Jumat, 01 November 2013

proposal manajemen sumber daya manusia (msdm)

ANALISIS PENGARUH PERILAKU

KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT GUDANG
GARAM Tbk

Seminar Manajemen Sumber Daya

Manusia (Msdm)

Disusun oleh :
Dwi Arie Sofyana Hendri Yanti
Npm : 10.61201.1585
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk cabang

MADURA. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan

pada 168 karyawan PT GUDANG GARAM Tbk cabang MADURA. Analisis data pada

penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.Teknik sampling yang dipakai adalah

metode sensus dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji

validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik

dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian.

Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Kata Kunci: Gaya kepemimpinan.

I
 KATA PENGANTAR

Assalamualikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi robbil alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah

SWT atas Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul

Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Perusahaan Pt Gudang Garam Tbk. Proposal ini disusun dalam rangka memenuhi salah

satu syarat untuk meyelesaikan program Sarjana (SI) pada Program Sarjana Fakultas

Ekonomi UNIVERSITAS MADURA.

Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan

karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran

sangat diharapkan. Semoga proposal ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai

tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Pamekasan, 8 Oktober 2013

Penulis
 DAFTAR ISI
ABSTRAK I
KATA PENGANTAR II
DAFTAR ISI III
BAB I PENDAHULUAN 1
A. LATAR BELAKANG MASALAH 1
B. RUMUSAN MASALAH 4
C. BATASAN MASALAH 4
D. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN 4
E. MANFAAT PENELITIAN 5
F. SISTEMATIKA PENELITIAN 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7
A. LANDASAN TEORI 7
a. KINERJA KARYAWAN 7
b. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA 8
c. KEPUASAN KERJA 9
d. FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA 11
e. GAYA KEPEMIMPINAN 12
B. KERANGKA PEMIKIRAN 15
C. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL 16
a. HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN 16
D. HIPOTESA 18
BAB III METODELOGI 19
a. METODE PENELITIAN 19
b. PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL 19
c. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL 20
d. JENIS DAN SUMBER DATA 22
e. METODE PENGUMPULAN DATA 23
f. TEKNIK ANALISI DATA 23
g. PENGUJIAN HIPOTESIS 24

III

BAB IV PENUTUP 27
A. KESIMPULAN PENELITIAN 27
B. SARAN-SARAN 27
DAFTAR PUSTAKA

IV
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan

masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial

yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan,

bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang diambil dalam setiap

kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan

membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun

karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan

perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun

perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki

karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola

perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau

prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu

kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi

yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,

karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan

kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu

persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan

kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk
mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber

dayamanusia yang ada didalamnya.

PT GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi

rokok. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire

vennootschape (CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT)

pada tahun 2004. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT GUDANG GARAM Tbk yang

berlokasi di MADURA karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan

yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang

mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat

sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk

mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan

karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan

tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk juga dapat

diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan

fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu

perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya

adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan

waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal

dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh

yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan

sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk

meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
 Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat

orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan cocok apabila

tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin

harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin

akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan

menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan.

Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya

kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses

tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya.

Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang

diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja

karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan

tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian

Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan masalah.

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya kepemimpinan

dari pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang pamekasan. Yang nantinya

akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT GUDANG GARAM Tbk itu sendiri.
D. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan

memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan

tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku

kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam

pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara

lebih baik.

3. Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua

pihak yang membutuhkannya.

F. Sistematika Penulisan

Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan.

Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud dan tujuan

penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran, hubungan

antar variabel dan hipotesa.

BAB III METODELOGI

Pada bab ini akan dibahas metode penelitian, penentuan populasi dan sampel penelitian, definisi

operasional variabel,jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, teknik analisis data, dan

pengujian hipotesis.

BAB IV PENUTUP

Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran,

sebagai masukan bagi perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori

a. Kinerja karyawan

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi

barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat

penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini

sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak

organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang

kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang

untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan

hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh

seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab

yang dberikan kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan

jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan

hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002: 79) mengemukakan bahwa untuk

meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun

perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas,

layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka

untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam

merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut

memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang

sama.

Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja

karyawan, yaitu:

1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam

melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.

2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau

jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.

3. Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat

dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.

4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia,

keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau

pengurangan kerugian dari tiap unit. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang
 karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari

atasannya.

5. Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya

keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam

melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor

penilaian kinerja yaitu :

1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.

3. Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.

4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

c. Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang

ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah

karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan

manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja adalah

suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap

pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi

(1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang

pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif

terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif
 terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat dukungan dari Smith

dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang

pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa

yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat

mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin dalam

Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan,

dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan

dengan gaji. Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan

pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga

dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan

kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja

bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh

(kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum

mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas

dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith. 1985).

Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja

pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith, 1985).

