i

FUNGSI MANAJEMEN SDM

PLANNING

Dosen Pengampu: Prof. Dr. Sukisno S Riadi, MM

Oleh:

ZULKIFLI
NIM. 2101029016

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

PROGRAM DOKTOR
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MULAWARMAN SAMARINDA
2021
 ii

Kata Pengantar

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat

dan pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah MSDM

ini. Melalui tulisan ini, Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen

Pengampu yang telat memberikan ilmu yang dapat kami terima hingga terselesainya

tugas ini.

Dalam tulisan ini kami membahas tentang salah satu fungsi dari manajemen

Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu Planning (Perencanaan). Tulisan ini sedapat

mungkin menjelaskan mengenai Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terutama

hal yang berkaitan dengan perencanaan SDM yang kami rangkum dari berbagi

sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya. Penulis

sangat berharap semoga tulisan ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

bagi pembaca.

Bagi kami sebagai penulis merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam

penyusunan tulisan ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami.

Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca

demi kesempurnaan makalah ini.

Samarinda, November 2021

Penulis
 iii

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ...............................................................................i

KATA PENGANTAR .................................................................................ii
DAFTAR ISI ................................................................................................iii

1. Peranan MSDM ........................................................................................1

2. Fungsi MSDM ..........................................................................................4
3. Planning Manajemen ................................................................................5
4. Planing SDM ............................................................................................10
4.1 Pengertian Perencanaan SDM ......................................................10
4.2 Komponen-Komponen Perencanaan SDM ..................................17
4.3 Peramalan (Forecsting) Perencanaan SDM .................................18
4.4 Prosedur Perencanaan SDM .........................................................25
4.5 Manfaat dan Tujuan Perencanaan SDM ......................................29

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................34

4
 1

Sumber daya manusia (SDM) sebagai dasar seluruh aktivitas manajemen,

memegang peranan penting dalam perusahaan. Snell & Bohlander (2013)

berpendapat bahwa memiliki pemahaman yang baik atas MSDM adalah hal yang

penting bagi para manajer dan seluruh tipe entrepreneur. Seluruh manajer setidaknya

bertanggung jawab atas beberapa aktivitas yang masuk dalam kategori MSDM.

Buruknya pekerjaan dalam melakukan aktivitas terkait SDM dapat membawa

kegagalan sekalipun terhadap pebisnis dengan strategi bisnis, perencanaan, produk,

atau jasa yang hebat. Komitmen manajemen yang tinggi mengarahkan pada

produktivitas lebih tinggi, produktivitas yang lebih cerdas, dan meningkatkan

tanggung jawab pada level organisasi yang lebih rendah (Anthony et al: 2002).

MSDM berbeda dengan manajemen personalia sebab tujuannya tidak hanya

terkait staf, tetapi juga tujuan kinerja, manajemen perubahan, dan administratif

(Torrington et al: 2005). Hal ini sependapat dengan Anthony et al (2002) yang

menyebutkan bahwa MSDM mengalami perkembangkan dari craft system,

manajemen ilmu pengetahuan, hubungan manusia, ilmu perilaku, hingga fungsi-

fungsi SDM.

1. PERANAN MSDM

Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan

secara riil yang berbentuk uang, namun ada hal penting lain yang juga berpengaruh

adalah SDM yang ada dalam perusahaan tersebut. Membicarakan SDM, tentu tidak
 2

terlepas dari peranan manajemen SDM (MSDM) yang memiliki tugas mengelola

SDM yang bersangkutan. Dimana sumber daya yang dimiliki harus benar-benar

menjadi aset yang mempunyai loyalitas tinggi terhadap perusahaan, memiliki

profesionalitas yang terdepan serta prestasi yang dapat diandalkan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan sumber daya manusia yang

bermutu karena maju mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitas

sumber daya manusianya. Semakin baik kualitas sumber daya manusia suatu

perusahaan maka semakin tinggi daya saing perusahaan tersebut terhadap perusahaan

lainnya. Kemampuan perusahaan untuk berdaya saing tinggi adalah kunci bagi

tercapainya kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Daya saing yang tinggi, akan

menjadikan perusahaan siap menghadapi tantangan-tantangan globalisasi dan mampu

memanfaatkan peluang yang ada. Sebagai dasar aktivitas manajemen, MSDM juga

memiliki peran sendiri dalam perusahaan. Menurut Mathis & Jackson (2006), tiga

peranan yang diidentikan dengan MSDM yaitu:

a. Administratif, fokus pada tugas administrasi dan pencatatan.

b. Operasional dan advokasi karyawan, aktivitas ini merupakan bagian dari

employee champion.

c. Strategi, membantu mendefinisikan strategi terkait human capital dan

kontribusinya terhadap perusahaan.

 3

Sedangkan Torrington et al (2005) menyebutkan peran dari fungsi-fungsi

SDM dapat dijelaskan dengan mengidentifikasi tujuan utama yang ingin dicapai.

