PENGARUH JOB INSECURITY DAN STRES KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA TURNOVER

INTENTION

(Studi Pada Divisi Produksi CV. Cipta Usaha Mandiri di

Temanggung)

Proposal

Diajukan untuk memenuhi persyaratan

Memperoleh gelar sarjana (S1)

Disusun Oleh:
HIMAWAN HANANTO NUGROHO
NIM: 152150059

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .......................................................................................................... i

DAFTAR TABEL ................................................................................................. ii

BAB 1 ......................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................10
1.3 Tujuan Penelitian ..........................................................................................11
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................11
1.4.1 Manfaat Praktis .................................................................................11
1.4.2 Manfaat Teoritis ................................................................................12
1.5 Landasan Teori ..............................................................................................12
1.5.1 Tinjauan Teoritis ..............................................................................12
1.5.2 Tinjauan Empiris ...............................................................................29
1.6 Hubungan Antar Variabel .............................................................................33
1.7 Kerangka Pemikiran ......................................................................................35
1.8 Hipotesis........................................................................................................38
1.9 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ..............................................40
1.9.1 Definisi Konseptual ..........................................................................40
1.9.2 Definisi Operasional .........................................................................41
1.10 Metode Penelitian........................................................................................46
1.10.1 Tipe Penelitian ...............................................................................46
1.10.2 Ruang Lingkup Penelitian ...............................................................47
1.10.3 Lokasi Penelitian .............................................................................47
1.10.4 Populasi dan Sampel Penelitian ......................................................47
1.10.5 Teknik Sampling ............................................................................48
1.10.6 Sumber dan Instrumen Pengumpulan Data ....................................49
1.10.7 Teknik Pengukuran Data ................................................................49
1.10.8 Uji Instrumen Penelitian ................................................................50
1.10.9 Teknik Analisis Data ......................................................................51
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................56

i
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Pada CV. Cipta Usaha Mandiri Per Desember
2018 .........................................................................................................................6

Tabel 1.2 Masa Kerja Karyawan ..............................................................................8

Tabel 1.3 Operasionalisasi variabel, indikator, dan item ......................................43

Tabel 1.4 Skala Likert ............................................................................................50

ii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Model Diagram Jalur..........................................................................55

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan bisnis dunia saat ini memasuki era revolusi industri

yang semakin harus mengikuti kemajuan yang ada utamanya teknologi,

karena jika tidak mau mengikuti kemajuan maka akan kalah dari para pesaing

yang sudah lebih dulu maju. Perkembangan ini yang menyebabkan para

pelaku usaha harus membuat produk terbaik agar memenangkan kompetisi

pasar dan dapat terus bertahan. Persaingan yang semakin tinggi saat ini tidak

hanya dalam negeri tetapi juga dengan pengusaha mancanegara terlebih bagi

pengusaha ekspor dan impor. Persaingan yang dimaksud tentunya dengan

saling mengembangkan perusahaan melalui kreatifitasnya agar mampu

menghadapi tantangan yang ada. Tantangan bagi pelaku bisnis timbul tak

hanya berasal dari luar seperti pesaing, peraturan pemerintah, serta

perkembangan teknologi tetapi juga tantangan dari dalam perusahaan itu

sendiri.

Tantangan dari dalam perusahaan seperti sumber daya manusia,

infrastruktur, dan ketersediaan modal perusahaan. Sumber daya manusia

merupakan salah satu hal utama dalam perusahaan karena peran pentingnya

bagi perusahaan yang menjadi pelaku dalam proses kegiatan dalam

perusahaan untuk mecapai tujuannya. Pengelolaan sumber daya manusia oleh

karena itu menjadi prioritas untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya agar

dalam operasional perusahaan tidak bergantung pada teknologi yang semakin

1
 2

canggih. Kecanggihan teknologi harus tetap diimbangi dengan kemampuan

sumber daya manusia yang kompeten, sehingga dapat mencapai tujuan

perusahaan dengan lebih efektif dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2015)

merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan.

Penting bagi organisasi atau perusahaan untuk memahami

manajemen sumber daya manusianya sebaik-baiknya. Perusahaan perlu

memotivasi para karyawan untuk mencapai tujuan secara efektif, dengan

selalu melakukan perhatian serius terhadap penerimaan, penyeleksian, dan

mempertahankan karyawan potensial agar tidak berdampak pada actual

turnover (perpindahan kerja) karyawan.

Definisi turnover intention menurut Mobley (2011) adalah

kecenderungan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela

atau pindah ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Tingkat

turnover tinggi menyebabkan organisasi harus mengeluarkan biaya

tambahan untuk perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap

pakai. Upaya yang dilakukan untuk menekan terjadinya turnover pegawai

dimulai dengan menekan keinginan untuk berpindah (turnover intention).

Upaya tersebut misalnya menerapkan kebijakan yang dapat menarik minat

karyawan untuk tetap bekerja dan berkarya.

 3

Turnover intention dapat terjadi karena disebabkan oleh banyak hal,

yaitu kepuasan terhadap beban pekerjaan, kompensasi yang diperoleh,

kurangnya kesempatan promosi jabatan, hubungan dengan rekan kerja,

interaksi dengan pimpinan, keterikatan dengan organisasi, niat untuk pergi

atau tinggal, tekanan jiwa, stress dalam pekerjaan dan lingkungan kerja

(Mobley, 2011). Kepuasan kerja yang kurang bagi karyawan dalam hal ini

menjadi salah satu penyebab terjadinya turnover intention, hal tersebut

didukung oleh pendapat dari Siagian (2007) bahwa terdapat korelasi antara

kepuasan kerja yang kuat dengan lemahnya turnover intention untuk pindah

pekerjaan, hal ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar

dapat membahayakan organisasi dan diperkuat oleh penelitian dari Sabda

dan Dewi, (2016) mengungkapkan bahwa turnover intention dipengaruhi

secara signifikan oleh kepuasan kerja.

Kepuasan kerja menurut Martoyo (2007) merupakan keadaan

emosional karyawan saat terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai

balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan balas jasa yang diinginkan

oleh karyawan. Balas jasa kerja karyawan ini baik berupa “finansial” maupun

“nonfinansial”. Umumnya akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya bila kepuasan telah terjadi, yang sering diwujudkan dalam

perilaku positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang

ditugaskan di lingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja menurut Sutrisno (2015) merupakan masalah yang

berhubungan dengan produktifitas kerja karyawan dan ketidakpuasan yang

 4

sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerja yang tinggi.

Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk

melakukan hal yang membahayakan perusahaan. Pendapat lain menurut

Siagian (2007) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu

cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang

pekerjaannya.

Penyebab secara umum yang memengaruhi kepuasan kerja adalah

kesempatan untuk maju, keamanan kerja, kompensasi, manajemen yang

baik, pengawasan, atribut pekerjaan, kondisi kerja, perasaan jenuh dalam

pekerjaan, aspek sosial kerja, komunikasi yang lancar antar pekerja, dan

fasilitas di lokasi kerja (Sutrisno, 2015). Ketidak amanan dalam bekerja yang

disebut dengan job insecurity menjadi salah satu hal yang memengaruhi

kepuasan kerja karyawan dalam pekerjaannya, sesuai dengan pendapat dari

Sutrisno (2015) yaitu faktor keamanan kerja menjadi faktor yang

memengaruhi kepuasan kerja. Bahwa keadaan yang aman sangat

memengaruhi karyawan saat kerja.

Definisi job insecurity menurut Ratnawati dan Kusuma (2002)

diartikan sebagai perasaan tegang, gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak

pasti dalam hubungannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya

yang dirasakan karyawan. Perasaan akan rasa gelisah serta takut yang

dirasakan para karyawan menunjukkan kekhawatiran bahwa kelangsungan

mereka di perusahaan atau organisasi bisa saja tidak berlanjut kedepannya.

