PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KARYAWAN DAN

KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

(STUDI PADA KARYAWAN CV. MITRA MUDA PERKASA)

SKRIPSI

Diajukan sebagai satu syarat

Untuk menyelesaikan Program sarjana (S1)

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

Disusun Oleh

DINA AKHIRTA RUMDANI

B.131.17.0028

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

SEMARANG

2021
 PERSETUJUAN LAPORAN SKRIPSI

Nama Penuyusun : Dina Akhirta Rumdani

Nomor Induk Mahasiswa : B.131.17.0028

Fakultas / Jurusan : Ekonomi / Manajemen

Judul Skripsi : PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI

KARYAWAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

TRUNOVER INTENTION TERHADAP

KARYAWAN CV. MITRA MUDA PERKASA

SEMARANG

Dosen Pembimbing : Edy Mulyantomo, SE. MM

Semarang, 09 Juli 2021

Dosen Pembimbing

Edy Mulyantomo, SE.MM

NIS : 06557000504014

ii
 PENGESAHAN LAPORAN SKRIPSI

Nama Penuyusun : Dina Akhirta Rumdani

Nomor Induk Mahasiswa : B.131.17.0028

Fakultas / Jurusan : Ekonomi / Manajemen

Judul Skripsi : PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI

KARYAWAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP

TRUNOVER INTENTION KEPADA

KARYAWAN CV. MITRA MUDA PERKASA

SEMARANG

Dosen Pembimbing : Edy Mulyantomo, SE. MM

Semarang, 09 Juli 2021

Dosen Pembimbing

Edy Mulyantomo, SE.MM

NIS : 06557000504014

iii
 PENGESAHAN RIVISI UJIAN

Nama Penyusun : Dina Akhirta Rumdani

Nomor Induk Mahasiswa : B.131.17.0028

Fakultas I Jurusan : Ekonomi / S1 Manajemen

Judul Skripsi : PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI

KARYAWAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

TRUNOVER INTENTION STUDI PADA

(KARYAWAN CV. MITRA MUDA PERKASA)

Dosen Pembimbing : Edy Mulyantomo, SE, MM

Telah dinyatakan lulus ujian pada

Semarang, 12 Agustus 2021

Tim Penguji.

I. Edy Mulyantomo SE,MM (…………………………………..)

2. Rr. Lulus Prapti N.S.S, SE,M,Si (…………………………………..)

3. Dian Triyani, SE,MM (…………………………………..)

iv
 PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

Nama Penyusun : Dina Akhirta Rumdani

Nomor Induk Mahasiswa : B.131.17.0028

Fakultas I Jurusan : Ekonomi / S1 Manajemen

Judul Skripsi : PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI

KARYAWAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

TRUNOVER INTENTION STUDI PADA

(KARYAWAN CV. MITRA MUDA PERKASA)

Dosen Pembimbing : Edy Mulyantomo, SE, MM

Telah dinyatakan lulus ujian pada

Semarang, 12 Agustus 2021

Tim Penguji.

I. Edy Mulyantomo SE,MM (…………………………………..)

2. Rr. Lulus Prapti N.S.S, SE,M,Si (…………………………………..)

3. Dian Triyani, SE,MM (…………………………………..)

v
 PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Dina Akhirta Rumdani menyatakan

bahwa skripsi dengan judul: Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Karyawan Dan

Kompensasi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Cv. Mitra

Muda Perkasa) adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan

dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui bahwa seolah-olah

sebagai tulisan saya sendiri, dan tidak terdapat bagian tulisan yang saya salin, tiru

atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis

aslinya. Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut

diatas, baik disengaja ataupun tidak disengaja dengan ini saya menyatakan

menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian

terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain

seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah

diberikan oleh universitas batal saya terima,

Semarang, 09 Juli 2021

Yang membuat pernyataan

DINA AKHIRTA RUMDANI

NIM. B.131.17.0028

vi
 ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze work stress,
employee motivation and compensation for Turnover Intention. This research was
conducted at CV. Mitra Muda Perkasa Semarang.
The population or subject of this research are employees of CV. Mitra
Muda Perkasa Semarang. The research sample was 45 respondents using census
sampling technique. The instrument used in this study was in the form of a
questionnaire and tested it with the help of SPSS. The data analysis technique
used is Multiple Regression. The dependent variable in this study is Turnover
Intention, while the independent variables are Job Stress, Employee Motivation
and Compensation.
The results of the analysis show that the work stress variable has a
positive effect. Giving an understanding that the increasing work stress, it will
increase Turnover Intention, Motivation Variables have a negative effect. Giving
an understanding that the lower the motivation, the higher the Turnover Intention,
the Compensation Variable has a negative effect. Provide an understanding that
the lower the compensation, the higher the turnover intention.

Keywords: Job Stress, Employee Motivation, Compensation, Turnover

Intention.

vii
 ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis stres

kerja, motivasi karyawan dan kompensasi terhadap Turnover Intention. Penelitian
ini dilakukan di CV. Mitra Muda Perkasa Semarang.
Populasi atau subyek penelitian ini adalah karyawan dari CV. Mitra Muda
Perkasa Semarang. Sample penelitian sebanyak 45 responden dengan
menggunakan teknik sensus sampling. Instrument yang digunakan dalam
penelitian ini adalah berbentuk kuisioner dan mengujinya dengan bantuan SPSS.
Teknik analisis data yang digunakan adalah Regresi Berganda.Variabel Terikat
dalam penelitian ini adalah Turnover Intention, sedangkan variabel bebasnya
adalah Stres Kerja, Motivasi Karyawan dan Kompensasi.
Hasil analisis menunjukan bahwa Variabel Stres Kerja berpengaruh
positif. Memberikan pengertian bahwa semakin meningkatnya stress kerja, maka
akan meningkatkan Turnover Intention, Variabel Motivasi berpengaruh negatif.
Memberikan pengertian bahwa semakin rendahnya Motivasi, maka akan
meningkatkan Turnover Intention, Variabel Kompensasi berpengaruh negatif.
Memberikan pengertian bahwa semakin rendahnya Kompensasi, maka akan
meningkatkan Turnover Intention.

Kata Kunci : Stres Kerja, Motivasi Karyawan, Kompensasi, Turnover Intention.

viii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat, ridho dan

karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul :

PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN KOMPENSASI

TERHADAP TRUNOVER INTENTION KEPADA KARYAWAN CV.

MITRA MUDA PERKASA SEMARANG ini dalam rangka memenuhi salah

satu syarat menyelesaikan studi serta dalam rangka memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada program S1 Manajemen Universitas Semarang.

Dalam penyusunan skripsi ini, banyak hambatan serta rintangan yang penulis

hadapi, namun pada akhirnya dapat melaluinya berkat adanya bimbingan,

bantuan, motivasi dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan

ini, penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih kepada :

1. Andy Kridasusila, S.E., M.M, selaku Rektor Universitas Semarang.

2. Yohanes Suhardjo, S.E., M.Si, Ak. CA, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Semarang.

3. Teguh Ariefiantoro, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Universitas Semarang.

4. Dr. Wyati Saddewisasi, SE,MSi, Selaku Dosen Wali

5. Edy Mulyantomo, SE., MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan banyak bimbingan, pengarahan dan dorongan yang

berguna dalam penyusunan skripsi ini.

ix
 6. Seluruh bapak/ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi S1 Manajemen

Universitas Semarang yang telah memberikan ilmu pengetahuan

kepada penulis baik dalam bidang akademik mmaupun non akademik.

7. Kedua orang tua saya yang selalu memberikan dukungan, motivasi,

dan doa yang tiada pernah berhenti

8. Cv. Mitra Muda Perkasa semarang yang menjadi objek penelitian serta

para karyawan perusahaan Cv. Mitra Muda Perkasa semarang yang

telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

9. Teman teman terdekat saya yang telah membantu dan memberikan

dukungan kepada saya baik itu secara llangsung maupun tidak

langsung.

10. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu yang telah

bersedia membantu dalam penelitian skripsi.

Penulis menyadari bahwa dalam penelitian skripsi ini masih ada

kekurangan, oleh sebab itu kritik dan saran yang membangun akan

menyempurnakan penulisan skripsi ini bagi penulis dan pembaca. Semoga skripsi

ini dapat bermnfaat dan berguna sebagaimana tambahan informasi serta

pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Semarang, 29 Juli 2021

Penulis

x
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

“Jangan takut mencoba hal baru, karena dengan begitu kita akan mendapat sebuah
pengalaman yang cukup berharga untuk hidup kita, meskipun pada awalnya kita
akan gagal dulu”

“Orang sukses ialah orang yang mampu memiliki tekat dan keluar dari zona
nyamannya untuk mencoba hal baru”

Persembahan :

1. Skripsi ini saya persembahkan bapak dan ibu saya yang telah mendukung
dan juga memberikan do’a disepanjang urusan anaknya. Dan juga saudara
yang tiada henti memberikan do’anya untuk kelancaran kuliah dan skripsi
ini.
2. Dosen pembimbing dan segenap dosen penguji yang telah mau
bekerjasama dalam penyusunan tugas akhir menuju gelar sarjana.
3. Alammeter “Úniversitas Semarang” yang telah menjadi jembatan saya
untuk menambah pengetahuan juga membanggakan orangtua.
4. Serta para sahabat seperjuangan yaitu Dhanis Bagus Wicaksana,
Khalimatul Khusnah, M. Nurul Maarif, Grub Internsl, serta teman teman
saya yang tidak bias saya sebutkan satu persatu, yang selalu berbagi info
terbaru dan saling support untuk saling menguatkan

xi
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................. iii

PENGESAHAN REVISI UJIAN .......................................................................... iv

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ................................................................ v

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI........................................................ vi

ABSTRAK............................................................................................................ vii

ABSTRACK ...................................................................................................... viiii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix

MOTTO DAN PERSEMBAHAN......................................................................... xi

DAFTAR ISI......................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL............................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xx

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................ xxi

BAB I : PENDAHULUAN.....................................................................................1

xii
 1.1 Latar Belakang .........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 19

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 20

1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................. 20

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 22

2.1 Landasan Teori...................................................................................... 22

2.1.1 Stres Kerja.............................................................................. 22

2.1.1.1 Pengertian atress kerja ................................................ 22

2.1.1.2 Sumber Sumber Stress Kerja........................................ 23

2.1.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Stress Kerja.................... 24

2.1.1.4 Cara Mengatasi Stress Kerja......................................... 25

2.1.1.5 Indikator Stress Kerja................................................... 27

2.1.2 Motivasi Kerja........................................................................ 28

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja............................................ 28

2.1.2.2 Tujuan Motivasi............................................................ 29

2.1.2.3 Indikator Motivasi......................................................... 29

2.1.3 Kompensasi............................................................................ 31

2.1.3.1 Pengertian Kompensasi................................................. 31

2.1.3.2 Tujuan Kompensasi...................................................... 32

2.1.3.3 Jenis jenis kompensasi.................................................. 33

2.1.3.4 Indikator Indokator Kompensasi.................................. 35

2.1.3.5 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi.................... 38

2.1.4 Trunover Intention.................................................................. 39

xiii
 2.1.4.1 Pengertian Trunover Intention...................................... 39

2.1.4.2 Faktor faktor yang mempengaruhi Trunover Intention.40

2.1.4.3 Indikator Trunover Intention........................................ 41

2.2 Penelitian Terdahulu............................................................................. 42

2.3 Hubungan Logis Antar Variabel Dan Perumusan Hipotesis................. 51

2.3.1 Hubungan Pengaruh Stres Kerja Terhadap Trunover Intention 51

2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Trunover intention...................... 52

2.3.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Trunover Intention ............... 53

2.4 Kerangka Pemikir Teoritis..................................................................... 55

BAB III : METODE PENELITIAN..................................................................... 56

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional........................................ 56

3.1.1 Variabel Penelitian ....................................................................... 56

3.1.2 Definisi Operasional Variabel........................................................ 57

3.2 Objek Penelitian, Unit Sampel, Populasi dan Sampel .......................... 58

3.2.1 Objek Penelitian dan Unit Sampel ................................................ 58

3.2.2 Populasi dan Penentuan Sampel.................................................... 59

3.3 Jenis dan Sumber Data........................................................................... 59

3.3.1 Jenis Data ...................................................................................... 59

3.3.2 Sumber Data................................................................................... 60

3.4 Metode Pengumpulan Data.................................................................... 60

xiv
 3.5 Metode Analisis Data............................................................................ 61

3.5.1 Analisis Data Kuantitatif........................................................ 62

3.5.2 Uji Instrumen.......................................................................... 63

3.5.2.1 Uji Validitas ................................................................ 63

3.5.2.2 Uji Reliabilitas............................................................. 63

3.5.3 Uji Asumsi Klasik.................................................................. 64

3.5.3.1 Uji Normalitas............................................................... 64

3.5.3.2 Uji Multikolinieritas..................................................... 64

3.5.3.3 Uji Heterosdastisitas..................................................... 66

3.6 Teknik Analisis...................................................................................... 67

3.6.1 Uji Analisis Linier Berganda ................................................. 67

3.6.2 Uji t ....................................................................................... 68

3.6.3 Uji F ....................................................................................... 69

3.6.4 Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 70

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 72

4.1 Gambaran Umum Responden................................................................ 72

4.1.1 Jenis Kelamin Responden............................................................ 72

4.1.2 Usia Responden............................................................................. 73

4.1.3 Pendidikan Responden................................................................... 74

xv
 4.1.4 Pendapatan Responden.................................................................. 75

4.2 Analisis Deskriptif ............................................................................... 75

4.2.1 Deskriptif Variabel Stress Kerja(X1)............................................ 77

4.2.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2)................................................. 77

4.2.3 Deskriptif Variabel Kompensasi (X3) ......................................... 78

4.2.4 Dskriptif Variabel Turnover Intention (Y).................................... 79

4.3 Analisis Data.......................................................................................... 79

4.3.1 Uji Validitas Data................................................................... 79

4.3.2 Uji Reliabilitas Data ............................................................. 81

4.4 Uji Asumsi Klasik................................................................................. 82

4.4.1 Uji Normalitas........................................................................ 82

4.4.2 Uji Multikolineritas................................................................ 83

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas........................................................... 84

4.5 Teknik Analisis ..................................................................................... 85

4.5.1 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................. 85

4.5.2 Uji t ....................................................................................... 87

4.5.3 Uji F ....................................................................................... 89

4.5.4 Koefisian Determinasi (R2) .................................................. 90

BAB V : PENUTUP ............................................................................................. 91

5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 91

xvi
 5.2 Saran ..................................................................................................... 91

5.3 Keterbatasan Penelitian......................................................................... 92

5.4 Agenda Penelitian Yang Akan Datang.................................................. 92

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 96

xvii
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Daftar Absensi Selamat 3 Tahun......................................................... 11

Tabel 1.2. Data Absensi Karyawan Cv. Mitra Muda Perkasa Dalam Periode 1 Th

Dari Bulan Januari 2019 Sampai Dengan Desember 2019................................... 12

Tabel 1.3 Data Pra Surve Karyawan Yang Mengajukan Surat Pengunduran Diri

Cv. Mitra Muda Perkasa....................................................................................... 13

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu............................................................................ 42

Tabel 3.1. Devinisi Operasional Variabel dan Indikator....................................... 57

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......................... 72

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia......................................... 73

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan............................... 74

Tabel 4.4 Karakteristik Resonden Berdasarkan Pendidikan................................. 75

Tabel 4.5.Tanggapan Responden Berdasarkan Stress Kerja(X1)......................... 77

Tabel 4.6. Tanggapan Responden Berdasarkan Motivasi(X2) ............................. 78

Tabel 4.7. Tanggapan Responden Berdasarkan Kompensasi(X3)....................... 78

Tabel 4.8. Tanggapan Responden Berdasarkan Turnover Intention (Y) ............. 79

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas................................................................................. 80

xviii
Tabel 4.10. Hasil Uji Reliabilitas….......................................................................81

Tabel 4.11Hasil Uji Normalitas............................................................................ 83

Tabel 4.12. Hasil Uji Multikolinearitas................................................................. 84

Tabel 4.13. Hasil Uji Heteroskedastisitas............................................................. 85

Tabel 4.14. Hasil Regresi Linier Berganda .......................................................... 86

Tabel 4.15. Hasil Uji t........................................................................................... 88

Tabel 4.16. Hasil Uji F.......................................................................................... 89

Tabel 4.17. Hasil Determinasi............................................................................... 90

xix
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 1.1. Kerangka teoritis.............................................................................. 55

xx
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Riwayat Hidup ...................................................................... 99

Lampiran 2. Kartu Bimbingan ........................................................................... 100

Lampiran 3. Surat ijin Penelitian ....................................................................... 102

Lampiran 4. Kuesioner ....................................................................................... 103

Lampiran 5. Tabulasi Responden ....................................................................... 108

Lampiran 6. Hasil Olah Data ............................................................................. 109

xxi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak dapat

terlepas dari faktor sumber daya manusia (SDM). Terlebih lagi bagi

sebuah perusahaan yang menawarkan jasa, dimana sumber daya manusia

memegang peran penting sebagai ujung tombak perusahaan. Sumber daya

manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting dalam organisasi

yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya.