Terdapat empat tujuan utama dari keseluruhan aktivitas SDM, yaitu terkait

kepegawaian, kinerja, perubahan manajemen, dan administrasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam

organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia

dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya

kegiatan di dalam organisasi. Adapun pentingnya perencanaan sebuah SDM, yakni:

a. Untuk mengetahui rencana ketenagakerjaan agar dapat mengembangkan

karier.

b. Membantu manajemen untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang

ada, sehinggaorganisasi mampu meningkatkan efisiensi dan produktifitasnya.

c. Rencana membimbing ke arah sukses.

d. Memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-

perubahan yang mungkin terjadi.

e. Mengharuskan manajemen untuk menetapkan tujuan yang hendak dicapai.

 4

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak

ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap

bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah perusahaan dituntut untuk mampu

meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya

manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di perusahaan mampu

menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari perusahaan.

Oleh karena itu, perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung

tercapainya baik tujuan perusahaan maupun tujuan pribadi.

2. FUNGSI MSDM

Fungsi manajemen adalah proses dari langkah-langkah mulai dari

perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan pengawasan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Banyak pandangan-pandangan yang berbeda

dari para ahli mengenai rumusan fungsi-fungsi manajemen. Pandangan dari seorang

ahli bernama George R. Terry dalam bukunya “Principles of management”

merumuskan fungsi-fungsi manajemen dengan singkatan POAC (Planning,

Organizing, Actuating, Controlling).

MSDM memiliki fungsi yang juga dikenal sebagai praktek SDM dalam

perusahaan. Fungsi-fungsi tersebut dapat berbeda antara satu perusahaan dengan

perusahaan lainnya. Namun, secara keseluruhan terdapat fungsi yang sama.

Torrington et al (2005) membagi fungsi SDM dalam enam kelompok utama, yaitu
 5

pemberdayaan karyawan, yang terkait kinerja, pengembangan, hubungan karyawan,

penggajian, hingga isu-isu lintas fungsi. Sedangkan Mathis & Jackson (2006)

mengelompokkan fungsi MSDM dalam lima bagian, yaitu strategi dan perencanaan,

kepegawaian, pengembangan, kompensasi, hingga mengelola hubungan karyawan.

Kemudian, Snell & Bohlander (2013) mengelompokan fungsi MSDM yang

meliputi strategi dan perencanaan SDM, kesetaraan dalam pekerjaan, analisis dan

desain pekerjaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen dan

proses penilaian kinerja, kompensasi, insentif, tunjangan, kedisiplinan dan hak

karyawan, hubungan tenaga kerja, hingga menciptakan sistem berkinerja tinggi.

3. PLANNING MANAJEMEN

Perencanaan manajemen dideinisikan sebagai suatu proses menetapkan tujuan

dan memutuskan bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Rencana meliputi sumber-

sumber yang dibutuhkan, tugas yang diselesaikan, tindakan yang diambil dan jadwal

yang diikuti. Para manajer mungkin membuat rencana untuk stabilitas (plan for

stability), rencana untuk mampu beradaptasi (plan for adaptibility) atau para manajer

mungkin juga membuat rencana untuk situasi yang berbeda (plan for contingency).

Menurut Newman (2000) perencanaan adalah penentuan terlebih dahulu apa yang

akan dikerjakan, sedangkan menurut Louise A Allen (1958) perencanaan adalah

penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

 6

Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat

strategi untuk mencapai tujuan, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja

organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen

karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain seperti pengorganisasian, pengarahan,

dan pengontrolan, tidak akan dapat berjalan. Perencanaan dapat berupa rencana

informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis

dan bukan merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi. Sedangkan rencana

formal adalah rencana tertulis yang harus dilaksanakan suatu organisasi dalam jangka

waktu tertentu. Rencana formal merupakan rencana bersama anggota korporasi,

artinya, setiap anggota harus mengetahui dan menjalankan rencana itu. Rencana

formal dibuat untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman tentang

apa yang harus dilakukan. Stephen Robbins dan Mary Coulter mengemukakan empat

tujuan perencanaan yakni sebagai berikut:

a. Untuk memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun karyawan non

manajerial. Dengan rencana, karyawan dapat mengetahui apa yang harus

mereka capai, dengan siapa mereka harus bekerja sama, dan apa yang harus

dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa rencana, departemen dan

individual mungkin akan bekerja sendiri-sendiri secara serampangan,

sehingga kerja organisasi kurang efesien.

b. Untuk mengurangi ketidakpastian. Ketika seorang manajer membuat rencana,

ia dipaksa untuk melihat jauh ke depan, meramalkan perubahan,

 7

memperkirakan efek dari perubahan tersebut, dan menyusun rencana untuk

menghadapinya.

c. Untuk meminimalisir pemborosan. Dengan kerja yang terarah dan terencana,

karyawan dapat bekerja lebih efesien dan mengurangi pemborosan. Selain itu,

dengan rencana, seorang manajer juga dapat mengidentiikasi dan menghapus

hal-hal yang dapat menimbulkan inefesiensi dalam perusahaan.

d. Untuk menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam fungsi

selanjutnya, yaitu proses pengontrolan dan pengevalusasian. Proses

pengevaluasian atau evaluating adalah proses membandingkan rencana

dengan kenyataan yang ada. Tanpa adanya rencana, manajer tidak akan dapat

menilai kinerja perusahaan.

