MAKALAH

INTEGRASI DAN PEMELIHARAAN PEGAWAI

DALAM MSDM SEKTOR PUBLIK

OLEH :

KELOMPOK 5

1. ANNISA SALSABILA (20042081)

2. FANY RAHMAWATI (20042011)
3. MUTIA UTAMI FAJRIA SUBUH (20042239)
4. RAYHAN FADLAN (20042067)
5. YASINTA DEVI (20042169)

DOSEN PENGAMPU :
DRS. SYAMSIR, M.Si., Ph.D

ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya,
kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul "Integrasi dan
Pemeliharaan Pegawai dalam MSDM Sektor Publik" dengan tepat waktu.
Sholawat dan salam selalu tercurah kepada Rasulullah SAW. Atas sholawat
kepada beliau, penulis mampu meyelesaikan dan memenuhi tugas makalah ini.
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia Sektor Publik. Selain itu, penulisan makalah ini juga bertujuan
menambah wawasan tentang Integrasi dan Pemeliharaan Pegawai dalam MSDM
Sektor Publik bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Pada kesempatan kali ini kami ingin menyampaikan terima kasih kepada orang
tua yang telah membantu baik moril maupun materil, dan dosen pembimbing yang
telah memberi arahan dalam pembuatan dan penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini jauh lebih sempurna,
baik dari segi penyusunan, bahasa ataupun penulisannya. Oleh karena itu, kami
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun, khususnya dari dosen
pembimbing, guna menjadi acuan dalam bekal pengalaman bagi kami untuk lebih
baik di masa yang akan datang. Semoga tugas ini dapat bermanfaat untuk menambah
wawasan dan meningkatkan ilmu pengetahuan bagi pembaca.

Padang, 11 Oktober 2021

Kelompok 5

II
 ABSTRAK

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu keunggulan kompetitif

yang penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia adalah pelaksana setiap
kegiatan dalam perusahaan. Untuk itu dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang sehat agar mencapai kinerja yang tinggi. Dengan strategi bisnis dan
praktik SDM yang sesuai maka akan menghasilkan kinerja organisasi yang dapat
mencapai keunggulan kompetitif.
Integrasi dalam MSDM diartikan sebagai sebuah pemaduan antara sumber daya
manusia dengan organisasi. Seorang karyawan harus bersedia meleburkan dirinya
dengan organisasi agar menghasilkan tindakan yang efektif. Jadi setelah kita
memperoleh tenaga kerja, melatih dan memberikan kompensasi kepada mereka, maka
nampaknya tugas manajer Sumber Daya Manusia sudah selesai. Namun pada
dasarnya belum selesai karena misalnya dalam pengupahan/penggajian.
Pemeliharaan karyawan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan atau
mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap loyal dan
bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh keberadaan karyawan,
sehingga perlu selalu diupayakan penjagaan dan pemeliharaan karyawan agar merasa
betah, bertahan, dan melaksanakan tugas dengan baik.

III
 DAFTAR ISI

JUDUL ............................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii
ABSTRAK ...................................................................................................... iii
DAFTAR ISI....................................................................................................... iv
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan ............................................................................ 1
D. Manfaat Penulisan .......................................................................... 2
BAB II. PEMBAHASAN
1. Pengertian Integrasi Pegawai dalam MSDM ................................... 3
2. Tujuan dan Prinsip Integrasi Pegawai dalam MSDM ...................... 3
3. Karakteristik Integrasi Pegawai dalam MSDM ................................ 4
4. Metode Pengintegrasian Pegawai dalam MSDM ............................. 5
5. Pengertian Pemeliharaan Karyawan .................................................. 6
6. Fungsi dari Pemeliharaan Karyawan ................................................. 7
7. Metode Pemeliharaan Pegawai dalam MSDM .................................. 7
8. Persoalan, Penyebab, Solusi Integrasi dan Pemeliharaan Pegawai Dalam
MSDM Sektor Publik ......................................................................... 10
BAB III. PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................... 15
B. Saran ................................................................................................ 15
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 16