Dimana jika sumber daya dalam perusahaan tersebut dapat

menuangkan pikiran dan loyatitasnya untuk perusahaan tentunya hal

tersebut sangat membantu untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas suatu

organisasi. Perusahaan harus mampu mengelola SDM dengan baik guna

mencapai visi dan misi perusahaan. Melihat pentingnya peran sumber

daya manusia dalam sebuah perusahaan tersebut, maka sudah seharusnya

setiap organisasi dapat menjaga loyalitas atau komitmen karyawan

terhadap organisasi agar karyawan tetap bertahan dalam organisasi.

1
 2

Perusahaan harus memperhatikan adanya peran penting

manajemen sumber daya manusia (MSDM). Perusahaan sadar betul akan

nilai investasi karyawan sebagai suatu SDM, dimana untuk

mengumpulkan tenaga kerja yang baik bukan hal yang mudah, terlebih

lagi dalam mempertahankan yang sudah ada. Oleh sebab itu, perusahaan

harus memprioritaskan untuk menemukan, memperkerjakan, dan

mengembangkan karyawan yang dikehendaki perusahaan, serta

mempertahankan karyawan yang berkualitas tentu akan memberikan

dampak positif setiap perusahaan, salah satunya di perusahaan jasa.

Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk mencapai

tujuannya secara efektif, dengan mempertahankan sumber daya manusia

yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Untuk

meningkatkan sumber daya manusia perusahaan agar tidak terjadi

perpindahan karyawan (trunover intention) perlu melakukan beberapa

upaya seperti misalnya memberikan motivasi. Pemberian motivasi pada

dasarnya sangat berpengaruh kepada psikologis seseorang. Pemberian

motivasi kerja bisa dilakukan melalui hubungan kerja yang baik antara

atasan dengan bawahan ataupun sesama karyawan.

 3

Memotivasi karyawan menjadi salah satu cara yang dilakukan

perusahaan untuk mendorong gairah para karyawannya supaya mereka

dapat bekerja dengan keras dan sepenuh hati untuk perusahaan. Karena

pada pengertian yang utama motivasi adalah sesuatu yang mendorong

seseorang, baik berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang,

sehingga seseorang tersebut akan memiliki semangat, keinginan dan

kemauan yang tinggi untuk melaksanakan aktivitas kerja. Untuk itu

perusahaan harus selalu perupaya untuk meningkatkan semangat

karyawan dengan cara melakukan pengarahan yang terbaik dari motivasi.

Turnover intention memiliki dampak negative bagi organisasi

karena menciptakan ketidak stabilan terhadap kondisi tenaga kerja,

menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif

dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia.

Turnover intention dalam dunia bisnis merupakan hal yang wajar jika

setiap periode hanya sedikit presentase karyawan yang keluar namun

berbeda dengan jika presentase turnover intention tinggi pastinya menjadi

tidak wajar. Dalam hal lain yang dapat merugikan perusahan seperti hal

nya melakukan perekrutan karyawan baru pastinya akan menambah

pengeluaran perusahaan. Faktor lain dari pengaruh turnover intention

adalah dari kompensasi. Karena setiap karyawan juga berhak memilih

untuk tetap berada dalam perusahaan yang saat ini atau berkeinginan

untuk berpindah ke perusahaan lain sebagai alternatif perusahaan yang

mungkin lebih baik.

 4

Keinginan tersebut juga didasari oleh faktor – faktor yang

menguatkan karyawan untuk tetap mencari alternative pekerjaan lain.

Menurut Putrianti (2014) menunjukkan bahwa kompensasi menjadi salah

satu faktor dominan dalam mempengaruhi turnover intention. Hal yang

sama juga dipaparkan oleh Wibowo (2016) bahwa kompensasi memiliki

pengaruh yang besar terhadap tinggi-rendahnya turnover intention pada

karyawan. Dalam mengatur sumber daya manusia, perusahaan harus

memperhatikan kompensasi untuk karyawan, memberikan dukungan

organisasional kepada karyawan, dan membantu karyawan dalan

pengembangan, sehingga perusahaan dapat mengikat secara emosional

dalam diri karyawan. Salah satu penyebab mengapa karyawan ingin

mencari pekerjaaan lain adalah pemberian kompensasi. Individu

merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima

sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kompensasi yang

diterima oleh karyawan inilah yang akan menjadi ukuran harapan

karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya atas pekerjaannya.

Ketika karyawan mendapatkan hak-haknya dan merasa puas terhadap

kompensasinya maka karyawan akan cenderung bertahan didalam

organisasinya (Palupi, 2013; Pramusiwi, 2015). Kompensasi penghargaan

yang diberikan kepada karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung. Bentuk kopensasi langsung berupa gaji, tunjangan, bonus dan

komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsung seperti pelatihan ,

wewenang, tanggunga jawab dan penghargaan atas kinerja. Jika dikelola

 5

dengan baik, kompensasi mambantu perusahaan mencapai tujuan dan

memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik.

Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat

mungkin untuk meninggalkan perusahaan untuk melakukan penempatan

kembali tidaklah mudah.

Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention yaitu Stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang” (Handoko, 1989:200). Stres yang terlalu

besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai

gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Stres adalah suatu keadaan yang mempengaruhi emosi proses

berpikir dan kondisi seseorang. Masalah stres yang dialami oleh

karyawan sangat berdampak negatif bagi suatu perusahaan, karena stres

yang dialami oleh karyawan dapat mengakibatkan kerugian yang relatif

cukup diperhitungkan oleh perusahaan. Stres kerja merupakan suatu

gejala atau perasaan yang dapat timbul dalam diri seorang pekerja dan

dapat memberikan dampak dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang

akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan karyawan dan akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

 6

Selain itu tingkat stres kerja yang tinggi akan mempengaruhi

kinerja, karena merupakan dampak dari keefektifan untuk kesuksesan

dalam bekerja, sementara stres kerjayang rendah pada perusahaan adalah

sebagian dari rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya

absensi karyawan. Seiring dengan berkembangnya sebuah perusahaan

pastinya akan muncul berbagai macam permasalah seperti halnya sumber

daya manusia. Permasalahan serius yang ada di dalam sumber daya

manusia adalah salah satunya perilaku keinginan berpindah atau turnover

intention. Disebabkan oleh karyawan yang tidak mendapat perhatian dari

perusahaan dan kebutuhannya tidak terpuaskan serta tekanan pekerjaan

yang biasanya akan memilih untuk meninggalkan pekerjaan.

Keinginan untuk keluar dari pekerjaan (turnover intention) menjadi

problematika di ruang lingkup perusahaan. Turnover intention pada

dasarnya adalah keinginan karyawan untuk keluar dari satu tempat kerja

ke tempat kerja lainnya dalam bentuk pengunduran diri secara suka rela.

Jika setiap periode turnover intention dalam sebuah perusahaan

meningkat maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam

memperbaikinya. Tingginya keingingan karyawan untuk keluar dari

perusahaan tersebut sangat berpengaruh bagi organisasi atau perusahaan

itu sendiri, dimana organisasi terserbut bekerja kurang efektif karena

perusahaan perlu melatih karyawan baru sebab kehilangan kayawan yang

berpengalaman.
 7

Maka dari itu selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja

yang memiliki kinerja yang baik agar tidak terjadi turnover intentio.

Turnover Intention dalam perusahaan pastinya akan sangat berpengaruh

terhadap kegiatan keorganisasian. Terutama dalam bidang keuangan

karena pastinya perusahaan akan mengeluarkan banyak biaya untuk

perekrutan karyawan baru, sebagai biaya pelatihan. Untuk menhindari hal

tersebut perusahaan harus menjamin kepuasan karyawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Faktor kompensasi merupakan salah satu faktor yang

menyebabkan menurunnya kinerja karyawan pada Cv. Mitra muda

perkasa dalam bekerja karena ada beberapa karyawan yang merasa

kurang puas dengan pemenuhan kebutuhan fisiknya. Misalnya pemberian

fasilitas, tunjangan tunjangan dan lain-lain. Yang menjadi penyebab

karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Hal ini berdampak pada

karyawan pada kinerja karyawan karena mereka merasa tidak

mendapatkan tunjangan dan gaji yang cukup.

Sedangkan stres kerja pada karyawan Cv. Mitra muda perkasa juga

menjadi salah satu dalam keputusan para karyawan untuk berkeinginan

mengundurkan diri. Seperi misalnya peraturan, job desk yang tidak tepat

dan prosedur kerja sesuai yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini

menyangkut persepsi mereka terhadap sistem kepuasan dalam bekerja,

serta kehangatan hubungan kerja sesama tim.

 8

Cv. Mitra muda perkasa adalah perusahaan yang bergerak dalam

bidang penyedia jasa pelaksana kontruksi pembangunan bias disebut

dengan kontraktor. Kotraktor bisa disamakan dengan orang atau suatu

badan hukum atau badan usaha yang dikontrak serta disewa untuk

menjalankan proyek pekerjaan berdasarkan isi kontrak yang

dimenangkannya dari pihak pemilik proyek yang merupakan instansi atau

lembaga pemerintahan, badan hukum, badan usaha, atau perorangan yang

telah melakukan penunjukan secara resmi berikut aturan aturan

penunjukan dan target proyek ataupun order atau pekerjaan yang

dimaksud tertuang dalam kontrak yang disepakati antara pemilik proyek

(owner) dengan kontraktor pelaksana. Adapun tugas kontraktor yaitu :

Membuat laporan kemajuan pelaksanaan proyek atau biasanya disebut

dengan progress yang isinya antara lain laporan harian, mingguan , dan

laporan bulanan kepada pemilik proyek, biasanya terdiri dari laporan

Pelaksanaan pekerjaan, Kemajuan kerja yang sudah dicapai, Jumlah

tenaga kerja yang dipekerjakan, Pengaruh alam seperti cuaca dan Laporan

Perubahan pekerjaan (Jika ada), Menyesuaikan kecepatan pekerjaan

pembangunan agar waktu pelaksanaan pekerjaan pembangunan tepat

waktu dan sesuai dengan jadwal, Menjaga keamanan dan juga

kenyamanan lokasi proyek, demi kelancaran pelaksanaan pembangunan,

Menyediakan sumber daya untuk pembangunan seperti tenaga kerja,

material-material bangunan, peralatan dan lain lain demi kelancaran

pelaksanaan, Bertanggung jawab atas kegiatan pembangunan dan metode

 9

pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Dalam Cv. Mitra muda perkasa,

tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting. Karena setiap

keberhasilan suatu proyek tergantung dari jasa para karywannya.

Cv. Mitra Muda Perkasa adalah suatu perusahaan yang bergerak

dalam bidang penyedia kontruksi. Perusahaan mitra muda perkasa terletak

di jalan syuhada raya I rt.005 rw.022 kelurahan tlogosari kulon kecamatan

pedurungan semarang. Cv. Mitra muda perkasa memliki 45 karyawan.

Yang terdiri dari 2 admin, 4 mandor, 32 pekerja, 1 cleaning service, 2

pelaksana, 2 estimator, 2 drafter.

Agar dapat mempertahankan kinerja karyawan perusahaan Mitra

Muda Perkasa harus mampu memberikan kenyamanan untuk setiap

karyawannya supaya merasa betah. Namun Cv. Mitra muda perkasa

memiliki permasalahan yaitu tingkat trunover intention yang cukup

tinggi. Tingginya trunover intentions karyawan pada perusahaan melebihi

batas batas normal.

Maka dari itu turnover intention sangat berdampak pada

perusahaan mitra muda perkasa karena pastinya dapat menyebabkan

proyek kehilangan pekerja berpengalaman. Pekerja baru belum tentu

memiliki kualitas kerja yang sama baiknya dengan pekerja lama. Pekerja

baru seringkali membutuhkan waktu beberapa hari sebelum dapat bekerja

dengan tingkat produktivitas yang menyamai pekerja sebelumnya,

sehingga akan menurunkan produktivitasnya.

 10

Perbedaan kualitas kerja ini berpotensi menurunkan mutu dari

hasil pekerjaan. Karena bagi perusahaan yang bergerak pada bidang

kontruksi (kontraktor), kekurangan pekerja merupakan faktor utama

penyebab keterlambatan proyek. Jika terjadi keterlambatan proyek yang

disebabkan oleh kontraktor, maka kontraktor berpotensi akan terkena

denda penalty sesuai kontrak awal. Disamping itu kontraktor juga akan

mengalami tambahan biaya overhead selama proyek tersebut berlangsung.

Sering mengalami kekurangan perkerja menjadi faktor yang sangat

familiar untuk perusahaan yang mengalami turnover intention, pekerjaan

menjadi terhambat, tingginya resiko keterlambatan proyek, kekosongan

pekerjaan, mutu proyek menurun dan yang paling sering dialami pada

perusaahan adalah pembayaran denda kepada konsumen karena tidak

memenuhi bayas waktu penyelesaian.

Berdasarkan data yang ada di perusahaan mitra muda perkasa di

dapati data pengunduran diri karyawan. Hal ini dapat dilihat pada tabel 1.
 11

Tabel 1.1

Daftar Absensi Selamat 3 Tahun

TAH JUMLAH JUMLAH JUMLAH JUMLAH RAT PRESENT

UN KARYAW KARYAW KARYW KARYAW A ASE
AN AN YANG AN AN RAT RATA
AWAL KELUAR YANG AKHIR A RATA
TAHUN MASUK TAHUN KARYAW
AN YANG
KELUAR
2017 53 7 5 51 52 13 %
2018 51 8 2 45 48 16 %
2019 45 9 3 39 42 21 %

Sumber data : Cv. Mitra muda perkasa

Tabel 1.1 menjelaskan mengenai data jumlah karyawan yang keluar dan masuk

serta peningkatan presentase rata-rata karyawan yang meninggalkan perusahaan

pada tahun 2017, presentase karyawan yang keluar adalah 13% namun pada tahun

2018 presentase naik menjadi 16% dan kembali naik drastis pada tahun 2019 yaitu

sebesar 21%. Rata-rata karyawan yang keluar kerja adalah 17% per tahun. Dari

tabel diatas dapat dilihat dengan jelas bahwa masalah yang dihadapi Cv. Mitra

muda perkasa adalah adanya peningkatan pengunduran diri karyawan dari tahun

ke tahun.

Selain itu, dalam pra penelitian yang telah dilakukan, selain didapati juga

data absensi per 1 periode.

 12

Tabel 1.2

Data Absensi Karyawan Cv. Mitra Muda Perkasa Dalam Periode 1

Th Dari Bulan Januari 2019 Sampai Dengan Desember 2019

JUMLAH PRESENTASE
RATA
KARYAWAN JUMLAH RATA-RATA
JUMLAH RATA
YANG KARYAWAN KARYAWAN
KARYAWAN HARI
TIDAK YANG YANG
KERJA
MASUK MASUK MASUK
JANUARI 45 26 2 43 1,7

FEBRUARI 47 24 9 38 1,6

MARET 47 25 11 36 1,4

APRIL 47 23 13 34 1,5

MEI 47 25 23 24 1,0

JUNI 47 20 22 25 1,3

JULI 47 25 20 27 1,1

AGUSTUS 48 25 24 24 1,0

SEPTEMBER 43 25 20 23 0,9

OKTOBER 43 26 25 18 0,7

NOVEMBER 39 25 24 15 0,6

DESEMBER 39 23 30 9 0,4
 13

Dari tabel 1.2 diatas menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan dalam

periode 1 tahun dari bulan Januari 2019 s/d Desember 2019 relatif tidak stabil.

