etika adalah semua perbuatan yang lahir atas
dorongan jiwa berupa perbuatan baik maupun buruk.
Etika adalah salah satu cabang filsafat yang mempelajari tentang
tingkah laku manusia, perkataan etika berasal dari bahasa Yunani
yaitu Ethos yang berarti adat kebiasaan. Etika adalah sebuah pranata
prilaku seseorang atau kelompok orang yang tersusun dari suatu
sistem nilai atau norma yang diambil dari gejala-gejala alamiyah
sekelompok masyarakat tersebut. Istilah etika diartikan sebagai suatu
perbuatan standar ( standard of conduct ) yang memimpin individu,
etika adalah suatu studi mengenai perbuatan yang sah dan benar dan
moral yang lakukan seseorang. Aristoteles mendefinisikan etika
sebagai suatu kumpulan aturan yang harus dipatuhi oleh manusia.
Etika juga memiliki stresing terhadap kajian sistem nilai-nilai yang ada.
Oleh karena itu apabila kita kaitkan etika dengan perdagangan dalam

104

 Islam, maka akan melahirkan suatu kesimpulan bahwa perdagangan
harus mengacu nilai- nilai keislaman yang telah baku dari sumber
aslinya yaitu al-Quran dan al- Sunnah. Jika etika diartikan sebagai
kumpulan peraturan sebagaimana yang diungkapkan oleh Aristoteles,
maka etika perdagangan dalam Islam dapat diartikan sebagai suatu
perdagangan yang harus mematuhi kumpulan aturan-aturan yang ada
dalam islam. Pemakaian istilah etika disamakan dengan akhlak,
adapun persamaannya terletak pada objeknya, yaitu keduanya sama-
sama membahas baik buruknya tingkah laku manusia. Segi
perbedaannya etika menentukan baik buruknya manusia dengan tolak
ukur akal pikiran. Sedangkan akhlak dengan menetukannya dengan
tolak ukur ajaran agama (al-Quran dan al-Sunnah).
1) Sementara dalam bahasa arab etika dikenal juga sebagai
akhlak yang berarti budi pekerti, perangai, tingkah laku dan
tabiat. Sedangkan secara istilah ada beberapa pengertian
tentang etika itu sendiri seperti: Menurut Hamzah Ya’kub etika
adalah ilmu tingkah laku manusia yang berkaitan dengan
prinsip-prinsip dan tindakan moral yang betul , atau tepatnya
etika adalah ilmu yang menyelidiki mana yang baik dan mana
yang buruk.
2) Menurut Amin etika/akhlak adalah ilmu yang menjelaskan arti
yang baik dan buruk, menerangkan apa yang seharusnya
dilakukan oleh manusia kepada lainnya. Menyatakan tujuan
yang harus dituju oleh manusia dalam perbuatan mereka dan
menunjukkan jalan untuk melakukan apa yang harus diperbuat .
Ajaran etika berpedoman pada kebaikan dari suatu perbuatan
yang dapat dilihat dari sumbangasihnya dalam menciptakan
kebaikan hidup sesama manusia, baik buruknya perbuatan
seseorang dapat dilihat berdasarkan besar kecilnya dia
memberikan manfaat kepada orang lain. Dalam menentukan
baik atau buruknya perbuatan seseorang, maka yang menjadi
tolak ukur adalah akal pikiran. Selain etika ada juga yang dapat
menentukan suatu perbuatan baik atau buruk yaitu akhlak.

105

 Namun dalam menentukan baik atau buruknya perbuatan yang
menjadi tolak ukur dalam akhlak yaitu al-Quran dan al-Sunnah.
Manusia dalam konsepsi Islam diposisikan sebagai makhluk theomorfis
yaitu makhluk dengan potensi yang dimiliki serta usaha yang
dilakukannya dapat menyerupai sifat-sifat ketuhanan. Kegiatan moral,
spiritual dan keduniaan manusia semuanya harus diintegrasikan dan
dipadukan untuk direfleksikan satu sama lainnya. Islam memberikan
suatu perspektif kepada manusia yaitu yang ditanam dan ditumbuhkan
melalui pengembangan rasa pribadi yang tak lain merupakan sumber
kekuatan bagi dirinya. Cita Etika Islam ialah membebaskan manusia
dari rasa takut dan memberikan kepadanya suatu rasa kepribadian
agar ia dapat menyadari bahwa ia adalah sumber kekuatan.
Dalam Al Qur’an manusia ditegaskan sebagai makhluk yang diciptakan
dalam bentuk yang paling baik, yaitu orang-orang beriman dan
mengerjakan amal shaleh. Manusia adalah makhluk yang memiliki sifat
kedewasaan dan tanggung jawab yang menjadikan dalam
kehidupannya mempunyai kemampuan untuk memikul tanggung jawab
terhadap amalnya. Hal ini ditegaskan Al Qur’an dengan ungkapan al-
basyar. Ungkapan ini menunjukkan bahwa amal manusia harus
dipertanggungjawabkan dibawah hukum manusia, masyarakat dan
Tuhan.islam adalah agama yang menghargai kerja keras sebagaimana
Firman Allah dalam Al-Qur'an antara lain Surat Az-Zumar (39) : ayat
(39) yang berbunyi :
Artinya : Katakanlah: "Hai kaumku, Bekerjalah sesuai dengan
keadaanmu, Sesungguhnya Aku akan bekerja (pula), Maka kelak kamu
akan mengetahui.
Surat At-Taubah (09) : ayat (105)
Artinya : Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu
akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib
dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah
kamu kerjakan.
Berdasarkan beberapa ayat Al Qur’an di atas menunjukkan bahwa
Islam memiliki sikap dan pandangan bahwa kerja keras merupakan