 5

Karyawan dimungkinkan sulit untuk fokus bekerja karena ketiadaan

kepastian mereka di perusahaan itu.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sverke, Hellgren, & Naswal

(2002) ditemukan bahwa job insecurity memiliki dampak jangka panjang

dan pendek terhadap karyawan. Job insecurity akan berdampak jangka

pendek terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi,

dan kepercayaan pada pemimpin. Jangka panjangnya berdampak terhadap

kesehatan fisik, kesehatan mental, performansi kerja, dan intensi turnover.

Faktor penting berikutnya yang dapat menentukan tingginya

turnover intention di CV. Cipta Usaha Mandiri adalah stress kerja karyawan.

Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Waspodo, Handayani

dan Paramita (2013) pada PT Unitex di Bogor bahwa Stres kerja memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Stres

kerja juga berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan yang dapat

berdampak pada tingkat turnover karyawan pula, selaras dengan pendapat

dari Hasibuan (2014) bahwa stress kerja karyawan timbul akibat kepuasan

kerja tidak terwujud dari pekerjannya.

Definisi stress kerja menurut Hasibuan (2014) merupakan suatu

kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi

seseorang. Stres yang terlalu besar pada karyawan dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Pimpinan

 6

perusahaan maka dari itu perlu segera menangani stress yang melanda

karyawannya agar tidak menyebabkan hal-hal yang merugikan perusahaan.

Perusahaan yang akan menjadi lokasi dan objek penelitian ini adalah

CV. Cipta Usaha Mandiri, yaitu suatu industri yang mengolah balok-balok

kayu mentah menjadi palet-palet atau yang biasa dikenal sebagai kayu lapis.

Hasil dari pengolahan kayu ini kemudian di ekspor ke China. Pabrik ini

berlokasi di jalan raya Parakan-Ngadirejo Kabupaten Temanggung Jawa

Tengah. CV. Cipta Usaha Mandiri mengalami perpindahan karyawan yang

tinggi pada tahun 2018 ini. Karyawan tersebut memilih untuk pindah atau

keluar dari perusahaan. Perpindahan karyawan ini menjadi permasalahan di

CV. Cipta Usaha Mandiri karena sudah melebihi tingkat kewajaran.

Dikatakan normal apabila tingkat turnover berada pada 10%, tetapi yang terjadi

pada CV. Cipta Usaha Mandiri sudah mencapai 19,29%. Berikut merupakan

perpindahan karyawan pada CV. Cipta Usaha Mandiri :

 7

Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan Pada CV. Cipta Usaha Mandiri
Per Desember 2018
NO UNIT JUMLAH JUMLAH KELUAR %
AWAL AKHIR
TAHUN TAHUN
1 Staff Admin 30 30 -

2 Security 9 9 -

3 Teknisi 7 7 -

4 Forklift 4 4 -

5 Grader 14 14 -

6 Boiler 12 11 1 0,29%

7 Palet 9 2 7 2,04%

8 PU Cleaner 3 3 -

9 Press Balok 6 6 -

10 Produksi 248 190 58 16,95%

TOTAL 342 276 66 19,29%

Sumber: data internal CV. Cipta Usaha Mandiri,2018.

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat keluar

karyawan CV. Cipta Usaha Mandiri pada tahun 2018 mencapai 19,29% yaitu

sebanyak 66 karyawan. Data pada Tabel 1.1 mengungkapkan bahwa tingkat

keluar karyawan terbanyak terdapat pada divisi produksi dengan 16,95%

sejumlah 58 karyawan. Kemudian diikuti oleh divisi palet dan boiler masing-

masing dengan 2,04% dan 0,29%. Tingkat keluarnya karyawan yang terjadi

pada CV. Cipta Usaha Mandiri ini sudah melebihi kewajaran turnover di
 8

sebuah perusahaan. Tingkat keluar karyawan yang tertinggi pada divisi

produksi menjadi latar belakang penulis mengambil studi pada divisi

produksi CV. Cipta Usaha Mandiri.

Tabel 1.2
Masa Kerja Karyawan
Masa Kerja Jumlah
Karyawan
0-1 tahun 45
1-2 tahun 33
2-3 tahun 29
3-4 tahun 36
4-5 tahun 50
5-6 tahun 11
6-7 tahun 14
7-8 tahun 14
8-9 tahun 15
9-10 tahun 8
10-11 tahun 21
Jumlah 276
Sumber: Data internal CV.Cipta Usaha Mandiri,2018
Berdasarkan Tabel 1.2 diketahui bahwa jumlah karyawan terbanyak

yang masih bertahan hinga saat ini yaitu mencapai 50 orang karyawan

dengan masa kerja 4-5 tahun. Data tersebut memperlihatkan bahwa

karyawan yang mampu bertahan di perusahaan sebagian besar hanya sampai

waktu 5 tahun saja. Hal tersebut menarik minat peneliti untuk mencari sebab-

sebabnya.

Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan terhadap Masduki

karyawan CV. Cipta Usaha Mandiri mendapati hasil bahwa yang memengaruhi

mereka untuk keluar atau berpindah kerja yaitu kekhawatiran mereka bahwa

nasibnya akan stagnan dan bahkan terancam karena para karyawan merasa kecil
 9

kemungkinannya mereka bisa naik jabatan dan mendapatkan kepuasan lebih.

Perasaan itulah yang menjadikan mereka berpikiran bahwa pekerjaannya saat ini

kurang aman (insecure) dan mengancam kelangsungannya di perusahaan. Hasil

tersebut selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Utami dan Bonussyeani

(2009) menunjukkan bahwa semakin rendah job insecurity yang dirasakan

karyawan akan menyebabkan rendahnya keinginan untuk berpindah kerja

(turnover intention).

Hasil wawancara dengan karyawan yang penulis dapatkan

berikutnya yaitu perasaan jenuh dan bosan dalam bekerja yang kemudian

membuat para karyawan menjadi stress dalam bekerja memengaruhi

karyawan untuk berpikiran bahwa mereka berkeinginan untuk keluar dan

mencari pekerjaan lain dengan suasana yang berbeda. Dengan mereka keluar

dan berpindah kerja tersebut diharapkan lebih membuat mereka puas dan

nyaman.

Wawancara lain yang peneliti lakukan terhadap bapak Purnomo

sebagai manajer personalia perusahaan mendapatkan hasil bahwa menurutnya

selama ini karyawan-karyawan memilih keluar dari perusahaan karena merasa

bosan pekerjaan yang dilakukan cenderung monoton dalam waktu lama.

Kemudian hal itu membuat mereka stress dan memilih keluar.

Hasil-hasil wawancara tersebut selaras dengan penelitian-penelitian

terdahulu yang mengungkapkan bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan serta berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention (Sabda dan Dewi, 2016). Stres kerja
 10

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Potale dan Uhing,

2015). Kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama memiliki

pengaruh terhadap turnover intention karyawan (Waspodo dkk, 2013).

Berdasarkan uraian yang dikemukakan diatas mendorong penulis

tertarik untuk meneliti dan melakukan penelitian dengan judul “

PENGARUH JOB INSECURITY DAN STRES KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP

TURNOVER INTENTION “ (Studi pada Divisi Produksi CV. Cipta Usaha

Mandiri di Temanggung)

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis mengajukan rumusan masalah sebagai

berikut :

1. Apakah Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja?

2. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja?

3. Apakah Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover

Intention?

4. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention?

5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover

Intention?

6. Apakah Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention

karyawan melalui Kepuasan Kerja?

7. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention

karyawan melalui Kepuasan Kerja?

 11

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui pengaruh signifikan Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja.

2. Mengetahui pengaruh signifikan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja.

3. Mengetahui pengaruh signifikan Job Insecurity terhadap Turnover

Intention.