Tingkat absensi pada karyawan cv. Mitra muda perkasa yang paling tinggi terjadi

pada bulan Januari 2018 mencapai 1.7%. Tabel tersebut dapat dilihat bahwa

meningkatnya ketidak hadiran karyawan pada setiap bulan.

Pada penelitian ini variabel dependen (Y) adalah keinginan karyawan

untuk keluar (Trunover Intention) pada perusahaan CV. Mitra Muda Perkasa.

Untuk menentukan variabel Independen (X) dilakukan pra survei terhadap 20

karyawan yang sudah mengajukan surat pengunduran diri perusahaan CV. Mitra

Muda Perkasa.

Tabel 1.3

Data Pra Surve Karyawan Yang Mengajukan Surat Pengunduran

Diri Cv. Mitra Muda Perkasa

No Faktor Jumlah Ranking

1 Motivasi 5 2

2 Stres Kerja 6 1

3 Kompensasi 4 3

4 Kepemimpinan 1 5

5 Lingkungan Kerja 2 4

6 Kepuasan Kerja 2 4
 14

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui variabel independen (X), X1=

Stres Kerja, X2 = Motivasi, X3 = Kompensasi.

Variabel independen didasarkan juga dengan penelitian terdahulu. Penelitian yang

dilakukan Ni Nyoman Yani Sri Lestari, Ni Wayan Mujiati (2018) dari jurnal E-

Jurnal Manajemen Unud, Vol. 7, No. 6, 2018: 3412-3441 yang berjudul Pengaruh

Stres Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap

Turnover Intention. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Gatot Subroto Denpasar.

Penelitian Reseliani Mahrofi, Hadi Sunaryo dan Budi Wahono dari jurnal e –

Jurnal Riset Manajemen PRODI MANAJEMEN Fakultas Ekonomi Unisma, yang

berjudul Pengaruh Stres Kerja, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention (Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Islam Malang

UNISMA). Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh

penting terhadap turnover intention, motivasi berpengaruh penting terhadap

turnover intention, dan lingkungan kerja tidak berpengaruh penting terhadap

turnover intention, serta stres kerja, motivasi, dan pengaruh lingkungan kerja

secara simultan.
 15

Penelitian Layla Hafni dan Devi Diana Sari (2019) dari Program Studi S1

ManajemenSekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia, PROCURATIO Vol.

7 No. 1, Maret 2019 , e-ISSN 2580-3743 yang berjudul Analysis Effect Of

Compensation, Job Stress, And Employee Loyalty On The Turnover Intention Of

Employees Pt. Wiradjaja PRIMA KENCANA PEKANBARU. Terdapat hasil ada

pengaruh dan signifikan antara kompensasi terhadap turnover intention serta ada

pengaruh dan signifikan antara stres kerja terhadap turnover intention dan adanya

pengaruh dan signifikan antara loyalitas karyawan terhadap turnover intention

karyawan PT. Wiradjaja Prima Kencana.

Penelitian Muhammad Khaidir dari jurnal Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 4,

Nomor 3, Oktober 2016, yang berjudul Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Studi Pada Karyawan Kontrak Pt.

Gagah Satria Manunggal Banjarmasin dengan hasil terdapat pengaruh positif yang

signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

Dari ketiga variabel independen, pengaruh stres kerja paling dominan

dibandingkan dengan dua variabel independen lainnya. Dan ada pengaruh

signifikan secara simultan terhadap turnover intention karyawan.

Penelitian Eva Masfufah dan Noermijati dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Brawijaya, yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi pada PT Citra Perdana Kendedes

Malang). Hasil dari penelitian ini Motivasi kerja dan Kepuasan kerja berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap turnover intention.

 16

Penelitian Maulany Dewi Anggraeny dari Program Studi Manajemen STIE

Mahardhika Surabaya, yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Kualitas Kehidupan

Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Di Pt. Anugerah Jelajah

Indonesia Logistic Surabaya hasil dari penelitian ini hasil penelitian menggunakan

hasil Uji F didapatkan hasil bahwa Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kualitas

Kehidupan Kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention serta

hasil uji t dapat diketahui bahwa Kompensasi, Kepuasan Kerjam, dan Kualitas

Kehidupan Kerja, berpengaruh secara signifikan dan positifm terhadap Turnover

Intention.

Penelitian Muhamad Sartono, Yulianue SE MM, Leonardo Budi H SE MM, dari

Mahasiswa Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang

dan Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang,

yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention. Hasil dari penelitin ini menunjukan bahwa secara

parsial, variabel kompensasi, motivasi kerja dan komitmen organisasi mempunyai

pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Sedangkan secara

simultan atau bersamaan, variabel kompensasi, motivasi kerja dan komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

 17

Penelitian yang dilakukan oleh Putianti, Arin Dewi (2014) dari Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 12. No 2 Juli 2014 hal. 1-9 dengan judul

penelitian “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover

Intention (Studi Pada Karyawan PT. TKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)”.

Hasil penelitian ini diketahui adanya pengaruh yang signifikan dari Kompensasi

dan Motivasi terhadap Turnover Intention. Kompensasi dan motivasi kerja

berpengaruh negatis dan signifikan terhadap turnover intention, dan disini dapat

diketahui bahwa kedua variabel bebas tersebut yang dominan pengaruh terhadap

turnover intention adalah kompensasi karena nilai koefesien beta yang lebih

besar.

Penelitian Moch. Jumbris Abidin dan Nur Laily dari Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen :

Volume 8, Nomor 9, September 2019. Yang berjudul Pengaruh Job Insecurity,

Kepuasaan Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Kontrak.

Hasil dari penelitian variabel job insecurity, kepuasan kerja, dan motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan

kontrak DKRTH Surabaya.

 18

Dari beberpa karyawan yang bekerja dan beberapa karyawan yang sudah

melakukan resign mereka memberi alasan mengapa mereka berkeinginan untuk

keluar dari perusahaan salah atara lain mereka merasa ialah merasa terlalu stres

dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan waktu pengerjaannya yang

kurang masuk akal seperti misalnya job disk yang kurang terpenuhi atau tidak

mencapai waktu yang ditentukan, perselisihan antar anggota tim, kemudian

kurangnya motivasi dari pihak pimpinan sehingga karyawan merasa kurang

semngat untuk melakukan pekerjannya, lalu kemudian pemberian kompensasi dan

tunjangan yang kurang memuaskan yang meliputi berbagai faktor seperti tidak

ada bonus akhir tahun, kurangnya reword. Dengan kejadian seperti itu mereka

tentu saja sangat merasa kurang nyaman dan sepenuh hati dalam melakukan suatu

pekerjaan.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti memberi judul

“Pengaruh stres kerja, motivasi karyawan dan kompensasi terhadap

turnover intention (studi pada karyawan Cv. Mitra Muda Perkasa )”.
 19

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan data yang didapatkan tentunya

dapat dilihat dari tingkat ketidak hadiran dan presentase yang semakin

tahunnya semakin meningkat. Trunover intention yang meningkat

tentunya sangat berpengaruh terhadap perkembangan sebuah perusahaan.

Semakin banyak karyawan yang tidak hadir dan keluar tentunya sangat

menggangu kinerja perusahaan. Hal ini maka dapat ditarik menjadi

rumusan masalah penelitian yaitu “Bagaimana upaya perusahaan CV.

Mitra Muda Perkasa dalam mempertahankan karyawan sehingga dapat

menurunkan tingkat Turnover intention karyawan ? “

Dari rumusan masalah dapat ditarik pertanyaan penelitian sebagai

berikut :

1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap trunover intention

pada perusahaan.

2. Apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap trunover

intention pada perusahaan.

3. Apakah kompensasi berpengaruh terdahap trunover intention

pada perusahaan.
 20

1.3. Tujuan Penelitian ?

Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini

bermaksud untuk menguji pengaruh setres kerja, Motivasi dan

kompensasi terhadap Turnover Intentionn Pada CV. Mitra Muda Perkasa

1. Untuk mengetahui pengaruh Stres Kerja terhadap trunover intention

pada CV.Mitra Muda Perkasa

2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja terhadap trunover

intention pada CV. Mitra Muda Perkasa.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap trunover intention

[ada CV. Mitra Muda Perkasa.

1.4. Manfaat Penelitian ?

Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini

diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan Cv. Mitra Muda Perkasa

Penelitian ini bisa dijadikan landasan untuk meminimalisir

Turnover Intention karyawan dengan cara memperhatikan Stres Kerja

atau beban kerja karyawan sebagai pengaruhnya dan juga

memperhatikan Motivasi dan Kompensasi yang diterima Karyawan

pada Cv. Mitra Muda Perkasa.

 21

2. Bagi Penulis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sarana untuk

menerapkan ilmu yang sudah dipelajari secara teoritis dan juga

sebagai syarat kelulusan untuk memperoleh gelar Sarjana (S1) pada

jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan bagi

pembaca untuk melanjutkan penelitian selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Stres Kerja

2.1.1.1. Pengertian Stress Kerja

Stres sebagai akibat ketidak seimbangan antara tuntutan dan sumber daya

yang dimiliki individu, semakin tinggi kesenjangan terjadi semakin tinggi juga

stress yang dialami individu, dan akan mengancam. Stres merupakan reaksi

negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan berlebih yang dibebankan

kepada mereka akibat tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak,

Robbins dan Coulter, 2010:16. Menurut Fincham & Rhodes dalam Munandar,

2001: 374 Stres didasarkan pada asumsi bahwa yang disimpulkan dari gejala-

gejala dan tanda – tanda faal, perilaku, psikologikal dan somatik, adalah hasil dari

tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya,

bakatnya, dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang mengakibatkan

ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara

efektif. Mangkunegara (2013: 157) mengemukakan bahwa stres kerja adalah

perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

22
 23

Berdasarkan pada beberapa pendapat tokoh yang ada di atas maka dapat

penulis rumuskan mengenai pengertian dari stres kerja adalah suatu kondisi dari

interaksi manusia dengan pekerjaannya pada sesuatu berupa suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

2.1.1.2.Sumber Sumber Stress Kerja

Menurut Siagian (2013: 301) pada dasarnya berbagai sumber stres dapat

digolongkan menjadi 2 antara lain:

1. Sumber stres yang berasal dari dalam pekerjaan Berbagai hal yang dapat

menjadi sumber stres yang berasal dari dalam pekerjaan dapat beraneka

ragam seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, iklim kerja

yang menimbulkan rasa tidak aman, ketidakseimbangan antara wewenang

dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan

kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain di

yang terlalu sering sehingga merasa terganggu konsentrasinya, dan konflik

antar karyawan di dalam organisasi.

2. Sumber stres yang berasal dari luar pekerjaan Situasi lingkungan di luar

pekerjaan pun dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi

oleh seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak,

kehidupan keluarga yang 17 tidak harmonis, pindah tempat tinggal, ada

anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, dan penyakit gawat.

 24

2.1.1.3.Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Handoko (2001: 201) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi

kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah :

a. Beban kerja yang berlebihan

b. Tekanan atau desakan waktu

c. Kualitas supervisi yang jelek

d. Iklim politis yang tidak aman

e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung-jawab

g. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

h. Frustrasi

i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

k. Berbagai bentuk perubahan

Cooper (dalam Umam, 2012: 212-214) faktor yang memengaruhi stres

kerja diantaranya :
 25

a. Stressor kondisi pekerjaan Seperti beban kerja berlebihan secara

kuantitatif dan kualitatif, keputusan yang dibuat oleh seseorang, bahaya

fisik, jadwal bekerja.

b. Stressor stress peran Ketidakjelasan peran, adanya bias dalam

membedakan gender dan stereotype peran gender; pelecehan seksual

c. Stressor faktor interpersonal Meliputi hasil kerja dan dukungan sosial

yang buruk, persaingan politik, kecemburuan sosial, kemarahan, dan

kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan.

d. Stressor perkembangan karir Seperti promosi jabatan yang lebih rendah

dari kemampuannya, promosi jabatan yang lebih tinggi dari pada

kemampuannya, keamanan pekerjaannya, ambisi yang berlebihan

sehingga mengakibatkan frustrasi.

e. Stressor struktur organisasi Meliputi struktur yang kaku dan tidak

bersahabat, pertempuran politik, pengawasan dan pelatihan yang tidak

seimbang, ketidakterlibatan dalam membuat keputusan.

f. Stressor tampilan rumah pekerjaan Seperti mencampurkan masalah

pekerjaan dengan masalah pribadi, kurangnya dukungan dari pasangan

hidup, konflik pernikahan, stres karena memiliki dua pekerjaan.

2.1.1.4.Cara Mengatasi Stress Kerja

 26

Cara Mengatasi Stres Kerja Mangkunegara (2013:158) mengemukakan

bahwa ada 3 pola dalam mengatasi stres antara lain:

1. Pola Sehat

Pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan

mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan

gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang.

2. Pola Harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan

mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan

berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai

kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Dengan

demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang

diterima dengan reaksi yang diberikan.

3. Pola Patologis

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak

berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu

akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki

kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan 18 waktu. Cara ini akan

menimbulkan reaksi berbahaya karena dapat menimbulkan masalah yang

buruk.
 27

Mangkunegara (2013:158) juga mengemukakan dalam menghadapi stres

dapat dilakukan dengan tiga strategi antara lain:

1. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres

2. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres

3. Meningkatkan daya tahan pribadi

2.1.1.5.Indikator Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:157) indikator-indikator untuk mengukur

stres kerja sebagai berikut:

1. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan, dan klien.

2. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan

tugas dan kewajiban.

3. Ketidak cocokan dengan pekerjaan.

4. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau berulang-

ulang.

5. Beban lebih

6. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan

yang tidak realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri.

Mangkunegara (2008) mengemukakan indikator stres kerja antara lain :

 28

1. konflik kerja.

2. Perbedaan nilai antara pegawai dengan pemimpin yang frustasi dalam

pekerjaan.

3. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat.

4. Iklim kerja yang tidak sehat.

5. Waktu kerja yang mendesak.

2.1.2. Motivasi Kerja

2.1.2.1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (Sutrisno,2009), “motivasi merupakan pemberian daya

penggerak untuk mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja

keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk

mewujudkan tujuan perusahaan”. Menurut Robbins dan Judge (2015:127)

motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas arah, dan ketekunan usaha

untuk mencapai suatu tujuan. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi dari para

ahli maka dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk

pemenuhan kebutuhan individualnya dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan

orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena

dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda

untuk mencapai tujuannya, oleh karena itu motivaasi sangat penting bagi

karyawan.
 29

2.1.2.2. Tujuan Motivasi

Pemberian motivasi yang dilakukan oleh suatu perusahaan baik publik

maupun bisnis harus dapat memenuhi beberapa tujuan. Tujuan pemberian

motivasi menurut Hasibuan (2007:221) antara lain :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan modal dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivias kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan pada perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan keadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan prestasi kerja yang baik

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.2.3. Indikator Motivasi

 30

Pentingnya motivasi karyawan adalah untuk mengembangkan karir

karyawan didalam perusahaan, karena dengan adanya motivasi kerja akan

memberikan semangat kepada karyawan untuk menjalankan kewajiban dan

tanggung jawab mereka didalam pekerjaannya. Didalam motivasi kerja terdapat

beberapa indicator yang mempengaruhi. Berikut adalah indikator motivasi kerja

menurut (Astutik, 2017) yaitu :

1. Dorongan mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja

yang maksimal, yang akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu perusahaan.

2. Semangat kerja

Mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta

konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi..

3. Inisiatif dan Kreatifitas

Kemampuan seorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau

meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari orang

lain dan atas kehendak sendiri

4. Rasa tanggung jawab

Memiliki rasa tanggung jawab terhadap sjuatu pekerjaan yang mereka

lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu terselesaikan dengan efektif dan

efisien.
 31

2.1.3. Kompensasi

2.1.3.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Mondy (2008: 5), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang

diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.

Kompensasi total ditunjukkan pada kompensasi finansial langsung maupun

kompensasi tidak langsung. Selain itu, dalam survei terbaru ada imbalan /

kompensasi yang tidak berwujud finansial yang disebut kompensasi non finansial.

