Sumber Daya Manusia |1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting dalam menunjang
keberhasilan suatu perusahaan. Karena kinerja suatu perusahaan akan baik apabila
sumber daya manusia yang terdapat didalam perusahaan tersebut menjalankan
fungsinya dengan baik pula.
Begitu pula dengan peran suatu perusahaan yang juga sangat membantu
masayarakat dalam memenuhi kebutuhannya. Dalam hal ini penulis mengambil
sebuah perusahaan BUMN yaitu PT PERTAMINA (PERSERO). PT PERTAMINA
(PERSERO) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang eksplorasi dan
pengolahan minyak serta gas bumi menjadi berbagai jenis bahan bakar dan
petrokimia. Sudah hampir seluruh kegiatan didunia ini yang menggunakan Bahan
Bakar Minyak (BBM). Oleh karena itu peran PT PERTAMINA (PERSERO) sangat
besar bagi kelangsungan hidup didunia. Namun hal itu tidak lepas dari peran sumber
daya manusia atau tenaga kerja yang ada didalam perusahaan. PT PERTAMINA
(PERSERO) tidak akan berkembang dan dapat memenuhi kebutuhan para pelanggan
seperti sekarang ini apabila sumber daya manusia atau tenaga kerja didalam
perusahaan tidak bekerja dengan baik dan semestinya.
Hal itu pula yang membuat penulis tertarik untuk membahas salah satu jabatan
di PT PERTAMINA (PERSERO) yang tentunya sangat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan, yaitu SENIOR OPERATOR UTILITIES. Senior
Operator Utilities merupakan salah satu jabatan di PT PERTAMINA (PERSERO)
yang ditempatkan di unit pengolahan atau kilang minyak, tepatnya di Pertamina
Revinery Unit (RU) III Palembang. Operator Utilities Unit adalah bagian atau unit
yang menyediakan alat-alat ataupun keperluan lain yang dapat menunjang unit atau
bagian lainnya dalam menjalankan fungsi masing-masing.
 Sumber Daya Manusia |2

1.2.TUJUAN PENULISAN
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk membandingkan apakah teori
mengenai analisis jabatan, perekrutan tenaga kerja dan induksi yang sudah ada telah
dijalankan atau diaplikasikan sebagaimana mestinya oleh sebuah perusahaan, yang
dalam hal ini PT PERTAMINA (PERSERO).
 Sumber Daya Manusia |3

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. ANALISIS JABATAN

2.1.1. PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
Analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan
tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya, dan karakteristik
orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut
(http://denzyank.blogspot.com).
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:128), analisis pekerjaan (job
analysis) adalah suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan,
mencatat dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan
sistemik sehingga dapat dihimpun informasi tentang deskripsi pekerjaan dan
kualifikasi yang dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan diserahi pekerjaan.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa analisis jabatan adalah suatu
kegiatan mengumpulkan, mempelajari, mencatat informasi yang digunakan
untuk menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuannya masing-masing.
Proses dari analisis jabatan itu sendiri akan menghasilkan dua dokumen
yang penting, yaitu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.
Menurut Moekijat (1998:30), uraian jabatan adalah suatu keterangan
singkat yang ditulis secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan
tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan.
Uraian pekerjaan merupakan pedoman, petunjuk dan arah tindakan bagi
tenaga kerja untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya. Oleh karena itu, dengan adanya uraian pekerjaan, diharapkan bahwa
tenaga kerja dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
Spesifikasi jabatan adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang
yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan
sebaik-baiknya (Moekijat, 1998:38).
Spesifikasi jabatan berisi syarat-syarat untuk masuk dan menduduki
sebuah jabatan di sebuah perusahaan. Syarat tersebut meliputi:
1. Syarat pendidikan
 Sumber Daya Manusia |4

2. Syarat kesehatan
3. Syarat fisik
4. Syarat lainnya, seperti bersedia ditempatkan di seluruh daerah NKRI

2.1.2. TUJUAN ANALISIS JABATAN

Menurut Flippo dalam Moekijat (1998:42), analisis jabatan dapat
digunakan untuk bermacam-macam tujuan, yaitu:
1. Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan
untukmencapai tujuan organisasi
2. Pelatihan
3. Evaluasi jabatan
Dengan adanya evaluasi jabatan dalam analisis jabatan maka perusahaan
akan tau apakah pegawai yang menduduki jabatan tersebut sudah tepat
menempti jabatannya atau belum, maka dari itu perusahaan akam
melakukan evaluasi terhadap jabatannya