4. Mengetahui pengaruh signifikan Stres Kerja terhadap Turnover Intention.

5. Mengetahui pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention.

6. Mengetahui pengaruh signifikan Job Insecurity terhadap Turnover Intention

melalui Kepuasan Kerja.

7. Mengetahui pengaruh signifikan Stres Kerja terhadap Turnover Intention

melalui Kepuasan Kerja.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat praktis

Penulis berharap informasi dan data yang didapatkan pada hasil penelitian

ini dapat memberikan acuan serta referensi dan juga solusi bagi CV. Cipta Usaha

Mandiri dalam mengelola sumber daya manusianya sehingga dapat menciptakan

kepuasan kerja bagi karyawan yang akan berdampak positif menurunkan tingkat

Turnover Intention.
 12

1.4.2 Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ilmu pengetahuan dan

menambah referensi bagi peneliti-peneliti lain yang meneliti mengenai Job

Insecurity dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention.

1.5 Landasan Teori

1.5.1 Tinjauan Teoritis

1.5.1.1 Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Turnover Intention menurut Mobley (2011) adalah kecenderungan

atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela

atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya

sendiri. Tingkat turnover tinggi menyebabkan organisasi harus mengeluarkan

biaya tambahan untuk perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap

pakai. Upaya yang dilakukan untuk menekan terjadinya turnover pegawai,

dimulai dengan menekan keinginan untuk berpindah (turnover intention).

Upaya tersebut misalnya menerapkan kebijakan yang dapat menarik minat

karyawan untuk tetap bekerja dan berkarya.

Pendapat mengenai turnover intention juga dikemukakan oleh

Suwandi dan Indriantoro (1999) bahwa turnover intention merupakan

pencerminan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari

alternatif pekerjaan lain.

 13

b. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Turnover Intention

Mobley (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi seseorang untuk berpindah ditentukan oleh :

1. Faktor keorganisasian :

a) Besar kecilnya organisasi

Ada hubungannya dengan pergantian karyawan yang tidak bergitu banyak,

karena organisasi-organisasi yang lebih besar mempunyai kesempatan-

kesempatan mobilitas intern yang lebih banyak, seleksi personalia yang

canggih dan proses-proses manajemen sumber daya manusia, sistem imbalan

yang lebih bersaing, serta kegiatan-kegiatan penelitian yang dicurahkan bagi

pergantian karyawan.

b) Besar kecilnya unit kerja

Berkaitan dengan pergantian karyawan melalui variabel-variabel lain seperti

keterpaduan kelompok,personalisasi, dan komunikasi. Ada tanda-tanda yang

menunjukan bahwa unit-unit kerja yang lebih kecil, terutama pada tingkat

tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat pergantian karyawan yang lebih

rendah.

c) Penggajian

Peneliti telah memastikan bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat

pembayaran dan laju pergantian karyawan. Selain itu faktor penting yang

menentukan variasi-variasi antar industri dalam hal pelepasan sukarela

 14

adalah tingkat penghasilan yang relatif. Pergantian karyawan ada pada

tingkat tertinggi dalam industri-industri yang membayar rendah.

d) Bobot pekerja

Masalah pokok ini banyak mendapatkan perhatian dalam bagian berikut

mengenai variabel-variabel individual karena adanya dugaan bahwa

tanggapan-tanggapan keperilakuan dan sikap terhadap pekerjaan sangat

tergantung pada perbedaan-perbedaan individual. Dalam hal ini perhatian

dipusatkan pada kumpulan hubungan antara pergantian karyawan dan ciri-

ciri pekerjaan tertentu, termasuk rutinitasi atau pengulangan tugas, autonomi

atau tanggung jawab pekerjaan.

e) Gaya penyeliaan

Tingkat pergantian karyawan yang tertinggi dalam kelompok-kelompok

kerja dimana mandornya atau supervisor acuh tak acuh, tanpa mempedulikan

tingkat strukturnya. Selain itu didapati bahwa kurangnya pertimbangan ke

penyeliaan merupakan alasan nomor dua yang paling banyak dikatakan

sebagai penyebab pemberhentian karyawan.

2. Faktor-faktor individual, meliputi :

a) Kepuasan terhadap pekerjaan

Kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang

dinilai oleh individu dengan apa yang disediakan oleh situasi.

b) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh

 15

Menunjukkan bahwa semakin kecil perasaan puas terhadap pekerjaan itu,

semakin besar keinginan untuk keluar.

c) Pembayaran

Hubungan tingkat pembayaran dan laju pergantian karyawan cukup taat asas

untuk membenarkan pembayaran sebagai pembesar pergantian karyawan

yang secara hipotetik paling utama pada setiap telaah mengenai organisasi.

d) Promosi

Kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai alasan pengunduran diri

yang utama. Mengetahui aspirasi-aspirasi karier dan kesempatan-

kesempatan promosi seseorang akan menjadi harapan-harapan terhadap karir

yang dapat berinteraksi dengan kepuasan dalam mempengaruhi pergantian

karyawan.

e) Bobot pekerjaan,

Merupakan satu diantara korelasi-korelasi kepuasan yang cukup kuat dalam

hubungannya dengan pergantian karyawan.

f) Kerabat-kerabat kerja

Hubungan kerabat kerja dan kepuasan itu terlalu kasar. Hubungan kerabat

kerja mempunyai berbagai dimensi dan mencerminkan kepentinga-

kepentingan dalam pekerjaan, perbedaan individual, serta hubungan antara

peralatan dan individu.

 16

g) Penyeliaan

Dapat dikaitkan dengan pergantian karyawan untuk dapat menangani

interaksi pimpinan dan bawahan.

h) Keikatan terhadap organisasi

Sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam

organisasi.

i) Harapan untuk dapat menemukan pekerjaan lain

Secara empiris variabel ini cukup mendapat dukungan untuk menimbulkan

kesan bahwa variabel ini cukup penting untuk mendapat perhatian pada

analisis-analisis pergantian karyawan pada tingkat individu.

j) Niat untuk pergi atau tinggal

Sebagai suatu konsep perilaku niat seseorang harus menjadi peramal perilaku

yang baik. Secara empiris ukuran-ukuran perilaku niat untuk pergi atau

tinggal terlihat sebagai salah satu dari peramal pergantian karyawan yang

terbaik pada tingkat individu.

k) Tekanan jiwa

Sebagai suatu kondisi yang dinamis yang menghadapkan individu pada

kesempatan, kendala, dan/atau keinginan untuk menjadi apa yang

disenanginya, dan melakukan apa yang disukainya, dan yang

 17

penyelesaiannya di resapi sebagai hal yang tidak tentu tetapi yang akan

memberikan hasil-hasil yang penting.

l) Lingkungan kerja

Dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi

keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan

lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau

kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja se-profesi,

dan kualitas kehidupan kerjanya. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi laju

pergantian karyawan. Hal ini dapat disebabkan apabila lingkungan kerja

yang dirasakan oleh karyawan kurang nyaman sehingga menimbulkan niat

untuk keluar dari perusahaan. Tetapi apabila lingkungan kerja yang

dirasakan karyawan menyenangkan maka akan membawa dampak positif

bagi karyawan, sehingga akan menimbulkan rasa betah bekerja pada

perusahaan tersebut.

c. Indikator Turnover Intention

Tiga indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention

menurut Mobley (2011) yaitu :

1. Pikiran-pikiran untuk berhenti

Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap

berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidak puasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar

 18

dari tempat bekerjanya saat ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya

intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja.

2. Keinginan untuk meninggalkan

Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika

karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya,

karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya

yang dirasa lebih baik.

3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain

Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk

keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau

lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal

atau keluar dari pekerjaannya.