IV
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. MSDM adalah bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peran manusia dalam perusahaan. Manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan karena manusia bisa
menjadi perencana, pelaku dan terwujudnya tujuan perusahaan. Alat-alat canggih
yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi pemeliharaan karyawan dalam
manajemen sumber daya manusia. Jadi, MSDM merupakan ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah SDM atau orang
yang bekerja menjual jasa baik tenaga dan pikirannya kepada suatu perusahaan guna
memperoleh imbalan sesuai dengan perjanjian atau peraturan. Pemeliharaan karyawan
(employee maintenance) harus diberi perhatian sungguh-sungguh, karena jika kurang
diperhatikan maka dapat menyebabkan terjadi penurunan semangat kerja, sikap,
loyalitas, dan disiplin karyawan, serta terjadi peningkatan absensi dan pergantian
(turnover), sehingga kurang menunjang pencapaian tujuan perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan integrasi pegawai?
2. Apakah tujuan dan prinsip dari integrasi pegawai?
3. Sebutkan karakteristik yang dimiliki oleh integrasi pegawai?
4. Sebutkan metode-metode yang ada dalam integrasi karyawan?
5. Apa maksud dari pemeliharaan karyawan?
6. Sebutkan fungsi dari adanya pemeliharaan karyawan?
7. Jelaskan metode-metode yang digunakan didalam pemeliharaan karyawan?
8. Bagaimana Persoalan, Penyebab, Solusi Integrasi dan Pemeliharaan Pegawai
MSDM Sektor Publik?

C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan integrasi pegawai

1
 2. Mengetahui tujuan dan prinsip dari integrasi pegawai
3. Mengetahui karakteristik yang dimiliki oleh integrasi pegawai
4. Menyebutkan metode-metode yang ada dalam integrasi karyawan
5. Mengetahui pengertian atau konsep dari pemeliharaan karyawan
6. Menyebutkan fungsi dari diadakannya pemeliharaan karyawan
7. Mengetahui metode-metode yang digunakan dalam pemeliharaan karyawan
8. Mengetahui persoalan, penyebab, solusi integrasi dan pemeliharaan pegawai
MSDM sektor publik

D. Manfaat Penulisan
Manfaat dari adanya makalah ini, yaitu:
 Manfaat Teoritis
Dalam bidang ilmu, diharapkan makalah ini dapat memperkaya khasanah
kepustakaan yang berkaitan dengan integrasi dan pemeliharaan pegawai dalam
manajemen sumber daya manusia sektor publik.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

SDM adalah manusia yang memiliki sumber daya atau potensi untuk melakukan
kegiatan-kegiatan yang positif. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut
fungsi manajerial adalah perencanaan, pengarahan, dan pengendalian, sedangkan
menurut fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

A. Pengertian Integrasi Pegawai dalam MSDM

Integrasi dalam MSDM dapat diartikan sebagai pemaduan antara sumber daya
manusia dengan organisasi. Seorang karyawan harus bersedia meleburkan dirinya
dengan organisasi agar menghasilkan tindakan yang efektif. Jadi setelah kita
memperoleh tenaga kerja, melatih dan memberikan kompensasi kepada mereka, maka
nampaknya tugas manajer sumber daya manusia sudah selesai. Namun pada dasarnya
adalah belum selesai misalnya dalam pengupahan/penggajian.
Banyak sekali faktor yang menyebabkan seorang merasa puas bekerja pada suatu
organisasi. Karena itulah fungsi integrasi adalah berusaha agar karyawan tidak hanya
mampu bekerja sama tetapi juga mau melakukan kerja sama, atau bisa dikatakan kita
harus bisa menyesuaikan diri/menyelaraskan yaitu antara keinginan karyawan dengan
tujuan organisasi/perusahaan.

B. Tujuan dan Prinsip Integrasi Pegawai dalam MSDM

 Tujuan Integrasi
Tujuan dilakukannya integrasi dalam strategi perusahaan adalah memanfaatkan
karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisispasi aktif dalam
menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.
Tujuan lain pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia
bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya
tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan kkaryawan.
 Prinsip Integrasi
Menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.