4. Penilaian pelaksanaan pekerjaan

Penilaiian kinerja pegawai adalah penilaiian secara periodik pelakasanaa
pekerjaan seorang Pegawai. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk
mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai dan untuk
mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki
oleh Pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas jabatannya
5. Promosi dan pemindahan
Dengan adanya analisis jabatan maka perusahaan akan tau apakah
pegawai tersebut berhak di promosikan atau di pindahkan, dilihat dari
apakah pegawai tersebut mampu menjalan kan tugas yang di jabatnya
dengan baik atau tidak
6. Organisasi
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk
menempatkan seseorang pada jabatan/pekerjaan tertentu agar para
karyawan tahu tugas mereka masing masing, dan karyawan bisa saling
 Sumber Daya Manusia |5

menerima kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga

evaluasi karirnya menjadi maksimal.
7. Perkenalan
Bertujuan untuk memperkenalkan aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan
individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai
berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi
meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-
tugas, dan orang-orangnya.
8. Penyuluhan
Penyuluhan adalah proses pembelajaran bagi pekerja agar mau dan
mampu menolong dan mengorganisasikan dalam mengakses informasi
informasi, teknologi, permodalan dan sumber daya lainnya sebagai
upaya untuk meningkatkan produktivitas,dan efisiensi dengan adanya
penyuluhan dalam analisis jabatan maka para calon karyawan
mengetahui tugas tugas yang akan mereka kerjakan ketika mereka
menerima jabatan tersebut.
9. Hubungan ketenagakerjaan
Hubungan tenaga kerja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan
pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan. Pekerja
menyatakan kesangupan untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan sebaliknya
pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar
upah, maka dengan adanya hubungan ketenagakerjaaan dalam analisis janatan maka pengusaha
akan berinteraksi dengan calon pegawai untuk mengetahu apakah ia cocok dan mumpuni untuk di
tempatkan di tempat yang telah di tetapkan, dan secara tidak langsung hal
tersebut menciptakan suatu hubungan antara pekerja dengan pengusaha.

10. Perencanaan kembali jabatan

Dengan adanya analisis jabatan maka perusahaan akan melakukan penataan kembali
pada jabatan, apakah jabatan tersebut sudah sesuai dengan orang yang menempati
jabatan tersebut, karna jika orang yang menempati jabatan tersebut tidak sesuai
dengan kemampuan yang harusnya di milikinya maka akan berpengaruh pada
peningkatan daya saing perusahaan dan profitabilitas perusahaan.
 Sumber Daya Manusia |6

Dan menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:118), tujuan polik dari

analisis jabatan pada dasarnya untuk menemukan individu yang kompeten dan
yang mampu melaksanakan tugas dan aktivitas yang bertalian dengan
posisi/jabatan yang ada, yang mengakibatkan adanya penekanan terhadap
perilaku karyawan yang sedang memegang jabatan maupun yang bakal
mendudukinya.
Berdasarkan teori diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan dari
proses analisis jabatan adalah untuk menentukan syarat atau klasifikasi dan
uraian tugas yang nantinya akan dijadikan sebagai pedoman oleh karyawan
dalam menjalankan pekerjaannya.

2.2. PENARIKAN KARYAWAN

Penarikan atau rekrutmen didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari
dan meikiat pelamar dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:134).
Dan pendapat lain dikemukakan oleh Maltis dalam
(www.psychologymania.com), perekrutan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan
karyawan melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-
sumber perekrutan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Perekrutan karyawan bertujuan
menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang
memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.
Didalam penarikan karyawan terdapat metode penarikan karyawan. Metode
penarikan calon karyawan terbagi atas:
1. Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana penarikan itu hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi
relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan
semakin sulit.
2. Metode Terbuka
 Sumber Daya Manusia |7

Metode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas
ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan
masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi
lebih besar.