Umumnya tipe perencanaan yang digunakan para manajer antara lain:

a. Perencanaan jangka pendek (Short Range Plans), Perencanaan untuk jangka

waktu 1 tahun atau kurang 1 s/d 2 tahun.

b. Perencanaan jangka panjang (Long Range Plans), Jangka waktu 5 tahun atau

lebih.

c. Perencanaan Strategi. Kebutuhan jangka panjang dan menentukan

komprehensif yang telah diarahkan.

d. Perencanaan Operasional. Menentukan tujuan untuk organisasi kegiatan apa

yang hendak diambil sumber-sumber apa yang diperlukan untuk

mencapainya.
 8

e. Perencanaan Tetap (Standing Plans). Digunakan untuk kegiatan yang terjadi

berulang kali (terus menerus) seperti kebijaksanaan organisasional , prosedur

dan peraturan. Perencanaan tetap yang mengkomunikasikan pengarahan yang

luas untuk membuat berbagai keputusan dan melaksanakan tindakan.

Misalnya: Penyewaan karyawan, Pemberhentian sementara. Perencanaan

tetap yang menggambarkan tindakan yang diambil pada situasi tertentu sering

disebut Standard Operating Prosedurs (SOP).

f. Perencanaan Sekali Pakai (single-use plans). Digunakan hanya sekali untuk

situasi yang unik. Anggaran menggunakan sumber-sumber untuk

mengerjakan aktivitas proyek atau program merupakan alat manajemen yang

ampuh untuk mengalokasikan berbagai macam sumber yang terbatas untuk

memenuhi kebutuhan yang beranekaragam.

Semua kegiatan perencanaan tersebut pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut

ini, yaitu:

a. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan. Perencanaan dimulai dengan

keputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau

kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan

menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.

b. Merumuskan keadaan saat ini. Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang

dari tujuan yang hendak di capai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia

untuk pencapaian tujuan adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana
 9

menyangkut waktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat

ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana

kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan informasi-terutama

keuangan dan data statistik yang didapat melalui komunikasi dalam

organisasi.

c. Mengidentiikasi segala kemudahan dan hambatan. Segala kekuatan dan

kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan untuk

mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu

perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang dapat

membantu organisasi mencapai tujuannya, atau yang mungkin menimbulkan

masalah. Walau pun sulit dilakukan, antisipasi keadaan, masalah, dan

kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalah

bagian esensi dari proses perencanaan.

d. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.

Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai

alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif

tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara

berbagai alternatif yang ada.

 10

4. PLANNING SDM

4.1 Pengertian Perencanaan SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya

fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan

lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk

memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981:145) mengemukakan bahwa

perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan

sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan

kebutuhan tersebut agar pelaksanaanya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Dalam proses manajemen, yang menjadi titik awalnya adalah perencanaan. Jadi

perencanaan sebagai awal kita melakukan proses manajemen sebelum kita melakukan

pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan. George Milkovich dan Paul C.

Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa perencanaan tenaga kerja

adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan

yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan

pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Menurut George R. Terry perencanaan adalah “selecting and relating of fact

and the making and using of assumption regarding the future in the visualization and

formulating of proposed activities believed necessary to achieve desired result”.

Dalam pengertian tersebut bisa kita simpulkan antara lain:

 11

a. Perencanaan merupakan kegiatan yang harus didasarkan pada fakta, data

dan keterangan kongkret.

b. Perencanaan merupakan suatu pekerjaan mental yang memerlukan

pemikiran, imajinasi dan kesanggupan melihat ke masa yang akan datang.

c. Perencanaan mengenai masa yang akan datang dan menyangkut tindakan-

tindakan apa yang dapat dilakukan terhadap hambatan yang mengganggu

kelancaran usaha.