106

 perintah Allah bernilai ibadah yang harus ditunaikan manusia. Islam
menggambarkan peranan manusia dalam alam semesta ini atas dasar
3 masalah pokok penting yaitu:
1) Allah SWT menciptakan seluruh alam semesta sesuai dengan
peraturan dan hukum-Nya.
2) Allah SWT memerintahkan tunduk kepada umat manusia dari
seluruh alam semesta ini, apa saja yang ia butuhkan dalam
usahanya untuk hidup dan kelangsungan kehidupannya. Bekerja
dan berusaha merupakan fitrah dan watak manusia dalam
memakmurkan planet ini, mengeksploitasi sumber-sumber
kemakmuran yang ada di bumi dan mengharapkan anugerah
Allah yang tersimpan dalam planet ini.
3) Kerja adalah segala kemampuan dan kesungguhan yang
dikerahkan manusia baik jasmani maupun akal pikiran, untuk
mengolah kekayaan alam ini bagi kepentingannya. Syari’ah
adalah hukum-hukum yang mengatur hubungan manusia
dengan Khalik maupun makhluk. Syari’at Islam merupakan
ciptaan Allah SWT, sehingga tidak terbatas oleh ruang dan
waktu, yaitu sistem universal, atau sesuai untuk sepanjang
zaman dan semua tempat, tidak lapuk ditelan zaman dan tidak
kering dimakan hari. Prinsip Syari’ah Islamiyah tidak dapat
berubah, walaupun hukum-hukum cabangnya mungkin dapat
berubah.

B. PEDOMAN KERJA DALAM ISLAM

Islam sebagai sumber kebenaran telah memberikan ruang yang seluas-
luasnya kepada umatnya untuk bekerja sepanjang yang dikerjakan tidak
bertentangan dengan syariah. Syariah lah yang menjadi pedoman dan
referensi utama ketika manusia mengerjakan sesuatu baik untuk dirinya
maupun untuk orang lain.
Allah swt. berfirman, “Dan katakanlah bekerjalah kamu, maka Allah dan
Rasulnya dan orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu
akan dikembalikan kepada Allah Yang Maha Mengetahui Yang Gaib dan
Yang Nyata, lalu Dia terangkan kepadamu tentang apa yang telah kamu

107

 kerjakan” (Qs. at-Taubah: 105). Maksud perintah Allah swt. supaya manusia
bekerja, namun tidak boleh lupa bahwa apapun yang dikerjakan akan dilihat
oleh Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang mukmin yang bermakna
penyaksian dan kelak akan diperhadapkan kembali kepada Allah swt.
mengenai apa yang telah dikerjakan. Di sinilah makna penting jawaban
manusia terhadap pekerjaan atau amal yang dilaksanakannya.
Berusaha dalam bidang bisnis dan perdagangan termasuk usaha kerja keras.
Dalam kerja keras itu, tersembunyi kepuasan batin yang tidak dinikmati oleh
profesi lain. Kemauan keras ini dapat menggerakkan motivasi untuk bekerja
dengan sungguh- sungguh. Orang-orang yang berhasil atau bangsa yang
berhasil ialah bangsa yang mau kerja keras, tahan menderita, tapi berjuan
terus memperbaiki nasibnya. Pekerjaan dakwah yang dilakukan oleh Rasul
pun mencerminkan kerja keras, sehingga dapat berhasil mendapat
kejayaannya. Dalam al-Quran dinyatakan bahwa, “Apabila engkau telah
berazam, maka bertakwalah kepada Allah” (Qs. Ali Imran: 159). Kerja keras
bukan yang dilakukan pada saat memulai saja, tetapi juga terus dilakukan
walaupun kita sudah berhasil.
Sebagai orang muslim kita dituntut agar tidak hanya mementingkan atau
mengutamakan kerja keras untuk dunia saja atau akhirat saja, tetapi
ditengah-tengah antara keduanya, maksudnya jangan sampai kita dilalaikan
oleh pekerjaan mencari harta saja, tapi berusahalah dan selalu dekat kepada
Allah swt. seperti dinyatakan dalam al-Quran surat al-Qashas ayat 77,“Dan
carilah (pahala) negeri akhirat dengan apa yang telah dianugerahkan Allah
kepadamu, tetapi jangan lupakan bagianmu di dunia dan berbuat baiklah
(kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik kepadamu, dan
janganlah kamu berbuat kerusakan di bumi. Sungguh, Allah tidak menyukai
orang yang berbuat kerusakan.”Ajaran ini akan menggugah seorang muslim
agar mau bekerja keras dalam segala bidang kehidupan.Bahkan, Rasulullah
sebagai utusan Allah dan penutup sekalian para Rasul, juga bekerja. Selain
berdagang, beliau pernah menggembala kambing. Itu juga bukand
kambingnya sendiri, tetapi ia menggembala dengan upah miliki sebagian
penduduk Mekah. Diterangkannya hal ini kepada umatnya untuk mengajar
mereka, bahwa kebesaran justru dimiliki oleh orang-orang yang suka bekerja,
bukan oleh orang yang suka berfoya-foya tetapi menganggur. Al-Quran juga

