makalah perencanaan SDM

MAKALAH
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :
1. Sururur Rohman
2. Dwi Putri Rosalika B.111.15.0029
3. Novia Listi S.A B.111.15.0046
4. Afifatun Nadliroh B.111.15.0048

FAKULTAS EKONOMI
 UNIVERSITAS SEMARANG
TAHUN 2015 / 2016

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam
mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan Sumber
Daya Manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai Sumber Daya Manusia yang
baik. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang human
resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan
dengan latar belakang yang berbeda-beda. Oleh karena itu perlu dirumuskan strategi-strategi serta
sistem yang dapat menangani hal tersebut.

B. TUJUAN
1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Memberikan pemahaman mengenai perencanaan sumber daya
manusia dan tenaga kerja.
3. Agar mengetahui manfaat perencanaan SDM
C. RUANG LINGKUP ISI

1. Pengertian Perencaan Sumber Daya Manusia

2. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
3. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
4. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
6. Hambatan, Kendala Dan Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
7. Proses Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
8. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
9. Analisis SWOT Dalam Perencanaan SDM
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN PERENCAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai
kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, sebab
perencanaan merupakan prasyarat pelaksaan kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat dipahami
sebab secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan, pengevaluasian berbagai
arternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil. Dalam konteks Manajemen
Sumber Daya Manusia, perencanaan merupakan proses penentuan sumber daya manusia dan
tindakan untuk mendapatkannya.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa mendatang. Melalui program perencanaan
SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada
setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen,
seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh :
  Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

B. TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan yaitu :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas
kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
 C. MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal Rivai, 2004)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara
lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
 Jumlah karyawan yang ada
 Berbagai kualifikasinya
 Masa kerja masing-masing karyawan
 Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan
kerja yang pernah diikuti
 Bakat yang masih perlu dikembangkan
 Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah
dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban
kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan
mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan
dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti
dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
 professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang
cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki
sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik
dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan
manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources
Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang
diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya
manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan
lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat
upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun
dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek
program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja
yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja
yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan.
 Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah
mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu
perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan
sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula
berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya
manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih
dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari
perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat
penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

D. PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA
1) Tingkat Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan
dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai
melalui perencanaan karier yang terarah.
2) Tingkat Perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang
berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.
3) Tingkat Nasional
Masalah sumber daya manusia ditingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman,
dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam
industri akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam
bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu
disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan
yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.
 E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat
perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan,
produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas
karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang
paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.

F. HAMBATAN, KENDALA DAN TANTANGAN DALAM

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa hambatan utama,
kendala dan tantangan dalam perencanana dan penempatan tujuan yang mesti dipahami oleh
semua jajaran manajemen dan karyawan.

 Hambatan dalam perencanaan:

a. Tujuan yang tidak tepat
b. System kompensasi yang tidak tepat
c. Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d. Kondisi persaingan yang semakin tajam
e. Keengganan untuk mengubah tujuan
f. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

 Mengatasi hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu dalam mengatasi masalah,
tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan keputusan. System informasi dapat pula
membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat meminimalkan
tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.

 Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
b. Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi
kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan
benar.
d. Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

 Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia, ada yang bersifat eksternal dan internal.
 a. Tantangan eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik, perundang-undangan,
teknologi, dan persaingan.
b. Tantangan internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha atau
kegiatan baru, dan sebagainya.

G. PROSES DALAM PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.
b. Kepentingan Organisasi.
c. Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
 Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi
dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Faktor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah
a. Sejarah
b. Kemampuan organisasi
c. Lingkungan organisasi
d. Focus pada pasar
e. Dapat dicapai
f. Dapat memotivasi
g. Spesifik
 Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis
oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat
juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi
permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga

kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan
dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
 Syarat – syarat perencanaan SDM

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan
SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

 Audit sumber daya manusia

Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan-kegiatan
personalia dalam suatu departemen, divisi atau organisasi.
Manfaat audit sumber daya manusia :

a. Memberikan kontribusi kepada departemen personalia organisasi.

b. Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik personalia.
c. Memberikan rasa profesionalisme dan tanggung jawab diantara karyawan.