3
C. Karakteristik Integrasi Pegawai dalam MSDM
Ada sepuluh karakteristik integritas yaitu :
a. Akan menyadari bahwa hal-hal kecil itu penting.
Agar memiliki keunggulan integritas, maka kita tidak boleh berbohong dalam hal
kecil. Dan sebagai hasilnya, anda tidak akan tergoda akan hal-hal yang lebih besar,
seperti kekuasaan, prestise, atau uang.
b. Akan menemukan yang benar (saat yang lain belum menemukannya)
Untuk mendapatkan keunggulan integritas, kita tidak boleh mengambil keputusan
sendiri. Kita juga harus mengajukan pertanyaan, menerima saran, berefleksi, dan
melihat jauh kedepan.
c. Bertanggung jawab
Untuk memiliki keunggulan integritas, kita harus sadar bahwa pencarian
integritas merupakan bagian ynag integral dari kepemimpinan. Kita harus bersikap
terbuka dan jujur. Kita juga harus mengaku jika berbuat salah, meminta maaf dan
memperbaikinya.
d. Menciptakan budaya kepercayaan
Dengan memiliki keunggulan integritas, kita akan mampu menciptakan
lingkungan kerja yang benar, yakni lingkungan yang tidak menguji integritas pribadi
karyawan atau rekan kerjanya. Kita akan memperkuat integrasi itu melalui prinsip,
contoh dan teladan pribadi.
e. Menepati janji
Karyawan tidak akan mengikuti kata-kata pemimpin yang tidak mereka percayai.
Atasan tidak akan mempekerjakan atau mempromosikan pekerja yang tidak mereka
percayai. Klien tidak akan mengambil produk dari pemasok yang tidak mereka
percayai. Maka untuk memperoleh keunggulan integritas, kita perlu berlaku penuh
dengan integritas guna memperoleh kepercyaan.
f. Kita perlu mendapatkan kebaikan yang lebih besar
Untuk memiliki keunggulan integritas, kita harus berkomitmen sangat keras
untuk memberikan keuntungan terhadap organisasi tempat kita bekerja. Kita harus
memperdulikan perusahaan, produk serta layanan kita, dan khususnya teman satu tim
kita. Karena melalui kerja, kita akan memperoleh perasaan tentang adanya tujuan
yang lebih dalam.

4
g. Jujur namun tetap rendah hati
Untuk memiliki keunggula integritas, anda tidak perlu memproklamasikan
kebaikan dan kejujuran anda. Itu seperti menyombongkan kerendahan hati anda. Anda
harusnya mebuat tindakan yang lebih keras dari pada kata-kata anda.
h. Bertindak seperti sedang diawasi
Untuk memiliki keunggulan integritas, kita perlu berfikir bahwa setiap tindakan
kita itu selalu diawasi. Kita perlu memastikan bahwa integritas kita itu diteruskan ke
generasi-generasi mendatang melalui teladan yang kita berikan.
i. Mempekerjakan integritas
Untuk memiliki keunggulan integritas, kita perlu mempekerjakan dsn
mengelilingi diri dengan orang-orang yang berintegritas tinggi. Kita harus
mempromosikan orang yang memperlihatkan kemampuannya kepada kita untuk
dipercaya.
j. Konsisten
Untuk memiliki kemampuan integritas, kita harus memiliki konsistensi dan
keterdugaan etis. Hidup kita mencerminkan keutuhan dan keselarasan antara nilai dan
tindakan.

D. Metode Pengintegrasian Pegawai dalam MSDM

Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut :
1. Metode Hubungan Antar Manusia
Hubungan antar manusia (human relations) adalah hubungan kemanusiaan yang
harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi
terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang
cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai
sasaran bersama.
2. Metode Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan ynag telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