108

 mengkisahkan kepada kita tentang kisah Nabi Musa a.s., bahwa dia pun
bekerja sebagai buruh untuk seseorang yang sudah sangat tua. Dia bekerja
sebagai buruh selama 8 tahun sebagai persyaratan untuk dikawinkan dengan
salah seorang puterinya. Nabi Musa dinilai orang tua tersebut sebagai pekerja
yang baik dan buruh yang terpuji. Maka benarlah firasat puteri orang tua itu,
ketika ia mengatakan kepada bapaknya, Ya bapakku ambillah ia sebagai
orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik
yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat
dipercaya” (Qs. al-Qashash: 26). Diriwayatkan oleh Ibnu Abbas, “bahwaNabi
Daud bekerja sebagai tukang besi untuk membuat baju besi. Adam bekerja
sebagai petani, Nuh sebagai tukang kayu, Idris sebagai penjahit, sedangkan
Musa sebagai penggembala kambing” (HR. Hakim).

C. MENELADANI ETOS KERJA RASULLAH SAW

Rasulullah SAW menjadikan kerja sebagai aktualisasi keimanan dan
ketakwaan. Rasul bekerja bukan untuk menumpuk kekayaan duniawi. Beliau
bekerja untuk meraih keridaan Allah SWT.
Suatu hari Rasulullah SAW berjumpa dengan Sa'ad bin Mu'adz Al-Anshari.
Ketika itu Rasul melihat tangan Sa'ad melepuh, kulitnya gosong kehitam-
hitaman seperti terpanggang matahari. "Kenapa tanganmu?," tanya Rasul
kepada Sa'ad. "Wahai Rasulullah," jawab Sa'ad, "Tanganku seperti ini karena
aku mengolah tanah dengan cangkul itu untuk mencari nafkah keluarga yang
menjadi tanggunganku". Seketika itu beliau mengambil tangan Sa'ad dan
menciumnya seraya berkata, "Inilah tangan yang tidak akan pernah disentuh
api neraka".
Dalam kisah lain disebutkan bahwa ada seseorang yang berjalan melalui
tempat Rasulullah SAW. Orang tersebut sedang bekerja dengan sangat giat
dan tangkas. Para sahabat kemudian bertanya, "Wahai Rasulullah, andaikata
bekerja semacam orang itu dapat digolongkan jihad fi sabilillah, maka
alangkah baiknya." Mendengar itu Rasul pun menjawab, "Kalau ia bekerja
untuk menghidupi anak-anaknya yang masih kecil, itu adalah fi sabilillah;
kalau ia bekerja untuk menghidupi kedua orangtuanya yang sudah lanjut usia,
itu adalah fi sabilillah; kalau ia bekerja untuk kepentingan dirinya sendiri agar
tidak meminta-minta, itu juga fi sabilillah." (HR AthThabrani).