1.5.1.2 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Martoyo (2007) merupakan keadaan

emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara

nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat

nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Balas jasa kerja karyawan ini baik berupa “finansial” maupun

“nonfinansial”. Umumnya akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya bila kepuasan telah terjadi, yang sering diwujudkan dalam

 19

sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang

dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya.

Pendapat menurut Sutrisno (2015) yang dimaksud dengan kepuasan

kerja merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya

dengan produktifitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan

dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerja yang tinggi. Pekerja dengan

tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk melakukan sabotase

dan agresi yang pasif. Pegawai akan merasa puas menurut Mangkunegara

(2009) apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong

dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut todak menyokong, pegawai akan

merasa tidak puas.

b. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan terdapat cukup banyak.

Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada

karyawan bergantung pada masing-masing karyawan. Faktor yang

memengaruhi kepuasan kerja menurut Gilmer (dalam Sutrisno, 2015)

adalah :

1. Kesempatan untuk maju

Kemungkinan ada tidaknya kesempatan yang ada untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

 20

2. Keamanan Kerja

Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi

karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan

selama kerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

4. Perusahaan dan Manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan

kepuasan kerja karyawan.

5. Pengawasan

Supervisi yang buruk dari atasannya dapat mengakibatkan absensi dan

turnover.

6. Faktor Intrinsik dari Pekerjaan

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu,

sehingga sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat

meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7. Kondisi Kerja

Kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tepat parkir termasuk

dapat memengaruhi kepuasan karyawan yang bekerja.

 21

8. Aspek Sosial dalam Pekerjaan

Sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang

menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasa untuk menyukai jabatannya. Adanya kesediaan

pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat

ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa

puas terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan meimbulkan rasa

puas.

c. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2009) yaitu :

1. Turnover

Kepuasan kerja yang lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai

yang rendah. Pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya

lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidakhadiran kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya tinggi. Pegawai sering tidak hadir kerja dengan

alasan yang tidak logis dan subjektif.

 22

3. Umur

Pegawai yang tua cenderung lebih merasa puas daripada pegawai yang

relative muda. Diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih

berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.

Pegawai dengan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal

tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita

kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan

mereka menjadi tidak puas.

4. Tingkat Pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat

pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai dengan tingkat pekerjaan lebih

tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam

mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi pegawai karena

besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,

komunikasi, dan partisipasi pegawai.

d. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja yang dikemukakan Robbins (2001) adalah :

1. Mental Kerja Menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan

 23

mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka bekerja.

2. Ganjaran yang pas

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

nilai adil, tidak meragukan, dan sesuai harapan. Jika upah dinilai telah adil

yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,

dan standar pengupahan kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi Kerja Mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih

menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan.

Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor lingkungan lain seharusnya

tidak ekstrim. Kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan

rumah, dengan failitas yang bersih dan relative modern dengan peralatan

yang memadai.

4. Rekan Kerja Mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang

berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan

kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang

meningkat.
 24

5. Kesesuaian Kepribadian dan Pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang dengan pekerjaan

akan menghasilkan individu yang terpuaskan.

1.5.1.3 Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Stres Kerja menurut Hasibuan (2014) merupakan suatu kondisi

ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.

Stres kerja tersebut perlu segera ditangani oleh pimpinan perusahaan agar tidak

menyebabkan hal-hal yang merugikan perusahaan. Orang yang dalam

pekerjaannya merasakan stress akan sering khawatir dan gugup, sehingga

terlihat tidak dapat relaks dan kooperatif.

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Siagian (2007) bahwa stres

kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan

pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak teratasi biasanya

berakibat pada ketidakmampuan sesorang untuk bereaksi positif terhadap

lingkungannya, terlebih dalam lingkungan pekerjaan dapat menimbulkan

masalah.

b. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Stres Kerja

Faktor-faktor yang dapat memengaruhi stres kerja yang

dikemukakan oleh Handoko (2011) disebut stressors. Stres kerja dapat terjadi

karena kombinasi dua stressors, yaitu on the job dan off the job, sebagai

berikut:
 25

1) On The Job

Merupakan masalah-masalah yang terjadi pada kondisi kerja di lapangan,

yaitu :

a) Beban kerja yang berlebihan

b) Tekanan atau desakan waktu

c) Kualitas supervisi yang jelek

d) Iklim politis yang tidak aman

e) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

f) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanankan tanggungjawab

g) Kemenduaan peranan (role ambiguity)

h) Frustrasi

i) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

j) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

k) Berbagai bentuk perubahan

2) Off The Job

Merupakan masalah yang terjadi di luar perusahaan, yaitu:

a) Kekuatiran finansial

b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

c) Masalah-masalah phisik

d) Masalah-masalah perkawinan

e) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

f) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

 26

c. Upaya Penanggulangan Stres

Menurut Siagian (2007) berbagai langkah yang dapat diambil oleh bagian

kepegawaian untuk mengatasi stres yang dihadapinya adalah sebagai

berikut:

1. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para

karyawan menghadapi berbagai stres

2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan

sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan

dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.

3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat

mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif

terhadap prestasi kerja para bawahannya itu.

4. Melatih para karyawan untuk mengenali dan menghilangkan sumber

sumber stres

5. Terus menerus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan

sehingga mereka benar benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang

dihadapinya.

6. Memantau terus menerus kegiatan kegiatan organisasi shingga kondisi

yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan

sceara dini.

7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian

rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat
 27

dihindari..

8. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan yang bersangkutan.

d. Indikator Stres Kerja

Model stres kerja yang menjadi indikator stres kerja menurut Hasibuan

(2014) adalah :

1. Beban kerja, diukur dari persepsi responden mengenai beban kerja

yang dirasakan berlebihan.

2. Sikap pemimpin, diukur dari persepsi responden mengenai sikap

pemimpin yang kurang adil dalam memberikan tugas.

3. Waktu kerja, diukur dari persepsi responden mengenai waktu kerja

yang dirasakan berlebihan.

4. Konflik, diukur dari persepsi responden 9 mengenai konflik antara

karyawan dengan pimpinan.

5. Balas Jasa, diukur dari persepsi responden mengenai balas jasa yang

didapatkan dirasa kurang.

6. Masalah Keluarga, diukur dari persepsi responden mengenai tanggung

jawab dalam keluarga.

1.5.1.4 Job Insecurity

a. Pengertian Job Insecurity

Job Insecurity menurut Rowntree (2005) merupakan kondisi yang

berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau

prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya
 28

terhadap kondisi kerja yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara

psikologis dan menurunnya kepuasan kerja. Menurut Ratnawati dan Kusuma

(2002) mengemukakan bahwa Job Insecurity merupakan perasaan tegang,

gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat

dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyawan.

b. Indikator Job Insecurity

Indikator Job Insecurity yang dikemukakan oleh Greenhalgh dan

Rosenblatt (1984) adalah :

1) Arti pekerjaan itu bagi individu

2) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan

mempengaruhi keseluruhan kerja individu

3) Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi

keseluruhan kerja individu

4) Ketidakberdayaan yang dirasakan individu

5) Tingkat Ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya

1.5.2 Tinjauan Empiris

Pada penelitian ini penulis menggunakan acuan dari penelitian

terdahulu sebagai penunjang. Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang

dijadikan referensi, berikut beberapa penelitian yang dijadikan sebagai

tinjauan empiris :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Sabda dan Dewi (2016) dengan judul

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention

pada Karyawan di Bali Dynasty Resort. Penelitian ini bertujuan untuk

 29

mengetahui pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja, pengaruh job

insecurity terhadap turnover intention,serta kepuasan kerja terhadap

turnover intention pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort. Populasi

digunakan sebanyak 61 orang dengan teknik analisis jalur (Path Analysis).