2.3. SELEKSI
2.3.1 PENGERTIAN SELEKSI
Sastrohadiwiryo (2002:150) berpendapat bahwa seleksi tenaga kerja
adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi
criteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksi kemungkinan
keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya.
Dan seleksi tenaga kerja menurut Mondy Noe dalam
(http://ridwanjuli.blogspot.com) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa seleksi tenaga kerja adalah proses
atau kegiatan mencari, memilih dan menentukan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.

2.3.2 MACAM-MACAM TES

Didalam suatu proses seleksi, terdapat beberapa jenis tes atau seleksi
yang harus dilewati oleh para calon karyawan. Menurut Sastrohadiwiryo
(2002:155) proses seleksi tersebut antara lain:
1. Seleksi Persyaratan Administrasi
Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi tenaga kerja adalah
mengadakan pemeriksaan persyaratan administrative yang harus dipenuhi para
pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi
administrative meliputi pengisian formulir yang disediakan perusahaan,
persyaratan sebagai lampiran surat lamaran dan persyaratan financial jika
dipandang perlu.
2. Seleksi Pengetahuan Umum
 Sumber Daya Manusia |8

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat

yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak
sembarangan. Pengetahuan umum meliputi pengetahuan yang berhubungan
dengan ruang lingkup perusahaan danpengetahuan umum yang berhubungan
dengan system ketatanegaraan Indonesia.
1. Seleksi Psikologi
Secara garis besar, seleksi psikologi dibagi menjadi 5 macam, yaitu:
a. Tes hasil kerja
b. Tes bakat
c. Tes kecerdasan
d. Tes minat
e. Tes kepribadian
2.Seleksi Wawancara
Agar sasaran pelaksanaan prinsip dasar wawancara dapat tercapai, perlu
diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Performance
b. Potential improvement
c. Skill profile achievement
d. Personality attitude
e. Specific values
3.Referensi
Kegiatan ini dimaksudkan agar calon tenaga kerja menunjuk beberapa
orang, baik tenaga kerja perusahaan maupun orang di luar perusahaan yang
dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadi,
pengalamannya, kecakapannya, keterampilannya, hal-hal khusus yang
dimiliki dan lain sebagainya.

2.4.INDUKSI DAN ORIENTASI

Induksi adalah kegiatan unatuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tugas
dan pekerjaan, para penyelia dan tenaga kerja yang sudah ada. Setelah diadakan
kegiatan induksi bagi tenaga kerja baru tersebut selanjutnya diadakan kegiatan
orientasi. Orientasi adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan
 Sumber Daya Manusia |9

hubungan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di perusahaan
(Sastrohadiwiryo, 2002:171).
Tujuan dari kegiatan induksi dan orientasi itu sendiri adalah agar tenaga kerja
atau karyawan baru dapat terus-menerus menyesuaikan diri sehingga hubungan
antara tenaga kerja yang bersangkutan dengan perusahaan menjadi harmonis.

BAB III
PEMBAHASAN

3.1.PROFIL PERUSAHAAN
PERTAMINA (PERSERO) adalah perusahaan milik Negara yang bergerak di
bidang pengolahan minyak dan gas bumi. Produk yang dihasilkan antara lain
minyak, gas serta energi baru dan terbarukan. Kantor pusat PT PERTAMINA
(PERSERO) terletak di Jakarta, tepatnya di Jalan Merdeka Timur 1A, Jakarta Pusat.
Dan logo dari PT PERTAMINA (PERSERO) seperti gambar berikut:

Sedangkan untuk kantor cabang PT PERTAMINA (PERSERO) RU III

Palembang, yaitu:
Alamat : Jalan Beringin No. 70 Plaju, Palembang
Telepon : (0711) 595473, 595376, 595475, 596474
Fax : (0711) 542367, 542377
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 10

Email : ptkplaju@ptk-shipping.com
Struktur organisasi dari PT PERTAMINA (PERSERO) adalah sebagai berikut:
Sedangkan untuk struktur organisasi untuk bagian pengolahan adalah sebagai

berikut:

Direktur
Pengolahan

Unit Unit Unit Unit Unit Unit

Unit Pengolahan III
Pengolahan Pengolahan Pengolahan Pengolahan Pengolahan
Pengolahan I
II plaju IV V VI VII
Manajer
Manajer Manajer Manajer
Operator
Produksi Keuangan Pemasaran
Utilies
SPV
Operator
Utilities
Senior
Operator
Utilies

Karyawan
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 11

3.2.JABATAN SENIOR OPERATOR UTILITIES

PT PERTAMINA (PERSERO) dapat berkembang dengan baik seperti
sekarang ini selain karena PT PERTAMINA (PERSERO) merupakan salah satu
perusahaan BUMN yang bergerak dibidang energi, PT PERTAMINA (PERSERO)
juga memiliki tenaga kerja yang berkompeten dibidangnya.
Di PT PERTAMINA RU III PLAJU terdapat beberapa unit pengolahan
yang selalu beroperasi setiap harinya. Unit-unit tersebut mampu memproduksi
minyak sebanyak 10.000 ton/hari.
Didalam makalah ini penulis mengambil salah satu jabatan yang terdapat
didalam PT PERTAMINA (PERSERO) RU III PLAJU, yaitu SENIOR OPERATOR
UTILITIES. Senior operator utilities adalah salah satu jabatan pada unit
pengolahan/kilang minyak yang dikepalai oleh seorang SHIFT SUPERVISOR
UTILITIES. Unit ini bertugas untuk menyediakan barang, alat ataupun perlengkapan
yang dibutuhkan oleh unit lain dalam proses produksinya. Misalkan dalam proses
produksi di unit lain membutuhkan air bersih, maka unit inilah yang berwenang
untuk menyediakan air bersih tersebut.

3.3.ANALISIS JABATAN
Sebelum PT PERTAMINA (PERSERO) melakukan rektrutmen karyawan,
PT PERTAMINA (PERSERO) membuat suatu analisis jabatan. Proses dari analisis
jabatan itu sendiri akan menghasilkan dua dokumen yang penting, yaitu uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan.
Untuk kualifikasi jabatan, PT PERTAMINA (PERSERO) mengajukan
beberapa syarat yang harus dipenuhi untuk menjadi seorang karyawan di PT
PERTAMINA (PERSERO). Khusus untuk unit pengolahan, PT PERTAMINA
(PERSERO) menetapkan beberapa syarat dianyaranya:
1. Laki-laki
2. Pendidikan minimal D3 Teknik
3. IPK minimal 2,75
4. Usia maksimal 23 tahun
5. Tinggi badan minimal 165 cm
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 12

6. Tidak buta warna

7. Tidak cacat fisik
Itulah spesifikasi jabatan yang diminta oleh PT PERTAMINA
(PERSERO) unit pengolahan. Hal itu sesuai dengan teori yang disampaikan oleh.
Dimana dalam teori tersebut disebutkan bahwa
Sedangkan untuk uraian pekerjaan (job description) dari jabatan Senior
Operator Utilities di PT PERTAMINA (PERSERO) antara lain sebagai berikut:
1. Menjaga kehandalan produksi untuk kebutuhan utility di dalam kilang.
Produksi tersebut meliputi:
a. Air bersih
b. Air demin (air yang digunakan untuk boiler)
c. Cooling water (air pendingin)
d. Listrik
e. Steam
2. Memonitor kegiatan operasi dan membantu para karyawan pabrik dalam bekerja jika
terdapat kesulitan.
3. Memonitor jumlah kapasitas produksi.
4. Mencatat jumlah produksi secara berkala, yaitu setiap 2 jam sekali.
5. Bertanggung jawab atas mesin-mesin didalam pabrik.
6. Membuat laporan hasil kerja yang nantinya akan dilaporkan kepada atasan.
7. Mengingatkan mengenai system keselamatan kerja kepada karyawan yang tidak
mematuhi aturan pabrik.
Dan secara umum uraian jabatan dari seorang Senior Operator Utilities adalah
sebagai berikut:
1. Membantu Operator Pabrik di operasion tanaman kontrol seperti yang
diinstruksikan.
2. Melakukan perawatan pencegahan kecil sistem yang ditunjuk.
3. Membantu dalam menjaga catatan operasi peralatan.
4. Melakukan tes yang diperlukan pada air boiler, sirkulasi air, menutup air pendingin,
dll
5. Membuat penyesuaian dan menambahkan bahan kimia yang diperlukan untuk
mempertahankan sistem air dalam pedoman.
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 13