109

 Bekerja adalah manifestasi amal saleh. Bila kerja itu amal saleh, maka kerja
adalah ibadah. Dan bila kerja itu ibadah, maka kehidupan manusia tidak bisa
dilepaskan dari kerja. Bukankah Allah SWT menciptakan manusia untuk
beribadah kepada-Nya? Tidak berlebihan bila keberadaan seorang manusia
ditentukan oleh aktivitas kerjanya.
Kisah di awal menggambarkan betapa besarnya penghargaan Rasulullah
SAW terhadap kerja. Kerja apapun itu selama tidak menyimpang dari aturan
yang ditetapkan agama. Demikian besarnya penghargaan beliau, sampai-
sampai dalam kisah pertama, manusia teragung ini "rela" mencium tangan
Sa'ad bin Mu'adz Al-Anshari yang melepuh lagi gosong. Rasulullah SAW,
dalam dua kisah tersebut, memberikan motivasi pada umatnya bahwa bekerja
adalah perbuatan mulia dan termasuk bagian dari jihad.
Rasulullah SAW adalah sosok yang selalu berbuat sebelum beliau
memerintahkan para sahabat untuk melakukannya. Hal ini sesuai dengan
tugas beliau sebagai ushwatun hasanah; teladan yang baik bagi seluruh
manusia. Maka saat kita berbicara tentang etos kerja islami, maka beliaulah
orang yang paling pantas menjadi rujukan. Dan berbicara tentang etos kerja
Rasulullah SAW sama artinya dengan berbicara bagaimana beliau
menjalankan peran-peran dalam hidupnya.
Ada lima peran penting yang diemban Rasulullah SAW, yaitu:
Pertama, sebagai rasul. Peran ini beliau jalani selama 23 tahun. Dalam kurun
waktu tersebut beliau harus berdakwah menyebarkan Islam; menerima,
menghapal, menyampaikan, dan menjelaskan tak kurang dari 6666 ayat
Alquran; menjadi guru (pembimbing) bagi para sahabat; dan menjadi hakim
yang memutuskan berbagai.
Kedua, sebagai kepala negara dan pemimpin sebuah masyarakat heterogen.
Tatkala memegang posisi ini Rasulullah SAW harus menerima kunjungan
diplomatik "negara-negara sahabat". Rasul pun harus menata dan
menciptakan sistem hukum yang mampu menyatukan kaum Muslimin,
Nasrani, dan Yahudi, mengatur perekonomian, dan setumpuk masalah
lainnya.
Ketiga, sebagai panglima perang. Selama hidup tak kurang dari 28 kali Rasul
memimpin pertempuran melawan kafir Quraisy. Sebagai panglima perang
beliau harus mengorganisasi lebih dari 53 pasukan kaveleri bersenjata. Harus

110

 memikirkan strategi perang, persedian logistik, keamanan, transportasi,
kesehatan, dan lainnya.
Keempat, sebagai kepala rumahtangga. Dalam posisi ini Rasul harus
mendidik, membahagiakan, dan memenuhi tanggung jawab-lahir batin-
terhadap para istri beliau, tujuh anak, dan beberapa orang cucu. Beliau
dikenal sebagai sosok yang sangat perhatian terhadap keluarganya. Di
tengah kesibukannya Rasul pun masih sempat bercanda dan menjahit sendiri
bajunya.
Kelima, sebagai seorang pebisnis. Sejak usia 12 tahun pamannya Abu Thalib
sudah mengajaknya melakukan perjalanan bisnis ke Syam, negeri yang saat
ini meliputi Syria, Jordan, dan Lebanon. Dari usia 17 hingga sekitar 20 tahun
adalah masa tersulit dalam perjalanan bisnis Rasul karena beliau harus
mandiri dan bersaing dengan pemain pemain senior dalam perdagangan
regional. Usia 20 hingga 25 tahun merupakan titik keemasan
entrepreneurship Rasulullah SAW terbukti dengan "terpikatnya" konglomerat
Mekah, Khadijah binti Khuwailid, yang kemudian melamarnya menjadi suami.
Afzalurrahman dalam bukunya, Muhammad Sebagai Seorang Pedagang,
mencatat bahwa Rasul pun sering terlibat dalam perjalanan bisnis ke
berbagai negeri seperti Yaman, Oman, dan Bahrain. Dan beliau mulai
mengurangi kegiatan bisnisnya ketika mencapai usia 37 tahun.
kenyataan bila Rasulullah SAW mampu menjalankan kelima perannya
tersebut dengan sempurna, bahkan menjadi yang terbaik. Tak heran bila para
ilmuwan, baik itu yang Muslim maupun non-Muslim, menempatkan beliau
sebagai orang yang paling berpengaruh, paling pemberani, paling bijaksana,
paling bermoral, dan sejumlah paling lainnya.
Apa rahasia kesuksesan karier dan pekerjaan Rasulullah SAW?
Pertama, Rasul selalu bekerja dengan cara terbaik, profesional, dan tidak
asal-asalan. Beliau bersabda, "Sesungguhnya Allah menginginkan jika salah
seorang darimu bekerja, maka hendaklah meningkatkan kualitasnya".
Kedua, dalam bekerja Rasul melakukannya dengan manajemen yang baik,
perencanaan yang jelas, pentahapan aksi, dan adanya penetapan skala
prioritas.
Ketiga, Rasul tidak pernah menyia-nyiakan kesempatan sekecil apapun.
"Barangsiapa yang dibukakan pintu kebaikan, hendaknya dia mampu