5
3. Metode Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manager dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Metode Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan
pengintegrasian, membina kerjasama dan menghindarkan terjadinya konflik dalam
perusahaan. Kesepakatan kerja bersama pertama-tama lahir di inggris pada tahun
1824 yang dibuat antara serikat pekerja tambang dengan pengusaha batu bara di wales.
Di Negara barat lainnya ksepakatan kerja bersama baru diselenggarakan pada
pertengahan abad 19. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat
pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau
beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja,
hak dan kewajiban kedua belah pihak.
5. Metode Collective Bargaining
Collective Bargaining adalah perundingan antara pimpinan perusahaan dengan
pimpinan serikat buruh dalam menetapkan keputusan menyangkut kepentingan
perusahaan dan kepentingan buruh. Collective bargaining didasarkan atas
perundingan yang berarti adu kekuatan, siapa yang mempunyai posisi kuat maka
dialah yang banyak menentukan keputusan. Menurut Mondy & Noe perundingan
kolektif adalah sebuah proses di mana wakil organisasi pekerja dan wakil organisasi
bisnis bertemu dan mencoba untuk menegosiasikan kontrak atau perjanjian yang
menentukan hubungan serikat pekerja dengan pihak perusahaan.

E. Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Pemeliharaan karyawan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan atau
mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap loyal dan
bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan, sehingga keamanan,
keselamatan, kesehatan karyawan sangat perlu mendapatkan pemeliharaan yang

6
sebaik-baiknya. Karyawan adalah SDM atau orang yang bekerja menjual jasa baik
tenaga dan pikirannya kepada suatu perusahaan guna memperoleh imbalan sesuai
dengan perjanjian atau peraturan.
Pemeliharaan karyawan (employee maintenance) harus diberi perhatian
sungguh-sungguh, karena jika kurang diperhatikan maka dapat menyebabkan terjadi
penurunan semangat kerja, sikap, loyalitas, dan disiplin karyawan, serta terjadi
peningkatan absensi dan pergantian (turnover), sehingga kurang menunjang
pencapaian tujuan perusahaaa. Untuk mempertahankan karyawan agar tetap bekerja
dan loyal kepada perusahaan, maka perlu diperhatikan hal-hal lain yang berkaitan
dengan pemenuhan kebutuhan karyawan berupa tunjangan kesejahteraan (benefit)
dan pelayanan (service) di luar gaji dan upah.

F. Fungsi dari Pemeliharaan Karyawan

Fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut terutama perlindungan kondisi fisik,
mental, dan emosi karyawan dengan pengertian terjaga tetap sehat dalam menjalankan
tugas serta terkontrol sikap dan emosinya. Disamping itu juga keamanan dan
keselamatan karyawan mendapat jaminan, sehingga minimal telah sampai pada
tingkat kesejahteraan.
Pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik demi kepentingan
perusahaan maupun para karyawan. Pemeliharaan karyawan yang dilakukan untuk
kepentingan perusahaan adalah agar meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi, menumbuhkan loyalitas dan
menurunkan pergantian (turnover), mengurangi konflik serta menciptakan suasana
yang harmonis, mengefektifkan proses pengadaan karyawan.
Pemeliharaan karyawan yang dilakukan demi kepentingan karyawan adalah
untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, memberikan
ketenangan, keamanan, serta menjaga kesehatan karyawan, memperbaiki kondisi
fisik, mental dan sikap karyawan.

G. Metode Pemeliharaan Pegawai dalam MSDM

Terdapat beberapa metode yang dapat dipergunakan dalam pelaksanaan
pemeliharaan karyawan, yaitu:
1. Metode Komunikasi

7
 Metode komunikasi (communication method) merupakan nafas kehidupan suatu
perusahaan, karena kegagalan dalam pencapaian tujuan perusahaan dapat disebabkan
oleh proses komunikasi yang tidak efektif, sehingga komunikasi sangat penting ketika
menjalankan aktivitas perusahaan. Komunikasi disebut efektif jika informasi
disampaikan dua arah dalam waktu singkat, jelas, dipahami, dipersepsikan, ditafsirkan,
dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Guna menciptakan komunikasi
yang efektif maka atasan harus memiliki beberapa keterampilan dan perlu
dikembangkan sebagai prasyarat bagi komunikasi, yaitu keterampilan:
 mendengar aktif,
 umpan balik,
 aspek-aspek pendukung.