6. Menjaga log sistem pengolahan air.

7. Tetap bekerja area bersih, rapi dan teratur.
8. Bertanggung jawab untuk pengoperasian demineralizer dan peralatan yang terkait
9. Berbaris, mulai, berhenti dan peralatan mengamankan seperti yang dipersyaratkan
oleh operator pabrik.
10. Mengetahui dan mematuhi semua peraturan keselamatan dan peraturan.
11. Tugas lain yang diberikan
Berdasarkan data diatas, dapat dikatakan uraian jabatan dari seorang Senior
Operator Utilities di PT PERTAMINA (PERSERO) telah dijalankan dengan
sebagaimana mestinya. Hal itu dibuktikan dengan adanya beberapa tugas yang sesuai
dengan tugas dari jabatan tersebut secara umum. Hanya saja untuk jabatan Senior
Operator Utilities tidak bekerja secara langsung karena hal itu telah dijalankan oleh
para karyawannya dan lebih kepada bertanggung jawab atas apa yang terjadi didalam
pabrik.
Seorang Senior Operator Utilies juga mempunyai wewenang untuk
menentukan junlah produksi yang dihasilkan. Hal itu tergantung pada permintaan
dari pengguna (user).
Senior Operator Utilies juga selalu menjalin hubungan dengan bagian lain,
diantaranya bagian produksi. Bagian perlengkapan menyediakan barang-barang
penunjang yang dibutuhkan oleh bagian produksi seperti penyediaan air bersih,
cooling water (air pendingin), dsb.

3.4.PENARIKAN KARYAWAN
PT PERTAMINA (PERSERO) menggunakan metode terbuka dalam
metode penarikan karyawan. Dikatakan terbuka karena PT PERTAMINA
(PERSERO) menggunakan media cetak yaitu Koran untuk mempublikasikan
lapangan pekerjaan tersebut. Hal itu dimaksudkan agar lebih banyak pelamar yang
berminat dan PT PERTAMINA (PERSERO) dapat benar-benar memilih calon
karyawan yang berkompeten. Jenis iklan yang digunakan adalah blind ad. Menurut
Handoko (1989:75), blind ad adalah bentuk iklan penarikan yang tidak menyebutkan
perusahaan. Jadi para pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran ke
P.O. BOX dengan nomor tertentu.
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 14

Saluran penarikan yang di gunakan oleh PT PERTAMINA (PERSERO)

adalah Departemen Tenaga Kerja (Depnaker) atau yang dahulu bernama Dinas
Tenaga Kerja (Disnaker).
Dengan system penarikan yang diterapkan oleh PT PERTAMINA
(PERSERO), dapat disimpulkan bahwa teori yang ada bahwa system penarikan
dapat dilakukan dengan metode terbuka, yang salah satunya melalui media Koran
dan dilakukan melaui saluran penarikan yang salah satu juga adalah agen tenaga
kerja, dapat dikatakan sesuai dengan apa yang telah diterapkan oleh PT
PERTAMINA (PERSERO).

3.5.PROSES SELEKSI
Setelah seluruh syarat atau spesifikasi jabatan yang diajukan oleh PT
PERTAMINA (PERSERO) terpenuhi, barulah seorang calon karyawan menjalani
tes-tes yang telah disediakan oleh PT PERTAMINA (PERSERO). Tes-tes tersebut
anatara lain:
1. Tes Administrasi
Yaitu tes mengenai kelengkapan administrasi dan syarat-syarat yang diminta
oleh PT PERTAMINA (PERSERO).
2. Tes Pengetahuan Umum
Yaitu tes tertulis mengenai pengetahuan umum. Soal dari tes tersebut
menyangkut pengetahuan umum mengenai bidang energi, sesuai dengan PT
PERTAMINA (PERSERO) yang bergerak dibidang energy, perminyakan dan gas.
3. Tes Psikotes
Yaitu tes tertulis dan soal yang diberikan pada umumnya sama seperti yang
dilakukan pada perusahaan pada umumnya.
4. Tes Kejuruan
Yaitu tes tertulis dimana jawaban dari soal yang diberikan akan membantu
pihak dari PT PERTAMINA (PERSERO) untuk menentukan bagian yang cocok
untuk calon karyawan.
5. Tes Kesehatan
Syarat untuk bekerja di pabrik tentunya tidak mempunyai riwayat sakit,
karena seperti yang diketahui bahwa pabrik rentan dengan lingkungan yang kurang
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 15

