senyum sang penyemangat :) :) :)

Sabtu, 18 Oktober 2014

Contoh Proposal Penelitian MSDM

ANALISIS PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN
PT GUDANG GARAM Tbk

Disusun Oleh :

SUDIRMAN
STAMBUK : 2011 02 030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIRA BHAKTI
MAKASSAR
2014
KATA PENGANTAR

Assalamu’alikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas Rahmat-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul “Analisis Pengaruh Perilaku
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan PT Gudang Garam Tbk”.
Proposal ini disusun sebagai salah satu tugas yang di berikan oleh Ibu Dosen mata kuliah “Seminar
Manajemen” untuk melatih atau belajar membuat proposal penelitian.
Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan
pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran sangat diharapkan. Semoga proposal
ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang
membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar 22 september 2014

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………………………………………. I

DAFTAR ISI ………………………………………………………………… II

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………. 4

A. LATAR BELAKANG MASALAH……………………………………….. 4
B. RUMUSAN MASALAH…………………………………………………. 6
C. BATASAN MASALAH………………………………………………. 6
D. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN……………………………. 6
E. MANFAAT PENELITIAN ……………………………………………. 6
F. SISTEMATIKA PENELITIAN…………………………………………. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………………………………………….. 8

A. LANDASAN TEORI ……………………………………………………. 8
a. KINERJA KARYAWAN………………………………………………. 8
b. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA ……….. 8
c. KEPUASAN KERJA…………………………………………………. 10
d. FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA …………………………………………………………………… 11
e. GAYA KEPEMIMPINAN……………………………………………. 11
B. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL…………………………………….. 14
a. HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN………………………………………………………. 14
D. HIPOTESA ……………………………………………………………… 15

BAB III METODELOGI……………………………………………………….. 16

a. METODE PENELITIAN ……………………………………………… 16
b. PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL…………………………. 16
c. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL…………………………….. 16
d. JENIS DAN SUMBER DATA ………………………………………….18
e. METODE PENGUMPULAN DATA …………………………………. 18
f. TEKNIK ANALISI DATA ……………………………………………….19
g. PENGUJIAN HIPOTESIS …………………………………………… 19

BAB IV PENUTUP …………………………………………………………… 22

A. KESIMPULAN PENELITIAN…………………………………………. 22
B. SARAN-SARAN…………………………………………………………22
DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah
utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang
dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja
secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan
diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan
membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun
karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.
Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang
berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal
mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja
karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan
oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai
standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah
organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut
merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan
membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan
bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan
dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber dayamanusia yang ada
didalamnya.
PT GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi rokok.
Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire vennootschape (CV)
yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004.
Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT GUDANG GARAM Tbk yang berlokasi di MADURA
karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan
oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat
bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan
konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT
GUDANG GARAM Tbk juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien
serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif
bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja
karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja,
kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan,
pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan
tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua
itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan
disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan
perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan
menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan.
Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya
kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya
karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan
perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan, untuk
suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga
faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan masalah.
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya kepemimpinan dari
pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang pamekasan. Yang nantinya akan di
analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT GUDANG GARAM Tbk itu sendiri.
D. Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan
bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar
belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: Mengetahui
pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh
dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam
pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara
lebih baik.
3. Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua
pihak yang membutuhkannya.

F. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam penulisan.
Sisitematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,maksud dan tujuan
penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka pemikiran, hubungan antar
variabeldan hipotesa.
BAB III METODELOGI
Pada bab ini akan dibahas metode penelitian, penentuanpopulasi dan sampel penelitian, definisi
operasional variabel,jenis dan sumber data, metode pengumpulan data,teknik analisis data, dan
pengujian hipotesis.
BAB IV PENUTUP
Berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran,sebagai masukan
bagi perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
a. Kinerja karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang
atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat
penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini
sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak
organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang
kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan
hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh
seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab
yang dberikan kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan jauh ke
depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok
lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002: 79) mengemukakan bahwa untuk meningkatkan kinerja
pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu
diperhatikan oleh organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat
faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu
ketrampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil
berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang
menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan,
namun memiliki bobot pengaruh yang sama.
Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau
jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat
dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau
pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya
tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
6. Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya
keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam melakukan
penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja
yaitu :
1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

c. Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah
bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat
dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk
memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja adalah suasana psikologis
tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Davis,
Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad, M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka
pada jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat
dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan
ketidakpuasan. Definisi ini telah mendapat dukungan dari Smith dan Kendall (1963) yang
menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya.
Secara sederhana, job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang
menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya
atau keluar dari pekerjaanya, menurut Robin dalam Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya
menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah :
faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan
pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J.
(2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih
atau kurang puas dengan pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan
Lawler seperti juga dikutip oleh Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang
menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya.
Kepuasan kerja bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara
menyeluruh (kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika
secara umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa
tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith. 1985).
Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja pegawai,
pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith, 1985).