Mathis dan Jackson (2006:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah faktor

penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang orang bekerja pada

suatu perusahaan dan bukan perusahaan lainnya. Menurut Ambar 2003:206,

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa

(kontra prestasi) atas kerja mereka.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dilihat adanya dua belah pihak yang

memikul kewajiban dan tanggungjawab yang berbeda tetapi saling mempengaruhi

dan saling menentukan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri

sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau

ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja

karyawan. Perusahaan harus dapat mengatur sedemikian rupa agar kompensasi

yang diberikan kepada karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan

termotivasi untuk berprestasi dan mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan.
 32

2.1.3.2. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan ( 2005: 121) tujuan pemberian kompensasi antara lain

adalah sebagai berikut:

1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja

sama formal anatara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedengkan perusahaan/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja Dengan alas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuan-

kebutuhan fisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasaan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi Jika balas jaa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilisasi Karyawan Dengan pemberian kompensasi atas prinsip adail dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

 33

7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-

undang perburuhan yang berlaku ( seperti upah minimum) maka intervensi

pemerintah adapat dihindari.

Menurut uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemberian

kompensasi bertujuan untuk memotivasi karyawan, meningkatkan

kesejahteraan karyawan agar karyawan bisa memenuhi kebutuhannya, dan

untuk meningkatkan kepuasaan kerja karyawan sehingga tingkat turnover,

serta absensi karyawan juga dapat diminimali sirkan sekecil mungkin.

2.1.3.3. Jenis jenis kompensasi

Jenis-jenis kompensasi menurut Simamora ( 2004 : 443 ), yaitu:

1. Kompensasi langsung ( direct compensation) Kompensasi langsung

merupakan bentuk kembalian-kembalian finansial yang diterima langsung

oleh karyawan. Kompensasi langsung terdiri dari:

a. Bayaran Pokok ( base pay)

Bayaran pokok adalah bayaran atau kompensasi yang diterima oleh

karyawan diluar bonus, insentif, komisi, dan tunjungan. Bayaran pokok

biasanya sudah ditetapkan jumlahnya untuk tiap-tiap karyawan.

 34

b. Gaji {salary)

Gaji merupakan bayaran pkok yang diterima karyawan tiap hari, mingguan,

atau bulanan terlepas dari lamanya jam kerja. Karyawan manajcmen, staf

perusahaan biasanya menerima bayaran pokok berupa gaji.

c. Upah (wage)

Upah merupakan bayaran pokok yang diterima karyawan berdasarkan gaji

per jam, atau banyaknya produksi yang dihasilkan. Semakin lama bekerja

atau semakin banyak produksi yang dihasilkan, semakin besar upah yang

diterima. Upah merupakan basis bayaran yangs sering digunakan bagi

peklerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.

d. Bayaran prestasi ( merit pay)

Bayaran prestasi adalah kompensassi yang diterima karyawan berdasarkan

kinerjanya. Bayaran prestasi merupakan kenaikan tahunan yang terkait

dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya.

e. Bayaran Insentif (insentive pay )

Insentif merupakan tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji atau upah

yang diberikan oleh perusahaan. Program insentif disesuaikan dengan

memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,

keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

f. Bayaran Tertanggnh ( deferred pay )

 35

Merupakan program tabungan dan anuitas pembeilan saham.

g. Kompensasi Tidak Langsung ( indirect pay )

Kompensasi tidak langsung merupakan bentuk kembalian-kembalian

fmansial yang diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi

tidak langsung terdiri dari :

a. Program Perlindungan

Program perlindunagn merupakan bentuk kompensasi tidak langsung yang

diberikan perusahaan. Program perlindungan terdiri dari asuransi kesehatan,

asuransi tenaga kerja, asuransi jiwa, dan pensiun.

b. Bayaran diluar jam kerja

Bayaran diluar jam kerja merupakan bentuk kompensasi tidak langsung

yang diberikan oleh perusahaan yang terdiri dari tunjangan, liburan,

tunjangan hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil.

c. Fasilitas

Fasilitas merupakan layanan atau fasilitas yang di sediakan perusahaan

kepada karyawan sebagai pelengkap atau tarn bahan dari kompensasi.

2.1.3.4. Indikator Indokator Kompensasi

Menurut Ubaidillah dan Prayitno (2015:9) menyatakan bahwa indikator

untuk mengukur Kompensasi meliputi :

 36

1. Kesesuaian kompensasi dengan standar yang berlaku Gaji sesuai dengan

standar peraturan yang berlaku (UMK)

2. Kesesuaian kompensasi dengan prestasi kerja Gaji yang diberikan sesuai

prestasi kerja yang dicapai karyawan

3. Kesesuaian kompensasi dengan tanggungjawab Gaji yang diberikan sesuai

dengan tanggung jawab masing-masing karyawan.

4. Kesesuaian kompensasi dengan tingkat pendidikan Gaji yang diberikan

sesuai dengan tingkat pendidikan yang dicapai karyawan.

5. Peluang promosi besar Setiap karyawan mempunyai peluang yang sama

besarnya untuk dipromosikan.

Menurut Umar (2007:17), indikatorindikator kompensasi adalah sebagai

berikut :

1. Gaji

Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai

(karyawan), yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan

walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

2. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja

agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

 37

3. Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.

4. Upah

Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam kerja.

5. Premi

Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang dibayarkan

ekstra sebagai pendorong atau perancang atau seseuatu pembayaran

tambahan diatas pembayaran normal.

6. Pengobatan

Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan

kesehatan karyawan.

7. Asuransi

Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung

jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak

pasti.

Setiap perusahaan memiliki indicator yang berbeda beda dalam proes

pemberian kompensasi. Indikator yang ada di CV. Mitra Muda Perkasa

yaitu :

1. kompensasi langsung
 38

a. Upah

upah merupakan kewajiban yang harus di bayarkan untuk setiap karyawan

sesuai dengan job disk masing masing.

2. kompensasi tidak langsung

a. Tunjangan Hari Raya

b. Tunjangan Kesehatan

c. Bonus Akhir Tahun.

2.3.1.5.Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi

Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk

menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan. Faktor-faktor tersebut

antara lain sebagal berikut Menurut Notoatmodjo, 2009:144-145 :

1. Produktivitas

Perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan.

Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material.

Untuk itu perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya

dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan.

2. Kemampuan Untuk Membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan itu

untuk membayar (ability to pay).

 39

3. Kesediaan Untuk Membayar

Kesedian untuk membayar akan (willingness to pay) akan berpengaruh

terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.

4. Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempegaruhi sistem

pemberian kompensasi.

5. Organisasi Karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi

kebijakan pemberian kompensasi.

6. Berbagai Peraturan dan Perundang Undangan

Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem

perundangundangan termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau

ketenagakerjaan.

2.1.4. Trunover Intention

2.1.4.1. Pengertian Trunover Intention

 40

Menurut Mas’ud (2004:87) bahwa, turnover intention adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya”.

Kemudian Booth dan Hamer (2007), mengartikan turnover intention merupakan

dampak terburuk dari ketidak mampuan suatu organisasi dalam mengelola

perilaku individu sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang

tinggi. Kemudian Melky (2015) turnover intention adalah suatu hasrat dan

keinginan karyawan untuk berhenti dari keanggotaan organisasi serta berpindah

kerja dengan menerima upah penghasilan.

Menurut Triaryati, 2002 dan Hayuningtyas, 2015 terdapat dua tahap

seseorang melakukan trunove intention :

1. Berpikir untuk keluar dan mencari pekerjaan baru, kemudian membuat

perbandingan antara pekerjaan yang sekarang dengan pekerjaan yang baru.

2. Keputusan untuk melakukan turnover atau tetap bekerja pada pekerjaan yang

sekarang.

2.1.4.2. Faktor faktor yang mempengaruhi Trunover Intention.

Menurut (Robbins dan Judge,2008) :

1. masa jabatan/lama bekerja

2. komitmen terhadap organisasi,

3. Kepuasan kerja,
 41

4. Iklim Etika

Menurut Simamora (2004) empat indikator yang mempengaruhi

turnover intention :

1. Adanya niat untuk keluar kerja.

2. Pencarian pekerjaan.

3. Karyawan membandingkan pekerjaan.

4. Pemikiran untuk keluar.

2.1.4.3. Indikator indikator Trunover Intention

Menurut Harnoto (2002:2) dalam Sianipar (2014:100) Turnover Intention

ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi

tersebut meliputi :

1. Tingginya Tingkat Absensi

Karyawan yang memiliki turnover intention biasanya cenderung

meningkatkan absensinya, hal itu terjadi karena dalam fase tersebut tingkat

tanggung jawab karyawan sudah sangat berkurang dibandingkan sebelumnya.

2. Malas Bekerja Karyawan yang memiliki turnover intention akan lebih malas

bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lain yang

dipandang mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut.

3. Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja

 42

4. Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan kerja sering dilakukan

karyawan yang memiliki turnover intention. Karyawan lebih sering

meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja berlangsung, maupun berbagai

bentuk pelanggalan lainnya.

5. Peningkatan Protes terhadap Atasan

Karyawan yang memiliki turnover intention, lebih sering melakukan protes

terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang

ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak

sependapat dengan keinginan karyawan.

Indikasi indikasi diatas dapat digunakan sebagai acuan untuk memprediksi

turnover intention karyawan dalam suatu organisasi.

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO Peneliti Dan Sampel Variable Dan Hasil Penelitian

Tahun Dan Metode Analisis

Periode

Penelitian
 43

1. Ni Nyoman Yani Sampel : Independen (X) 1. stres kerja

Sri Lestari dan 70 orang Stres Kerja, berpengaruh positif

Ni Wayan karyawan Komitmen dan signifikan

Mujiati (2018) Organisasi, Dan terhadap turnover

Periode Kepuasan Kerja intention

penelitian 2. Komitmen organisasi

Dependen (Y)
: tahun berpengaruh negatif
Turnover Intention
2018 dan signifikan
Alat Analisis :
terhadap turnover
regresi linier
intention.
berganda
3. Kepuasan kerja

berpengaruh negatif

dan signifikan

terhadap turnover

intention
 44

2. Reseliani Sampel : Independen (X) 1. motivasi berpengaruh

Mahrofi, Hadi 60 orang Stres Kerja, terhadap turnover

Sunaryo, Budi Motivasi,Lingkungan intention karyawan

Wahono (2019) Periode Kerja non medis Rumah

penelitian Sakit Islam Malang

Dependen (Y)
: UNISMA.
Turnover Intention
bulan 2. lingkungan kerja
Alat analisis :
September tidak berpengaruh
regresi linear
2018 penting terhadap
berganda
sampai turnover intention

dengan karyawan non medis

Januari Rumah Sakit Islam

2019 Malang UNISMA.

3. Layla Hafni dan Sample : Independen (X) 1. kompensasi

Devi Diana Sari Seluruh Kompensasi, Stres berpengaruh secara

(2017) karyawan Kerja, Dan Loyalitas positif dan signifikan

Periode Karyawan terhadap turnover

Penelitian karyawan PT.

Dependen (Y)
: Wiradjaja Prima
Turnover Intention
2017 Kencana Pekanbaru
Alat Analisis :
2. stres kerja
analisis regresi
berpengaruh secara
berganda
positif dan signifikan
 45

terhadap

turnoverkaryawanPT.

Wiradjaja Prima

Kencana Pekanbaru

3. loyalitas karyawan

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

turnoverkaryawan

PT. Wiradjaja Prima

Kencana Pekanbaru.

4. Muhammad Sample : 1. stres kerja pada

Independen (X)
Khaidir dan 54 orang karyawan kontrak
Stres Kerja,
Tinik Karyawan PT. GSM
Kompensasi Dan
Sugiati(2013) berpengaruh positif
Kepuasan Kerja
Periode terhadap turnover

penelitian Dependen (Y) intention.

: Turnover Intention 2. kompensasi terhadap

2013 turnover intention

Alat Analisis :
adalah negatif dan
analisis regresi linear
signifikan, sehingga
berganda
hasil pengujian ini
 46

membuktikan bahwa

kompensasi pada

karyawan kontrak

PT. GSM

berpengaruh terhadap

turnover intention

3. kepuasan kerja

terhadap turnover

intention, adalah

negatif dan

signifikan,

5. Eva Masfufah Sample : 1. Motivasi Kerja dan

Independen (X)
dan Noermijati 80 orang Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja Dan
(2016) berpengaruh
Kepuasan Kerja
Periode signifikan secara

Penelitian Dependen (Y) simultan terhadap

: Turnover Intention Turnover Intention

2016 2. Motivasi kerja tidak

Alat Analisis :
berpengaruh
regresi linier
signifikan terhadap
berganda
turnover intention

3. Kepuasan kerja
 47

berpengaruh

signifikan negatif

terhadap turnover

intention.

6. Maulany Dewi Sample : 1. Kompensasi secara

Independen (X)
Anggraeny 33 orang parsial berpengaruh
Kompensasi,
(2016) signifikan dan negatif
Kualitas Kehidupan
Periode terhadap turnover
Kerja Dan Kepuasan
Penelitian intention
Kerja
: 2. kualitas kehidupan
Dependen (Y)
2016 kerja secara parsial
Turnover Intention
berpengaruh

Alat Analisis : signifikan dan negatif

analisis regresi linier terhadap turnover

berganda intention

3. kepuasan kerja secara

parsial berpengaruh

signifikan dan negatif

terhadap turnover

intention.
 48

7. Muhamad Sample : Independen 1. Kompensasi,

Sartono, sebanyak (X) Motivasi, Komitmen

Yulianue 95 Kompensasi, Organisasi

SE,MM, orang. Motivasi, berpengaruh negatif

Leonard Periode Komitmen dan signifikan

Budi H penelitian Organisasi terhadap turnover

(2016) tahun intention karyawan

2016 Dependen (Y) PT. Unipower Food

Turnover Indonesia.

2. Kompensasi,
Intention
Motivasi dan
Alat Analisis
Komitmen
Regresi Linier
Organisasi secara
Berganda
simultan berpengaruh

signifikan terhadap

turnover intention

karyawan PT.

Unipower Food
 49

Indonesia

8. Arin Dewi Sample : Independent (X) : 1. pengaruh yang

Putrianti,Djamhur 60 orang Kompensasi dan signifikan dari

Hamid,M. Djudi motivasi kerja kompensasi dan

Mukzam (2014) Periode motivasi kerja

penelitian Dependen (Y): terhadap turnover

: 2014 Turnover Intention intention karyawan di

PT. TIKI Jalur

Alat Analisis : Nugraha Ekakurir

explanatory research Pusat Malang

 50

9. Moch. Jumbris Sample : Independen (X) : 1. job insecurity

Abidin (2019) 54 Orang Job Insecurity, berpengaruh positif

Kepuasaan Dan dan signifikan

Periode Motivasi Kerja terhadap turnover

Penelitian intention

: 2019 Dependen (Y) : 2. kepuasan kerja

Turnover Intention berpengaruh positif

dan signifikan

Alat Analisis : terhadap turnover

regresi linier intention

berganda 3. motivasi kerja

berpengaruh positif

dan signifikansi

terhadap turnover

intention
 51

2.3.Hubungan Logis Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

2.3.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Trunover Intention.

Stres adalah suatu kondisi ketegangan fisik yang mempengaruhi proses

pikiran, emosi dan kondisi fisik seseorang. Penyebab stres yang terjadi di tempat

kerja terdiri atas empat faktor yaitu : faktor stres yang berkaitan dengan pekerjaan,

perubahan organisasi, hubungan di tempat kerja dan peranan dalam organisasi

(Arifin dkk, 2017:229-231)”. Stres kerja karyawan menyebabkan kehilangan

kemampuan untuk mengambil keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur

dan memicu keinginan untuk keluar (Anggraini, 2013).