sehat. Tes yang dilakukan diantaranya tes penyakit dalam, tidak terlibat narkoba dan
obat-obat terlarang, tidak buta warna dan tidak cacat fisik.
6. Wawancara
Proses wawancara ini merupakan proses akhir dari tes yang telah dilalui
sebelumnya. Dalam wawancara tersebut, calon karyawan ditanya seputar
pengetahuannya mengenai PT PERTAMINA (PERSERO) dan motivasi untuk
bekerja. Wawancara ini lebih menekankan pada pribadi dari calon karyawan.
Tahap-tahap seleksi yang dilakukan oleh PT PERTAMINA (PERSERO)
tersebut ternyata sudah sesuai dengan teori-teori yang ada. Hanya saja PT
PERTAMINA (PERSERO) tidak meminta referensi sebagai penjamin bahwa calon
karyawan memiliki kepribadian yang baik. Padahal pada teori yang ada referensi
termasuk kedalam seleksi penerimaan karyawan. Dan referensi merupakan
pertimbangan akhir dari sebuah seleksi.

3.6.INDUKSI DAN ORIENTASI

Setelah calon karyawan dinyatakan lulus dari seluruh tes tersebut, calon
karyawan harus menjalani proses training selama 1 tahun. Di dalam PT
PERTAMINA (PERSERO), training yang dilakukan terhadap calon karyawan
dinamakan OJT (On Job Training). Lamanya waktu training tersebut selalu berbeda
disetiap tahunnya. Hal itu sesuai dengan kebijakan yang dikeluarkan oleh PT
PERTAMINA (PERSERO).
Pada masa OJT inilah proses induksi dan orientasi terhadap calon karyawan
PT PERTAMINA (PERSERO) dilakukan. Kegiatan OJT ini dilakukan dalam dua
sesi, yaitu di haruskan untuk tinggal diasrama selama 3 bulan dan sisanya
diperbolehkan untuk pulang. Selama 3 bulan itu, calon karyawan diperkenalkan
segala sesuatu yang berhubungan dengan PT PERTAMINA (PERSERO) atau biasa
disebut dengan induksi dan orientasi. Khusus selama 3 bulan diasrama, para calon
karyawan dijelaskan mengenai sejarah, struktur organisasi, pejabat-pejabat
perusahaan, fasilitas yang disediakan perusahaan, peraturan perusahaan, produk yang
dihasilkan dan segala sesuatu yang sifatnya umum yang ada didalam lingkungan PT
PERTAMINA (PERSERO). Sedangkan untuk 9 bulan masa OJT selanjutnya, para
calon karyawan PT PERTAMINA (PERSERO) mulai mendapat penempatan kerja.
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 16

Penempatan kerja ditentukan langsung oleh pihak PT PERTAMINA (PERSERO).

