A.

Pendahuluan
Pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) adalah suatu usaha/upaya yang lebih
memberdayakan daya yang dimiliki manusia itu sendiri berupa kompetensi, wewenang, dan
tanggungjawab dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Menyimak pemberdayaan
sumber daya manusia sangat signifikan untuk meningkatkan kinerja organisasi, maka
pemberdayaan sumber daya manusia harus terencana, terarah, dan strategis yang pada akhirnya
dapat digunakan dan diimplementasikan pada unit-unit kerja organisasi yang bersangkutan.
Pemberdayaan SDM hanya terfokus pada daya manusianya, namun perlu disimak bahwa unsur-
unsur manajemen dalam suatu organisasi, dimana unsur yang paling penting adalah unsur
manusianya. Hal ini bukan berarti bahwa daya dari unsur-unsur lainnya tidak perlu seperti, uang,
metode, peralatan/perlengkapan, mesin dan pasar. Akan tetapi berdayanya, bergunanya dan
bermanfaatnya unsur-unsur atau hal-hal tersebut justru sangat ditentukan oleh daya yang ada
pada manusia itu sendiri, atau dengan perkataan lain bahwa karena manusialah maka unsur-unsur
lain tersebut menjadi ada dayanya, gunanya, dan manfaatnya dalam manajemen.
B. Komponen Pemberdayaan SDM
Pada uraian diatas telah dikemukakan, bahwa SDM dalam organisasi sangat strategis dan
menentukan, bahkan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan justru
ditentukan oleh faktor sumber daya manusianya. Oleh karena itu, sumber daya manusia selaku
pegawai yang tidak memberi daya adalah tidak dikategorikan sebagai sumber daya manusia
dalam suatu organisasi.

Komponen-komponen yang perlu mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan Sumber

Daya Manusia adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku.
2. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan dalam suatu organisasi,
artinya pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan
yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan (the right men in the right place).
3. Kewenangan yang jelas, artinya seorang pegawai yang ditempatkan atau diserahi tugas, harus
jelas kewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelas kewenangannya akan menimbulkan
keragu-raguan dalam melakukan setiap kegiatan. Apabila demikian, maka pegawai tersebut
kurang berdaya atau tidak efektif dalam melaksanakan tugas.
4. Tanggungjawab pegawai yang jelas, artinya seseorang pegawai melakukan tugas atau
wewenangnya, senantiasa diikuti dengan tanggungjawab. Karena dengan demikian pegawai
tersebut senantiasa dituntut bertindak menampilkan yang terbaik dalam arti efektif dan efisien.
5. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya bahwa seorang pegawai yang
ditugasi atau diserahkan wewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagai aspek-
aspek yang pada hakekatnya dapat disimpulkan bahwa yang bersangkutan adalah dipercayai atau
diberi kepercayaan sepenuhnya untuk mengemban tugas, wewenang dimaksud.
6. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya pegawai tersebut kita yakini dan
percayai untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal memerlukan dukungan dari pihak lain
senantiasa dapat memberi dukungan untuk keberhasilan misi dan peningkatan kinerja organisasi.
Dukungan dimaksud baik dari pihak pimpinan maupun pihak-pihak lain.
7. Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan kepemimpinan sebagaimana dimaksud akan
menggambarkan, kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan
mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau
kelompok.
8. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya,
memberi arahan, dan memelihara tingkah laku. Dalam kehidupan sehari-hari, motivasi diartikan
sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada pegawai sehingga
mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengan demikian bahwa pemberian motivasi
merupakan hal yang sangat penting terhadap sumber daya manusia, agar mereka tetap dan mau
melaksanakan pekerjaan organisasi sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki dengan iklas
dan sepenuh hati.
C. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Pentingnya memberdayakan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, karena melalui daya
yang melekat pada sumber daya manusia akan dapat dimanfaatkan berbagai sumber-sumber
yang terdapat dalam organisasi dan berbagai aktivitas-aktivitas yang ditetapkan akan dapat
digerakkan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana diharapkan.
Mengingat betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena manfaatnya terhadap
berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergikan setiap proses kegiatan organisasi, maka
keberadaannya berperan antara lain:
1. Sebagai alat manajemen dalam rangka memberdayakan berbagai sumber-sumber untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Sebagai pembaharu manajemen, dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.
3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna
meningkatkan dan mengembangkan organisasi.
4. Sebagai mediator terhadap pihak-pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.
5. Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi.

