ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT SAMPOERNA Tbk Di MAUMERE

Disusun dan diajukan oleh

LUCAS L.B.CONTERIUS

NIM : 062140057

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NUSA NIPA

MAUMERE

2017
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan
masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial
yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan,
bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang diambil dalam setiap
kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan
membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun
karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki
karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu
kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi
yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan
kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk
mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber
dayamanusia yang ada didalamnya.
PT SAMPOERNA Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi rokok.
Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire vennootschape (CV)
yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004.
Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT SAMPOERNA Tbk yang berlokasi di
MADURA karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan yang tinggi
sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai
kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga
perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan
dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target
yang optimal. Kinerja karyawan PT SAMPOERNA Tbk juga dapat diukur melalui penyelesaian
tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua
berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor
 negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian
pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman
sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan
dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja
karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja
diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan cocok apabila
tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin
harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin
akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan
menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan.
Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya
kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses
tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya.
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

B.     Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja
karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan
tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C.     Batasan masalah.
 Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya kepemimpinan
dari pemimpin utama perusahaan PT SAMPOERNA Tbk cabang pamekasan. Yang nantinya akan di
analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT SAMPOERNA Tbk itu sendiri.

D.     Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan
memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan
tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

E.     Manfaat penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.      Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku
kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2.      Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam
pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara
lebih baik.
3.      Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua
pihak yang membutuhkannya.

F.      Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan.
Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
 Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud dan tujuan
penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran, hubungan
antar variabeldan hipotesa.
BAB III METODELOGI
Pada bab ini akan dibahas metode penelitian, penentuanpopulasi dan sampel penelitian, definisi
operasional variabel,jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,teknik analisis data, dan
pengujian hipotesis.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.     Landasan Teori
a.      Kinerja karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi
barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat
penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini
sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak
organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang
 kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan
hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh
seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab
yang dberikan kepadanya.

b.      Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan
jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan
hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002: 79) mengemukakan bahwa untuk
meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun
perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas,
layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka
untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam
merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut
memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang
sama.
Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu:
1.      Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2.      Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau
jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3.      Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat
dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4.      Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia,
keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau
pengurangan kerugian dari tiap unit. Need for supervision yaituTingkatan dimana seorang
karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari
atasannya.
5.      Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya
keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam
melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor
penilaian kinerja yaitu :
1.      Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2.      Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3.      Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
4.       Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.
5.      Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

c.       Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang
ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah
karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan
manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja adalah
suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi
(1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang
pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif
terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif
 terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat dukungan dari Smith
dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang
pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa
yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat
mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin dalam
Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan,
dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan
dengan gaji. Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan
pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga
dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan
kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja
bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh
(kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum
mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas
dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith. 1985).
Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja
pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith, 1985).

d.      Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :
1.      Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.      Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3.      Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4.      Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5.      Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.

e.       Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa
kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi
kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka
yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al.(1996) mengatakan bahwa
gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai
hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang
lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut

Siagian (2002), yaitu:
1.      Tipe pemimpin yang otokratik
 Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan
dan puntif (bersifat menghukum)
2.      Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda
dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang
pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3.      Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4.      Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian
sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang
positif.
5.      Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin
yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai
tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Kepemimpinan
memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi.

Keterangan:

R         = hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

r           = hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)
X         = variabel bebas
Y         = variabel terikat

1.      Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin

adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi dilingkungan organisasi.
2.      Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan
kinerja karyawan.

C.     Hubungan Antar Variabel

a.      Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
 Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga
nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan
kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam
mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon(2007)
menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari
pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh
antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan. Jadi, hubungan antar variabel gaya
kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian
Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan
teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan
kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.
Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian
Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel
gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.
Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang
disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan
kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu
timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.
D.     HIPOTESA
Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi
 menambahkan bahwa penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil
penyelidikan fakta-fakta yang dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah
berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang
pemimpin adalah: karakteristikpemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan
organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin dengan kinerja pegawai.

BAB III

METODELOGI

a.     Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan
pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data dari satu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun
dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua pendekatan tersebut diharapkan upaya
pemahaman gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-faktor yang
 mempengaruhi gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan
secara lebih komprehensif. Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT SAMPOERNATbk di
kab.sikka  yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan MADURA.

b.      Penentuan populasi dan sampel.

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang
yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang
sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang ada di perusahaan PT SAMPOERNA Tbk yang berjumlah 168karyawan. Sampel
merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006). Dalam
penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan
dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya
sebesar 168karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus
mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh
karyawan tiap bagian unit dalam PT GUDANG GARAM Tbk.
c.       Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi
indikator empiris yang meliputi:
1.      Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai
mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang,
2005) adalah sebagai berikut:
a.         Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktifitas.
b.         Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
c.         Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktifitas lain.
d.        Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan
maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
e.         Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta
bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari
hasil yang merugikan.
f.          Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja              dengan
organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2.      Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk
memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua
kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat
tingkat efektifitas manajemen.
a.         Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah
para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga secara kaku
ditetapkan oleh manajer.
b.        Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan
untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai
fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur
yang telah ditetapkan.
c.         Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah setelah hal-hal
itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan
mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi
bawahan daripada ancaman hukuman.
d.        Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila
manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan
saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan,
manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba
memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.
d.      Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa
memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1.      Data Primer
Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data
kuesioner.
2.      Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

e.       Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a.       Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian
ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b.      Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung
pada obyek penelitian.
c.       Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-
buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

f.       Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif diolah
dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang digunakan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengolahan dan analisis
data kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan menggolongkan,
mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa
sehingga sesuai dengan keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian. Data
hasil wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk kutipan-
kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi data kuantitatif.

g.      Pengujian Hipotesis
1.      Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-
variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,
2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a)      Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b)      Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2.      Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja
karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap
jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas,
maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan
nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R²,
nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.

3.      Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah
variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar
berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005).
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a)         Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b)        Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.