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang
bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.

e. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan
yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya
dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin
sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai
hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang
lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002), yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur
paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda
dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang
pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
-Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan,
akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah
yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Kepemimpinan
memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi.

Keterangan:

R = hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

r = hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)
X = variabel bebas
Y = variabel terikat

1. Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin

adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi dilingkungan organisasi.
2. Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan
kinerja karyawan.

B. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga
nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan
kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam
mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon(2007)
menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari
pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh
antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan. Jadi, hubungan antar variabel gaya
kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang
positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa
hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta penyelia adalah
sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan
keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang
berjudul “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di
Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan
pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar
Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah
kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya
semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan
pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.

D. HIPOTESA
Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap persamaan
masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum didasarkan pada
fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi menambahkan bahwa
penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil penyelidikan fakta-fakta yang
dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin
adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan organisasi. Diduga
terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dengan kinerja
pegawai.
BAB III
METODELOGI

a. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan pendekatan
kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data dari satu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi,
1989). Dengan memadukan kedua pendekatan tersebut diharapkan upaya pemahaman gaya
kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih
komprehensif. Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT GUDANG GARAM Tbk cabang pamekasan
yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan MADURA.
b. Penentuan populasi dan sampel.
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang
memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai
semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
ada di perusahaan PT GUDANG GARAM Tbk yang berjumlah 168 karyawan. Sampel merupakan
subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini
tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang
ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 168karyawan, maka
layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam
jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam
PT GUDANG GARAM Tbk.
c. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator
empiris yang meliputi:
1. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai
suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang, 2005) adalah
sebagai berikut:
a. Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktifitas.
b. Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktifitas lain.
d. Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan
maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
e. Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta
bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari
hasil yang merugikan.
f. Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan
organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk
memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua kategori
gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat tingkat
efektifitas manajemen.
a. Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan
memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga
secara kaku ditetapkan oleh manajer.
b. Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan
untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai
fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang
telah ditetapkan.
c. Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah setelah hal-
hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-
keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk
memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila
manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan
saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan,
manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba
memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.
d. Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan
gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi:
1. Data Primer
Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber
asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara
(diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

e. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-
pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini
menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung
pada obyek penelitian.
c. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku,
literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
f. Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif diolah dan
disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang digunakan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengolahan dan analisis data
kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan menggolongkan, mengarahkan,
membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga sesuai dengan
keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian. Data hasil wawancara yang
relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk kutipan-kutipan. Analisis data
kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi data kuantitatif.

g. Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-
variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005).
Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas
signifikansi, yaitu:
a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol
dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat
terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas
yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat
tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh
karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat
mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau
turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

3. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah variabel X1, X2,
dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel
Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis yang digunakan dalam
pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas
signifikansi, yaitu:
a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

BAB V
PENUTUP

a. Kesimpulan Penelitian
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian reliabilitas
untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu.
Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji
reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel dan
valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas dan uji
normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.
b. Saran – saran.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang kiranya dapat
berguna bagi perusahaan antara lain:
1. Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan meningkatkan
motifasi kerja karyawan.
2. Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin mengoptimalkan
gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya kepemimpinan demokrasi akan
meningkatkan kinerja.
3. Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang pemimpin juga
harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan demokrasi.
4. Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan dengan
karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan karyawan secara
otomatis akan meningkatkan kinerja.
5. Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang didapat dalam
menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan lebih baik dari sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, M. A. Roshidi (1999). Pengaruh Iklim Organisasi Atas Kepuasan Kerja Guru-Guru Sekolah
Menengah : Kajian Kes di Daerah Padang Terap, Kedah, Tesis Sarjana Sains Fakulti Sains Kognitif dan
Pembangunan Manusia Universiti Malaysia.
Algifari. 2007. Analisis: Teori dan Kasus Solusi. BPFE UGM. Yogyakarta
Budi Setiawan, dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja, Vol. 2
Davis, Keith and John W. Newstrom. (1985). Human Behaviour at Work : Organizational Behaviour.
Mc. Graw-Hill Inc., New York
Dessler, Gary, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka, Jakarta:
PT. Prehallindo.
Furtwengler. 2002. Penelitian kinerja. Yogyakarta : BPFE
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP Universitas
Diponegoro. Semarang.
Siahaan, E.E. Edison. (2002). “Kepuasan Kerja dan Produktivitas Pegawai”.
http://www.nakertrans.go.id/berita_mass_media/B_Tenagakerja/2002/Oktober/MMTK021031a.ht
ml
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan
Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi.No
9.Hal:106-115.

Unknown di 11.41
Berbagi

1 komentar:

1.
Misiadi Spektra28 Oktober 2017 07.30

trimakasih mas sangat membantu

Balas

›
Beranda

Lihat versi web

Diberdayakan oleh Blogger.