Hasil penelitian menyimpulkan job insecurity berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan serta berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja karyawan

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Merespon

keinginan serta memahami perasaan karyawan adalah cara yang disarankan

untuk meningkatkan kepuasan kerja. Menurunkan job insecurity karyawan

kontrak Bali Dynasty Resort dilakukan dengan cara menurunkan

kegelisahan, ketidak amanan pekerjaan dan pesimis karyawan terhadap

pekerjaan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Potale dan Uhing (2015) dengan judul

Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT Bank Sulut Cabang Utama Manado. Tujuan Penelitian ini untuk

mengetahui apakah kompensasi dan stres kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank SULUT Cabang Utama

Manado. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Bank SULUT

Cabang Utama Manado.Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah sampling jenuh, yaitu mengambil seluruh sampel sebanyak 88

responden. Metode penelitian menggunakan metode analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian dan hipotesis menunjukan bahwa kompensasi

 30

dan stres kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja. Secara parsial kedua variabel kompensasi dan stres kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sebaiknya

pimpinan PT. Bank Sulut Cabang Utama dapat terus mempertahankan

bahkan meningkatkan kepuasan karyawan sehingga tujuan utama dari

organisasi bisa tercapai.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Utami dan Bonussyeani (2009) dengan judul

Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Terhadap Keinginan Berpindah Kerja, yang dilakukan pada staf pengajar

perguruan tinggi swasta Kristen se Jawa Tengah dan DIY. Penelitian ini

bertujuan mengetahui hubungan job insecurity terhadap keinginan

berpindah kerja, hubungan job insecurity terhadap keinginan berpindah

kerja melalui kepuasan kerja, dan hubungan job insecurity terhadap

keinginan berpindah kerja melalui komitmen organisasional pada staf

pengajar perguruan tinggi swasta. Teknik pengambilan sampel

menggunakan convenience sampling karena jumlah staf pengajar akuntansi

tiap-tiap Perguruan Tinggi Swasta Kristen tidak diketahui jumlahnya secara

pasti. Kuesioner penelitian diberikan dengan menemui responden secara

langsung dan dititipkan pada contact person di masing-masing universitas.

Kuesioner yang dikirimkan kepada responden berjumlah 60 kuesioner.

Hasil penelitian ini menunjukkan semakin rendah job insecurity yang

dirasakan staf pengajar akan menyebabkan rendahnya keinginan untuk

berpindah kerja. Staf pengajar yang mampu menghadapi ancaman, tingkat

 31

keberdayaannya rendah, merasa aman dan tidak gelisah, kemungkinan kecil

memiliki keinginan untuk berpindah kerja atau mencari pekerjaan alternatif

lain. Kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervening pada

pengaruh faktor job insecurity terhadap keinginan berpindah kerja.

Komitmen organisasional dapat berperan sebagai variabel intervening pada

pengaruh faktor job insecurity terhadap keinginan berpindah kerja.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Waspodo, Handayani dan Paramita (2013)

dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover

Intention pada Karyawan PT Unitex di Bogor. Tujuan penelitian ini adalah

untuk menganalisa secara empiris pengarus kepuasan kerja dengan turnover

intention pada PT. Unitex di Bogor, untuk menganalisa secara empiris

pengaruh stres kerja dengan turnover intention pada PT. Unitex di Bogor

dan untuk menganalisa secara empiris pengaruh kepuasan kerja dan stres

kerja terhadap turnover intention pada PT. Unitex di Bogor. Penelitian ini

menggunakan studi deskriptif dan studi kausal. Populasi penelitian ini

adalah karyawan pada PT. Unitex untuk unit Spinning dan Weaving. Total

jumlah karyawan yang menjadi populasi dalam penelitian ini sebesar 130

orang lalu dengan rumus Slovin sampel enjadi 98 orang. Kepuasan kerja

memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

karyawan PT. Unitex di Bogor. Hasil penelitian ini adalah Stres kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

karyawan PT. Unitex di Bogor. Kepuasan kerja dan stres kerja secara
 32

bersama-sama memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan

PT. Unitex di Bogor.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Sudiarditha (2013) dengan judul Pengaruh

Work Family Conflict dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention

pada Tenaga Kerja Kontrak Pada PT Sanpak Unggul Gunung Putri Bogor.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui gambaran work family conflict, job

satisfaction, dan turnover intentions; besarnya pengaruh work family

conflict terhadap turnover intentions; besarnya pengaruh job satisfaction

terhadap turnover intentions; dan besarnya pengaruh work family conflict

dan job satisfaction terhadap turnover intentions pada tenaga kerja kontrak

wanita yang sudah menikah. Objek penelitian adalah tenaga kerja kontrak

wanita yang sudah menikah PT Sanpak Unggul dengan jumlah sampel

sebanyak 69 orang. Jenis penelitian adalah deskriptif inferensial kausal.

Hasil analisis deskriptif menunjukan: (a) 47,5% dari keseluruhan tenaga

kerja kontrak wanita yang sudah menikah cukup mengalami work family

conflict, (b) 55,9% dari keseluruhan tenaga kerja kontrak wanita yang sudah

menikah belum memiliki job satisfaction, (c) 33,8% dari keseluruhan tenaga

kerja kontrak wanita yang sudah menikah agak berniat untuk keluar dari

perusahaan atau turnover intentionnya tinggi.

 33

1.6 Hubungan Antar Variabel

1) Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja

Hubungan job insecurity terhadap kepuasan kerja adalah saat faktor

keamanan kerja menjadi faktor yang memengaruhi kepuasan kerja. Bahwa

keadaan yang aman sangat memengaruhi karyawan selama kerja (Sutrisno,

2015).

Job insecurity memiliki dampak jangka panjang dan pendek terhadap

karyawan. Job insecurity akan berdampak jangka pendek terhadap kepuasan

kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, dan kepercayaan pada

pemimpin. Jangka panjangnya berdampak terhadap kesehatan fisik,

kesehatan mental, performansi kerja, dan intensi turnover (Sverke,

Hellgren, & Naswal, 2002)

2) Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Hubungan stress kerja terhadap kepuasan kerja adalah bahwa stress kerja

karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjannya

(Hasibuan, 2014).

Stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Tingginya stress kerja mengakibatkan kepuasan kerja yang rendah

bagi para karyawan, yang berarti stres kerja dapat berkontribusi untuk

mengubah variable kepuasan kerja ( Utomo dan Sadeli, 2018).

3) Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai alasan pengunduran

diri yang utama. Mengetahui aspirasi-aspirasi karier dan kesempatan-

 34

kesempatan promosi seseorang akan menjadi harapan-harapan terhadap

karir yang dapat berinteraksi dengan kepuasan dalam mempengaruhi

pergantian karyawan (Mobley, 2011).

Job insecurity memiliki dampak jangka panjang dan pendek terhadap

karyawan. Job insecurity akan berdampak jangka pendek terhadap kepuasan

kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, dan kepercayaan pada

pemimpin. Jangka panjangnya berdampak terhadap kesehatan fisik,

kesehatan mental, performansi kerja, dan intensi turnover (Sverke,

Hellgren, & Naswal, 2002)

4) Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Tekanan jiwa sebagai suatu kondisi yang dinamis yang menghadapkan

individu pada kesempatan, kendala, dan/atau keinginan untuk menjadi apa

yang disenanginya, dan melakukan apa yang disukainya, dan yang

penyelesaiannya di resapi sebagai hal yang tidak tentu tetapi yang akan

memberikan hasil-hasil yang penting (Mobley, 2011).

Setiap karyawan memiliki target yang harus dicapai setiap periodenya

sebagai capaian kerjanya, dan ketidakmampuan karyawan untuk mencapai

target tersebut menimbulkan potensi terjadinya stres pada karyawan.

Akumulasi stress kerja yang terjadi dan berulang setiap bulannya itulah

yang berakibat pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

Hasilnya berarti bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention ( Utomo dan Sadeli, 2018).