2. Metode Konsentif
Metode insentif (incentive method) merupakan tindakan yang tepat demi
pemeliharaan karyawan, yaitu dengan pemberian insentif secara adil dan layak supaya
karyawan merasa mendapatkan perhatian dan pengakuan atas prestasi yang
dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyalitas karyawan akan dilaksanakan lebih
baik. Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas
kerjanya. Seorang atasan yang cakap selalu memperhatikan prestasi kerja setiap
individu bawahannya, supaya dapat memberikan insentif yang sesuai untuk
memotivasi gairah kerja bawahannya. Karyawan yang berprestasi baik diberi insentif
positif sebagai daya perangsang berupa pemberian hadiah dalam bentuk materi atau
nonmateri bilamana prestasi kerjanya di atas standar. Karyawan yang kurang
berprestasi diberi insentif negatif sebagai daya perangsang berupa ancaman hukuman
bilamana prestasi kerjanya di bawah standar. Insentif dalam bentuk materi memiliki
nilai ekonomis berupa barang atau uang yang dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan beserta keluarganya. Insentif dalam bentuk nonmateri berupa suatu
penghargaan ataupun pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam,
medali atau piala. Insentif dalam bentuk sosial berupa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan karyawan, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik
haji. Pemberian insentif pada saat yang tepat secara adil dan layak serta terbuka akan

8
menciptakan pemeliharaan yang baik, sehingga sikap loyal karyawan semakin baik,
gairah kerja meningkat, absensi dan pergantian (turnover) karyawan menurun.

3. Metode Kesejahteraan Karyawan

Metode kesejahteraan karyawan (method of employee benefits) merupakan wujud
perhatian pada tingkat kesejahteraan karyawan agar merasa betah tetap bekerja
sampai pensiun. Memang tidak mudah mengetahui secara pasti pemahaman tentang
kesejahteraan tersebut bagi setiap karyawan, tetapi karena yang dimaksud
kesejahteraan adalah suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan secara materi cukup
memenuhi kebutuhannya dan merasa aman serta tenang dalam menjalani
kehidupannya, maka upaya untuk memperhatikan tingkat kesejahteraan itu dapat
dilakukan dengan cara memberikan sesuatu yang bersifat finansial ataupun
nonfinansial dalam bentuk pelayanan (service) dan fasilitas (facility) yang dibutuhkan
karyawan. Kesejahteraan karyawan dalam bentuk financial/ekonomi yaitu:
 uang pensiun,
 uang makan,
 uang transportasi,
 uang tunjangan hari raya (lebaran atau natal),
 bonus/gratifikasi,
 uang duka kematian,
 uang pengobatan, dan
 pakaian kerja/ dinas.
Kesejahteraan karyawan dalam bentuk pelayanan yaitu:
1. Asuransi,
2. Klinik atau Dokter,
3. Penitipan Bayi,
4. Jemputan Karyawan,
5. Bantuan Hukum,
6. Penasehat Keuangan, dan
7. Kredit Rumah.
Kesejahteraan karyawan dalam bentuk fasilitas, yaitu:
1. cuti dan cuti hamil,
2. izin,

9
 3. mushala atau masjid,
4. kantin atau cafeteria,
5. sarana olah raga,
6. kesenian,
7. koperasi dan toko,
8. pendidikan atau seminar.
Begitu besar arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga perlu ditetapkan
suatu program kesejahteraan karyawan yang harus disusun berdasarkan peraturan
legal, berasaskan keadilan dan kelayakan secara konsisten baik internal maupun
eksternal, serta berpedoman pada kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya
kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan, karena akan mengakibatkan
karyawan malas, disiplin merosot, kerusakan dan pergantian (turnover) meningkat.

4. Metode Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Metode keselamatan dan kesehatan kerja (method of safety and health) bertujuan
agar para karyawan bebas dari segala kecelakaan akibat kerja atau
gangguan-gangguan lain yang dapat menurunkan atau bahkan dapat menghilangkan
produktivitas kerja, dan agar karyawan mendapat kesehatan yang optimal sehingga
mencapai produktivitas yang maksimal. Kondisi kerja yang kondusif untuk
mewujudkan derajat kesehatan serta pencegahan kecelakaan kerja bagi karyawan
merupakan prakondisi yang mencakup beban kerja, beban tambahan akibat
lingkungan kerja, dan kemampuan kerja.