Pada intinya perencanaan dibuat sebagai upaya untuk merumuskan apa yang

sesungguhnya ingin dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan serta bagaimana

sesuatu yang ingin dicapai tersebut dapat diwujudkan melalui serangkaian rumusan

rencana kegiatan tertentu. Berikut beberapa pendapat lain mengenai perencanaan

SDM menurut para ahli:

a. Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding Personnel Management:

“Human resource planning is the process offorecastingfuture human resource

needs of an organization so that steps can be taken to ensure that these needs

are met”, (Perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan

kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang

akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa

kebutuhan ini dapat dipenuhi)

b. John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya Personnel and

Industrial Relation: “Human resource planning may be described as a

 12

process that seeks to ensure that the right number and kinds of people will he

at the right place at the right time in the future, capable of doing those things

that are needs so that the organization can continue to achieve its goals.”,

(Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang

berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada

tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang,

mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus

mencapai tujuannya).

c. Milkovich dan Mahoney (1979): perencanaan sumber daya manusia secara

sistematis meramalkan pasokan dan permintaan karyawan di masa depan

organisasi.

d. Snell dan Bohlander (2010:50): perencanaan sumber daya manusia adalah

proses mengantisipasi dan menyediakan pergerakan orang ke dalam, di dalam,

dan keluar dari organisasi.

e. Stewart dan Brown (2011:169): perencanaan sumber daya manusia adalah

proses peramalan kebutuhan lapangan kerja.

f. Robert L. Mathis dn Johon H. Jacson (2001): perencanaan sumber daya

manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan

akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai

tujuan.

g. Mondy & Noe (1995): Perencanaan SDM adalah proses yang secara

sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa

 13

jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat

mereka dibutuhkan.

h. William B. Werther dan keith Davis: perencanaan SDM adalah perencanaan

yang sistematis untuk meralamlkan kebutuhan pegawai (demand) dan

ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun

jenisnya sehingga departemen SDM (HRD = Human Resource Department),

dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktifitas

lainnya dengan baik.

Dari uraian-uraian tentang beberapa pengertian perencanaan SDM tersebut di

atas, jelas bahwa perencanaan merupakan kegiatan pembuatan keputusan tentang

masa depan dan cara mewujudkannya di suatu llingkungan tertentu, khususnya

sebuah organisasi dibidang bisnis. Sehubungan dengan itu terdapat pembahasan

tentang tugas pokok perencanaan sebagai kegiatan pengambilan keputusan, tiga tugas

pokok perencanaan yang dimaksud adalah sebagai berikut :

a. Tugas Persiapan dan/Eksplenatif

Perencanaan suatu bidang/aspek suatu kehidupan tertentu harus dimulai atau

bertolak dari kondisinya pada saat sekarang. Untuk mengetahui kondisi itu

diperlukan kegiatan menghimpun informasi atau data dengan

mengidentifikasi kondisi bidang/aspek tersebut, agar jelas yang mana

diantaranya yang perlu dimasukkan dalam perencanaan, baik untuk diadakan

jika belum ada maupun yang perlu diperbaiki atau disempurnakan atau diganti
 14

dengan sesuatu yang baru.Kegiatan mengidentifikasi dengan menghimpun

data dan informasi dimaksudkan adalah tugas eksplanatif sebagai kegiatan

awal perencanaan. Dengan kata lain tujuan dari kegiatan pertama dalam

perencanaan ini adalah untuk menjelaskan ( explanation ) kondisi awal bidang

atau masalah yang akan dijelajahi sebuah perencanaan. Data atau informasi

yang diperlukan untuk keperluan tersebut, di lingkungan sebuah

organisasi/perusahaan yang baik/sehat, biasanya sudah tersedia di dalam

Sistem Informasi Manajemen ( SIM ) termasuk di dalamnya informasi

mengenai SDM. Data/informasi itu perlu dianalisis untuk menemukan dan

memilih alternative yang dapat ditetapkan dalam perencanaan sebagai

keputusan. Di antaranya adalah tentang tujuan yang hendak di capai, program

atau kegiatan pemecahan masalah yang akandilaksanakan, baik masalah yang

dihadapi sekarang maupun yang diprediksi akan dihadapi di masa datang.

b. Tugas Prediktif

Perencanaan pada dasarnya merupakan kegiatan memprediksi suatu kondisi

masa depan yang diinginkan, berbeda dari kondisinya di masa sekarang.

Prediksi itu pada dasarnya merupakan kegiatan memilih alternative mengenai

kondisi organisasi/perusahaan yang ideal di masa mendatang. Prediksi harus

bersifat realistis berupa kondisi masa depan yang diperkirakan dapat

diwujudkan. Untuk itu harus dihindari memprediksi kondisi masa depan yang

tidak mungkin dicapai, sehingga menjadi khayalan yang tidak dapat

diwujudkan. Dengan demikian berarti juga harus dimiliki kemampuan dan

 15

cara atau strategi mencapainya, atau sebaliknya harus dihindari pelaksanaan

kegiatan yang diprediksi tidak relevan dengan kondisi yang ingin dicapai.