 Peramalan sumber daya manusia

 Peramalan SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakankebutuhan tenaga
kerja organisasi dimasa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi,
ekstrapolasi, analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi. Tentunya,
metode apa pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan, validitas, dan
efisien dari sisi angaran.

3. Proses Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM terdiri atas peramalan penetapan sasaran dan perencanaan strategi, serta
pelaksanaan dan evaluasi program.

 Peramalan
Tahap pertama dalam perencanaan adalah peramalan (forecasting). Pada peramalan
karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran dan permintaan untuk berbagai jenis
SDM. Sasaran utamanya adalah memperkirakan bidang-bidang di dalam organisasi karena di
sanalah akan terdapat kekurangan atau kelebihan tenaga kerja di masa mendatang.
 Pada sisi penawaran dan permintaan, peramalan dapat menggunakan salah satu metode,
yaitu metode-metode statistik atau metode-metode penilaian. Metode-metode statistik yang sangat
baik untuk menangkap tren-tren historis tentang permintaan tenaga kerja di perusahaan dan di
bawah kondisi-kondisi yang tepat di mana mereka memberikan berbagai perkiraan yang jauh lebih
tepat daripada yang dapat mereka capai melalui penilain-penilaian yang subjektif dari peramal
manusia.
 Menetapkan Permintaan Tenaga Kerja
Peramalan-peramalan permintaan biasanya dikembangkan pada berbagai kategori
pekerjaan tertentu atau bidang keahlian yang berkaitan dengan keadaan organisasi pada saat ini
dan di masa mendatang. Setelah berbagai kategori pekerjaan atau keterampilan telah diidentifikasi,
perencana perlu mencari informasi yang akan membantu memperkirakan kebutuhan orang-orang
dengan keterampilan-keterampilan atau pada kategori pekerjaan tersebut akan meningkat atau
menurun di masa mendatang. Organisasi-organisasi berbeda pada kecanggihan yang berasal dari
peramalan seperti itu.
Pada tingkat yang paling canggih, suatu organisasi mungkin memiliki model-model
statistik yang memperkirakan permintaan tenaga kerja untuk tahun berikutnya yang relatif objektif
yang diberikan dari indikator-indikator statistik yang penting pada tahun sebelumnya. Indikator
yang penting (leading indicator) merupakan ukuran objektif yang memperkirakan permintaan
tenaga kerja di masa mendatang secara akurat.
 Menetapkan penawaran tenaga kerja
Setelah memperhitungkan permintaan tenaga kerja,perusahaan tersebut perlu mendapatkan
indikator penawaran tenaga kerja perusahaan.Menetapkan penawaran tenaga kerja internal di
butuhkan untuk melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini dalam berbagai
kategori pekerjaan(atau orang yang memiliki keahlian khusus) di dalam
perusahaan.Kemudian,analisis di sebut di ubah untuk mencerminkan berbagai perubahan dalam
waktu dekat di sebabkan oleh pensiun,promosi,perpindahan,tingkat perputaran,yang disengaja,dan
pemutusan kerja.
 Menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja
Begitu peramalan tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja di ketahui,perencaan
dapat membandingkan angka-angka agar dapat memastikan adanya kekurangan atau kelebihan
 tenaga kerja pada tiap-tiap kategori pekerjaan.Ketika peramalan tersebut di tetapkan,organisasi
dapat menentukan hal-hal yang akan di lakukan tentang masalah-masalah potensial tersebut
 Penetapan sasaran dan perencanaan strategis
Langkah ke dua dalam perencanaan SDM adalah penetapan sasaran dan perencaan
strategis.Tujuan dari menetapkan berbagai sasaran kuantitatif yang khusus adalah memusatkan
perhatian pada masalah dan memberikan tolak ukur untuk menentukan keberhasilan menentukan
keberhasilan relatif dari seluruh progam apapun yang bertujuan memperbaiki kekurangan atau
kelebihan tenaga kerja yang berguna.berbagai sasaran harus datang langsung dari analisis
penawaran dan permintaan tenaga kerja dan harus menyertakan angka khusus tentang hal-hal yang
harus terjadi pada kategori pekerjaan atau bidang keterampilan dan jadwal tertentu jika hasil-
hasilnya harsu di capai
Tahap ini penting karena banyak pilihan yang tersedia bagi perencana yang sangat berbeda
dalam hal biaya,kecepatan,efektivitas,jumlah penderitaan manusia dan penghapusan (betapa
mudahnya perubahan dapat di batalkan)
 Perampingan
Perampingan ( downsizing ) sebagai penghapusan yang di rencanakan dari sejumlah besar
karyawan yang di rancang agar dapat meningkatkan efektivitas organisasi.Banyak organisasi yang
menggunakan pilihan strategis tersebut pada tahun 1990-an terutama di AS.Alasan untuk
melakukan perampingan adalah karena alasan-alasan ekonomi di mana banyak perusahaan
mengubah lokasi tempat meraka melakukan.
 Progam-progam pensiun dini dan perekrutan kembali
Berbagai sarana populer lainnya untuk mengurangi kelebihan tenaga kerja adalah
menawarkan progam pensiun dini.Banyak organisasi bergerak dari progam-progam pensiun dini
menuju progam-progam pensiun secara bertahap.Progam-progam pensiun secara bertahap
memungkinkan organisasi untuk menarik para pekerja lebih tua yang berpengalaman sekaligus
mengurangi jumlah jam kerjanya ( sehingga mengurangi biaya ).Pilihan tersebut sering membantu
para pekerja secara psikologis sehingga dapat memudahkan untuk pensiun,bukannya mendorong
sekaligus menjadi jalan hidup yang sangat berbeda.
Pada akhirnya,banyak progam pensiun dini hanya di ubah menjadi perekrutan kembali bagi
para pekerja tertentu yang tidak ada hubungannya dengan usia.
 Merekrut para pekerja sementara
 Meskipun perampingan telah menjadi metode populer untuk mengurangi kelebihan tenaga
kerja,merekrut para pekerja sementara dan alih daya telah menjadi sarana-sarana yang paling luas
untuk menghilangkan tenaga kerja.Pekerjaan sementara memberikan fleksibilitas yang di
perlihatkan oleh perusahaan-perusahaan agar dapat beroperasi secara efisien dlam menghadapi
berbagai perubahan permintaan barang dan jasa.Merekrut para pekerja sementara menawarkan
beberapa berikut