5. Metode Hubungan Industrial

Metode hubungan industrial (method of industrial relation) bertujuan ingin
mencapai terciptanya suatu kondisi kesejahteraan bersama antara karyawan dan
pengusaha.

H. Persoalan, Penyebab, Solusi Integrasi dan Pemeliharaan Pegawai

Dalam MSDM Sektor Publik
1) Persoalan dan Penyebab Munculnya Masalah
Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan
kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk

10
melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”.
Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung
sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.
Integritas (menurut kamus kompetensi) adalah bertindak konsisten sesuai dengan
kebijakan dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan keinginan untuk
menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika tersebut, dan bertindak secara
konsisten walaupun sulit untuk melakukannya.
Integrasi disini adalah penyesuaian antara perbedaan kepentingan perusahaan
dengan karyawan sebagai individu agar dapat bekerja sama secara harmonis dalam
mencapai tujuan perusahaan. Pengintegrasian karyawan ini disamping menyangkut
keselarasan antar berbagai kepentingan fungsi ini juga harus memperhatikan dan
mempertimbangkan keluhan karyawan, sikap buruh, pemahaman perasaan mengenai
keikutsertaan merekam dalam kpengambilan keputusan.
Menurut Hasibuan pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
Integrasi menurut Suwanto diartikan sebagai “ kegiatan yang menyatupadukan
keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan agar tercipta kerjasama yang
memberikan kepuasan. Usaha ini dilakukan dengan cara menghubungkan antar
manusia (human relation) (Suwanto, 2001:141)
Berdasarkan konsep diatas maka dalam pengintegrasian harus adanya penyatuan
keinginan pegawai dengan keinginan perusahaan. Dengan adanya penyatuan kedua
hal tersebut dapat mewujudkan suatu kinerja pegawai yang profesional dibidangnya.
Pendapat lain mengenai pengintegrasian juga diungkapkan oleh malayu S.P. Hasibuan
sebagai kegiatan menyatupadukan keinginan.

Alasan Begitu Pentingnya Integritas

1. Integritas membina kepercayaan Dengan integritas yang ditemukan dalam diri
seorang pemimpin yang bukan hanya kata-kata belaka tetapi juga disertai tindakan
akan menumbuhkan kepercayaan dalam diri pengikutnya (Maxwell.1995:41).
2. Integritas punya nilai pengaruh tinggi. Integritas merupakan kualitas manusia
yang diperlukan untuk sukses bisnis. Dengan integritas yang dipunyai oleh
seorang pemimpin akan memperbesar pengaruhnya, karena pengikut melihat
adanya sesuatu yang bisa dipercayai dalam diri pemimpin (Maxwell.1995:42).

11
3. Integritas memudahkan standar tinggi. Pemimpin harus hidup dengan standar
yang lebih tinggi dari pada pengikutnya. Dengan adanya watak yang baik
(integritas) memungkinkan pemimpin untuk melaksanakan semua tanggung
jawabnya, kalau watak seorang pemimpin rendah, maka standarnya pun rendah
(Maxwell.1995:43).
4. Integritas menghasilkan reputasi yang kuat, bukan hanya citra. Citra adalah apa
yang dipikirkan orang lain tentang diri seseorang. Integritas adalah apa diri
seseorang yang sesungguhnya. Kadang-kadang kehidupan menjepit seseorang
pada saat-saat mengalami tekanan seperti itu, apa yang ada di dalamnya akan
ketahuan, dengan demikian akan menentukan bagaimana reputasi seseorang
(Maxwell.1995:44)
5. Integritas berarti menghayati diri sebelum memimpin orang lain. Sebelum
memimpin orang lain seorang pemimpin harus menghayati dirinya sendiri, karena
pemimpin tidak bisa memimpin siapa pun lainnya lebih jauh dari pada tempat
pemimpin sendiri berada. Oleh karena itu perlu dipastikan apakah pemimpin
sudah memiliki integritas terlebih dahulu sebelum memimpin orang lain karena
orang akan cenderung mengikuti pemimpin (Maxwell.1995:45).
6. Integritas membantu seorang pemimpin dipercaya bukan hanya pintar.
Kepercayaan adalah keyakinan bahwa pemimpin sungguh-sungguh dengan apa
yang dikatakannya. Kepemimpinan yang efektif tidak hanya berdasarkan sifat
pintar, tetapi juga berdasarkan sikap konsisten (Maxwell.1995:46).
7. Integritas adalah prestasi yang dicapai dengan susah payah. Integritas bukan
sebuah faktor yang terdapat dalam kehidupan sehari-hari. Ini adalah hasil dari
disiplin pribadi, kepercayaan batin, dan keputusan untuk jujur sepenuhnya dalam
segala situasi dalam kehidupan pemimpin. Untuk memperoleh integritas
diperlukan suatu proses yang terus berlangsung (Maxwell.1995:47). Dari uraian di
atas dapat dilihat pentingnya integritas sabagai karakter yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin karena integritas mengandung pengertian apa yang dikatakan
pemimpin itu juga yang harus diperbuatnya. Sehingga pemimpin dapat memberi
teladan kepada para pengikutnya.