Jadi pada saat mengajukan lamaran, mereka mengajukan untuk jabatan karyawan
umum. Penempatan tersebut disesuaikan dengan jurusan para calon karyawan pada
masa kuliah. Hal itu disebabkan karena PT PERTAMINA (PERSERO)
menginginkan sebuah pekerjaan dilakukan atau diselesaikan oleh ahlinya, agar
tingkat kesalahan bisa diminimalisir. Dalam masa 9 bulan tersebut, para calon
karyawan diperkenalkan dengan segala sesuatu yang berhubungan dengan bagiannya
masing-masing, yang dalam hal ini adalah bagian operator. Pada masa ini, para calon
karyawan diperkenalkan dengan pabrik bagian operator, mesin-mesin yang
digunakan, produk-produk yang dihasilkan, kapasitas produksi, peraturan-peraturan
didalam pabrik dan segala sesuatu yang berhubungan dengan tempat dan mesin yang
nantinya akan digunakan. Bisa dibilang perkenalan ini lebih spesifik kearah apa yang
akan mereka lalukan pada saat telah menjadi karyawan. Selama masa training
tersebut, para calon karyawan diharapkan untuk memahami system kerja yang
terdapat didalam pabrik. Selain para calon karyawan menjalani training tersebut,
para calon karyawan juga di haruskan untuk membuat sebuah makalah yang isi dan
judulnya disesuaikan dengan bagian mereka masing-masing. Makalah tersebut di PT
PERTAMINA (PERSERO) dinamakan Kertas Kerja Nyata (KKW). Makalah
tersebut harus selesai ketika masa OJT para calon karyawan PT PERTAMINA
(PERSERO) selesai. Kemudian para calon karyawan harus menjalani Ujian KKW,
yaitu ujian komprehensif seputar makalah yang para calon karyawan buat tersebut.
Para calon karyawan PT PERTAMINA (PERSERO) diuji layaknya seorang calon
sarjana yang sedang menjalani ujian skripsinya. Dan tetap para calon karyawan
harus menunggu pengumuman akhir dari ujian KKW mereka.
Setelah masa training selama 1 tahun tersebut terlewati dan telah dinyatakan
lulus dari ujian KKW mereka, barulah para calon karyawan ditetapkan sebagai
karyawan PT PERTAMINA (PERSERO).
Dengan demikian, proses induksi dan orientasi seperti yang dijelaskan dalam
teori telah dijalankan dengan baik oleh PT PERTAMINA (PERSERO). Hal itu
dibuktikan dengan adanya proses training selama 1 tahun, dimana selama 1 tahun
tersebut para calon karyawan dikenalkan dengan seluruh hal yang berkaitan dengan
PT PERTAMINA (PERSERO) baik secara umum maupun secara spesifik.
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 17

BAB IV
PENUTUP

1.1.KESIMPULAN
Berdasarkan data dan analisis diatas dapat disimpulkan bahwa PT
PERTAMINA (PERSERO) telah menerapkan teori mengenai analisis jabatan,
penarikan tenaga kerja, seleksi tenaga karja serta induksi dan orientasi dengan sangat
baik. Hampir seluruh teori yang ada telah diterapkan di PT PERTAMINA
(PERSERO). Hal itu tentunya sangat berpengaruh terhadap kualitas tenaga kerja di
PT PERTAMINA (PERSERO) dan keberlangsungan PT PERTAMINA (PERSERO)
itu sendiri.

1.2.SARAN
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang tertera diatas, penulis
memberikan saran bahwa PT PERTAMINA (PERSERO) perlu mempertahankan apa
yang telah diterapkan di tubuh PT PERTAMINA (PERSERO) khususnya dibidang
Manajemen Sumber Daya Manusia dan diharapkan untuk selalu menggali dan
melakukan perencanaan terhadap karyawan di PT PERTAMINA (PERSERO). Baik
itu dari segi perekrutan, maupun pengembangan karyawan. Karena hal itu dapat
meningkatkan kinerja dan motivasi dari karyawan PT PERTAMINA (PERSERO).
 S u m b e r D a y a M a n u s i a | 18

DAFTAR PUSTAKA

Sastrohadiwiryo.2002.Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.Bumi Aksara: Jakarta.

Moekijat.1998.Analisis Jabatan.Mandar Maju: Bandung.

Sulisiyani, Ambar dan Rosidah.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Graha

Ilmu:Yogyakarta.

www.pertamina.com (diakses tanggal 31 Juni 2013)

Nurdiansari, Nenden.2012.Analisis Pekerjaan (on-line).

http://denzyank.blogspot.com. (Diakses tanggal 1 Juni 2013).

Psychologymania.2012.Pengertian Rekrutmen (on-line).

http://www.psychologymania.com. (diakases tanggal 1 Juni 2013).

Fitrianto, Ridwan.2011.Pengertian Seleksi (on-line).

http://ridwanjuli.blogspot.com. (diakses tanggal 1 Juni 2013).