Strategi atau cara dan program untuk mencapai kondisi yang diprediksi dan

dipilih untuk diwujudkan di masa depan pada dasarnya adalah perubahan,

perbaikan, penyempurnaan dan bahkan mungkin mengganti kondisi masa

sekarang yang dinilai tidak sesuai lagi atau yang sifatnya kurang atau tidak

menguntungkan lagi bagi organisasi/perusahaan.

c. Tugas Kontrol

Tujuan perencanaan yang akan diwujudkan di masa depan pada dasarnya

merupakan control terhadap kondisi yang akan terjadi/dicapai di masa depan.

Demikian juga pemilihan program dan kegiatan untuk mewujudkan tujuan

tersebut, pada dasarnya merupakan control masa depan agar dapat

menghindari terjadi atau terwujudnya kondisi yang tidak diinginkan. Untuk

itu program-program dan/atau kegiatan-kegiatannya harus dipilih yang paling

relevan sebagai kegiatan control, agar tidak berdampak merugikan dan

menimbulkan konsekwensi terjadinya kondisi yang tidak diinginkan.

Perencanaan sebagai kegiatan control sangat penting bagi setiap dan semua

organisasi/perusahaan karena berpengaruh langsung pada usaha

mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Kemampuan memilih

dan melaksanakan kegiatan bisnis sebagai control masa depan di lingkungan

organisasi/perusahaan berpengaruh langsung pada kondisi kompetitifnya

dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya.

 16

Perencanaan sumber daya manusia dapat di definisikan sebagai suatu cara

untuk mencoba menetapkan keperluan-keperluan tenaga kerja baik secara kuantitas

maupun kualitas untuk suatu periode waktu yang pasti dan menentukan bagaimana

keperluan-keperluan ini dapat terpenuhi. Fokus perhatian perencanaan sumber daya

manusia ialah langkah-langkah tertentu yang di ambil oleh manajemen yang lebih

menjamin bahwa bagi organisasi yang tersedia tenaga kerja yang tepat untuk

menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat. Seperti yang di

kutip oleh Dale Yoder memberi tekanan dalam manpower planning dalam hal-hal

sebagai berikut:

a. Kwantitas dan kwalitas tenaga kerja

b. Tenaga kerja yang cukup dan tepat

c. Penyediaan suplai tenaga kerja yang cakap

d. Memastikan penggunaan tenaga kerja yang efektif

Dale Yoder mengutip pula pendapat Edwin B Geister yang telah

membandingkan aneka warna definisi manpower planning di mana disimpulkan

bahwa dalam perencanaan tenaga kerja harus secara jelas diakui pentingnya hal-hal

sebagai berikut:

a. Penggunaan yang efektif

b. Perkiraan kebutuhan

c. Pengembangan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan

 17

d. Mereview dan mengawasi proses keseluruhan

Storey dalam Armstrong (2009) membedakan versi MSDM menjadi hard dan

soft. Hard version menekankan bahwa manusia merupakan sumber daya penting bagi

organisasi untuk mencapai keunggulan bersaing. Fokusnya ada pada aspek

kuantifikasi, kalkulasi, dan strategi bisnis dalam mengelola SDM dengan cara yang

rasional sebagaimana faktor ekonomi lainnya. Sedangkan soft version MSDM

berakar pada humanisme, melihat manusia dengan tanggung jawab dan

perkembangannya. Penekanan soft approach menekankan perlunya mendapatkan

komitmen karyawan melalui keterlibatan, komunikasi, kepemimpinan, dan metode

lain untuk mengembangkan organisasi yang berkomitmen dan dengan kepercayaan

tinggi. Perhatian juga menarik pada pentingnya peran budaya organisasi.

4.2 Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan

SDM, yaitu:

a. Tujuan Perencanaan SDM, harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan

perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan

perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mis manajemen

dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

 18

b. Perencanaan Organisasi, merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.

Sebelum melaksanakan perencanaan SDM tersebut, diperlukan beberapa

syarat-syarat agar perencanaan tersebut dapat berjalan dengan lancar. Adapun syarat-

syarat nya sebagai berikut:

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan

situasi persediaan SDM.

d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

4.3 Peramalan (forecasting) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana

memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.

Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM

berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas

maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa

datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting)

 19

mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan

rencana bisnis di masa datang.

Forecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan kebutuhan

tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang. Forecasting juga bermakna usaha

peramalan (prediksi) kebutuhan-kebutuhan karyawan (paling tidak secara informal)

diwaktu yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM

kedepan. meskipun mungkin prediksi tidak dibutuhkan, peramalan kebutuhan SDM

merupakan elemen penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Peramalan

SDM karyawan mencoba untuk menentukan apa yang dibutuhkan, baik permintaan

keterampilan atau keahlian khusus dan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan.

Jadi pemahaman keseluruhan mengenai peramalan adalah upaya untuk memprediksi

kebutuhan-kebutuhan analisis ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan ke

depan baik jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang dengan tuntutan

keahlian atau keterampilan sesuai dengan jumlah, jenis, dan kualitas.

Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi

permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir. Kesimpulannya, peramalan SDM

memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan

tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus

dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana tersebut, jenjang karier tenaga kerja dapat

disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu

organisasi.
 20

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk

mengidentiikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang

akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya orang yang berpengalaman

mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka

panjang. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan

terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang

sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan

diperlukan untuk yang lain.

Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap yakni perencanaan jangka

pendek, menengah dan panjang. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif

atau matematis. Metode meramalkan permintaan, yaitu:

a. Metode penilaian, terdiri dari:

1) Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang

berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun

depan?”.

2) Rules of thumb, mempercayakan pedoman umum diterapkan pada

situasi khusus dalam organisasi. Contoh; pedoman membantu dan

meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi.

Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk

mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

 21

3) Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar

dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi

diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan

kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Sebagai

contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh

teknologi pada manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.

4) Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar

untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul

secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok

dan kemudian disusun senagai laporan

b. Metode Matematika, terdiri dari:

1) Analisis regresi statistik membuat perbandingan statistik dari

hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh,

hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan

dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah

karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30%.

2) Metode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk

abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan

dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan

kebutuhan pengembangan software.

3) Rasio produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi

per karyawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan

 22

untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh,

suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative

menggunakan rasio ini.

4) Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk

meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika

perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga

kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi

untuk tenaga klerikal.

Ada tiga faktor yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecasting SDM

bagi perusahaan adalah:

a. Faktor eksternal

Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi

kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja dengan

perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.

1) Faktor ekonomi nasional dan industri faktor ini secara langsung

berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi.

2) Faktor sosial politik dan hukum. Faktor-faktor ini tidak boleh

diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan

perencanaan SDM. faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa

asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam

 23

bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai

pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.

3) Faktor teknologi perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang

pesat telah diiringi pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik

yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk

meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi

keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat

kualitasnya.

4) Faktor pesaing, merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat

dalam dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar

bagi produknya baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan

memenangkan sebuah organisasi diperlukan SDM yang kompetitif.

b. Faktor internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan

mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan

untuk mengisisi lowongan-lowongan pekerjaan yang akan datang.

1) Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)

Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan

kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian

dalam organisasinya sehingga mamp menghasilkan produk secara

berkualitas .
 24

2) Anggaran (cost) SDM dilingkungan organisasi perusahaan yang

disebut pekerjaan (karyawan) adalah orang yang digaji (diupah).

3) Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan

Tidak bisa oleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan

pada data sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan

perhitungan yang obyektif.

4) Faktor bisnis baru

Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis,

dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.

5) Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan Dirancang

untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien.

6) Faktor keterbukaan

Manajer yang terbuka dengan memberikan informasi yang lengkap

untuk melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan

peluang dihasilkannya perencanaan yang akurat.

c. Faktor ketenaga kerjaan

Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga

kerja atau SDM kedepan.

1) Pensiun, PHK, meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen,

sehingga tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada

penggantinya
 25

2) Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat

tugas pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara

pergantian maupun rancangan penempatan yang lebih tepat.

Prosedur Perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk

mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini

memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan

dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka

panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus

mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak

hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini

membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi

kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang

dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Menurut M.T.E Hariandja (2002, h 76). Langkah-langkah perencanaan SDM

adalah sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam mencapai

tujuannya dari aspek sumber daya manusia, sebagaimana disinggung diatas, dan

fokus perhatian sumber daya manusia ditunjukkan pada proses peramalan dan

penentuan kebutuhan SDM di masa depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan

melalui langkah-langkah sebagai berikut:

 26

a. Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya

manusia.

b. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia.

c. Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

d. Analisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan

perusahaan.

e. Penentuan dan implementasi program.

Stewart dan Brown (2011:169) menjelaskan empat langkah dalam

perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

a. Menilai tingkat pekerjaan saat ini. Hal ini sangat bergantung pada sistem

informasi organisasi. Kebanyakan perusahaan besar memiliki beberapa jenis

sistem informasi SDM, dengan yang paling umum seperti SAP dan Oracle

PeopleSoft. Database dapat melacak karyawan dan dapat menghasilkan

laporan yang menunjukkan di mana orang-orang sedang bekerja. Informasi ini

memberikan gambaran ringkas dari jumlah orang yang ada pada berbagai

posisi. Sistem informasi SDM juga dapat memberikan rincian tentang

kualifikasi dan keterampilan karyawan. Hal ini membantu dalam perencanaan,

yaitu untuk memprediksi pergerakan karyawan internal selama tahap

perencanaan ketiga.