Setiap karyawan memiliki masalah hidup berbeda beda baik dari segi

pekerjaan, kehidupan pribadi serta rekan satu pekerjaan. Namun yang lebih

dominan dalam mempengaruhi karyawan sehingga mereka merasa banyak beban

dalam hidup ialah pekerjaan yang diberikan atasan tidak sesuai dengan job disk

pada diri kita, waktu pengerjaan yang sangat singkat, serta factor lain dari rekan

kerja. Rekan kerja yang kurang mendukung biasanya menjadi factor ketidak

nyamanan kita dalam melakukan pekerjaan ada juga dari faktor pekerjaan yang

membuat tidak nyaman atau terlalu bahaya untuk dikerjaan. Untuk

menanggulangi kejadian tersebut sebaiknya perusahaan harus mampu

memberikan arahan melihat sisi kinerja setiap karyawan sehingga karyawan tidak

merasa terbebani dan membuat mereka stress ajkan pekerjaan tersebut sehingga

dapat mengurangi kinerja mereka pada perusahaan.

 52

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ni Nyoman Yani

Sri Lestari (2018), Layla Hafni (2017), Muhammad Khaidir (2013), menunjukan

bahwa stress kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Trunover Intention.

H1 : Stress kerja mempunyai pengaruh positif signifiksn terhadap

Trunover Intention.

2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Trunover intention

Menurut Hasibuan (Sutrisno,2009), “motivasi merupakan pemberian daya

penggerak untuk mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja

keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk

mewujudkan tujuan perusahaan”.

Motivasi sangat penting bagi perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi

tinggi dapat mendorong tingkat kerja mereka menjadi semakin semangat serta

dapat memberikan kontribusi yang positif bagi pekerjannya yang menjadi

tanggung jawabnya. Pemberian motivasi sangatlah di butuhkan bagi setiap

karyawan karena dapat meningkatkan sistem kerja sehingga dapat mencapai

tujuan perusahaan sekaligus dapat memenuhi individual setiap karyawan. Hal

tersebut harus di pikirkan matang matang oleh perusahaan untuk meningkatkan

sistem motivasi pada setiap karyawan supaya perusahaan dapat menghindari

terjadinya Trunover intention supaya tidak terjadi peningkatan.

 53

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Reseliani Mahrofi (2017),

Muhamad Sartono (2016), Eva Masfufah (2016), Arin Dewi Puntianti dkk (2014),

dan Moch. Jumbris Abidin (2019), menunjukan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Trunover intention

H2 : Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

Trubover Intention.

2.2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Trunover Intention

Kompensasi dari sudut pandang individu karyawan adalah segala sesuatu yang

diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah

disumbangkan kepada perusahaan. Sedangkan kompensasi dari sudut pandang

perusahaan adalah segala sesuatu pengeluaran dan biaya yang telah diberikan

kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah

mereka sumbangkan kepada perusahaan dimana mereka bekerja.

Menurut Mondy (2008: 5), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang

diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.

Kompensasi total ditunjukkan pada kompensasi finansial langsung maupun

kompensasi tidak langsung. Selain itu, dalam survei terbaru ada imbalan atau

kompensasi yang tidak berwujud finansial yang disebut kompensasi non finansial.
 54

Menurut Mobley (2011: 83) salah satu cara organisasi dalam pengendalian

turnover adalah dengan lebih memperhatikan praktik kompensasi dan ini juga

merupakan salah satu tujuan dalam penetepan kompensasi dalam Sunyoto (2013:

155), menurut Handoko (1995) adalah mempertahankan karyawan yang ada

sekarang, jika tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak karyawan yang

baik akan keluar.

Tujuan seseorang melakukan pekerjaan adalah untuk menerima suatu imbalan

atas apa yang telah mereka kerjakan untuk memenuhi hidup individual seseorang.

Dengan semakin besar imbalan yang mereka terima diharapkan akan semakin

tinggi loyalitas orang tersebut terhadap perusahaan. Secara umum pemberian

motivasi sangat berpengaruh tehadap pekerjaan dan menekan tingkat seseorang

orang karyawan untuk melakukan perpindahan pekerjaan (Trunover Intention),

supaya karyawan lebih betah berada di perusahaan tersebut.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Layla Hafni (2017), Muhammad

Khaidir (2013), Maulany Dewi Anggraeny (2016), Arin Dewi Puntianti dkk

(2014), dan Muhamad Sartono (2016), menunjukan bahwa kompensasi

berpengaruh negative signifikan terhadap Trunover Intention.

H3 : Kompensasi Berpengaruh Negatif Signifikan Terhadap Trunover

Intention.
 55

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual yang berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang

penting. Dalam rangka pemikiran teoritis tersebut dapat dijelaskan

bagaimana hubungan antara variabel stress kkerja, motivasi, dan

kompensasi yang berpengaruh terhadap Trunover Intention. Berikut ini

adalah gambaran kerangka pemikiran teoritis dalam penelitian ini, dapat

dilihat pada

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Stress kerja

Motivasi
Trunover Intention

Kompensasi
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional

3.1.1 Variabel Penelitian

(Sugiyono, 2017) mendefinisikan variable penelitian adalah suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Dalam penelitian ini variable yang digunakan ada dua macam

yaitu sebagai berikut :

A. Variable Terikat (Dependent Variable)

Menurut (Sugiyono, 2017), merupakan variable yang menjadi akibat karena

adanya variable bebas. Sesuai dengan masalah yang akan diteliti maka yang akan

menjadi variable terikat (dependent variable) Dalam penelitian ini adalah

Turnover Intention (Y).

B. Variable Bebas (Independent Variabel)

Menurut (Sugiyono, 2017), variabel bebas adalah variabel yang dapat

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable terikat.

Maka dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas (independen variable)

adalah :

56
 57

1. Stress kerja (X1)

2. Motivasi (X2)

3. Kompensasi (X3)

3.1.2 Definisi Operasional

Dalam Indikator Pada Definisi Operasional Dapat Dilihat Dari Tabel 3.1

Berikut Ini:

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

NO NAMA DEFINISI VARIABEL INDIKATOR SUMBER

VARIABEL

1. Stress Kerja Suatu kondisi dari 1. intimidasi dan Mangkunegar

(X1) interaksi manusia dengan tekanan dari rekan a (2013)
pekerjaannya pada kerja, pimpinan
sesuatu berupa suatu perusahaan dan
kondisi ketegangan yang klien
terjadi pada diri sendiri 2. perbedaan
sehingga menciptakan pendapat
adanya ketidak 3. ketidak cocokan
seimbangan disik dan dengan pekerjaan
psikis yang 4. pekerjaan yang
mempengaruhi emosi, terlalu berbahaya
proses berfikir, dan 5. beban lebih
kondisi seorang karyawan
pada saat melakukan
pekerjaannya
 58

2. Motivasi Motivasi merupakan 1. dorongan Astutik (2017)

(X2) pemberian daya mencapai tujuan
penggerak untuk 2. semangat kerja
mendorong gairah pekerja 3. inisiatif dan
pada pencapaian tujuan kreatifitas
yang membangkitkan dan 4. rasa tanggung
mengarahkan perilaku jawab
pada suatu pekerjaan.
1. Gaji
3. Kompensasi Kompensasi adalah 2. intensif Parimita
(X3) kontribusi yang di terima 3. jaminan (2018)
pegawai atas pekerjan 4. jenjang karir
yamg telah di kerjakan.
Pemberian kompensasi
adalah salah satu cara
memotivasi karyawan
supaya mereka betah di
dalam perusahaan
1. tingginya tingkat
4. Trunover Trunover Intention adalah absensi Sianipar
Intention (Y) kecenderungan atau 2. malas bekerja (2014)
tingkat dimana seseorang 3. peningkatan
karyawan memiliki terhadap
keinginan atau niat untuk pelanggaran tata
meninggalkan perusahaan tertib
baik secara suka rela atau 4. peningkatan
karna faktor lainnya. protes terhadap
atasan

Sumber data primer : yang diolah 2020

3.2 Objek Penelitian, Unit Sample, Populasi, Dan Penentian Sampel

3.2.1 Objek Penelitian dan Unit sample

Tempat penelitian merupakan tempat dimana penelitian dilakukan untuk

memperoleh data yang diperlukan peneliti untuk melakukan penelitian. Penelitian

in dilakukan di Cv. Mitra Muda Perkasa yang beralamat di Jl. Syuhada Raya I

Rt.005 Rw. 022 Kelurahan Tlogosari Kulon Kecamatan Pedurungan Semarang.

 59

3.2.2 Populasi dan penentuan sample

a. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2017), populasi diartikan sebagai wilayah

generalis yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan tetap Cv. Mitra Muda Perkasa yang berjumlah 45 orang.

b. Sample

Arikunto, (2013) mengatakan bahwa “ sampel adalah sebagian atau

wakil populasi yang diteliti”. Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel,

Arikunto, (2013) mengemukakan bahwa “apabila subyeknya kurang dari 100,

lebih baik diambil semua “.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

random sampling. Sampel dalam penelitian ini menggunakan keseluruhan

dari populasi sebagai sampel penelitian, sehingga sampel berjumlah 45 orang.

Teknik atau metode penentuan sampel menggunakan sensus sampling, yang

artinya menjadikan populasi sebagai sampel penelitian dengan alasan jumlah

populasi yang jumlahnya dapat diketahui dengan pasti sehingga dapat

diperkirakan menjadi sampel penelitian

3.3 Jenis Dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

 60

a. Data primer

Menurut (Sugiyono, 2017) data primer yaitu sumber data

penelitian yang langsung memberikan data kepada peneliti atau

pengumpul data. Adapun yang menjadi sumber data primer dalam

penelitian ini adalah angket berupa kuesioner yang disebarkan kepada

karyawan yang sudah tidak bekerja Cv. Mitra Muda Perkasa

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh

orang yang melakukan penelitian dari sumber- sumber yang telah ada.

Data ini merupakan data yang sifatnya mendukung keperluan data primer

(Sugiyono, 2017) . Data sekunder juga dapat diperoleh melalui internet,

buku, jurnal – jurnal, web , dan berbagai literatur yang berkaitan dengan

objek penelitian.

3.3.2 Sumber Data

Berdasarkan sumber datanya, peneliti dalam hal ini menggunakan data

primer yaitu menurut (Indriantoro dan Supomo, 2009) adalah sumber data

penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui

media perantara). Artinya, bahwa data primer diperoleh langsung dari

responden yang bersangkutan, yaitu dengan melalui hasil jawaban responden

pada kuesioner yang diberikan.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Menurut (Sugiyono, 2017) teknik pengumpulan data merupakan cara cara

untuk memperoleh data dan keterangan-keterangan yang mendukung

 61

penelitian. Peneliti melakukan pengumpulan data dan dilengkapi oleh

berbagai keterangan melalui penelitian lapangan (Field Research) yang

merupakan cara untuk memperoleh data primer yang secara langsung

melibatkan pihak responden dan dijadikan sampel penelitian. Yang

digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Wawancara

Metode pengumpuln data dilakukan dengan mengadakan wawancara

langsung (secara tidak terstuktur) kepada Bp. Muchammad Riza Umdatun

Najach. ST sebagai HRD Cv. Mitra Muda Perkasa serta para Staff untuk

mendapatkan informasi secara akurat dan obyektif mengenai data yang

dibutuhkan dalam penelitian.

2. Kuesioner (angket)

Menurut (Sugiyono, 2017) kuesioner adalah teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

3. Kajian Pustaka

Metode pengumpulan data dilakukan dengan membaca dan

mempelajari buku literature yang ada di dalam perpustakaan, internet, dan

dari data perusahaan yang berhubungan dengan penelitian. Metode ini

bertujuan untuk mendapatkan landasan teori yang lengkap dan akurat

mengenai pembahasan penelitian.

3.5 Metode Analisis Data

 62

Menurut (Mudrajad, 2013) sebelum melakukan analisis data maka

perlu adanya tahapan dalam teknik pengolahan data yaitu sebagai berikut ;

a. Penyuntingan data (editing). Penyuntingan data (editing)

adalah proses yang bertujuan agar data yang dikumpulkan

memberi kejelasan, dapat dibaca, konsisten dan komplit.

b. Pengkodean data (codding). Pengkodean data (codding) adalah

menerjemahkan data kedalam kode, biasanya kode angka yang

bertujuan untuk memindahkan data tersebut kedalam media

penyimpanan data dan analisis computer lebih lanjut.

c. Scoring. Scoring adalah mengubah data yang bersifat

kualitatif.

Metode analisis data berdasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka

metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Skor 1 = STS (Sangat Tidak Setuju)

2. Skor 2 = TS (Tidak Setuju)

3. Skor 3 = cukup setuju (CS)

4. Skor 4 = S (Setuju)

5. Skor 5 = SS (Sangat Setuju)

3.5.1 Analisis Data Kuantitatif

Analisis kuantitatif merupakan suatu pengukuran yang digunakan

dalam penelitian yang bisa dihitung dengan jumlah satuan tertentu ataupun

bisa dinyatakan dalam bentuk angka-angka. Analisis yang dilakukan

 63

menggunakan angka-angka dan dalam perhitungannya menggunakan

perlengkapan bantu statistik yaitu SPSS. Menurut Sugiyono (2012), metode

penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu.

3.5.2 Uji Instrument

3.5.2.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji signifikansi dilakukan dengan membandinngkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini adalah

sample.

1) Jika r-hitung ≥ r-tabel, maka butir pertanyaan itu bisa dikatakan valid.

2) Jika r-hitung ≤ r-tabel, maka butir pertanyaan itu bisa dikatakan tidak

valid.

3.5.2.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap

konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama

dengan alat ukur yang sama. Uji statistic Cronbach Alpha (α) digunakan

untuk menguji tngkat reliable suatu variable. Suatu variable dikatakan reliable

jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60. Apabila Alpha mendekati satu maka

reliabilitas datanya semakin terpercaya (Ghozali, 2016). Pengujian reliabilitas

 64

setiap variable dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan

bantuan software SPSS.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas

Menurut Sugiyono, 2016 menjelaskan uji normalitas merupakan

pengujian data pada variable bebas (X) dan variable terikat (Y) pada

persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi

tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variable

bebas dan data variable terikat berdistribusi mendekati normal atau normal

sama sekali.

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah distribusi variable

terikat untuk setiap variable bebas tertentu berdistribui normal atau tidak

normal dalam model regresi linear, asumsi ini ditunjukan oleh nilai error yang

berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Test

Normality Kolmogorov-Smirnov, dasar pengambilan keputusan dilakukan

berdasarkan probabilitas, yaitu :

 Jika probabilitas >0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal.

 Jika probabilitas <0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak

normal.

3.5.3.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Sugiyono, 2016 menjelaskan uji multikolinieritas merupakan

uji regresi yang terdiri atas dua atau lebih variable bebas atau independent
 65

(X1,2,3…,n) dimana akan diukur keeratan hubungan antar variable bebas

tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r).

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen). Indicator

model regresi yang baik adalah tidak adanya korelasi diantara variable

independent (Gozali, 2013). Jika variable independen saling berkorelasi,

maka variablevariabel ini tidak orthogonal. Variable orthogonal adalah

variable independent yang nilai korelasi antar sesame variable independen

sama dengan nol.

Menurut Imam Ghozali , 2013 menyatakan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut :

“Jika R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variable-variabel independen banyak

yang tidak signifikan mempengaruhi variable dependen.

Menganalisis matrik korelasi variable-variabel independen. Jika antar

variable independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90)

maka hal ini mengindikasikan adanya multikolonieritas. Tidak adanya

korelasi yang tinggi antar variable independen tidak berarti bebas dari

multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan adanya efek kombinasi

antar dua atau lebih variable independen.

Multkolonieritas juga dapat dilihar dari : a) Tolerance Value dan b)

Variance Inflation Faktor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variable

inependen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independen

 66

lainnya. Jani nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF =1/Tolerance). Pengujian multikolonieritas dapat dilakukan

sebagai berkut :

1. Tolerance Value < 0,10 atau VIF > 10 : terjadi multikolonieritas

2. Tolerance Value > 0,10 atau VIF < 10 : tidak terjadi multikolonieritas.

3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Danang Sunyoto, 2016 menjelaskan uji heteroskedastisitas

merupakan pengujian sama atau tidaknya varian dari residual observasi yang

satu dengan lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sana maka terjadi

heteroskedastisitas, dan jika variannya tidak sama atau berbeda maka tidak

terjadi heteroskedastisitas. Kriteria tidak terjadi problem heteroskedastisitas

apabila probabilitas signifikanasinya di atas tingkat kesalahan 5%, sehingga

disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

Persamaan regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas.

