SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen : Sariyati, SE., MM

Kelompok 5

Ketua:

Cindy Maharani 11218562

Anggota:

1. Adinda Maulana P 17218724

2. Juan Chandra L 13218547
3. Restie Yuniati 16218013
4. Rizkia Fitriani E 16218301

Kelas: 3EA07

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS GUNADARMA

2021
 KATA PENGANTAR

Assalammualaikum Wr. Wb

Puji syukur kita panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat dan KaruniaNya kepada kita semua sehingga Makalah ini
dapat kami susun dengan baik dan lancar yang berjudul “Seleksi Tenaga Kerja
Dan Penempatan”
Kami menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan
dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak
untuk itu dalam kesempatan ini kami menghaturkan rasa hormat dan terima kasih
yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan
makalah ini. Terutama kepada ibu Sariyati, SE., MM selaku dosen Manajemen
Sumber Daya Manusia kami.
Dengan ini kami menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun
demikian, kami telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang
dimiliki sehingga makalah ini dapat selesai dengan baik dan oleh karenanya, kami
dengan rendah hati menerima masukan, saran, dan usul guna penyempurnaan
makalah ini

Akhirnya kami berharap agar makalah ini bisa bermanfaat bagi seluruh
pembacanya.

Wassalammualaikum Wr. Wb

Jakarta, 26 Maret 2021

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI
JUDUL ......................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................ ii

DAFTAR ISI .............................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 1

1.3 Tujuan Makalah ..................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................ 3

2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan ....................................................... 3

2.2 Proses Seleksi ......................................................................................... 4

2.3 Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan .................................................. 11

2.4 Pengaruh Nilai dan Terhadap Seleksi dan Penempatan ....................... 12

2.5 Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk Keabsahan .......................... 13

2.6 Metode-metode Seleksi dan Penempatan ............................................. 13

2.7 Kendala-kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan ...... 15

2.8 Strategi Validasi Test ........................................................................... 15

2.9 Bentuk Penempatan Tenaga Kerja ....................................................... 16

BAB III Penutup ...................................................................................... 20

3.1 Kesimpulan .......................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 21

Soal Latihan .............................................................................................. 22

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif
lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional
organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat
bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan
karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan seleksi dan
penempatan tenaga kerja. Melihat kenyataan di lapangan banyak organisasi
yang kurang memperhatikan fungsi seleksi dan penempatan ini.
Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang kurang matang akan
mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel, alhasil pegawai
yang diterima kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang diinginkan
sehingga mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya
tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung
jawabnya. Hal ini dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang
memperhatikan prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan produktif dan
karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang
efektif. Oleh karena itu agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu
memperhatikan prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat
seleksi dan penempatan.
Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang sangat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikatakan
karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang
memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi yang dilakukan.
1.1 Rumusan Masalah

1
 2

Adapun rumusan masalah dari latar belakang tersebut antara lain:

1. Apa pengertian seleksi dan penempatan ?
2. Bagaimana dengan proses seleksi ?
3. Apa syarat-syarat seleksi dan penempatan ?
4. Apa pengaruh Nilai dan terhadap seleksi dan penempatan ?
5. Apa saja test dan bentuk keabsahan ?
6. Apa saja metode dalam seleksi dan penempatan ?
7. Apa saja kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan ?
8. Apa strategi validasi test ?
9. Apa saja bentuk penempatan tenaga kerja ?
1.2 Tujuan Makalah
Adapun tujuan dari makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengertian seleksi dan penempatan.
2. Untuk mengetahui proses seleksi.
3. Untuk mengetahui syarat seleksi dan penempatan.
4. Untuk mengetahui pengaruh nilai dan terhadap seleksi dan
penempatan.
5. Untuk mengetahui test dan bentuk keabsahan
6. Untuk mengetahui metode dalam seleksi dan penempatan.
7. Untuk mengetahui kendala dalam memilih metode seleksi dan
penempatan
8. Untuk mengetahui strategi validasi test.
9. Untuk mengetahui bentuk penempatan tenaga kerja.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan

Didalam sebuah perusahaan proses interaksi, proses pertukaran dengan

lingkungannya dan lain-lain terus menerus selalu ada. Proses ini, perusahaan
melakukan penyaringan karyawan untuk menduduki suatu jabatan yang tujuannya
untuk memperoleh karyawan yang sesuai dan memilih yang terbaik sesuai dengan
kualifikasi dan persyaratan melalui ujian atau test kemampuan.