2.1.1 Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti (2000:123) mengemukakan bahwa : “Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya
manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan
menguasai ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta kemampuan menajemen”. Dari definisi diatas
dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu : Dapat meningkatkan
mutu sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif serta dapat mengisi lapangan kerja
dan mampu pula menciptakan dan memperluas kesempatan kerja. Ada beberapa perbedaan
definisi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli : Menurut Fandi
Tjipto (2000:128) menyatakan bahwa : “Empowerment atau pemberdayaan dapat diartikan
sebagai perlibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan)”. Menurut Aileen Mitchell
Stewart diterjemahkan oleh Agus M. Hardjana (2006:22) menyatakan bahwa : “Empowerment
Suatu cara yang amat praktis dan prodiktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita dan staf
kita”. 11 Menurut Atmosoeprapto (2002:64), menjelaskan tentang pemberdayaan sumber daya
manusia sebagai berikut : “Pemberdayaan sumber daya manusia melalui kegiatan pembelajaran
harus bermuara pada terwujudnya manusia yang mampu mengaktualisasikan dirinya”. Seorang
pemimpin (manager) apapun tingkatannya, sesungguhnya mempunyai kemampuan
“pemberdayaan” itu, tetapi boleh jadi tidak pernah menggunakannya, mengapa?. Mungkin
karena tidak pernah menyadari bahwa sebenarnya bias melakukan hal tersebut. Dari beberapa
definisi di atas, peneliti akan memberikan batasan mengenai pengertian Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia yaitu sebagai berikut : a. Pemberdayaan sesungguhnya meningkatkan
keberhasilan manajer dengan cara memberikan kekuasaan kepada orang lain. b. Pemberdayaan
tidak akan mendatangkan mukjizat, namun akan menunjukan suatu cara agar dapat mencapai
hasil-hasil yang lebih baik dari pada yang selam ini dilakukan asalkan kita bersedia mencoba dan
terus menyempurnakannya. Berdasarkan beberapa pengertian pemberdayaan diatas, maka
penulis dapat menyimpulkan bahwa pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki
sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang
nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebik tinggi di era
yang selalu berubah. 12

2.1.1.2 Prinsip-prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.

Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat penting oleh karena itu untuk mencapai hasil
pemberdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Dvrye, (2002:82) mengemukakan bahwa
terdapat tujuh langkah-langkah seven keys of empowerment bahwa:
1. Mengurangi hambatan-hambatan birokrasi yang tidak perlu untuk membuat karyawan lebih
bertanggung jawab dan memiliki daya tanggap, maksudnya agar karyawan dapat bekerja lebih
baik lagi dan pengambilan keputusan bisa berjalan dengan cepat.
2. Membiasakan karyawan untuk menanggapi permasalahan pelanggan dengan berkata “ya” dari
pada menolaknya, maksudnya jika ada pelanggan yang mengeluh dan meminta ada perbaikan
lebih baik menjawab ya akan kita perbaiki daripada menolaknya dengan berkata tidak pelanggan
akan merasa tersinggung.
3. Memberikan keberanian kepada karyawan untuk mengambil resiko dan belajar dari kesalahan,
maksudnya agr karyawan mengetahui letak-letak kesalahan dalam bekerja agar tidak salah
menjalankan pekerjaannya di kemudian hari.
4. Memberikan dukungan kepada karyawan untuk bekerja dengan benar, maksudnya agar
karyawan merasa dibutuhkan dalam pekerjaan, dan agar karyawan bias lebih baik lagi dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
5. Memperkenalkan tekhnik bekerja dan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang
bekerja dengan baik, maksudnya agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam bekerja sehingga
hasil pekerjaannya dapat di selesaikan tepat waktu dan hasil pekerjaannya memuaskan.
6. Menciptakan kondisi atau perasaan dibutuhkan diantara karyawan, baik dalam pelayanan
intern maupun pelayanan kepada masyarakat luar, maksudnya agar karyawan merasa diakui di
dalam lingkungannya atau tempat dia bekerja sehinga dapat menimbulkan motivasi dalam
bekerja hingga mencapai produktivitas yang tinggi.
7. Dalam organisasi sendiri, akan ditempuh sebuah bentuk peningkatan palayanan dari karyawan
kepada perusahaan.
2.1.1.3 Model Pemberdayaan
Syarafat Khan yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:123-125) menawarkan sebuah model
pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan
proses pemberdayaan dalam organisasi seperti gambar model pemberdayan tersebut yaitu :
1. Desire 2. Trust 3. Confident 6. Communication 5. Accountability 4. Credibility
Sumber : Syarafat Khan yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:123-125) Gambar

2.1 14
1. Desire
Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk
mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan. Yang termasuk hal ini antara lain :
a. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang.
b. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja
c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja.
d. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri (self control)
2. Trust
Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya
adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya
diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukasan informasi dan saran
adanya rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain :
a. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
b. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan
kerja.
c. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
d. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
e. Menyediakan akses informasi yang cukup
3. Confident
Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri
karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal yang
termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain :
a. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan.
b. Menggali ide dan saran dari karyawan.
c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antara departemen
d. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.

4. Credibility
Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan
kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga terciptanya organisasi yang memiliki
performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility antara lain :
a. Memandang karyawan sebagai partner strategis.
b. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.
c. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi 16
d. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.