111

 memanfaatkannya, karena ia tidak tahu kapan ditutupkan kepadanya,"
demikian beliau bersabda.
Keempat, dalam bekerja Rasul selalu memperhitungkan masa depan. Beliau
adalah sosok yang visioner, sehingga segala aktivitasnya benar-benar terarah
dan terfokus.
Kelima, Rasul tidak pernah menangguhkan pekerjaan. Beliau bekerja secara
tuntas dan berkualitas.
Keenam, Rasul bekerja secara berjamaah dengan mempersiapkan
(membentuk) tim yang solid yang percaya pada cita-cita bersama.
Ketujuh, Rasul adalah pribadi yang sangat menghargai waktu. Tidak berlalu
sedetik pun waktu, kecuali menjadi nilai tambah bagi diri dan umatnya. Dan
yang terakhir, Rasulullah SAW menjadikan kerja sebagai aktualisasi
keimanan dan ketakwaan. Rasul bekerja bukan untuk menumpuk kekayaan
duniawi. Beliau bekerja untuk meraih keridhaan Allah SWT. Inilah kunci
terpenting. Semoga Allah SWT memberikan kemampuan kepada kita untuk
meneladani etos kerja Rasulullah SAW.

D. FUNGSI ETIKA KERJA DALAM ISLAM

Etika kerja Islam diungkapkan Triyuwono (2000) bahwa tujuan etika menurut
Islam adalah “menyebarkan rahman pada semua mahluk”. Tujuan itu secara
normatif berasal dari keyakinan Islam dan misi sejati hidup manusia. Tujuan
itu pada hakekatnya bersifat transedental karena tujuan itu terbatas pada
kehiduapan dunia individu, tetapi juga pada kehidupan setelah dunia ini.
Walaupun tujuan itu terlalu abstrak, tujuan itu dapat di terjemahkan dalam
tujuan-tujuan yang lebih praktis (operative), sejauh penerjemahan itu masih
terus terinspirasi dari dan meliputi nilai-nilai tujuan utama. Dalam pencapaian
tujuan tersebut diperlukan aturan etik untuk memastikan bahwa upaya yang
merealisasikan baik tujuan umat maupun tujuan operatif selalu dijalan yang
benar. Orang yang memandang pekerjaan adalah sesuatu yang tidak
bermakna maka tentu ia akan memberikan performance yang rendah dalam
pekerjaannya.Sebuah pekerjaan yang sama akan mendapatkan perlakuan
yang berbeda semua itu tergantung bagaimana seorang memandang dan
meyakini pekerjaannya. Allah SWT telah memerintahkan umat-Nya agar

112

 bekerja dan pekerjaannya akan dilihat oleh Allah, rosul-Nya dan orang orang
yang beriman.
“Dan katakanlah:”bekerjalah kamu, maka Allah dan rosul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan di kembalikan
kepada (Allah) yang mengetahui kan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberikan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan” (QS. At-
Taubah:105).
Ayat ini merupakan ayat yang bernuansa psikologis bagi seseorang mukmin.
Ayat tersebut memberikan gambaran mental kerja bagi seorang muslim ketika
dia bekerja Hidayat dah Tjahjono (2015). Seseorang yang memiliki etika kerja
yang tinggi pasti tidak akan nyaman jika beberapa hari tidak bekerja. Dalam
Islam, iman menuntut adanya pembuktian nyata melalui amal, amal adalah
kerja. Maka etika kerja bagi seorang muslim sejati akan memunculkan
muhajadah yaitu kesungguhan dalam mewujudkan cita-citanya. Sebagai
seperangkat perilaku positif dalam bekerja yang bersumber dari keyakinan,
etika kerja bisa menjadi penggerak dalam bekerja. Sebagai contoh, seorang
muslim meyakini bahwa waktu merupakan salah satu nikmat Allah yang
paling besar. Dengan keyakinan ini ia akan memiliki perilaku menghargai
waktu dan secara operasional perilaku ini dapat menggerakan ia untuk
datang tepat waktu dalam bekerja.
Etika berfungsi sebagai penilai, penentu dan penetap terhadap seuatu
perbuatan yang dilakukan oleh manusia, yaitu apakah perbuatan tersebut
akan dinilai baik, buruk, mulia, terhormat, hina dan sebagainya. Dengan
demikian etika tersebut berperan sebagai konseptor terhadap sejumlah
perilaku yang dilaksanakan oleh manusia. Etika lebih mengacu kepada
pengkajian sistem nilai-nilai yang ada. I Gede A.B. Wiranata (2005)
menuliskan beberapa pendapat para ahli tentang fungsi etika, diantaranya
adalah Rohaniawan Franz Magnis Suseno, ia menyatakan bahwa etika
berfungsi untuk membantu manusia mencari orientasi secara kritis dalam
berhadapan dengan moralitas yang membingungkan”
Secara terperinci fungsi etika adalah sebagai berikut:
1. Tempat untuk mendapatkan orientasi kritis yang berhadapan dengan
berbagai suatu moralitas yang membingungkan.