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu

sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan

seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan

meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi

bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai

dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap

layak atau tidak.

e. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa

kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha

untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya

kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi

kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka

yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa

gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses

mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai

hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang

lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam

mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut

Siagian (2002), yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

 - Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan

dan puntif (bersifat menghukum)

2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda

dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang

pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

- Bersikap terlalu melindungi

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi

- Sering bersikap mau tahu

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian

sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang

positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

 Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin

yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai

tujuan

- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Kepemimpinan

memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi.
 Keterangan:

R = hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

r = hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)

X = variabel bebas

Y = variabel terikat

1. Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin

adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi dilingkungan organisasi.

2. Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan

kinerja karyawan.

C. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga

nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan

kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola

bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam

mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon(2007)

menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari

pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh
 antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan. Jadi, hubungan antar variabel gaya

kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian

Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan

teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan

kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.

Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Imbalan dan Gaya Kepemimpinan

Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian

Bogor, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel

gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.

Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang

disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan

kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu

timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.

D. HIPOTESA

Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi

menambahkan bahwa penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil

penyelidikan fakta-fakta yang dikumpulkan.

 Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah

berikut:

Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang

pemimpin adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan

organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang

pemimpin dengan kinerja pegawai.

 BAB III

METODELOGI

a. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan

pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data dari satu

populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun

dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua pendekatan tersebut diharapkan upaya

pemahaman gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan

secara lebih komprehensif. Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT GUDANG GARAM

Tbk cabang pamekasan yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan MADURA.

b. Penentuan populasi dan sampel.

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang

yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang

sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan yang ada di perusahaan PT GUDANG GARAM Tbk yang berjumlah 168 karyawan.

Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand,

2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah

keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi

hanya sebesar 168 karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel

tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah

seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT GUDANG GARAM Tbk.

c. Definisi Operasional Variabel

 Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi

indikator empiris yang meliputi:

1. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai

mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang,

2005) adalah sebagai berikut:

a. Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang

diharapkan dari suatu aktifitas.

b. Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang

diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktifitas lain.

d. Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan

maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

e. Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta

bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari

hasil yang merugikan.

f. Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan

organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2. Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk

memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua

kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat

tingkat efektifitas manajemen.

a. Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah

para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga secara kaku

ditetapkan oleh manajer.

b. Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan

untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai

fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur

yang telah ditetapkan.

c. Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah setelah hal-hal

itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan

mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi

bawahan daripada ancaman hukuman.

d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila

manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan

saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan,

manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba

memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.

d. Jenis dan Sumber Data

 Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa

memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Data Primer

Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari

sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data

kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media

perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

e. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian

ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.

b. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung

pada obyek penelitian.

c. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-

buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian

terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

f. Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif diolah

dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang digunakan untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengolahan dan analisis

data kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan menggolongkan,

mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa

sehingga sesuai dengan keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian. Data

hasil wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk kutipan-

kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi data kuantitatif.
g. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-

variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,

2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka

probabilitas signifikansi, yaitu:

a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Analisis Koefisien Determinasi (R)

Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi adalah

antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja

karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap
 jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas,

maka R pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R,

nilai Adjusted R dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam

model.

3. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah

variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar

berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005).

Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka

probabilitas signifikansi, yaitu:

a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
 BAB V

PENUTUP

a. Kesimpulan Penelitian

Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian

reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke

waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari

uji reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel

dan valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas dan uji

normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.

b. Saran saran.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang

kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain :

1. Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan

meningkatkan motifasi kerja karyawan.

2. Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin

mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya

kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.

3. Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang

pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan

demokrasi.
4. Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan

dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan

karyawan secara otomatis akan meningkatkan kinerja.

5. Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang didapat

dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.

Diposkan oleh dwie'z di 01.00

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest
Reaksi:

7 komentar:

1.

Nungki Destiyani5 Januari 2014 19.32

Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

Balas

2.

sekar adjeng anggita26 April 2015 20.12

boleh minta by email untuk doc nya? thanks

Balas

3.

Linda Rhisma3 Juni 2015 18.04

Boleh minta filenya?

 Balas

4.

patriot pecundang14 Agustus 2015 00.45

klo saya bikin judul "ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSAKSIOANAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN." kira kira bisa gak mba. hehehe. lg dapet tugas nih. latihan sebelum
skripsi. :D

Balas

5.

Badrut Tamam4 Desember 2015 09.57

daftar pustaka kok g ada

Balas

6.

dwie'z5 Desember 2015 05.37

patriot@yaa gpp asal kmu ngerti saja sama judulmu.

badrut@iya blm dilampirkan...

Balas

7.

dwie'z5 Desember 2015 05.37

patriot@yaa gpp asal kmu ngerti saja sama judulmu.

badrut@iya blm dilampirkan...

Balas

Muat yang lain...

Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda
Langganan: Poskan Komentar (Atom)
Mengenai Saya

dwie'z
aku paling gag suka sama orang yang sombong dan tidak jujur
Lihat profil lengkapku

Arsip Blog
2015 (11)

2013 (5)
o November (1)
proposal manajemen sumber daya manusia (msdm)
o Oktober (1)
o Mei (1)
o April (2)

2012 (8)

2011 (30)

Template Awesome Inc.. Gambar template oleh LonelySnailDesign. Diberdayakan oleh Blogger.