b. Memprediksi kebutuhan masa depan. Langkah ini membutuhkan kerjasama

erat dengan perencanaan strategis di seluruh organisasi. Memprediksi

 27

kebutuhan masa depan dimulai dengan menilai tren lingkungan (perubahan

selera konsumen, pergeseran demografis, dan sebagainya). Berdasarkan tren

ini, perkiraan dalam permintaan untuk layanan dan barang dibuat dari

perubahan yang diharapkan. Akankah konsumen membeli barang dalam

jumlah lebih atau kurang dari apa yang dihasilkan perusahaan? Proyeksi

tersebut juga digunakan untuk memprediksi jumlah karyawan yang mungkin

diperlukan dalam pekerjaan tertentu. Salah satu metode umum untuk

membuat prediksi kerja adalah dengan mengasumsikan bahwa kebutuhan

sumber daya manusia akan dicocokkan dengan tren atas barang dan jasa yang

diharapkan. Sebagai contoh, sebuah organisasi mungkin menganggap bahwa

jumlah karyawan di setiap posisi akan meningkat sebesar 10 persen di tahun

mendatang hanya karena penjualan diperkirakan akan tumbuh sebesar 10

persen dalam periode tersebut. Tujuan keseluruhan dari langkah kedua ini

adalah untuk menggabungkan informasi dari lingkungan yang ada dengan

tujuan organisasi yang kompetitif dalam rangka untuk meramalkan jumlah

karyawan yang dibutuhkan pada pekerjaan tertentu.

c. Memprediksi pergerakan karyawan internal. Umumnya prediksi tersebut

mengasumsikan bahwa pola masa lalu akan kembali terulang di masa depan.

Data historis dinilai untuk menentukan berapa banyak karyawan di setiap

kategori pekerjaan yang diharapkan untuk berhenti atau dihentikan di tahun

depan. Mengukur seperti tingkat berhenti, rata-rata lama waktu dalam

pekerjaan tertentu, dan tingkat promosi yang digunakan. Seperti disebutkan

 28

sebelumnya, sistem informasi organisasi dapat digunakan untuk menentukan

berapa banyak individu yang memiliki keterampilan dan pengalaman yang

memenuhi syarat untuk dipromosikan atau bergerak lateral (dipindahkan ke

departemen/divisi lain).

d. Memperkirakan kebutuhan pekerja eksternal. Langkah terakhir ini untuk

menentukan jumlah dan jenis orang yang akan direkrut secara eksternal. Hal

ini dicapai dengan menggabungkan informasi dari tiga langkah pertama.

Menurut Veithzal Rivai (2008:64), beberapa hal penting yang perlu

diperhatikan dalam pelaksanaan SDM yaitu:

a. Munculnya perencanaan SDM menunjukkan semakin meluasnya misi dan

fungsi SDM.

b. Peran-peran staf baru yang punya waktu yang mulai ada pada perusahaan

adalah untuk menyediakan dukungan, petunjuk bagi praktik manajerial dalam

perncanaan SDM.

c. Profesionalitas manajemen SDM mengisi berbagai peran tertanggung pada

tugas dan prioritas organisasi. Tujuan kategori dasar aktivitas yang

menghadirkan peran utama merupakan hal yang bisa dalam pengkajian

manajemen SDM.

d. Aktiitas yang di checklist dalam kegiatan manajemen SDM menunjukan

peran tertentu yang harus diajukan.

 29

e. Keterampilan dan peran konsultasi adalah sangat penting dalam

mempengaruhi pelaksanaan perubahan dalam manajemen SDM.

4.5 Manfaat dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dengan mengistimasi jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan, organisasi

akan merencanakan dengan lebih baik kegiatan lainnya. Perencanaan sumber daya

manusia memungkinkan setiap bagian organisasi untuk menempatkan orang yang

tepat. Selain itu, perencanaan sumber daya manusia tidak hanya berguna untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah disetujui, tetapi juga menolong perusahaan

untuk melaksanakan perencanaan jangka panjang dan jangka pendek. Dalam

penyusunan perencanaan tenaga kerja, ada dua aktivitas yang harus dilakukan. Kedua

hal tersebut adalah menetapkan kebutuhan tenaga kerja dan menentukan suplai tenaga

kerja untuk:

a. Kebutuhan tenaga kerja. Untuk dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja

pada masa depan, maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana

strategis perusahaan dan perkiraan tingkat kegiatan masa dating. Ada empat

cara memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, yaitu penilaian manajerial,

analisis rasio kecendrungan, work study, analisis keahlian dan keterampilan.

b. Suplai tenaga kerja. Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan

suplai internal dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja

yang mungkin dapat tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat
 30

diperkirakan berdasar pada analisa sumber daya yang ada, analisa

pemborosan, penilain perubahan dalam kondisi kerja dan absensi, serta

perkiraan hasil program pelatihan.

Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama.

Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara

efektif, kegiatan yang dimaksud yaitu:

a. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam

jangka pendek maupun panjang;

b. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,

pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.

Sangat penting untuk membuat rencana sumber daya manusia, baik untuk

memaksimalkan keuntungan dari organisasi dalam jangka pendek dan memberikan

kelangsungan target organisasi dalam jangka panjang pada lingkungan kompetitif

yang saat ini sangat sulit untuk menemukan, mempekerjakan dan mempertahankan

tenaga kerja yang berkualitas. Disamping itu perlu untuk menempatkan orang dalam

jumlah yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat untuk menjamin

produktivitas dan kontrol pekerjaan pada titik tertinggi (Ciftci, Baysal, dan Atatorun,

2011).

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-

keuntungan sebagai berikut:

 31

a. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.

Yang dimaksud dengan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM yaitu

perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau

penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM. Tujuan dari penempatan

adalah agar setiap dan semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya sehingga mampu memberikan

kontribusi maksimal pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

b. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi

SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

c. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi

ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya

yang lebih besar biayanya.

d. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena

kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang

sebenarnya dibutuhkan.

e. Memastikan terpenuhinya kebutuhan SDM yang kompeten melalui

perencanaan SDM, proses penempatan pegawai yang kompeten dan tepat

pada posisinya akan dapat tercapai dengan lebih optimal karena perusahaan/

organisasi telah mengenali dengan baik kualitas SDM yang dibutuhkan dan

tersedia. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

f. Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat.

 32

Sistem informasi SDM yang akurat adalah salah satu elemen penting untuk

mendayagunakan kinerja organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM akan

mampu mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang handal dan

akurat dan tentunya ini sangat bermanfaat bagi perusahaan

Perencanaan SDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam

organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki

berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Berikut

tujuan perencanaan SDM:

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa

depan,sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga

diharapkan produktivitas kerja meningkat.

e. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan progam rekrut, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan.
 33

g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horisontal) dan

pensiun karyawan.

h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

Dengan perencanaan SDM diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat

baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain

perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

secara lebih baik.

 34

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Allen, Louis. 1958. A Management and Organization. New York: McGraw-Hill

Book Company.

Armstrong, M. 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice, (10th

ed.) Kogan Page, London.

Anthony, R, et al. 2002. Sistem Pengendalian Manajemen. (diterjemahkan oleh Ir.

Agus Maulana, MSM). Edisi keenam jilid 1. Jakarta: Banurupa Aksara.

Bohlander, George., and Snell, Scott. 2010. Principles of Human Resource

Management. 15th ed. Mason. OH: South Western – Cengage Learning.

Cotton, Ann. 2007. Seven Steps of Effective Workforce Planning. USA: Schaefer
Center for Public Policy University of Baltimore.

Dessler, Gary. 2011. Fundamentals of Human Resource Management. Prentice Hall

PTR.

Mamik, Syarif Usman. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

Zifatama Publisher.

Marnis, Priyono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama

Publisher.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Milkovich, George., Nystrom, Paul C. 1981. Personnel Human Resource A

Diagnostic Approach. Plano, Texas 75075: Businnes Puications, Inc

Newman, William H. 2000. The Process of Management: Concept, Behavior, and

Practice. New Delhi: Prentice Hall of India Pvt, Ltd.

Robbins, Stephen P & Coulter, Mary. 2010. Manajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta:
Erlangga.

Stewart, Greg L. dan Brown, Kenneth G. 2011. Human Resource Management:

Linking Strategy To Practice. USA: Jhon Wiley and Sons, Inc.
 35

Sunarsih, Denok. Seminar perencanaan Sumber Daya Manusia. Tanggerang:

Asmoro Mediatama.
Terry, George R. 1991. Principles of Management (Prinsip-Prinsip Manajemen).
diterjemahkan oleh J. Smith D. F. M. Cet. IV. Jakarta: Bumi Aksara.
Thomas H. Stone. 1982. Understanding Personal Management. Tokyo: Holt
Saunders.
Torrington, Derek. 2008. Human resource management. Harlow: Financial Times
Prentice Hall.

Jurnal

Bruecker, Philippe De. 2015. “Workforce planning incorporating skills: State of the
art”. European Journal of Operational Research. Vol. 243. Issue 1. Pp 1-16.

Fowler, John W. 2006. “Modelling inherent worker differences for workforce

planning”. International Journal of Production Research. Vol.45. Issue 3. P
525-553.

Liu, Yongmei, et al. 2007. "The value of human resource management for
organizational performance." Business horizons 50. 6. 503-511.

Moritz, Steve. 2003. “The impact of e-HR on the human resource management
function”. Journal of Labor Research. 24.3. 365-379.

Tomblin, Gail. 2003. Integrating Workforce Planning, Human Resources and Service
Planning. Studies in HSO&P. 35-58.