 35

5) Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah kepuasan

kerja yang lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang lebih

rendah. Pegawai yang urang puas biasanya turnovernya tinggi

(Mangkunegara, 2009).

Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention, berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan maka semakin rendahlah turnover intention yang kemungkinan

akan terjadi ( Utomo dan Sadeli, 2018).

1.7 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Job Insecurity dan

Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Turnover Intention.

Pabrik Kayu CV. Cipta Usaha

Mandiri

Job Stres Kerja

Insecurity

Kepuasan Kerja

Turnover
Intention
Gambar 1.2 kerangka pemikiran
 36

Turnover Intention pada perusahaan kayu dapat terjadi karena kepuasan para

karyawan yang kurang terpenuhi yang berasal dari stress kerja yang dirasakan

karyawan dan pengaruh Job Insecurity. Kerangka diatas disusun berdasarkan

penelitian-penelitian terdahulu, yaitu:

1. Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian ini

berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sabda et al, (2016)

Job Insecurity (X1) Kepuasan Kerja

(Z)

Gambar 1.3

Pengaruh Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja

Hasil penelitian terdapat hubungan negatif dan signifikan antara Job

Insecurity terhadap Kepuasan Kerja.

2. Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian yang

dilakukan Potale et al (2015)

Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja

(Z)

Gambar 1.4

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Hasil penelitian terdapat hubungan negatif dan signifikan antara Stres

Kerja terhadap Kepuasan Kerja.

3. Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian yang

dilakukan Utami et al., (2009)

 37

Job Insecurity (X1) Turnover

Intention(Y)

Gambar 1.5

Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention

Hasil penelitian Job Insecurity memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap Turnover Intention.

4. Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian ini

berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Waspodo, Handayani dan

Paramita (2013)

Stres Kerja (X2) Turnover

Intention (Y)

Gambar 1.6

Pengaruh Stres Kerja dan Turnover Intention

Hasil penelitian Stres Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention.

5. Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian ini

berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sudiarditha (2013)

Kepuasan Kerja Turnover

(Z) Intention (Y)

Gambar 1.7

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

 38

Hasil penelitian menyatakan Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap Turnover Intention.

1.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, yang biasanya rumusan masalah itu dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Bersifat sementara karena jawaban yang diberikan didasarkan pada

teori yang relevan saja, belum ada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data yang bisa dijadikan dasar (Sugiyono, 2014). Hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan

Divisi Produksi CV.Cipta Usaha Mandiri di Temanggung.

2) Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan Divisi

Produksi CV.Cipta Usaha Mandiri di Temanggung.

3) Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention karyawan

Divisi Produksi CV.Cipta Usaha Mandiri di Temanggung.

4) Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention karyawan

Divisi Produksi CV.Cipta Usaha Mandiri di Temanggung.

5) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention karyawan

Divisi Produksi CV.Cipta Usaha Mandiri di Temanggung.

6) Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention melalui

Kepuasan Kerja karyawan Divisi Produksi CV.Cipta Usaha Mandiri di

Temanggung.
 39

7) Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention melalui

Kepuasan Kerja karyawan Divisi Produksi CV.Cipta Usaha Mandiri di

Temanggung.

1. Model Hipotesis

Berdasarkan hipotesis diatas dapat digambarkan sebagai berikut :

Job Insecurity
H3
(X1)
H1 H5 Turnover
Kepuasan
Intention (Y)
H2 Kerja (Z)

Stres Kerja
H4
(X2)

Gambar 1.1
Model Hipotesis
Keterangan :

H1 Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Sumber Sabda et al (2016)

H2 Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Sumber Potale dan Uhing (2015)

H3 Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention

Sumber Utami dan Bonussyeani (2009)

H4 Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention

 40

Sumber Waspodo et al (2013)

H5 Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention

Sumber Sudiarditha (2013)

H6 Job insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention melalui

Kepuasan Kerja

Sumber Utami dan Bonussyeani (2009)

H7 Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention melalui

Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening

Sumber Dewi dan Wibawa (2016)

1.9 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional

1.9.1 Definisi Konseptual

a. Job Insecurity

Job Insecurity menurut Rowntree (2005) merupakan kondisi yang

berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau

prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya

terhadap kondisi kerja yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara

psikologis dan menurunnya kepuasan kerja.

b. Stres Kerja

Stres Kerja menurut Hasibuan (2014) merupakan suatu kondisi ketegangan

yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.

 41

c. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Martoyo (2007) merupakan keadaan emosional

karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas

jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa

yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

d. Turnover Intention

Turnover Intention menurut Mobley (2011) adalah kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau

pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya

sendiri.

1.9.2 Definisi Operasional

a. Job Insecurity

Job Insecurity berarti rasa takut karyawan akan kehilangan pekerjaannya atau

keberlanjutannya atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya di

CV. Cipta Usaha Mandiri. Indikator Job Insecurity yang dikemukakan oleh

Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) adalah :

1) Arti pekerjaan itu bagi individu

2) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan

mempengaruhi keseluruhan kerja individu

3) Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi

keseluruhan kerja individu

4) Ketidakberdayaan yang dirasakan individu

5) Tingkat Ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya

 42

b. Stres Kerja

Stres Kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi,

proses berpikir, dan kondisi karyawan di CV. Cipta Usaha Mandiri. Indikator

stress kerja menurut Hasibuan (2014) adalah :

1) Beban kerja yang berlebihan

2) Sikap pemimpin yang kurang adil

3) Waktu kerja berlebihan

4) Konflik dengan sesama atau pimpinan

5) Balas jasa terlalu rendah

6) Masalah keluarga yang membebani

c. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan CV. Cipta Usaha Mandiri

yang senang karena telah mencapai titik temu dengan perusahaan akan balas

jasa yang sesuai keinginan mereka. Indikator kepuasan kerja menurut Robbins

(2001) adalah :

1) Mental Kerja Menantang

2) Ganjaran yang pas

3) Kondisi Kerja Mendukung

4) Rekan Kerja Mendukung

5) Kesesuaian Kepribadian dan Pekerjaan

 43

d. Turnover Intention

Turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk berpindah atau

keluar dari tempat kerjanya saat ini di CV. Cipta Usaha Mandiri. Indikator

turnover intention menurut Mobley (2011) adalah :

1) Pikiran untuk berhenti

2) Keinginan untuk meninggalkan

3) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain

Berdasarkan definisi Operasional maka dapat disusun operasionalisasi

variabel, indikator, dan item pada Tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3
Operasionalisasi variabel, indikator, dan item
NO Variabel Indikator Item

1 Job Insecurity Arti pekerjaan itu bagi • Saya merasa

individu pekerjaan yang saya
lakukan sangat
penting bagi diri
saya

Tingkat ancaman yang • Saya sangat takut

kemungkinan terjadi jika pekerjaan yang
saat ini dan saya lakukan
mempengaruhi terdapat banyak
kesalahan yang saya
keseluruhan kerja
perbuat.
individu

Tingkat ancaman yang • Biasanya tingkat

kemungkinan akan kesalahan dan
terjadi dan kerugian yang saya
mempengaruhi lakukan
memungkinkan saya
keseluruhan kerja
dikeluarkan dari
individu pekerjaan saya.
 44