Dalam upaya pengintegrasian ini akan terjadi berbagai kendala dan halangan,
dimana pegawai atau manusia bersifat dinamis, mempunyai pikiran, perasaan, harga
diri, sifat serta membawa latar belakang perilaku, keinginan dan kebutuhan yang

12
berbeda-beda dalam sebuah institusi. Dalam proses pengintegrasian diperlukan
adanya hubungan antar manusia, motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerjasama,
dan colektive bargining. Dalam upaya mengintergrasikannya seringkali mengalami
masallah dan kendal seperti hubungan yang kurang baik antara atasan dan bawahan
adanya miss communikasi dan silih pendapat sehingga tidak terjalinya suatu integritas.
Juga contoh kasus ketika Bu risma (mentri sosial), mengkritik seorang bawahan,
namun hal ini menuai kecaman dari pihak laian yaitu gubernur gorontalo. Kasus ini
muncul karena adanya kesalahpahaman dan selisih pendapat di antara banyaknya
pemahaman, pemikiran yang begitu dinamis .
Dalam hal pemeliharaan adalah dimana rendanya tingkat motivasi karyawan
dalam bekerja di kantor karena tekanan pekerjaan yang begitu berat dan berbagai
faktor lainnya, sehingga perlunya pemeliharaan dengan kesejahteraan Integritas
(menurut kamus kompetensi) adalah bertindak konsisten sesuai dengan kebijakan dan
kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri
dengan kebijakan dan etika tersebut, dan bertindak secara konsisten walaupun sulit
untuk melakukannya.
2) Solusi dari Masalah Yang Ada
Di dalam integrasi maupun pelatihan pasti ada masalah yang timbul maka dari itu
perlu adanya solusi dari permasalahan tersebut. Contohnya saja karyawan
mendapatkan sejumlah pelatihan terkait manajemen konflik yang berhubungan
dengan bidang yang mereka kerjakan. Apabila menemui jalan buntu, maka karyawan
dapat berkonsultasi dengan manajer atau atasannya. Misalkan untuk menghadapi
komplain dari pelanggan, karyawan terlatih untuk menghadapinya untuk selanjutnya
perlu solusi yang ditawarkan oleh perusahaan, dan jika permasalahan tersebut diluar
kendali, maka pelanggan ditemani karyawan dapat menghadap kepada supervisor atau
manajer.
Sedikit berbeba dari keagresifan terkait perilaku proaktif, karyawan memiliki
daya saing yang cukup dalam bekerja. Perusahaan mendorong karyawan memiliki
sikap daya saing yang tinggi dalam bekerja. Promosi jabatan dipertaruhkan untuk
memunculkan daya saing karyawan. Akan tetapi, perilaku kompetitif yang
diberlakukan terbilang cukup bagi karyawan. Artinya, daya saing yang dimiliki
karyawan tidak terlalu tinggi atau rendah. Pelatihan merupakan proses yang sistematis
untuk mengubah perilaku, pengetahuan, dan motivasi karyawan (Olagunju, 2014).
Pelatihan sebagai upaya terencana oleh perusahaan untuk memudahkan karyawan