Adanya heteroskedstisitas dalam regresi dapat diketahui dengan

menggunakan beberapa cara, salah satunya adalah dengan menggunakan uji

Glejser. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen, maka terjadi indikasi heteroskedastisitas. Jika signifikansi

diatas tingkat kepercayaan 5% maka tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

 67

3.6 Teknik Analisis

3.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi adalah teknik statistika yang berguna untuk memeriksa

dan memodelkan hubungan antara variable-variabel. Regresi berganda sering kali

digunakan untuk mengatasi permasalahan analisis regresi yang mengakibatkan

hubungan dari dua atau lebih variable bebas.

Model persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y‟ = a + b1X1 + b2X2 +…..+ bnXn

Y‟ = nilai pengaruh yang diprediksikan

a = konstanta

b = koefisien regresi

X = nilai variable dependen

Variable bebas dalam penelitian ini adalah motivasi, kompensasi dan

kepuasan kerja, sedangkan variable terikatnya adalah turnover intention. Metode

analisis ini menggunakan program SPSS 21. Adapun bentuk persamaannya yaitu :

Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y = turnover intention

α = Konstanta
 68

X1 = variable stress kerja

X2 = variable motivasi

X3 = variable kompensasi

b1,b2,b3,b4,b5 = koefisien regresi

e = stadar eror

untuk menilai ketetapan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai actual

dapat diukur dari nilai statistic T, nilai statistic F dan nilai koefisien determinasi

(R2).

3.6.2 Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variable-variabel independent

secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variable dependen dengan

membandingkan nilai t-hitung dengan t-tabel dan dengan melihat tingkat

signifikasi ≤ 0,05.

1. Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t table

 Apabila nilai t hitung > t tabel maka Ha siterima dan Ho ditolak, artinya ada

pengaruh variable bebas (X) terhadap variable terikat (Y)

 Apabila nilai t hitung < t tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya tidak

ada pengaruh antara variable bebas (X) terhadap variable terikat (Y)
 69

2. Berdasarkan nilai signifikasi (Sig.)

 Apabila nilai signifikansi (Sig.) < probabilitas 0,05 maka Ha diterima dan

Ho ditolak, artinya ada pengaruh variable bebas (X) terhadap variable

terikat (Y)

 Apabila nilai signifikansi (Sig.) > probabilitas 0,05 maka Ha ditolak dan Ho

diterima, artinya tidak ada pengaruh variable bebas (X) terhadap variable

terikat (Y)

3.6.3 Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variable bebas secara Bersama

sama terhadap variable terikat dengan membandingkan nilai F hitung dengan F

tabel dan dengan melihat tingkat signifikansi < 0,05.

1. Berdasarkan perbandingan nilai F hitung dengan F tabel

 Jika nilai F hitung > F tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya terdapat pengaruh simultan antara variable bebas (X) terhadap

variable terikat (Y).

 Jika nilai F hitung < F tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Artinya tidak terdapat pengaruh simultan antara variable bebas (X)

terhadap variable terikat (Y).

2. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.)

 70

 Apabila nilai signifikansi (Sig.) < probabilitas 0,05 maka Ha diterima

dan Ho ditolak, artinya ada pengaruh simultan variable bebas (X)

terhadap variable terikat (Y)

 Apabila nilai signifikansi (Sig.) > probabilitas 0,05 maka Ha ditolak

dan Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh simultan variable bebas

(X) terhadap variable terikat (Y)

3.6.4 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi akan menjelaskan seberapa besar perubahan

atau variasi suatu variable bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada

variable yang lain. Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen/tidak

bebas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel - variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Gozali, 2013)
 71

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimaksudkan kedalam model.

Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak

peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model

regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun

apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Gozali, 2013)

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Responden

Penyebaran kuesioner ini dilakukan terhadap seluruh karyawan tetap

CV. Mitra Muda Perkasa yang berjumlah 45 orang. Penelitian ini termuat

dalam dua bagian pertanyaan, bagian pertama berisi pertanyaan mengenai

identitas responden, pada bagian ini dijelaskan tentang identitas responden

berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan pendapatan.

Untuk mengetahui secara jelas gambaran mengenai responden yang

digunakan sebagai objek penelitian. Gambaran umum objek penelitian

tersebut dapat diuraikan sebagai berikut.

4.1.1 Jenis Kelamin Responden

Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persetase
Laki-Laki 43 95,6%
Perempuan 2 4,4%
Jumlah 45 100%

Sumber: Data primer yang diolah tahun 2021

Dari tabel 4.1 menunjukan bahwa dapat diketahui bahwa dalam

penelitian di atas jumlah responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak

72
 73

daripada jenis kelamin perempuan, yakni 95,6%. Hal ini

menggambarkan bahwa laki-laki lebih mendominasi.

4.1.2 Usia Responden

Untuk penelitian ini dalam menentukan banyaknya interval kelas

usia responden menggunakan rumus Sturges (Sugiono,2014) yaitu:

k = 1 + 3,3 Log n
Keterangan:
k = banyaknya interval kelas
n = jumlah data
k = 1 + 3,3 log (n)
= 1 + 3,3 log (45)
= 1 + 5,45
= 6,45 (dibulatkan menjadi 7 kelompok usia)
Kemudian diperoleh interval kelas usia sebagai berikut :
I = Nilai maxsimal – Nilai minimal
k
= 47 – 20
7
= 3,8 (dibulatkan menjadi 4 selisih usia)

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
20 – 23 4 8,9 %
24 – 27 15 33,3%
28 – 31 10 22,2%
 74

32 – 35 7 15,6%
36 – 39 7 15,6%
40 – 43 1 2,2%
44 – 47 1 2,2%
Jumlah 45 100%

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa dalam penelitian

di atas jumlah responden yang berumur 24-27 tahun adalah yang terbanyak

diantara 45 responden lain, yakni sebanyak 33,3% responden. Hal ini

menggambarkan bahwa usia 24-27 mendominasi tingkat turnover intention.

Dikarenakan pada usia tersebut seseorang mencari idenditas diri atau jati

diri.

4.1.3 Pendidikan Responden

Berdasarkan pendidikan responden dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

1 SMP 20 44,4%
2 SMA 19 42,2%
3 D3 1 2,2%
4 S1 4 8,9%
5 S2 1 2,2%
Jumlah 45 100%

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2021

 75

Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa dari jumlah responden

45 orang sebanyak 20 orang atau 44,4% rata-rata pekerja di CV. Mitra Muda

Perkasa memiliki pendidikan terakhir SMP.

4.1.4. Pendapatan Responden

Berdasarkan pendapatan responden dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan

No Pendapatan Jumlah Presentase

1 1-2 Juta 31 68,9%
2 2-3 Juta 7 15,6%
3 3-4 Juta 7 15,6%
Jumlah 45 100%

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa dari jumlah responden

45 orang sebanyak 31 orang atau 68,9% rata-rata pekerja di CV. Mitra Muda

Perkasa memiliki pendapatan berkisaran 1-2 Juta.

4.2 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiono (2010) dalam melakukan analisis deskriptif untuk

pertanyaan dari kuesioner setiap variabel, maka diperlukan adanya skoring

pembobotan, hal tersebut dilakukan dengan cara mengalikan hasil dari

frekuensi setiap jawaban dengan bobot jawaban tersebut. Pembobotan

dilakukan untuk mengetahui bobot total dari seriap indikator untuk

menentukan apakah responden menyatakan setuju atau tidak dengan

pertanyaan dari kuesioner.

 76

Analisis deskriptif penelitian ini di tujukan untuk meninjau jawaban

dari responden terhadap masing-masing pernyataan yang menjadi instrumen

penelitian ini. Dalam hal ini dikemukakan mengenai deskriptif jawaban

responden terhadap variabel-variabel yang diteliti, sehingga akan dapat

diketahui intensitas kondisi masing-masing variabel. Untuk penilaiannya

didasarkan pada rumus berikut:

𝑚−𝑛
𝑅𝑆 =
k

Keterangan :

RS = Rentan Skala

m = Skor Maksimum

n = Skor Minimum

k = Jumlah Kategori

5−1
𝑅𝑆 = = 0,80
5

Kategori :

1,00 - 1,80 = Sangat rendah / sangat buruk

1,81 - 2,60 = Rendah / buruk

2,61 – 3,40 = Sedang / cukup

3,41 – 4,20 = Tinggi / baik

4,21 – 5,00 = Sangat tinggi / sangat baik

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 45

responden melalui penyebaran kuesioner, didapatkan hasil jawaban

 77

responden terhadap jawaban masing-masing variabel yang berdasarkan pada

rentang skor jawabanan yang terlampir.

4.2.1 Deskripsi Variabel Stress Kerja(X1)

Variabel stress kerja pada penelitian ini diukur melalui 5 indikator.

Hasil skoring terhadap tanggapan responden mengenai stress kerja

berdasarkan kategorinya diperoleh data pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5
Tanggapan Responden berdasarkan Stress Kerja
STS TS N S SS Jumlah Total
Stress Kerja Skor
F FxS F FxS F FxS F FxS F FxS Responden FxS
X1.1 1 1 9 18 22 66 11 44 2 10 45 139 3,09
X1.2 3 3 7 14 20 60 12 48 3 15 45 140 3,11
X1.3 2 2 7 14 25 75 8 32 3 15 45 138 3,07
X1.4 2 2 9 18 22 66 10 40 2 10 45 136 3,02
X1.5 1 1 9 18 21 63 11 44 3 15 45 141 3,13
Rata-Rata 3,08
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa data yang diperoleh dari

jawaban responden terhadap pertanyaan kuesioner pada setiap indikator

dari variabel stress kerja. Secara keseluruhan variabel stress kerja memiliki

jawaban yang baik dari responden hal ini didasarkan dari nilai rata-rata

total sebesar 3,08 yang berada dalam kategori sedang atau cukup.

4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi (X2)

Variabel motivasi pada penelitian ini diukur melalui 4 indikator.

Hasil skoring terhadap tanggapan responden mengenai motivasi

berdasarkan kategorinya diperoleh data pada tabel berikut ini:

 78

Tabel 4.6
Tanggapan Responden berdasarkan Motivasi
Tot
STS TS N S SS Jumlah
Motiva al Sko
si Fx Fx Fx Fx Fx Respond r
F F F F F FxS
S S S S S en
1 1
X2.1 0 0 4 8 5760 7 35 45 160 3,56
9 5
1 1
X2.2 0 0 4 8 54 60 8 40 45 162 3,60
8 5
1 1
X2.3 1 1 5 10 42 64 9 45 45 162 3,60
4 6
1 1
X2.4 0 0 3 6 51 72 7 35 45 164 3,64
7 8
Rata-Rata 3,60
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa data yang diperoleh dari

jawaban responden terhadap pertanyaan kuesioner pada setiap indikator

dari variabel motivasi. Secara keseluruhan variabel motivasi memiliki

jawaban yang baik dari responden hal ini didasarkan dari nilai rata-rata

total sebesar 3,60 yang berada dalam kategori tinggi atau baik.

4.2.3 Deskripsi Variabel Kompensasi (X3)

Variabel kompensasi pada penelitian ini diukur melalui 4 indikator.

Hasil skoring terhadap tanggapan responden mengenai kompensasi

berdasarkan kategorinya diperoleh data pada tabel berikut ini:

 79

Tabel 4.7
Tanggapan Responden berdasarkan Kompensasi
STS TS N S SS Jumlah Total
Kompensasi Skor
F FxS F FxS F FxS F FxS F FxS Responden FxS
X3.1 0 0 1 2 11 33 25 100 8 40 45 175 3,89
X3.2 0 0 0 0 10 30 26 104 9 45 45 179 3,98
X3.3 0 0 1 2 8 24 26 104 10 50 45 180 4,00
X3.4 0 0 0 0 11 33 27 108 7 35 45 176 3,91
Rata-Rata 3,94
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2021
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa data yang diperoleh dari

jawaban responden terhadap pertanyaan kuesioner pada setiap indikator

dari variabel kompensasi. Secara keseluruhan variabel kompensasi

memiliki jawaban yang baik dari responden hal ini didasarkan dari nilai

rata-rata total sebesar 3,94 yang berada dalam kategori tinggi atau baik.

4.2.4 Deskripsi Variabel Turnover Intention (Y)

Variabel turnover intention pada penelitian ini diukur melalui 4

indikator. Hasil skoring terhadap tanggapan responden mengenai turnover

intention berdasarkan kategorinya diperoleh data pada tabel berikut ini:

 80

Tabel 4.8
Tanggapan Responden berdasarkan Turnover Intention

Turnover STS TS N S SS Jumlah Total

Skor
Intention
F FxS F FxS F FxS F FxS F FxS Responden FxS

Y1.1 2 2 0 0 12 36 13 52 18 90 45 180 4,00

Y1.2 1 1 4 8 8 24 14 56 18 90 45 179 3,98

Y1.3 3 3 1 2 3 9 21 84 17 85 45 183 4,07

Y1.4 0 0 3 6 6 18 21 84 15 75 45 183 4,07

Rata-Rata 4,03
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2021
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa data yang diperoleh dari

jawaban responden terhadap pertanyaan kuesioner pada setiap indikator

dari variabel turnover intention. Secara keseluruhan variabel turnover

intention memiliki jawaban yang baik dari responden hal ini didasarkan

dari nilai rata-rata total sebesar 4,03 yang berada dalam kategori tinggi

atau baik.

4.3 Analisi Data

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesinoner (Ghozali, 2011). Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyan pada kuesinoner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas adalah mengukur

 81

apakah pernyataan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat

mengukur apa yang hendak diukur. Bila : r hitung > r tabel, berarti

pertanyaan tersebut dinyatakan valid. r hitung < r tabel, berarti pernyataan

tersebut dinyatakan tidak valid. Nilai r-hitung diperoleh dari hasil

pengolahan menggunakan komputer program SPSS. Sedangkan nilai r-

tabrel diperoleh dengan melihat tabel pembanding dengan taraf signifikan

5%. Maka r tabel diperoleh dengan rumus r tabel yaitu:

Df = n-2

Df = 45-2

Df = 43

Maka r tabel diketahui sebesar 0,248. Jika r hitung > r tabel, maka

hasil pernyataan tersebut valid dan jika r hitung < r tabel, maka hasil

pernyataan tersebut tidak valid. Berikut hasil output spss uji validitas:

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas
r
Variabel Indikator r tabel Keterangan
hitung
X1.1 0,875 0,248 Valid
X1.2 0,850 0,248 Valid
Stress Kerja X1.3 0,838 0,248 Valid
X1.4 0,884 0,248 Valid
X1.5 0,841 0,248 Valid
X2.1 0,849 0,248 Valid
X2.2 0,855 0,248 Valid
Motivasi
X2.3 0,820 0,248 Valid
X2.4 0,845 0,248 Valid
X3.1 0,781 0,248 Valid
Kompensasi X3.2 0,711 0,248 Valid
X3.3 0,743 0,248 Valid
 82

X3.4 0,761 0,248 Valid

Y.1 0,879 0,248 Valid
Turnover Y.2 0,829 0,248 Valid
Intention Y.3 0,852 0,248 Valid
Y.4 0,856 0,248 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa semua indikator yang

digunakan setiap variabel dalam penelitian memiliki koefisien korelasi r

hitung > r tabel sebesar 0,248. Maka dapat disimpulkan bahwa masing-

masing indikator dari setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu stress kerja, motivasi, kompensasi dan turnover intention adalah valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

dirancang dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat

diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulang kali akan memberikan

hasil yang relatif sama (tidak berbeda jauh). Untuk melihat andal tidaknya

suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika. Suatu data dikatakan

reliabel adalah variabel memiliki nilai Cronbach alpha 0,60 atau tidak

reliabel apabila memiliki nilai Cronbach alpha lebih kecil dari 0,60

(ghozali,2011).

Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach
Standar
Variabel Indikator alpha if Keterangan
Reliabilitas
item deteled

Stress Kerja X1.1 0,883 0,60 Reliabel

 83

X1.2 0,893 0,60 Reliabel

X1.3 0,895 0,60 Reliabel
X1.4 0,880 0,60 Reliabel
X1.5 0,893 0,60 Reliabel
X2.1 0,813 0,60 Reliabel
X2.2 0,810 0,60 Reliabel
Motivasi
X2.3 0,852 0,60 Reliabel
X2.4 0,814 0,60 Reliabel
X3.1 0,658 0,60 Reliabel
X3.2 0,705 0,60 Reliabel
Kompensasi
X3.3 0,693 0,60 Reliabel
X3.4 0,660 0,60 Reliabel
Y.1 0,819 0,60 Reliabel
Turnover Y.2 0,857 0,60 Reliabel
Intention Y.3 0,841 0,60 Reliabel
Y.4 0,831 0,60 Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021

Dari hasil output SPSS di dapat bahwa item – item kuisioner

memiliki nilai Cronbach’s AlphaIf Item Deleted diatas 0,60 yang berarti

bahwa semua item-item kuesioner memenuhi uji Reliabilitas, selanjutnya

item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan

sebagai alat ukur.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal

ataukah tidak (Ghozali, 2011). Namun metode yang lebih handal adalah

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari distribusi normal. Uji ini untuk menguji apakah pengamatan
 84

berdistribusi secara normal atau tidak, uji ini menggunakan kolmogorov-

smirnov. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.11
Hasil Uji Normalitas ( Kolmogorov Smirnov)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 45
Mean .0000000
Normal Parametersa,b 2.28571691
Std. Deviation

Absolute .074
Most Extreme Differences Positive .074
Negative -.044
Kolmogorov-Smirnov Z .495
Asymp. Sig. (2-tailed) .967
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa nilai signifikasi

kolmogorov-smirnov sebesar 0,967 > 0,05. Maka model regresi dalam

penelitian ini terdistribusi secara normal.

4.4.2 Uji Multikoliniearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel bebas. Berikut ini hasil output spss uji

multikoliniearitas:
 85

Tabel 4.12

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardiz T Sig. Collinearity
Coefficients ed Statistics
Coefficient
s
B Std. Error Beta Toleran VIF
ce
(Constant) 35.842 3.748 9.563 .000
StressKerja( .250 .096 .273 2.603 .013 .968 1.033
X1)
1 Motivasi(X2 -.615 .120 -.537 -5.128 .000 .967 1.034
)
Kompensasi -.933 .179 -.547 -5.207 .000 .960 1.042
(X3)
a. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)
Hasil Uji Multikoliniearitas
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.12 dapat dilihat bahwa semua nilai tolerance

lebih besar dari nilai default yang ditentukan sebesar 0,01. Sedangkan

untuk nilai VIF juga menunjukan di bawah angka 10. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi multikoliniearitas antar variabel

independen dalam model regresi.

4.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Menurut Ghozali (2012) dasar

analisisinya adalah: uji heterokedastisitas menggunakan uji glejser

menunjukan jika nilai probalitas signifikasinya di atas tingkat kepercayaan

 86

5% jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas. Berikut ini hasil output SPSS Uji Heterokedastisitas :

Tabel 4.13
Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .750 2.072 .362 .719
StressKerja(X -.012 .053 -.034 -.222 .826
1)
1
Motivasi(X2) .102 .066 .238 1.545 .130
Kompensasi(X -.012 .099 -.019 -.120 .905
3)
a. Dependent Variable: ABS
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.13 Dapat dilihat bahwa dari semua variabel

independen yang ada dalam penelitian ini nilai signifikannya lebih dari

0,05 maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dalam

penelitian ini.

4.5 Teknik Analisis

4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi adalah mengukur kekuatan dan menunjukkan arah

hubungan antara variabel independen, yaitu stress kerja (X1), motivasi (X2),

kompensasi (X3) terhadap variabel dependen yaitu turnover intention (Y).

Berikut ini hasil pengujian regresi linier berganda:

 87

Tabel 4.14
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity
Coefficients d Statistics
Coefficient
s
B Std. Error Beta Toleran VIF
ce
(Constant) 35.842 3.748 9.563 .000
StressKerja( .250 .096 .273 2.603 .013 .968 1.033
X1)
1 Motivasi(X2 -.615 .120 -.537 -5.128 .000 .967 1.034
)
Kompensasi( -.933 .179 -.547 -5.207 .000 .960 1.042
X3)
a. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)
Sumber : Data Primer yang diolah tahun 2021
Berdasarkan Tabel 4.14 hasil pengolahan data maka didapat model

persamaan Regresinya adalah sebagai berikut:

Y = 0,273 X1 - 0,537 X2 - 0,547 X3

Dimana :
Y = Turnover Intention
X1 = Stress Kerja
X2 = Motivasi
X3 = Kompensasi
Interpretasi hasil Analisis Regresi Linear Berganda Beban kerja,

Stres kerja dan lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Variabel Stress kerja (X1) memiliki koefisien Regresi bertanda

positif sebesar 0.273 yang memberikan makna bahwa semakin tinggi

 88

target yang harus dicapai, double job dan kurangnya kerjasama ,

maka tingkat Turnover intention semakin meningkat

2. Variabel Motivasi (X2) memiliki koefisien Regresi bertanda negatif

sebesar 0.537 yang memberikan makna bahwa semakin tinggi

motivasi yang diberikan atasan terdahadap karyawan membuat

semakin tinggi juga semangat kerja karyawan, maka turnover

intention menurun.

3. Variabel Kompensasi (X3) memiliki koefisien Regresi bertanda

negatif sebesar 0.547, yang memberikan makna bahwa semakin baik

pemberian kompensasi kepada karyawan , maka tingkat Turnover

intention akan semakin menurun.

4.5.2 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji siignifikansi hubungan antara variabel X

dan Y, apakah variabel X1, X2 dan X3 (stress kerja, motivasi dan

kompensasi) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (turnover intention)

secara terpisah atau parsial. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05,

sedangkan t tabel dengan rumus:

df = n – k

df = 45 – 3

df = 42

Signifikansi t tabel =2.018. Berikut hasil output spss uji t:

 89

Tabel 4.15
Hasil Uji t

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardi t Sig. Collinearity
Coefficients zed Statistics
Coefficie
nts
B Std. Beta Tolera VIF
Error nce
(Constant) 35.842 3.748 9.563 .000
StressKerja .250 .096 .273 2.603 .013 .968 1.033
(X1)
1 Motivasi(X -.615 .120 -.537 -5.128 .000 .967 1.034
2)
Kompensa -.933 .179 -.547 -5.207 .000 .960 1.042
si(X3)
a. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)
Sumber : Data Primer yang diolah tahun 2021
1. Stress Kerja(X1)

Hasil pengujian dengan SPSS dinyatakan valid karena nilai thitung

lebih besar dari pada nilai ttabel, yaitu 2,603 > 2,018 dan di peroleh nilai

thitung dari stress kerja sebesar 2,603 dengan probabilitas signifikansi

sebesar 0,013. Karena probabilitas signifikansinya kurang dari 0,05, maka

Ho ditolak dan Ha diterima. Yang berarti bahwa secara parsial stress kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.

2. Motivasi (X2)

Hasil pengujian dengan SPSS dinyatakan valid karena nilai thitung

lebih besar dari pada nilai ttabel, yaitu -5,128 > 2,018 dan di peroleh nilai
 90

thitung dari motivasi sebesar -5,128 dengan probabilitas signifikansi sebesar

0,000. Karena probabilitas signifikansinya kurang dari 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. Yang berarti bahwa secara parsial motivasi

berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.

3. Kompensasi (X3)

Hasil pengujian dengan SPSS dinyatakan valid karena nilai thitung

lebih besar dari pada nilai ttabel, yaitu -5,207 > 2,018 dan di peroleh nilai

thitung dari kompensasi sebesar -5,207 dengan probabilitas signifikansi

sebesar 0,000 . Karena probabilitas signifikansinya kurang dari 0,05, maka

Ho ditolak dan Ha diterima. Yang berarti bahwa secara parsial kompensasi

berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.

4.5.3 Uji F
Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji

statistik F dilakukan dengan membandingkan probabilitas (terlihat pada

tabel Anova tertulis Sig.) dengan taraf nyatanya, yaitu 0,05 atau 0,01. Jika

probabilitas > 0,05, maka model ditolak dan jika probabilitas < 0,05,

maka model diterima. Berikut hasil output uji F :

 91

Tabel 4.16
Hasil Uji F

ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 298.566 3 99.522 17.750 .000b
1 Residual 229.878 41 5.607
Total 528.444 44
a. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)
b. Predictors: (Constant), StressKerja(X1),Motivasi(X2),Kompensasi(X3)
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun2021
Hasil uji statistik F di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung > F tabel

sebesar 17,750 > 2,830 dengan probabilitas 0,000. Hal tersebut menunjukkan

bahwa probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05. Maka, Ho ditolak dan Ha diterima.

Ha: stress kerja, motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention secara bersama-sama.

4.5.4 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi-variabel dependen. Hasil uji

koefisien determinasi dapat diketahui pada tabel berikut :

 92

Tabel 4.17

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
a
1 .752 .565 .533 2.36786
a. Predictors: (Constant),
StressKerja(X1),Motivasi(X2),Kompensasi(X3)
b. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2021

Berdasarkan tabel 4.16 Dapat dilihat bahwa R square (R²) yang

dihasilkan yaitu 0,533 artinya variabel stress kerja (X1), motivasi (X2) dan

kompensasi (X3) mampu menjelaskan bahwa variable tersebut berpengaruh

terhadap turnover intention (Y) sebesar 53,3% sedangkan untuk sisanya

sebesar 46,7% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

 BAB V

PENUTUP
5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan mengenai

pengaruh stres kerja, motivasi dan kompensasi terhadap turnover intention

pada karyawan CV. Mitra Muda Perkasa, maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Stres kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap peningkatan

turnover intention karyawan CV. Mitra Muda Perkasa. Untuk mengurangi

peningkatan tersebut, perusahaan hendaknya memberikan promosi jabatan

kepada karyawan yang bekerja dengan baik.

2. Motivasi secara signifikan berpengaruh negatif terhadap peningkatan

turnover intention karyawan CV. Mitra Muda Perkasa. Untuk mengurangi

peningkatan tersebut, perusahaan hendaknya meningkatkan motivasi kerja

kepada karyawan agar terciptanya suasana yang nyaman serta

memberikan penghargaan atas prestasi kerja yang telah diperoleh.

3. Kompensasi secara signifikan berpengaruh negatif terhadap peningkatan

turnover intention karyawan CV. Mitra Muda Perkasa. Untuk mengurangi

peningkatan tersebut, perusahaan hendaknya memberikan kompensasi dan

bonus supaya karyawan lebih giat dan semangat dalam bekerja.

5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada responden

karyawan CV. Mitra Muda Perkasa dapat disarankan beberapa hal yaitu:

93
 94

1. Dengan adanya ketentuan standart pekerjaan dari perusahaan maka

karyawan akan lebih fokus dan maksimal terhadap job discription yang

telah ditentukan.

2. Untuk mengurangi frustasi terhadap karyawan hendaknya perusahaan

mengadakan gathering atau memberikan reward kepada karyawan yang

berprestasi.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini terdapat keterbatasan dalam pelaksanaanya sebagai berikut:

1. Teknik pengumpulan data yang di pakai hanya berdasarkan data yang

dikumpulkan melalui kuesioner tersebut. Data yang di analisis merupakan

persepsi jawaban responden yang dapat menimbulkan masalah jika

jawaban tidak sesuai dengan kondisi atau keadaan yang sebenarnya.

2. Pemilihan responden yang didasarkan pada kriteria tertentu sehingga

menghasilkan jawaban yang kurang optimal dan juga adanya keterbatasan

waktu dalam pelaksanaan penelitian ini.

5.4 Agenda Penelitian Yang Akan Datang

Saran-saran yang dapat diberikan sebagai hasil tindak lanjut dari penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk penelitian selanjutnya agar dapat menggunakan metode yang

berbeda agar dapat melihat perbandingan antara satu metode dengan

metode yang lain.

2. Untuk penelitian selanjutnya agar menggunakan variabel lain yang belum

digunakan dalam penelitian ini dan lebih memperpanjang periode

 95

penelitian sehingga dapat menghasilkan penelitian yang lebih baik dan

berkualitas.
 96

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
A.S, Munandar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI.
Abidin, Moch Jumbris, and Nur Laily. 2019. Pengaruh Job Insecurity,
Kepuasaan dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Kontrak. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) 8.9.
Agustian, R. 2011. Intensi Turnover pada Karyawan Kontrak Ditinjau Dari Job
Insecurity dan Status Perkawinan. Skripsi (tidak diterbitkan).
Semarang: Universitas Katolik Soegijapranata.
Ambar T. Sulistiyani dn Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Anggraeni,D.M & Saryono. 2013. Metodelogi Penelitian Kualitatif dan
Kuantitatif dalam Bidang Kesehatan. Yogyakarta: Nuha Medika.
Arikunto, S. 2013.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Astutik, Dwi. 2017. Pengaruh Aktivitas Rasio Keuangan Terhadap Nilai
Perusahaan (Studi Pada Industri Manufaktur). JURNAL STIE
SEMARANG (EDISI ELEKTRONIK) 9.1 : 35-53.
Booth, S., & Hamer, K. 2007. Labour turnover in the retail industry (predicting
the role of individual, organisational and environmental factors). UK:
Emerald Group Publishing Limited. International Journal of Retail and
Distribution Management Vol. 35, 289-307.
Eva Masfufah dan Noermijati. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi pada PT Citra Perdana
Kendedes Malang). Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Brawijaya.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hafni, Layla, and Devi Diana Sari. 2019. Analisis Pengaruh Kompensasi, Stres
Kerja, dan Loyalitas Karyawan Terhadap Turnover Intention
Karyawan pada PT. Wiradjaja Prima Kencana Pekanbaru. Procuratio:
Jurnal Ilmiah Manajemen 7.1 : 55-66.
 97

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: PT.
Prehallindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta: Bumi Aksara.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis
Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta:BPFE.
Khaidir, Muhammad, Ahmad Alim Bachri, and Tinik Sugiati. 2017. Pengaruh
stres kerja, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover
intention studi pada karyawan kontrak pt. Gagah satria manunggal
Banjarmasin. JWM (Jurnal Wawasan Manajemen) 4.3 175-186.
Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 4.
Jakarta: Erlangga.
Lestari, Ni Nyoman Yani Sri, and Ni Wayan Mujiati. 2018. Pengaruh Stres
Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Karyawan
Terhadap Turnover Intention. Diss. Udayana University.
Mahrofi, Reseliani, Hadi Sunaryo, and Budi Wahono. 2019. Pengaruh Stres
Kerja, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
(Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Islam Malang
UNISMA). Jurnal Ilmiah Riset Manajemen 8.1.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.
Maulany Dewi Anggraeny. 2020. Pengaruh Kompensasi, Kualitas Kehidupan
Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Di Pt.
Anugerah Jelajah Indonesia Logistic Surabaya. Program Studi
Manajemen STIE Mahardhika Surabaya.
Melky, Y. 2015. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
intensi pindah kerja (turnover intention) karyawan PT. Rejeki Abadi
Sakti Samarinda. eJournal Psikologi.3. No.3. pp.694- 707.
Mobley, William H. 2011. Pergantian Karyawan Sebab Akibat dan
Pengendaliannya. Jakarta, Indonesia: PPM dan Bisnis2030
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Muhamad Sartono, Yulianue SE MM, Leonardo Budi H SE MM. 2018.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi
 98

Terhadap Turnover Intention. Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Pandanaran Semarang dan Dosen Fakultas Ekonomika dan
Bisnis Universitas Pandanaran Semarang.
Putrianti, Arin Dewi. 2014. Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap
turnover intention (Studi pada karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha
Ekakurir Pusat Malang). Jurnal Administrasi Bisnis 12.2.
Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.
Robbins, Stephen P & Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh.
Jakarta:Erlangga.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Sondang P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2016. Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika
Aditama.
Tri Aryati, Nyoman. 2002. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Work-Family Issue
Terhadap Absence dan Turnover. Jurnal Widya Manajemen &
Akuntansi, Vol.2, No.3 Desember 2002, h:241-254.
Wibowo, Edi, and Sudarman Sudarman. 2016. Pengaruh Struktur Kepemilikan
Dan Total Asset Turn Over Terhadap Profitabilitas Perusahaan
Manufaktur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia Tahun 2013-
2015.JBE (Jurnal Bingkai Ekonomi) 1.2: 19-32.
Zakaria, Royan, and Isthofaina Astuty. 2017. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Turnover Intention Dengan Job Embeddedness Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Karyawan Di PT. Primissima). Jurnal
Manajemen Bisnis 8.1 : 82-97.
 99

Lampiran 1. Daftar Riwayat Hidup

CURRICULUM VITAE
DATA PRIBADI
Nama : Dina Akhirta Rumdani
Tempat, tanggal lahir : Semarang, 30 Desember 1997
Jenis Kelamin : Perempuan
Agma : Islam
Alamat rumah : Duwet Ngaliyan Rt 05/10. Kec.Ngaliyan kel.
Ngaliyan semarang
No. telp : 089683336906
Gmail : akhirtadina@gmail.com
Pendidikan :
1. SD Negeri Ngaliyan 05 (2010)
2. SMP Negeri 35 Semarang (2013)
3. SMK Negeri 6 Semarang (2016)
4. Universitas Semarang (2021)

Semarang, 09 Juli 2021

Dina Akhirta Rumdani

 100

Lampiran 2. Kartu Bimbingan

101
 102

Lampiran 3. Surat Ijin Penelitian

 103

Lampiran 4. Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KARYAWAN DAN KOMPENSASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI PADA KARYAWAN CV.
MITRA MUDA PERKASA)

Kepada Yth.
Bapak/ibu/saudara/i

Dengan hormat,
Bersama ini saya :
Nama : Dina Akhirta Rumdani
NIM : B.131.17.0028

Dalam rangka penyusunan tugas akhir untuk menyelesaikan program studi

S1 Management Fakultas Ekonomi Univesrsitas Semarang. Saya selaku peneliti
akan mengadakan penelitian dengan karyawan CV. Mitra Muda Perkasa. Demi
tercapainya penelitian ini, maka peneliti mohon kesedian bapak/ibu/saudara/i
untuk menjadi responden dalam penelitian ini dan mengisi lembar kuisioner yang
telah di sediakan dengan sejujur-jujurnya. Setiap jawaban tidak ada yang salah
ataupun benar, sehingga peneliti mengharapkan jawaban yang sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya dan yang di alami dan di rasakan. Identitas
bapak/ibu/saudara/i akan di rahasiakan dan jawaban bapak/ibu/saudara/i tidak
akan di publikasikan. Partisipasi bapak/ibu/saudara/i dalam pengisian kuisioner
ini merupakan bantuan yang sangat berharga untuk tercapainya keberhasilan
penelitian. Atas ketersedian waktu dan kerjasamanya, saya ucapka Terimakasih.