Ketidakberdayaan yang • Saya tidak mampu

dirasakan individu mengatasi ancaman
yang dapat
menyebabkan
kesalahan kerja

Tingkat Ancaman • Kesalahan yang saya

terhadap pekerjaan pada lakukan
tahun berikutnya mempengaruhi
pekerjaan yang
saya lakukan
berikutnya dan
mempengaruhi
masa depan
pekerjaan dan karir
saya.
2 Stres Kerja Beban kerja berlebihan • Pekerjaan yang saya
lakukan sehari-hari
berlebihan
• Pekerjaan yang saya
terima tidak sesuai
dengan latar
pendidikan yang
saya miliki
Konflik dengan sesama • Pimpinan kurang
atau pimpinan memberikan
dorongan dan
perhatian terhadap
pekerjaan yang
saya lakukan
• Saya merasa kurang
nyaman bekerja
disini karena rekan
kerja kurang baik
Waktu kerja berlebihan • Saya sering bekerja
lebih dari jam kerja
saya
Balas jasa terlalu rendah • Perusahaan sulit
memberi waktu
libur/cuti
• Gaji yang saya
dapatkan
cenderung rendah
Masalah keluarga yang • Saya sering
membebani terbebani masalah
 45

pribadi saya saat

saya bekerja
3 Kepuasan Kerja Mental Kerja yang • Saya senantiasa
Menantang mengerjakan
pekerjaan dengan
mementingkan
kualitas dari hasil
pekerjaan
• Saya benar-benar
menikmati
pekerjaan saya
Ganjaran yang pas • Gaji yang saya
dapatkan sudah
cukup
• Saya mendapatkan
pelatihan yang baik
Kondisi Kerja • Saya merasa nyaman
Mendukung dengan kondisi
ruang kerja yang
ditempati
• Fasilitas yang ada di
pabrik memadai
untuk
kelangsungan
pekerjaan saya
Rekan Kerja • Saya memiliki rekan
Mendukung kerja yang
kooperatif
(kerjasama)
• Saya merasa puas
dengan interaksi
sesama rekan kerja
sehingga
memudahkan
dalam bekerja
Kesesuaian Kepribadian • Pekerjaan yang saya
dan Pekerjaan lakukan sesuai
dengan
kepribadian saya
4 Turnover Pikiran untuk berhenti • Saya merasa yang
saya lakukan tidak
Intention mendapatkan
perhatian dari
rekan kerja
 46

• Saya tidak cocok

dengan budaya
kerja di pabrik ini
Keinginan untuk • Saya tidak pernah
merasa nyaman
meninggalkan berada di pabrik
dalam bekerja
• Saya selalu merasa
bosan mengerjakan
pekerjaan saya dan
ingin mencari
pekerjaan lain
Keinginan untuk • Saya saat ini sedang
mencari pekerjaan
mencari pekerjaan lain lain yang cocok
dengan kepribadian
dan sifat saya.
• Saya sedang mencari
pekerjaan lain yang
menawarkan gaji
dan fasilitas yang
lebih memuaskan
daripada pabrik ini

1.10 Metode Penelitian

1.10.1 Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe explanatory

research yang merupakan penelitian yang bertujuan menjelaskan hubungan antara

satu variabel dengan variabel lainnya untuk menguji suatu hipotesis untuk

memperkuat suatu penelitian (Sugiyono, 2014). Hubungan antar variabel yang

dimaksud yaitu variabel independen adalah Job Insecurity dan Stres Kerja, variabel

dependen yaitu Kepuasan Kerja serta Turnover Intention yang terjadi pada Divisi

Produksi CV. Cipta Usaha Mandiri.

 47

1.10.2 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini ditujukan kepada karyawan divisi produksi

CV.Cipta Usaha Mandiri di Temanggung untuk mengetahui pengaruh Job

Insecurity dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Turnover Intention.

1.10.3 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada divisi produksi perusahaan pengolahan kayu

CV.Cipta Usaha Mandiri di Temanggung. Penelitian dilakukan pada divisi

produksi karena masalah Turnover Intention paling banyak terjadi pada divisi

produksi. Lokasi penelitian dipilih dengan sebab dekat dengan penulis yang

berasal dari Temanggung Jawa Tengah. Peneliti juga memilih lokasi tersebut

dengan pertimbangan pabrik berada dekat pedesaan dan banyak warga sekitar

yang bekerja di pabrik tersebut.

1.10.4 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek / subyek

yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Populasi

pada penelitian ini adalah karyawan tetap divisi produksi CV. Cipta Usaha

Mandiri yang berjumlah 190 karyawan , dari jumlah populasi tersebut akan

diambil untuk sampel dengan dipilih secara acak. Sampel penelitian ini berasal

dari para karyawan divisi produksi CV. Cipta Usaha Mandiri. Ukuran sampel

ditentukan dari populasi tersebut dihitung menggunakan rumus Slovin (Umar,

2003):
 48

N
𝑛=
1 + N (𝑒)2

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat di tolerir atau diinginkan, misalnya 10% (Umar,

2003)

190
𝑛=
1 + 190 (0,10)2

= 65,51 dibulatkan 66 orang

1.10.5 Teknik Sampling

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Probability Sampling. Sugiyono (2014) menyatakan bahwa Probability

Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang

sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota

sampel.

Teknik pengambilan sampel dari Probability Sampling yang

digunakan yaitu Simple Random Sampling, yang dikatakan simple

(sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memerhatkan strata yang ada dalam populasi itu. Cara

tersebut dapat dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.

 49

1.10.6 Sumber dan Instrumen Pengumpulan Data

Sumber data pada penelitian ini menggunakan sumber primer

merupakan sumber data yang berasal dari penelitian langsung yang

dilakukan oleh peneliti (Sugiyono, 2014). Sumber data yang peneliti

gunakan berupa hasil kuesioner kepada karyawan divisi produksi CV.Cipta

Usaha Mandiri. Instrumen pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam

penelitian ini yaitu dengan penyebaran kuesioner yang langsung

memberikan data kepada peneliti (Sugiyono, 2014).

1.10.7 Teknik Pengukuran Data

Teknik pengukuran data dalam penelitian ini mengunakan skala

likert yang menurut Sugiyono (2014) digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dengan skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Indikator tersebut selanjutnya dijadikan sebagai titik

untuk menyusun item-item instrument berupa pernyataan atau pertanyaan.

Skala likert ini akan diaplikasikan dalam kuesioner yang akan diberikan

kepada responden yang disebar secara acak.

Dalam skala likert ini terdapat interval pilihan jawaban yang akan

dipilih oleh responden terdiri dari 1 sampai 5.

 50

Tabel 1.4
Skala Likert
Kode Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

ST Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Sumber:Skala Pengukuran dan Instrumen Penelitian (Sugiyono,

2014:133)

1.10.8 Uji Instrumen Penelitian

1 . Uji Validitas

Validitas ini menunjukkan sudah sejauh mana alat pengukur yang

akan digunakan dalam penelitian dapat mengukur apa yang ingin diukur

menurut Umar (2003). Validitas merupakan derajad ketepatan antara data

yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat

dilaporkan oleh peneliti Sugiyono (2014). Hasil suatu penelitian dikatakan

valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti Sugiyono (2014).

Penelitian ini menggunakan kuesioner dalam mengumpulkan

datanya, maka dari itu kuesioner yang disusun harus mengukur apa yang akan

diukur. Kita ketahui bahwa setelah kuesioner tersebut sudah teruji dan valid,

belum tentu yang terjadi di lapangan merupakan data yang valid. Validitas

pada penelitian ini diuji dalam discriminant validity pada SEM-PLS.

 51

2. Uji Reliabilitas

Suatu data dinyatakan reliable apabila dua atau lebih peneliti dalam

obyek yang sama menghasilkan data yang sama, atau peneliti dalam obyek yang

sama menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi

dua menunjukkan data yang tidak berbeda Sugiyono (2014). Uji reliabilitas

pada penelitian ini akan diuji menjadi satu dalam composite reliability pada

SEM-PLS.

1.10.9 Teknik Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskripstif menurut Sugiyono (2014) adalah statistik yang digunakan

untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum yang menggambarkan pendapat dari responden yang terkait dengan Job

Insecurity dan Stres Kerja, terhadap Kepuasan Kerja, serta Turnover Intention.

2. Analisis Statistik Inferensial

Statistik Inferensial berdasarkan pendapat Sugiyono (2014) adalah teknik

statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diperlukan

untuk populasi. Statistik ini cocok digunakan bila sampel diambil dari populasi

yang jelas.