113

 2. Untuk menunjukan suatu keterampilan intelektual yakni suatu
keterampilan untuk berargumentasi secara rasional dan kritis.
3. Orientasi etis yang diperlukan dalam mengambil suatu sikap yang
wajar dalam suasana pluralisme.
Sedangkan manfaat Etika adalah sebagai berikut:
1. Dapat menolong suatu pendirian dalam beragam suatu pandangan
dan moral.
2. Dapat membedakan yang mana yang tidak boleh dirubah dan yang
mana yang boleh dirubah.
3. Dapat menyelesaikan masalah-masalah moralitas ataupun suatu sosial
lainnya yang membingungkan suatu masyarakat dengan suatu
pemikiran yang sistematis dan kritis.
4. Dapat menggunakan suatu nalar sebagai dasar pijak bukan dengan
suatu perasaan yang bikin merugikan banyak orang. Yaitu Berpikir dan
bekerja secara sistematis dan teratur (step by step).
5. Dapat menyelidiki suatu masalah sampai ke akar-akarnya bukan
karena sekedar ingin tahu tanpa memperdulikannya.

E. ASPEK DAN INDIKATOR ETIKA KERJA

1. Aspek – aspek etika kerja
Jansen mengemukakan ada 8 aspek etos kerja sebagai berikut :
1) Kerja adalah rahmat.
2) Kerja adalah amanah.
3) Kerja adalah panggilan.
4) Kerja adalah aktualisasi.
5) Kerja adalah ibadah.
6) Kerja adalah seni.
7) Kerja adalah kehormatan.
8) Kerja adalah pelayanan.

2. Indikator Etika Kerja Islam

Ada sejumlah indikator yang dapat dipergunakan untuk mengukur etika
kerja Islam :
a) Mendedikasikan diri pada pekerjaan merupakan kebajikan.

114

 b) Bekerja dengan baik bermanfaat bagi diri sendiri dan sesama.
c) Bersikap adil dan bijak di lingkungan kerja dibutuhkan untuk
kesejahteraan bersama.
d) Seseorang harus melakukan pekerjaan denagn kemampuan
terbaiknya.
e) Pekerjaan bukanlah tujuan akhir, tetapi pengembangan diri dan
hubungan sosial merupakan hal terpenting bagi saya.
f) Hidup tidak bermakna tanpa kerja.
g) Menganggur dan membuang-buang waktu adalah baik untuk
masyarakat.
h) Pekerjaan dapat digunakan sebagai sarana mengontrol
kebiasaan.
i) Kreatifitas dalam bekerja adalah sumber kebahagiaan dan
prestasi.
j) Seseorang yang bekerja selangkah lebih maju dalam
kehidupan.
k) Pekerjaan memberikan kesempatan seseorang untuk mandiri.
l) Seseorang dianggap sukses bila mampu memenuhi deadline
pekerjaannya.
m) Seseorang harus selalu kerja keras untuk memenuhi tanggung
jawab

F. CIRI – CIRI ETIKA KERJA

1. Kecanduan terhadap waktu
Salah satu esensi dan hakikat dari etos kerja adalah cara seseorang
menghayati, memahami, dan merasakan betapa berharganya waktu.
Waktu merupakan deposito paling berharga yang dianugerahkan Allah
SWT secara gratis dan merata kepada setiap orang
2. Memiliki moralitas yang bersih (ikhlas)
Salah satu kompetensi moral yang dimiliki seorang yang berbudaya
kerja Islami itu adalah nilai keikhlasan. Ikhlas yang terambil dari
bahasa arab mempunyai arti: bersih, murni (tidak terkontaminasi). Kata
ikhlas dapat disejajarkan dengan sincere (bahasa latin sincerus: pure)

115

 yang berarti suasana atau ungkapan tentang apa yang benar yang
keluar dari hati nuraninya yang paling dalam.
3. Memiliki kejujuran
Imam al-Qusairi mengatakan bahwa kata shadiq „orang yang jujur‟
berasal dari kata shidq „kejujuraan‟. Kata shiddiq adalah bentuk
penekanan (mubalaqhah) dari shadiq dan berarti orang yang
didominasi kejujuran. Dengan demikian, di dalam jiwa seorang yang
jujur itu terdapat komponen nilai ruhani yang memantulkan berbagai
sikap yang berpihak kepada kebenaran dan sikap moral yang terpuji
(morally upright).
4. Memiliki komitmen (aqidah, aqad, itiqad)
Yang dimaksud dengan commitment (dari bahasa latin: committere, to
connect, entrust—the state of being obligated or emotionally impelled)
adalah keyakinan yang mengikat (aqad) sedemikian kukuhnya
sehingga membelenggu seluruh hati nuraninya dan kemudian
menggerakkan perilaku menuju arah tertentu yang diyakininya (i’tiqad).
5. Istiqomah (kuat pendirian)
Pribadi muslim yang profesional dan berakhlak memiliki sikap
konsisten (dari bahasa Latin consistere; harmony of conduct or
practice with profession; ability to be asserted together without
contradiction), yaitu kemampuan untuk bersikap secara taat asas,
pantang menyerah, dan mampu mempertahankan prinsip serta
komitmennya walau harus berhadapan dengan resiko yang
membahayakan dirinya.
6. Memiliki kedisiplinan
Sikap berdisiplin (Latin: disciple, discipulus, mengikuti dengan taat),
yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri dengan tenang dan tetap
taat walaupun dalam situasi yang sangat menekan. Pribadi yang
berdisiplin sangat berhati-hati dalam mengelola pekerjaan serta penuh
tanggungjawab memenuhi kewajibannya.
7. Konsekuen dan berani menghadapi tantangan
Orang yang konsekuen mempunyai kemampuan untuk melakukan
pengendalian dan mengelola emosinya menjadi daya penggerak positif
untuk tetap semangat menapaki keyakinannya.

