proposal manajemen sumber daya manusia (msdm)

ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT GUDANG GARAM Tbk

th.jpgSeminar Manajemen Sumber Daya Manusia (Msdm)

Disusun oleh :
Dwi Arie Sofyana Hendri Yanti
Npm : 10.61201.1585

ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk cabang
MADURA. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan
dilaksanakan pada 168 karyawan PT GUDANG GARAM Tbk cabang MADURA. Analisis
data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 17.Teknik sampling yang
dipakai adalah metode sensus dan teknik pengujian data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan
Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji
dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan.
I

KATA PENGANTAR

Assalamualikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi robbil alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT
atas Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul
Analisis Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
Perusahaan Pt Gudang Garam Tbk. Proposal ini disusun dalam rangka memenuhi
salah satu syarat untuk meyelesaikan program Sarjana (SI) pada Program Sarjana
Fakultas Ekonomi UNIVERSITAS MADURA.
Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran
sangat diharapkan. Semoga proposal ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai
tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr.Wb

Pamekasan, 8 Oktober 2013

Penulis

DAFTAR ISI
ABSTRAK
I
KATA PENGANTAR

II

DAFTAR ISI
III
BAB I PENDAHULUAN
A.
B.

LATAR BELAKANG MASALAH

RUMUSAN MASALAH

1
1
4

C.

BATASAN MASALAH

D.

MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN

E.

MANFAAT PENELITIAN

F.

SISTEMATIKA PENELITIAN

4
4
5
5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A.

LANDASAN TEORI

a.

KINERJA KARYAWAN

b.

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

c.

KEPUASAN KERJA

d.

FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

e.

GAYA KEPEMIMPINAN

B.

KERANGKA PEMIKIRAN

C.

HUBUNGAN ANTAR VARIABEL

a.
D.

7
8
9
11
12
15
16

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN 16

HIPOTESA

18

BAB III METODELOGI

19

a.

METODE PENELITIAN

b.

PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL

19

c.

DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

20

d.

JENIS DAN SUMBER DATA

22

e.

METODE PENGUMPULAN DATA

23

f.

TEKNIK ANALISI DATA

g.

PENGUJIAN HIPOTESIS

III

19

23
24

BAB IV PENUTUP
A.
B.

KESIMPULAN PENELITIAN
SARAN-SARAN

27
27
27

DAFTAR PUSTAKA
IV

BAB I

PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia

merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi
merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah
batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk
mencapai tujuan . Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai
dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan
membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin
maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu
tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral
dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan
baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan
berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin
sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik
adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan
mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi
yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal
tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh
karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai

tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja

sumber dayamanusia yang ada didalamnya.
PT GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi
rokok. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire
vennootschape (CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan
Terbatas (PT) pada tahun 2004. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT
GUDANG GARAM Tbk yang berlokasi di MADURA karena disini pusat kegiatan
manajerial dilakukan.Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh
perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi,
maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga
perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk
mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya
jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG
GARAM Tbk juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan
efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan
berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif
yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu
dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang
berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan
tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja
yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam
bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja
diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya
kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan
bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya
kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat
untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan
sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan
motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi
kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Gaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

B.

Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan
yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi
rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C.

Batasan masalah.

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya
kepemimpinan dari pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang
pamekasan. Yang nantinya akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT
GUDANG GARAM Tbk itu sendiri.

D.

Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam
dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada,
maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

E.

Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.

Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah
diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2.

Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi
perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan
langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
3.

Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan
bagi semua pihak yang membutuhkannya.

F.

Sistematika Penulisan

Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam

penulisan. Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud
dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran,
hubungan antar variabel dan hipotesa.
BAB III METODELOGI
Pada bab ini akan dibahas metode penelitian, penentuan populasi dan sampel
penelitian, definisi operasional variabel,jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data, teknik analisis data, dan pengujian hipotesis.
BAB IV PENUTUP
Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran,
sebagai masukan bagi perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.

Landasan Teori

a.

Kinerja karyawan

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan

produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi
merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah
proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan
yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi
yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi
tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode

waktu tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan hasil
kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja
juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.

b.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki
pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa
kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002:
79) mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi
perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu
diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai.
Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk
sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta
kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi
tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan
pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama.
Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu:
1.
Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal
di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2.
Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3.
Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu
yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk
aktifitas lain.
4.
Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya
perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk
mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Need
for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.

5.
Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa
percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa
dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus
diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu :
1.
Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan
keluaran.
2.

Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.

3.
Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau
perbaikan.
4.
Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan
waktu.
5.
Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan
peralatan.

c.

Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas
yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang
diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan.
Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang
harus dipenuhi. Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan
menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Davis, Keith,
1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang pegawai
terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang
positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan
kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini
telah mendapat dukungan dari Smith dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa
kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya.
Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat
orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka
bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin dalam
Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja,
dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Smith, Kendal dan
Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat
multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan

pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler

seperti juga dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan
kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang
atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat multidimensional maka
kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh (kepuasan umum) maupun
mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum
mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa
tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan
(Davis, Keith. 1985). Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau
menurunnya prestasi kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover),
kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith, 1985).

d.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :
1.
Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
2.
Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya.
3.
Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.
Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5.
Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak.

e.

Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena

tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang

pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut
perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana
seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia
dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang
mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin
dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan
adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan,
sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi,
mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan
sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan
tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut

Siagian (2002), yaitu:
1.

Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang
mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2.

Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe
militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang
bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3.

Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya
kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4.

Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang
positif.
5.

Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin

yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai
tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan
kegagalan sebuah organisasi.

Keterangan:

R
r

= hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

= hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)

= variabel bebas

= variabel terikat

1.
Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan
seorang pemimpin adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan
situasi dilingkungan organisasi.
2.
Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin dengan kinerja karyawan.

C.

Hubungan Antar Variabel

a.

Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu

sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan
melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya
kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorangpemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapaitujuannya (Waridin
dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon(2007) menyatakan
bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari
pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat
dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan. Jadi,
hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para

pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab
dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta penyelia adalah sangat
penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada
kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Ramlan Ruvendi
(2005) dalam penelitiannya yang berjudul Imbalan dan Gaya Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil
Pertanian Bogor, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh
signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai
Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya
kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi
dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja
ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu
timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.
D.

HIPOTESA

Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang
relevan, tetapi belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari
pengumpulan data. Sutrisno Hadi menambahkan bahwa penolakan dan penerimaan
hipotesis sangat tergantung pada hasil penyelidikan fakta-fakta yang dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis
pengarah berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan
seorang pemimpin adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi
di lingkungan organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan
yang diterapkan seorang pemimpin dengan kinerja pegawai.

BAB III
METODELOGI
a.

Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan

pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data
dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data
yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua

pendekatan tersebut diharapkan upaya pemahaman gaya kepemimpinan dalam

pengambilan keputusan, faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan dan
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih komprehensif.
Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT GUDANG GARAM Tbk cabang
pamekasan yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan MADURA.
b.

Penentuan populasi dan sampel.

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau
orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti,
karenanya dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di perusahaan PT GUDANG GARAM
Tbk yang berjumlah 168 karyawan. Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri
dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini tidak
digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari
populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya
sebesar 168 karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan
sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel
dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT GUDANG
GARAM Tbk.
c.

Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan

menjadi indikator empiris yang meliputi:
1.

Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar
kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur
sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin,
1993 dalam Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:
a.
Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
b.
Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan.
c.
Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
d.
Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e.
Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut
campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
f.
Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja
dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2.

Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang

tersedia untuk memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003)
mengemukakan dua kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi
tugas, menyusun suatu model empat tingkat efektifitas manajemen.
a.
Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan
kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode
pelaksanaannya juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.
b.
Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi
bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah
tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugastugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
c.
Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan
perintahperintah setelah hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan.
Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara
pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan
daripada ancaman hukuman.
d.
Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat
oleh kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka
melakukan setelah mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari
para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya
menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba
memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.
d.

Jenis dan Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa
memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001).
Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1.

Data Primer

Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam
penelitian ini merupakan data kuesioner.
2.

Data Sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui
media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

e.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a.

Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b.

Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan

secara langsung pada obyek penelitian.
c.

Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan
penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang
sedang dilakukan.
f.

Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif
diolah dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi
silang digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai. Pengolahan dan analisis data kualitatif dilakukan dengan mereduksi
(meringkas) data dengan menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak
perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga sesuai dengan
keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian. Data hasil
wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk

kutipan-kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi data

kuantitatif.

g.

Pengujian Hipotesis

1.

Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi

pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan
adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan
angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a)

Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b)

Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2.

Analisis Koefisien Determinasi (R)

Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam
menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula
sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap
jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu
variabel bebas, maka R pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R pada saat
mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R, nilai Adjusted R

dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.

3.

Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah
variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benarbenar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau
parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a)
Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b)
Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.

BAB V
PENUTUP
a.

Kesimpulan Penelitian

Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan
pengujian reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap
pernyataan konsisten dari waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk
mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas
menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel dan valid.
Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas
dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta
memiliki distribusi normal.

b.

Saran saran.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran

yang kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain :
1.
Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan
meningkatkan motifasi kerja karyawan.
2.
Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin
mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya
kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.
3.
Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%.
Seorang pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya
kepemiminan demokrasi.
4.
Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga
hubungan dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya
hubungan dengan karyawan secara otomatis akan meningkatkan kinerja.
5.
Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang
didapat dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.