3. SEM dengan PLS

Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM)

sebagai analisisnya. Teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling)

merupakan gabungan dari dua metodologi yaitu ekonometrika yang berfokus pada
 52

prediksi dan psychometrika yang mampu menggambarkan konsep model dengan

variable laten (variable yang tidak dapat diukur secara langsung) akan tetapi diukur

melalui indicator-indikatornya (Latan dan Ghozali 2012). Jenis SEM (Structural

Equation Modelling) yang digunakan yaitu PLS (Partial Least Squares). PLS

(Partial Least Squares) merupakan model analisis yang longgar namun powerfull

dan tidak mensyaratkan berbagai asumsi, yang diciptakan untuk mengatasi masalah

yang ditimbulkan oleh SEM berbasis covariance (Latan dan Ghozali, 2012).

Tujuan PLS menurut (Latan dan Ghozali, 2012) adalah membantu peneliti

untuk tujuan prediksi. Model formalnya mendefinisikan variable laten adalah linear

agregat dari indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan komponen skor

variable laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model structural yang

menghubungkan antar variable laten) dan outer model (model pengukuran yaitu

hubungan antara indicator dengan konstruknya) dispesifikasi, hasilnya adalah

residual variance dari variable dependen.

Estimate parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi

tiga. Pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor

variable laten. Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang

menghubungkan variable laten dan antar variable laten dan indikatornya. Ketiga,

berkaitan dengan means dan lokasi parameter untuk indicator dan variable laten.

Untuk memeroleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap

dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama, menghasilkan

weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer
 53

model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (Latan dan

Ghozali, 2012).

a) Model Pengukuran atau Outer Model

Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif indicator dinilai

berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score

yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih

dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian

tahap dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60

dianggap cukup (Latan dan Ghozali, 2012). Discriminant validity dari model

pengukuran dengan reflektif indicator dinilai berdasarkan cross loading

pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih

besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk

laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnya.

Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah membandingkan nilai

square root of Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi

antara konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih

besar daripada nilai korelasi antar konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan

memiliki nilai discriminant validity yang baik. Pengukuran ini dapat digunakan

untuk mengukur reliabilitas component score variable laten dan hasilnya lebih

konservatif dibandingkan dengan composite reliability. Direkomendasikan nilai

AVE harus lebih besar 0,50 (Latan dan Ghozali, 2012). Composite reliability yang

mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal

consistency dan Cronbach’s Alpha (Latan dan Ghozali, 2012).

 54

b) Model Struktural atau Inner Model

Inner model (inner relation, structural model dan substantive theory)

menggambarkan hubungan antara variable laten berdasarkan pada teori substantif.

Model struktural dapat dievaluasi dengan melihat 𝑅 2 (reliabilitas indikator) untuk

konstruk dependen dan nilai t statistik dari pengujian koefisien jalur. Semakin tinggi

nilai 𝑅 2 berarti semakin baik model prediksi dari model penelitian yang diajukan.

Nilai path coefficients menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis.

Nilai path coefficients yang ditunjukkan oleh nilai t-statistics harus di atas 1,96.

4. Analisis Jalur

Model analisis jalur digunakan untuk menganalisa pola hubungan antar variable

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variable bebas (eksogen) terhadap variable terikat (endogen)

(Riduwan, 2012).

Gambar 1.1
Model Diagram Jalur
 55

Keterangan :

X1 : Job Insecurity (terdiri dari lima indikator JI1, JI2, JI3, JI4 dan JI5)

X2 : Stres Kerja (terdiri dari lima indikator SK1, SK2, SK3, SK4 dan

SK5)

Z : Kepuasan Kerja (terdiri dari lima indikator KK1, KK2, KK3,

KK4 dan KK5)

Y : Turnover Intention (terdiri dari tiga indikator TI1, TI2, dan TI3)

5. Uji Hipotesis

Uji t (t-test)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikan secara parsial

antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan

membandingkan t-hitung t-tabel sebagai berikut :

𝑟√𝑛 − 2
𝑡=
1 − 𝑟2

Keterangan :

t = Statistik t parsial dengan derajat kebebasan n-2

r = Korelasi parsial yang ditentukan

n = Jumlah pengamatan

Untuk mengetahui nilai t-test dapat dilihat dari sig yang tercantum pada

kolom sig (significance). Jika angka significance (sig) >0,05 maka hubungan

kedua variabel dikatakan signifikan. Sebaliknya apabila angka signifikasi (sig)<

0,05 maka hubungan kedua variabel tidak signifikan .

 56

Daftar Pustaka

Devi, Ni Luh Mita Sri., dan Gede Adnyana Sudibia. Analisis Pengaruh Job
Insecurity, dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja dan
Turnover Intention: (Studi Pada Karyawan Kontrak di Bali Dinasty Resort).
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4, 2015:1047-1066

Dewi, K. Ayu Budiastiti Purnama, dan I Made Artha Wibawa. Pengaruh Stres Kerja
Pada Turnover Intention yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB
Bumiputera 1912. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 6, 2016: 3560-
3588

Greenhalgh, L., dan Z. Rosenblatt. 1984. Job Insecurity; Towards Conceptual

Clarity. Academy of Management Review, 9 (3), p. 438-448

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Latan, Hengky dan Ghozali, Imam. 2012. Partial Least Squares Konsep, Teknik
dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Yogyakarta.

Mobley,W. H. 2011. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya.

Alih Bahasa: Nurul Imam. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.

Potale, Rocky dan Yantje Uhing. Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang Utama Manado.
Jurnal EMBA, Vol.3, No. 1 Maret 2015. Hal 63-73.
 57

Ratnawati, Vince dan I.W Kusuma. Pengaruh Job Insecurity, Faktor Anteseden,
dan Konsekuensinya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi
Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia 5, No. 3 (September 2002): 277-290.

Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2012. Cara Mudah Menggunakan dan
Memakai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta.

Robbins, P. Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Pearson Education Asia

Pte, Ltd. Dan PT Prenhallindo.

Rowntree, D. Youth emancipation and perceived job insecurity of parents and

children. Journal of Population Economics, 2005.Vol 23, No. 3. Pp. 1175-
1199.

Roziqin, Muhammad Zainur. 2010. Kepuasan Kerja. Malang: Averroes Press.

Sabda, Gde Ekky Angga Udayana., dan A.A Sagung Kartika Dewi. Pengaruh Job
Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan
Kontrak di Bali Dynasty Resort. E- Jurnal Manajemen Unud, Vol 5, No. 6.
2016: 3934-3957.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sudiarditha, I Ketut R. 2013. Pengaruh Work Family Conflict dan Job Satisfaction
Terhadap Turnover Intentions. Jurnal Manajemen, Vol XVII, No. 02, Juni
2013: 214-226.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenadamedia Group.

Suwandi dan Nur Indriantoro. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser:
Studi Empiris Pada Lingkungan Akuntan Publik. Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia 2, No. 2 (Juli l999): 173-195.
 58

Sverke, M.,Hellgren,J. and Naswal,K. 2002. No security: A Meta-analysis and

Review of Job Insecurity and Its Consequences. Journal of Occupational
Health and Psychology. 7(3),242.

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Utami dan Bonussyeani. 2009. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal
Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2009, Vol. 6, No. 1, hal 117 – 139.

Utomo, Hastho Joko Nur dan Sadeli. Emotional Intelligence as a Predictor of Job
Stress, Job Satisfaction and Intention to Leave. The International Journal
Of Business & Management. 2018. Vol 6, Issue 10. Hal 21-30.

Waspodo, Agung AWS., Nurul Chotimah Handayani dan Widya Paramita .

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
pada Karyawan PT Unitex di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI). 2013. Vol. 4, No. 1, hal 97-114.