13
dalam mempelajari keterampilan kerja, dan keterampilan ini mencakup pengetahuan,
keterampilan, atau perilaku yang sangat penting bagi keberhasilan.
Alternatif solusi yang dapat ditempuh adalah dengan terus melaksanakan program
pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas dan kompetensi yang dibutuhkan
dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kompetensi pegawai dapat meningkat.
Persoalan yang terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan ialah para pegawai di
dalam organisasi belum memperoleh kesempatan yang sama untuk bisa mengikuti
program pelatihan. Peserta yang mengikuti program pelatihan cenderung adalah
peserta yang sama. Kejadian ini mengakibatkan peningkatan tidak merata, atau
dengan kata lain pegawai yang tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti program
pelatihan tidak dapat meningkatkan kompetensi mereka bagi jabatan yang sedang para
pegawai jalani.
Solusi yang dilakukan untuk mengatasi hambatan :
1) Pemeliharaan dan mendayagunakan sarana dan prasarana yang masih ada secara
optimal.
2) Mensosialisasikan juknis hingga ke tingkat pelaksana melalui seminar dan
workshop.
3) Memberikan motivasi pegawai berlatih dan belajar secara mandiri.
4) Mengadakan rapat koordinasi interen maupun lintas sektor.
5) Sosialisasi pengukuran prestasi kerja berdasarkan SKP agar penilaian kinerja
obyektif.

14
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Integrasi dalam MSDM diartikan sebagai sebuah pemaduan antara sumber daya
manusia dengan organisasi. Seorang karyawan harus bersedia meleburkan dirinya
dengan organisasi agar menghasilkan tindakan yang efektif. Jadi setelah kita
memperoleh tenaga kerja, melatih dan memberikan kompensasi kepada mereka, maka
nampaknya tugas manajer Sumber Daya Manusia sudah selesai. Namun pada
dasarnya belum selesai karena misalnya dalam pengupahan/penggajian.
Pemeliharaan karyawan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan atau
mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap loyal dan
bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh keberadaan karyawan,
sehingga perlu selalu diupayakan penjagaan dan pemeliharaan karyawan agar merasa
betah, bertahan, dan melaksanakan tugas dengan baik. Pelaksanaan pemeliharaan
karyawan berlangsung efektif bila berasaskan pada manfaat dan efisiensi, kebutuhan
dan kepuasan, keadilan dan kelayakan, peraturan legal, dan kemampuan perusahaan.
Beberapa metode dalam pelaksanaan pemeliharaan karyawan yaitu komunikasi,
insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan
industrial.

B. Saran
Dalam membuat Makalah Integrasi dan Pemeliharaan Pegawai Dalam
MSDM Sektor Publik ini mungkin masih terdapat kesalahan-kesalahan, sehingga
kami mengharapkan kritik dari pembaca agar makalah yang kami buat ini menjadi
lebih baik dan lebih sempurna.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Ayu. 2015. Analisis Pengaruh Pengintegrasiannya Pengintegrasian dan Kompensasi

terhadap Tujuan Perusahaan.

Farida, Umi dan Hartono, Sri. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia II. Ponogoro:
Umpo Press.

Sugijono. Pemeliharaan Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sugijono. “Pemeliharaan Karyawan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (The

Employee Maintence in The Human Resource Management)”. Jurusan Teknik Elektro
Politeknik Negeri Semarang.

Alinvia Ayu Sagita, Heru Susilo, dan Muhammad Cahyo. 2018. “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Mediator (Studi Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo
Malang)”. Jurnal Administrasi Bisnis Volume 57 Nomor 1. Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya.

Wulan Dewani Putri, B Lena Nuryanti, dan Masharyono. 2018. “Analisis Pelatihan,
Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja Pegawai Di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor
Cabang Kuningan”. Journal of Business Management Education Volume 3 Nomor 3.
Universitas Pendidikan Indonesia.

Anggia Sari Lubis dan Sari Wulandari. 2016. “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan
Pelatihan Terhadap Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penanaman Modal
Pemerintah Kota Medan”. Volume 1 Nomor 1.

16