Hormat Saya,

Dina Akhirta Rumdani

 104

KUESIONER PENELITIAN

I. JUDUL PENELITIAN
PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI KARYAWAN DAN
KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI
PADA KARYAWAN CV. MITRA MUDA PERKASA)

II. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :…………………
Usia :.......tahun
Jenis Kelamin : Laki Laki
Perempuan
Pendidikan Terakhir : 1. Sekolah Menengah Pertama (SMP)
2. Sekolah Menengah Atas (SMA)
3. Diploma (DIII)
4. Strata 1 (SI)
5. Strata 2 (S2)
Pendapatan : 1. Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000
2. Rp. 2.000.100 – Rp. 3.000.000
3. Rp. 3.000.100 – Rp. 4.000.000
4. Rp. 4.000.100 – Rp. 5.000.000
5. > Rp. 5.000.100

III. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Pilihlah jawaban pernyataan yang sudah disediakan dengan jujur
dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya pada perusahan CV.
MITRA MUDA PERKASA
2. Pilihlah salah satu jawaban pada kolom yang sudah tersedia
dengan memberi tanda centang(√) pada salah satu jawaban yang
anda anggap benar. Semua pernyataan dalam kuesioner
mempunyai skala penilaian 1-5, dengan keterangan sebagai berikut
:
 Sangat Tidak Setuju (STS) : sekor 1
 Tidak Setuju (TS) : sekor 2
 Cukup Setuju (CS) : sekor 3
 Setuju (S) : sekor 4
 Sangat Setuju (SS) : sekor 5
 105

DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER

A. STRES KERJA

NO PERNYATAAN STS TS CS S SS
1 Saya merasa tertekan, terintimidasi
dari rekan kerja serta pimpinan
perusahaan

2 Saya merasa sering terjadi

perbedaan pendapat antara
pimpinan dan karyawan

3 Saya merasa pekerjaan yang

diberikan terlalu berbahaya

4 Saya merasa job desk yang di

berikan tidak sesuai dengan
kemampuan

5 Saya menikmati tugas dan beban

kerja yang diberikan oleh
perusahaan

B. MOTIVASI KERJA

NO PERNYATAAN STS TS CS S SS
1 Atasan selalu memberikan
dorongan pada karyawan untuk
mencapai tujuan
Perusahaan
2 Saya selalu berperan aktif di dalam
perusahaan tanpa di suruh
 106

3 Saya selalu inisiatif dan kreatif

untuk menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan oleh atasan

4 Saya bertanggung jawab terhadap

perkerjan yang saya lakukan

C. KOMPENSASI

NO PERNYATAAN STS TS CS S SS
1 Pemberian gaji disesuaikan dengan
peraturan yang berlaku dan tepat
waktu

2 Perusahaan memberikan bonus atau

intensif terhadap setiap karyawan
yang berprestasi

3 Perusahaan memberi jaminan

kesehatan, dana pensiun dan
jaminan kecelakaan kepada seluruh
karyawan
4 Semua karyawan diberikan
kesempatan yang sama oleh
perusahaan untuk peningkatan
jenjang karier

D. TURNOVER INTENTION

NO PERNYATAAN STS TS CS S SS
1 Saya sering tidak masuk dengan
alasan yang tidak jelas
 107

2 Tugas yang diberikan atasan

kepada saya sering tidak memenuhi
target perusahaan

3 Saya sering meninggalkan tempat

kerja ketika jam bekerja sedang
berlangsung

4 Saya sering protes terhadap

kebijakan perusahaan terkait
operasional dan kebijakan
perusahaan
 108

Lampiran 5. Tabulasi Responden

Stress Kerja ( X1) Motivasi (X2) Kompensasi (X3) Turnover Intention (Y)
Responden
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Total X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Total Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Total
1 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20 3 2 5 5 15
2 2 2 3 3 3 13 3 3 3 3 12 4 4 4 3 15 5 5 4 4 18
3 4 4 3 3 3 17 3 3 5 3 14 4 5 4 4 17 4 3 5 3 15
4 3 3 3 4 3 16 3 4 3 3 13 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
5 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 12 3 4 2 3 12 4 3 5 4 16
6 3 4 3 3 3 16 4 2 2 4 12 5 5 5 5 20 3 1 4 4 12
7 3 4 4 3 3 17 4 4 1 4 13 3 4 5 5 17 4 4 4 4 16
8 3 3 2 2 2 12 4 5 5 4 18 5 5 4 4 18 1 2 2 2 7
9 3 3 3 3 4 16 5 5 5 5 20 4 5 3 4 16 4 4 4 4 16
10 4 4 3 3 3 17 3 4 3 3 13 5 4 4 4 17 5 3 4 3 15
11 4 2 2 2 3 13 3 4 4 2 13 3 4 2 4 13 5 5 4 3 17
12 4 3 3 4 4 18 4 3 2 3 12 5 5 4 4 18 5 5 5 5 20
13 3 3 3 4 3 16 3 3 4 3 13 3 4 5 4 16 4 4 4 4 16
14 3 3 3 3 4 16 4 3 3 4 14 4 3 5 5 17 4 4 4 3 15
15 3 4 3 3 3 16 3 3 3 4 13 4 3 5 4 16 3 3 5 4 15
16 3 4 3 3 4 17 3 3 3 3 12 4 5 4 4 17 4 4 4 4 16
17 2 2 2 2 2 10 4 3 4 3 14 2 3 2 3 10 4 3 3 2 12
18 3 4 4 3 3 17 2 2 2 2 8 4 4 5 4 17 3 3 1 3 10
19 3 3 3 4 4 17 4 3 4 3 14 4 4 4 5 17 5 4 4 4 17
20 3 4 4 3 3 17 5 5 5 5 20 4 4 5 4 17 3 2 3 4 12
21 3 3 3 2 2 13 2 3 3 3 11 4 4 4 4 16 3 3 2 2 10
22 3 3 3 3 3 15 3 4 3 4 14 4 3 4 4 15 4 4 4 4 16
23 3 3 3 3 3 15 2 4 4 4 14 4 4 3 4 15 5 4 4 4 17
24 4 3 3 3 3 16 2 2 2 3 9 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20
25 3 3 3 3 3 15 3 3 4 4 14 4 3 5 3 15 3 3 4 4 14
26 2 1 1 1 2 7 5 5 5 5 20 4 3 5 4 16 3 3 1 2 9
27 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 5 4 4 4 17 3 3 3 3 12
28 4 3 3 3 4 17 3 4 4 3 14 3 5 5 4 17 3 4 3 4 14
29 3 3 3 2 3 14 3 2 4 3 12 3 4 4 3 14 3 4 4 4 15
30 4 5 3 3 3 18 3 4 3 4 14 5 4 5 4 18 3 4 5 4 16
31 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 4 2 3 3 12 4 3 5 4 16
32 2 2 3 3 3 13 5 5 5 5 20 3 4 5 4 16 3 2 1 3 9
33 3 3 3 4 4 17 4 4 4 4 16 3 4 5 5 17 5 5 5 4 19
34 3 3 3 3 2 14 4 3 3 4 14 4 3 3 4 14 4 5 5 5 19
35 2 3 2 3 2 12 4 4 4 4 16 3 4 4 5 16 5 5 3 5 18
36 2 2 2 2 2 10 4 4 4 4 16 4 3 4 3 14 5 5 5 5 20
37 3 3 4 3 3 16 4 3 4 4 15 4 4 4 4 16 4 5 4 5 18
38 4 2 2 2 4 14 3 4 3 3 13 3 4 4 3 14 5 5 5 5 20
39 3 4 4 4 5 20 5 5 5 5 20 4 3 2 3 12 5 5 5 5 20
40 2 3 3 3 2 13 4 3 4 4 15 3 4 3 3 13 5 5 4 5 19
41 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 20 5 5 3 4 17 1 3 1 2 7
42 2 2 2 2 2 10 3 3 3 4 13 4 5 4 4 17 4 4 4 4 16
43 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 15 4 4 4 4 16 2 3 4 3 12
44 2 3 3 4 4 16 3 3 3 3 12 4 4 4 5 17 3 5 4 4 16
45 3 1 5 2 3 14 5 5 5 5 20 3 4 4 3 14 2 2 2 2 8
 109

Lampiran 6. Hasil Olah Data

Validitas

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 TotalX1
**
Pearson 1 .715 .654** .653** .746** .875**
Correlation
X1.1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
**
Pearson .715 1 .636** .719** .551** .850**
Correlation
X1.2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
** **
Pearson .654 .636 1 .689** .604** .838**
Correlation
X1.3
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
** **
Pearson .653 .719 .689** 1 .723** .884**
Correlation
X1.4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
** **
Pearson .746 .551 .604** .723** 1 .841**
Correlation
X1.5
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
** **
Pearson .875 .850 .838** .884** .841** 1
TotalX Correlation
1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 110

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 TotalX2
Pearson Correlation 1 .619** .545** .722**
.849**
X2.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .619** 1 .628** .634** .855**

X2.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45

Pearson Correlation .545** .628** 1 .532** .820**

X2.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .722** .634** .532** 1 .845**
X2.4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .849** .855** .820** .845** 1
TotalX2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 111

Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 TotalX3
Pearson Correlation 1 .479** .360* .480**
.781**
X3.1 Sig. (2-tailed) .001 .015 .001 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .479** 1 .343* .323* .711**
X3.2 Sig. (2-tailed) .001 .021 .030 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .360* .343* 1 .508** .743**
X3.3 Sig. (2-tailed) .015 .021 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .480** .323* .508** 1 .761**
X3.4 Sig. (2-tailed) .001 .030 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .781** .711** .743** .761** 1

TotalX3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 112

Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 totally
Pearson Correlation 1 .708** .648** .630** .879**
Y1.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .708** 1 .512** .589** .829**
Y1.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .648** .512** 1 .755** .852**
Y1.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .630** .589** .755** 1 .856**
Y1.4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
Pearson Correlation .879** .829** .852** .856** 1
totally Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 113

Reliabitas
Scale Mean Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha
if Item if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
Deleted

X1.1 12,3111 9,446 ,804 ,883

X1.2 12,3111 9,128 ,752 ,893
X1.3 12,3333 9,364 ,740 ,895
X1.4 12,4222 9,159 ,812 ,880
X1.5 12,3111 9,537 ,749 ,893
X2.1 10,8444 5,453 ,728 ,813
X2.2 10,8000 5,345 ,734 ,810
X2.3 10,8000 5,164 ,648 ,852
X2.4 10,7556 5,598 ,730 ,814
X3.1 11,8889 2,374 ,567 ,658
X3.2 11,8000 2,664 ,483 ,705
X3.3 11,7778 2,495 ,509 ,693
X3.4 11,8667 2,573 ,570 ,660
Y.I 12,1111 6,737 ,771 ,819
Y.2 12,1333 6,982 ,680 ,857
Y.3 12,0444 6,816 ,720 ,841
Y.4 12,0444 7,634 ,761 ,831
 114

Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 45
Mean .0000000
Normal Parametersa,b 2.28571691
Std. Deviation
Absolute .074
Most Extreme Differences Positive .074
Negative -.044
Kolmogorov-Smirnov Z .495
Asymp. Sig. (2-tailed) .967
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Multikolinieritias

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity
Coefficients d Statistics
Coefficients
B Std. Error Beta Toleranc VIF
e
(Constant) 35.842 3.748 9.563 .000
StressKerja(X .250 .096 .273 2.603 .013 .968 1.033
1)
1
Motivasi(X2) -.615 .120 -.537 -5.128 .000 .967 1.034
Kompensasi( -.933 .179 -.547 -5.207 .000 .960 1.042
X3)
a. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)
 115

Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .750 2.072 .362 .719
StressKerja(X1) -.012 .053 -.034 -.222 .826
1
Motivasi(X2) .102 .066 .238 1.545 .130
Kompensasi(X3) -.012 .099 -.019 -.120 .905
a. Dependent Variable: ABS

Regresi Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 35.842 3.748 9.563 .000
StressKerja(X1 .250 .096 .273 2.603 .013 .968 1.033
)
1
Motivasi(X2) -.615 .120 -.537 -5.128 .000 .967 1.034
Kompensasi(X -.933 .179 -.547 -5.207 .000 .960 1.042
3)
a. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)
 116

Uji T

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardiz t Sig. Collinearity
Coefficients ed Statistics
Coefficient
s
B Std. Error Beta Toleran VIF
ce
(Constant) 35.842 3.748 9.563 .000
StressKerja( .250 .096 .273 2.603 .013 .968 1.033
X1)
1 Motivasi(X2 -.615 .120 -.537 -5.128 .000 .967 1.034
)
Kompensasi( -.933 .179 -.547 -5.207 .000 .960 1.042
X3)
a. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)

Uji F

ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 298.566 3 99.522 17.750 .000b
1 Residual 229.878 41 5.607
Total 528.444 44
a. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)
b. Predictors: (Constant), StressKerja(X1),Motivasi(X2),Kompensasi(X3)

Koefisien determinasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .752a .565 .533 2.36786
a. Predictors: (Constant), StressKerja(X1),Motivasi(X2),Kompensasi(X3)
 117

b. Dependent Variable: TurnoverIntention(Y)

DESKRIPSI RESPONDEN JENIS KELAMIN, PENDIDIKAN DAN
PENDAPATAN
JenisKelamin
Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
laki-laki 43 95.6 95.6 95.6
Valid Perempuan 2 4.4 4.4 100.0
Total 45 100.0 100.0

Pendidikan
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
SMP 20 44.4 44.4 44.4
SMA 19 42.2 42.2 86.7
D3 1 2.2 2.2 88.9
Valid
S1 4 8.9 8.9 97.8
S2 1 2.2 2.2 100.0
Total 45 100.0 100.0

Pendapatan
Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
1-2 31 68.9 68.9 68.9
JUTA
2-3 7 15.6 15.6 84.4
Valid JUTA
3-4 7 15.6 15.6 100.0
JUTA
Total 45 100.0 100.0