5. Accountability

Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada
wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran,
standard dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana
evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang
yang diberikan. Hal ini yang termasuk accountability antara lain :
a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan ukuran.
d. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja.
e. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedbeck

6. Communication
Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami
antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan
saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam
communication antara lain :
a. Menetapkan kebijakan open door communication
b. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara
terbuka.
c. Menciptakan kesempatan untuk cross training.
Model di atas menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan merupakan serangkaian proses
yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan
membangun kesadaran dari anggota organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga
perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi. Dengan pemberian wewenang dan
tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi

2.1.1.4 Faktor yang mendukung Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Faktor-faktor yang mendukung Pemberdayaan Sumber Daya Manusia salah satunya adalah
penciptaan lingkungan yang mendukung Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Untuk
mendukung pelaksanaan program pemberdayaan dalam suatu lingkungan organisasi terhadap
karyawan yang dimiliki, dibutuhkan lingkungan yang terbuka dan saling percaya antara
pekerjaan dan manajer, untuk membentuk lingkungan yangbaik bagi program pemberdayaan.
Menurut Shari Chaudron yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:129-131) ada beberapa hal
yang harus dilakukan untuk membentuk lingkungan yang mendukung program pemberdayaan
antara lain :
1. Works team and information sharing are building block (membentuk tim kerja komunikasi
yang terbuka dengan pekerja).
2. Provide the training and resources needed to do good job (Pengembangan kemampuan dan
keahlian merupakan satu dimensi yang penting dalam program pemberdayaan, oleh karena
training merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kehalian pekerjaan dan merupakan
bagian penting pemberdayaan karyawan)
3. Provide measurement, feedback and reinforcement (Untuk mengetahui peningkatan dan
kemajuan yang dilakukan oleh karyawan perlu dilakukan pengukuran terhadap efektifitas
program empowerment), dengan menyediakan standar pengukuran keberhasilan dapat dijadikan
alat control pekerjaan atas prestasi pekerja.
4. On going Reinforcement (Dukungan manajemen dengan pemberian reinforcement) yang terus
menerus akan sangan mendukung dan memotivasi karyawan karena setiap karyawan ingin
dihargai atas prestasi yang ia capai dan supervisor perlu memberikan penilaian yang baik dan
memberitahukan yang lain atas prestasi yang telah dicapai.
5. Provide responbility and authority (memberikan wewenang dan tanggung jawab yang cukup
bagi pekerjaan untuk menentukan tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tugas
yang dibebankan).
6. Flexible in internal procedure (menciptakan aturan dan system yang lebih fleksibel). Karena
dengan aturan yang fleksibel akan memudahkan dalam pengambilan keputusan dan mendukung
organisasi yang mudah menyesuaikan terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi
sehingga organisasi lebih kompetitif dari pesaing-pesaingnya.

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

26 November 2009 by asep0ustom
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat
ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga
lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan
latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif,
adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :

1. menambah pengetahuan
2. menambah ketrampilan
3. merubah sikap

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut
Schuler (1992), yaitu :

a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b) Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan

ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan
semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan
mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi
dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai
yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d) Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik
tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta
dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e) Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan
dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti
meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan
pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.

2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
4. Menstabilisasi pegawai.

Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang
bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara
pelaksanaan yang lama.

3) Merubah sikap.

4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat
bekerja.

B. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :

1) Menaikkan produktivitas pegawai.

2) Menurunkan biaya.

3) Mengurangi turnover pegawai

4) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat
tersebut terlebih dahulu.

D. Penutup
Pemberdayaan sumber daya manusia sangat penting dan strategis untuk memperbaiki,
memperbaharui, dan meningkatkan kinerja organisasi. Pemberdayaan sumber daya manusia
merupakan proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan daya manusia itu sendiri berupa
kemampuan, kepercayaan, wewenang, dan tanggungjawab dalam rangka pelaksanaan kegiatan-
kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Askara, Jakarta.

Cushway, B. 1999. Human Resource Management Manajemen Sumber Daya Manusia.
Gramedia, Jakarta.
Lembaga Administrasi Negara. 2008. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Lembaga
Administrasi Negara, Jakarta.
 Manajemen Manajemen Modern
Tradisional
1. Mencari pemecahan secara 1. Mengadopsi filosofi manajemen
“cepat-tepat”. modern.
2. Menggunakan metode “pemadam 2. Menggunakan metode
kebakaran”. terstruktur dan pengoprasian
3. Mengadopsi upaya peningkatan yang disiplin.
secara acak. 3. Memberi contoh melalui
4. Mengoperasikan dengan cara kepemimpinan
lama 4. Menggunakan “terobosan
berfikir” dengan inovasi yang
5. Menfokuskan pada jangka baru
pendek 5. Menekankan pada peningkatan
berkelanjutan jangka panjang
6. Memeriksa kesalahan
6. Mencegah kesalahan dan
7. Menentukan penggunaan opini menekankan kualitas desain.
7. Menentukan penggunaan fakta
8. Menempatkan sumberdaya pada
tugas 8. Menggunakan manusia sebagai
9. Termotivasi oleh keuntungan faktor utama menambah nilai.
9. Memfokuskan pada kepuasan
10. Menggantungkan pada kelancaran pelanggan.
program. 10. Membangun cara hidup baru.