116

 8. Memiliki sikap percaya diri
Percaya diri melahirkan kekuatan, keberanian dan tegas dalam
bersikap. Berani mengambil keputusan yang sulit walaupun harus
membawa konsekuensi berupa tantangan dan penolakan.
9. Memiliki kreatifitas
Pribadi muslim yang kreatif selalu ingin mencoba metode atau
gagasan baru dan asli, sehingga hasil kinerja dapat dilaksanakan
secara efisien, tetapi efektif. Seorang yang kreatif pun bekerja dengan
informasi, data, dan mengolahnya sedemikian rupa sehingga
memberikan hasil atau manfaat yang besar.
10. Memiliki tanggungjawab
Dapat didefinisikan sebagai sikap dan tindakan seseorang di dalam
menerima sesuatu sebagai amanah; dengan penuh rasa cinta, ia ingin
menunaikannya dengan bentuk pilihan-pilihan yang melahirkan amal
prestatif.
11. Memiliki rasa bahagia karena melayani
Melayani dengan cinta, bukan karena tugas atau pengaruh dari luar,
melainkan benar-benar sebuah obsesi yang sangat mendalam bahwa
aku bahagia karena melayani. Melayani atau melong seseorang
merupakan bentuk kesadaran dan kepedulian terhadap nilai
kemanusiaan. Memberi pelayanan dan pertolongan merupakan
investasi yang kelak akan dipetik keuntungannya, tidak hanya di
ahkirat, tetapi didunia pun mereka sudah merasakannya.
12. Memiliki harga diri
Harga diri yaitu penilaian menyeluruh mengenai diri sendiri, bagaimana
ia menyukai pribadinya, harga diri memengaruhi kreativitasnya, dan
bahkan apakah ia akan menjadi seseorang pemimpin atau pengikut.
13. Memiliki jiwa kepemimpinan
Kepemimpinan berarti kemampuan untuk mengambil posisi
dan sekaligus memainkan peran (role) sehingga kehadiran dirinya
memberikan pengaruh pada lingkungannya. Seorang pemimpin adalah
seorang yang mempunyai personalitas yang tinggi. Dia larut dalam
keyakinannya, tetapi tidak segan menerima kritik, bahkan mengikuti
apa yang terbaik. Karena, sebagai seorang pemimpin dia sudah dilatih

117

 untuk berfikir kritis analitis karena dia sadar bahwa seluruh hidupnya
akan dimintai pertanggungjawabannya dihadapan Allah
14. Memiliki orientasi ke masa depan
Kehidupan seorang muslim tidak hanya menjalani hidup secara apa
adanya. Tetapi benar-benar mempunyai rencana, terarah, dan memiliki
tujuan yang jelas ke depannya.
15. Hidup berhemat dan efesien
Orang yang berhemat bukanlah dikarenakan ingin menumpuk
kekayaan sehingga melahirkan sifat kikir individualistis, melainkan
karena ada satu reserve bahwa tidak selamanya waktu itu berjalan
secara lurus, ada up and down, sehingga berhemat berarti
mengestimasikan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang.
Dan efisien berarti melakukan segala sesuatu secara benar, tepat, dan
akurat.
16. Memiliki jiwa wiraswasta
Memiliki jiwa wiraswasta yang tinggi, yaitu kesadaran dan kemampuan
yang sangat mendalam untuk melihat segala fenomena yang ada di
sekitarnya, merenung, dan kemudian bergelora semangatnya untuk
mewujudkan setiap perenungan batinnya dalam bentuk yang nyata
dan realistis.
17. Memiliki insting bertanding
Semangat bertanding merupakan sisi lain dari citra seorang muslim
yang memiliki semangat jihad.
18. Memiliki keinginan untuk mendiri
Setiap pribadi muslim yang memiliki semangat jihad sebagai etos
kerjanya adalah jiwa yang merdeka. Semangat jihad ini melahirkan
sejuta kebahagiaan yang di antaranya ialah kebahagiaan untuk
memperoleh hasil dan usaha atas karya yang dibuahkan dari dirinya
sendiri
19. Memiliki kecanduan belajar dan haus mencari ilmu
Sikap orang berilmu adalah cara dirinya berhadapan dengan
lingkungan. Kritis dan mampu melakukan analisis yang tajam terhadap
segala fenomena yang berada di sekitarnya, sehingga dia tidak mudah