 Penggunaan pekerja membebaskan sementara membebaskna perusahaan dari berbagai

administrasi dan beban keuangan.
 Perusahaan-perusahaan kecil yang tidak mampu mengadakan progam-progam pengujian
mereka sendiri sering mendapatkan para karyawan yang telah di uji oleh agen pekerjaan
sementara.
 Banyak agen pekerjaan sementara melatih para karyawan sebelum mengirimnya pada para
pengusaha.
 Karena pekerja sementara hanya memiliki sedikit pengalaman di perusahaan besar

 Alih daya dan offshoring

Meskipun seorang karyawan sementara dapat di bawa untuk mengelola satu
pekerjaan,suatu perusahaan pada berbagai kasus lain mungkin tertarik untuk mendapatkan
serangkaian pengabdian yang jauh lebih luas yang dilakukan di luar organisasi : ini di sebut alih
daya ( outsourcing ).
 Mengubah gaji dan jam kerja
Perusahaan-perusahaan yang menghadapi kekurangan tenaga kerja mungkin enggan untuk
merekrut karyawan tetap ataupun karyawan paruh waktu.Pada beberapa kondisi,perusahaan
tersebut mungkin mempunyai pilihan untuk mencoba menyimpan lebih banyak jam kerja di luar
dari tenaga kerja yang ada
 Pelaksaan dan evaluasi progam
Progam-progam yang di kembangkan pada tahapan proses pilihan strategis telah di
praktikan pada tahap pelaksaan progam.
 Langkah terakhir dari proses perencaan dari proses perencaan adalah mengevaluasi
hasil.Tentunya, evaluasi yang paling nyata meliputi pemeriksaan, yaitu apakah perusahaan
berhasil menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja potensial. Meskipun evaluasi target
perusahaan tersebut sangat penting, evaluasi sangat penting untuk melampauinya agar dapat
melihat bagian-bagian tertentu dari proses perencanaan yang memberikan kontribusi terhadap
keberhasilan atau kegagalan.
 Kasus khusus tentang perencanaan tindakan tegas.
SDM merupakan fungsi penting yang harus diterapkan pada seluruh perhimpunan tenaga
kerja. Kemudian, proporsi para pekerja pada sub kelompok tersebut dapat dibandingkan dengan
proporsi setiap sekelompok yang mewakili pasar tenaga kerja yang penting. Jenis perbandingan
ini disebut peninjauan ulang pemanfaatan tenaga kerja (work force utilization review). Proses
tersebut dapat digunakan untuk menentukan apakah ada sub kelompok dimana proporsi pada pasar
tenaga kerja yang penting sebagian besar berbeda dari proporsi pada kategori pekerjaan.
Metode Perencanaan SDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar,
misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya
timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM
semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih
dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai
berikut:

 Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
  Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar
biayanya.
 Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan
dengan lebih baik.

H. SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM, yaitu:

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas disuatu organisasai,
atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai,
pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2. Forecast SDM/peramalan SDM

Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode
peramalan ketersediaan/penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
a) Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b) Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri
atas:

 Perubahan lingkungan eksternal

 Perubahan kondisi organisasi
  Perubahan kondisi tenaga kerja

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

4. Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia
dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus
dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen
sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan
merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi
ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah
berhasil sesuai dengan yang direncanakan.

I. ANALISIS SWOT DALAM PERENCANAAN SDM

Perkembangan strategi SDM membutuhkan pemikiran kedepan, pengambilan keputusan
secara terpadu, prosedur yang dirumuskan dan diprogramkan, yang semuanya dilakukan secara
keseluruhan misi dan idealnya dalam konteks sumber potensial dan keunikan. Perencanaan SDM
merangkum setiap komponen tersebut dalam hal strategi ini. Sementara kita secara tipikal
memfokuskan pada teknik khusus yang digunakan dalam perencanaan SDM, teknik ini adalah alat
sederhana memecahkan masalah internal organisasi dalam kaitannya dengan strategi organisasi.
Identifikasi dan analisis terhadap SWOT :

 Kekuatan (strengths)
Suatu organisasi harus memantau kekuatan organisasi dan pelaku organisasi yang mempengaruhi
kemampuannya memperoleh laba. Salah satu aspek program kerja adalah pengadaan karyawan
baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar
menyusun program kerja yang realistik.

 Kelemahan (Weakness)
Misalnya, jika jumlah pegawai dalam suatu perusahaan lebih besar daripada kebutuhan yang
diharapkan, maka hal itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber
daya manusianya dan sebaliknya.

 Peluang (opportunity)
Misalnya, kita merekrut para tenaga kerja yang memiliki skill atau kemampuan yang sesuai dengan
bidang atau keahliannya untuk bergabung dalam suatu organisasi di suatu perusahaan untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut.

 Ancaman (Treats)
Misalnya, jika para pegawai dalam suatu perusahaan yang memiliki skill atau keahlian pada waktu
tertentu akan pensiun, maka itu akan menjadi sebuah ancaman terhadap keberlangsungan aktivitas
atau kegiatan dalam suatu perusahaan.
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu
fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu
organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman
perencanaan di masa depan .
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber
daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi.
B. SARAN
Hal yang paling penting didalam suatu perusahaan adalah perencanaan SDM, sehingga hal yang
harus dan penting untuk diperhatikan adalah perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan
menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
1. SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas
perusahaan.
2. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3. Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis. Mungkin inilah yang
wawancarai pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita
mengimplimentasikan tulisan ini.