ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN PT GUDANG GARAM Tbk.

Disusun Oleh :

Nama : PRIYANI
NPM : 201910325053

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BHAYANGKARA JAKARTA RAYA
2019
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk cabang MADURA. Pengumpulan data
dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 168 karyawan PT GUDANG
GARAM Tbk cabang MADURA. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS
versi 17.Teknik sampling yang dipakai adalah metode sensus dan teknik pengujian data yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas
dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regresi liner berganda, untuk menguji
dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas
Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul “Analisis Pengaruh
Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan Pt Gudang
Garam Tbk”.

Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran sangat diharapkan.
Semoga proposal ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana
bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

ii
 DAFTAR ISI

ABSTRAK...................................................................................................................................................i

KATA PENGANTAR.................................................................................................................................ii

DAFTAR ISI..............................................................................................................................................iii

BAB I..........................................................................................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang...............................................................................................................................1

1.2 Identifikasi Masalah.......................................................................................................................2

1.3 Rumusan Masalah Penelitian.........................................................................................................2

1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................................................................3

BAB II.........................................................................................................................................................4

KAJIAN TEORI......................................................................................................................................4

BAB III.......................................................................................................................................................8

METODELOGI PENELITIAN...............................................................................................................8

3.1 Tahapan.........................................................................................................................................8

3.2 Lokasi Penelitian.........................................................................................................................10

3.3 Metode Pengumpulan Data..........................................................................................................10

3.4 Metode Analisis Data..................................................................................................................10

BAB IV.....................................................................................................................................................13

PENUTUP.............................................................................................................................................13

4.1 Kesimpulan Penelitian.................................................................................................................13

4.2 Saran - Saran................................................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................14

iii
iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan

masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial
yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan,
bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang diambil dalam setiap
kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan
membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun
karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki
karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu
kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi
yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan
kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk
mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber
dayamanusia yang ada didalamnya.
PT GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi
rokok. Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire
vennootschape (CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT)
pada tahun 2004. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT GUDANG GARAM Tbk yang
1
berlokasi di MADURA karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan
yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang
mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat
sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk
mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan
karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan
tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk juga dapat
diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan
fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu
perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya
adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan
waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal
dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh
yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan
sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.

1.2 Identifikasi Masalah.

Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya
kepemimpinan dari pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang
pamekasan. Yang nantinya akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT GUDANG
GARAM Tbk itu sendiri.

1.3 Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja
karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan
tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian

Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah
diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi
perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

3. Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan
bagi semua pihak yang membutuhkannya.

3
 BAB II

KAJIAN TEORI
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan
produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan
suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak
jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai
hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang
dberikan kepadanya.

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki
pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas
hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002: 79)
mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu
melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh
organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor
tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu
ketrampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas,
trampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan
mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak
langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama.

Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu:

1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.

2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit,
atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.

4
 3. Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih
cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.

4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang
tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Need for supervision yaitu Tingkatan
dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta
pertolongan atau bimbingan dari atasannya.

5. Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri,
punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam
melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor
penilaian kinerja yaitu :

1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.

3. Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.

4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang
ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah
karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan
manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja adalah
suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi
(1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang
pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif
terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif
terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat dukungan dari Smith
dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang
pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa
yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat
mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin dalam
Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan,
dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan
5
dengan gaji. Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan
pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga
dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan
kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja
bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh
(kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum
mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas
dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith. 1985).
Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja
pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith, 1985).

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya.

3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa

kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha
untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan
fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau
mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah
perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering

6
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
(Tampubolon, 2007).

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut

Siagian (2002), yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:

 Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

 Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

 Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik
berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah
seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

 Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

 Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

 Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

 Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

 Bersikap terlalu melindungi

 Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat
diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
7
 5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang

demokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

 Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan.

 Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan.

 Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya.

Keterangan:

R = hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

r = hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)

X = variabel bebas

Y = variabel terikat

1. Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang

pemimpin adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi
dilingkungan organisasi.

2. Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin

dengan kinerja karyawan.

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Tahapan
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan
pendekatan kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data dari satu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok
(Singarimbun dan Effendi, 1989). Dengan memadukan kedua pendekatan tersebut
diharapkan upaya pemahaman gaya kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-
faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
dapat dilakukan secara lebih komprehensif. Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT

8
GUDANG GARAM Tbk cabang pamekasan yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47
pamekasan MADURA.

a. Penentuan populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau
orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya
dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan yang ada di perusahaan PT GUDANG GARAM Tbk yang berjumlah 168
karyawan. Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi
(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang
diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat
jumlah populasi hanya sebesar 168 karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk
dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel
dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT GUDANG GARAM
Tbk.

b. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan

menjadi indikator empiris yang meliputi:

1. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar
kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh
mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam
Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:

 Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan
yang diharapkan dari suatu aktifitas.

 Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.

 Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktifitas lain.

9
3.2 Lokasi Penelitian

Dalam penelitian ini lokasi yang dipilih adalah Perusahaan Pt Gudang Garam Tbk.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian
ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.

b. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara

langsung pada obyek penelitian.

c. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca
buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3.4 Metode Analisis Data

Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif diolah
dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang digunakan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengolahan dan analisis
data kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan menggolongkan,
mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa
sehingga sesuai dengan keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian. Data
hasil wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk kutipan-
kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi data kuantitatif.

Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
10
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.

Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja
karyawan.

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka

probabilitas signifikansi, yaitu:

a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas
(gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat
(kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi
adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap
tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel
tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana
model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila
satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

3. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah
variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar
berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali,
2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

11
 Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka

probabilitas signifikansi, yaitu:

a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

12
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan Penelitian

Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian
reliabilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari
waktu ke waktu. Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu
kuesioner. Hasil dari uji reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam
setiap variabel reliabel dan valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji
heteroskedastisitas dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi
normal.

4.2 Saran - Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang
kiranya dapat berguna bagi perusahaan antara lain :

1. Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan
meningkatkan motifasi kerja karyawan.

2. Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin

mengoptimalkan gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya
kepemimpinan demokrasi akan meningkatkan kinerja.

3. Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang

pemimpin juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan
demokrasi.

4. Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan

dengan karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan
karyawan secara otomatis akan meningkatkan kinerja.

5. Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang didapat
dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Abi Sudjak, 1990, Kepemimpinan Manajer, Cetakan; 1, CV. Rajawali, Jakarta.

Aniek Sustiani Syamsudin, volume 8, nomor 3,oktober 2004, Jurnal Ekonomi, UNMER, Malang.

Sondang P. Siagian, 1990, Managemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Moekijat, 1992, Pokok-pokok pengertian Komunikasi, Manajemen dan Kepemimpinan, Mandar

Maju, Bandung.

Sutrisno Hadi, 1995, Analisis Regresi, Andi Offset, Yogyakarta.

14