118

 terkecoh atau terjebak oleh gejala-gejala yang tidak didukung oleh
persyaratan yang tepat dan benar serta proporsional.
20. Memiliki semangat perantauan
Salah satu ciri pribadi muslim yang memiliki etos kerja adalah suatu
dorongan untuk melakukan perantauan. Jiwa perantauannya
mengantarkan dirinya untuk mampu mandiri, menyesuaikan diri, dan
pandai menyimak dan menimbang budaya orang lain.
21. Memperhatikan kesehatan
Etos kerja pribadi muslim adalah etos yang sangat erat kaitannya
dengan cara dirinya memelihara kebugaran dan kesegaran
jasmaninya.
22. Tangguh dan pantang menyerah
Sikap tangguh akan tumbuh sebagai bagian dari kepribadian diri kita,
seandainya kita mampu dan gemar hidup dalam tantangan.
23. Berorientasi pada produktivitas
Sikap yang konsekuen yang konsekuen dalam bentuk perilaku yang
selalu mengarah pada cara kerja yang efisien (hemat energi). Sikap
seperti ini merupakan modal dasar dalam upaya untuk menjadikan
dirinya sebagai manusia yang selalu berorientasi kepada nilai-nilai
produktif.
24. Memperkaya jaringan silaturahmi
Bersilaturahmi berarti membuka peluang dan sekaligus mengikat
simpul-simpul informasi dan menggerakkan kehidupan. Manusia yang
tidak atau enggan bersilaturahmi untuk membuka cakrawala pergaulan
sosialnya atau menutup diri dan asyik dengan dirinya sendiri, pada
dasarnya dia sedang mengubur masa depannya.
25. Memiliki semangat perubahan
Pribadi yang memiliki etos kerja sangat sadar bahwa tidak akan ada
satu makhluk pun di muka bumi ini yang mampu mengubah dirinya
kecuali dirinya sendiri. Sebagaimana firman Allah SWT:
Yang artinya:
“Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah suatu kaum, kecuali kaum
itu sendiri yang mengubah keadaan diri mereka sendiri” (Qs. ar-
Ra’d[13]:

119

 G. SOAL
1. Jelaskan pengertian etika kerja islam !
2. Sebutkan dan jelaskan indikator kerja dalam islam !
3. Sebutkan dan jelaskan ciri-ciri etika kerja dalam islam !
4. Jelaskan fungsi etika kerja dalam islam !
5. Jelaskan pedoman kerja dalam islam !

120

 DAFTAR PUSTAKA

Mukhyi, M.A., dan Sunarti, T (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan
Komitmen Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan Di Kota Depok. Proceeding
PESAT (Psikologi,Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Auditorium Kampus
Gunadarma,21-22 Agustus 2007.
Munandar, A.S., 2004, Peran Buday 30 Bambang Guritno dan Waridin, Pengaruh
Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan kepuasan Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja, (JRBI.Vol.1 No.1, 2005) 63-74
Asnawi, S. 1999. Hubungan Manajemen Waktu dan Stres Kerja pada Karyawan
Divisi Network PT Telkomunikasi Tbk. Laporan Penelitian. (tidak diterbitkan).
Jakarta: Fakultas Psikologi - UPI
Dewi, Gusti Ayu Agung D.A. dan I Made Artha Wibawa. (2016). “Pengaruh Konflik
Interpersonal Dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Pada Kantor Sekretariat
Daerah Kota Denpasar”. E- Jurnal Manajemen Unud, 5(8): 4865 – 4891.
Dhania, Dhini Rama. (2010). “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap
Kepuasaan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Universitas Muria Kudus, I(1): 20
Irawan dan Basu swastha, Lingkungan Perusahaan, Edisi Pertama (Yogyakarta :
BPFE Yogyakarta),
Mardiana, Manajemen Produksi, (Jakarta : Penerbit Badan Penerbit IPWI, 2005), 55.
Rivai,veithzal, Manajen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta : Raja
Grafindo, 2006), 168.
Nitisemito, Manajemen Personalia, (Jakarta : Ghalia, 1991), 183.
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, (Bandung : Mandar
Maju, 2011), 2. 20 Bambang, Meningkatkan Produktifitas Karyawan, (Jakarta :
Binaman Pressindo, 1991)
Astria Fitria, 2003. “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan dalam
Perubahan Organisasi dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening” Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi.
Wahyudi, Amin. 2004. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islami
Terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar Pada Perguruan Tinggi di
Surakarta dengan Basis Institusi sebagai Variabel Moderator. Perspektif, 9 (2):
117-128

121