Namun, tidak semua kandidat memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan

jabatan. Selain itu karyawan yang dibutuhkan pada jabatan tersebut biasanya lebih
kecil jumlahnya dibandingkan dengan calon pelamar, sehingga perusahaan perlu
melakukan seleksi dan penempatan bagi pekerja.

Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan
persyaratan atau standar yang telah ditetapkan (Kasmir, 2016). Seleksi ini untuk
menentukan pelamar apakah diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Tugas dari kegiatan seleksi ini adalah mengevaluasi sebanyak mungkin
kandidat untuk menyaring dan memilihseseorang atau beberapa orang yang paling
memenuhi syarat kerja.

Penempatan adalah menempatkan pegawai pada pekerjaan yang sesuai

dengan keterampilan atau pengetahuannya atau dengan kata lain proses mengetahui
karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan
tugas (Priansa,2016). Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk
mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang
dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. Tugas dari penempatan ini
adalah mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki
dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.

3
 4

2.2 Proses Seleksi

Proses seleksi dan penempatan adalah proses peramalan. Para calon tenaga
kerja dinilai atau ditaksir sejauh mana mereka berkemungkinan besar akan berhasil
dalam melakukan pekerjaan yang ditawakan kepadanya (Aprianto, 2013).
Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan
organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi
digabungkan dan disebut Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan,

perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk
membantu seleksi personalia.

1) Masukan-masukan seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil
keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada
tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi
jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang
diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia
memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan
pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan
sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat
menentukan efektivitas proses seleksi. Disamping itu, manajer
personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu
tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai
tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.
2) Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin
mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang
berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti
kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi.
Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa
memilih calon karyawan terbaik.
 5

3) Tantangan-tantangan Ethis (etika)

Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian
komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya
merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar
ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
4) Tantangan-tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan
mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan
sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-
keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin
akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi,
kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.

Berikut adalah Langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu:

1) Penerimaan awal
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan
dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan
calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk
aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat
dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan
kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber
tidak resmi (“jalan belakang”).
2) Tes peneriman (ujian)
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang
relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para
pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan
merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan
jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus
valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang
 6

berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria

relevan lainnya.
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes
mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda.
Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:

A. Tes-tes Psikologis (Psychological Test), meliputi:

1. Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan
mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2. Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan
mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan
unsur-unsur kepribadian lainnya.
3. Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial
pelamar yang dapat dikembangkan
4. Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar
terhadap suatu jenis pekerjaan.
5. Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan
pelamar sekarang

B. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests)

Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang
dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan
kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

C. Performance Test
Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik. Selain harus feasible
penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan
langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes
penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik
 7

yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan
terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak
dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
3) Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab
dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Dan
Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional,
berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga
memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas
dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan
dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai
fleksibilitas.

A. Proses Wawancara

Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara,

pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan
evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.

a. Persiapan pewawancara.
Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara,
pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam
proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan,
serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko
lamaran. Disamping itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-
 8

tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan lain,

dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
b. Pengarahan.
Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan
yang relaks dengan pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda kondisi ini
pewawancara mungkin tidak memperoleh gambaran yang lengkap dan
jelas tentang potensi pelamar.
c. Pertukaran Informasi.
Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk membantu
menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya
kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini
menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara
mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
d. Terminasi.
Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi
isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi
komunikasi non verbal sangat berguna.
e. Evaluasi.
Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat
jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar.
Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara
standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan
reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.

B. Kesalahan-Kesalahan Wawancara

Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses

wawancara. Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan
wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara. Berbagai bentuk
kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

a) Halo Effect
 9

Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi

terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap
karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang pelamar yang
mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara
dimulai.

b) Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang
diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan
wawancara.
Contoh : apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting ?
apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?

c) Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara
terhadap kelompok-kelompok tertentu.
Contoh : “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan
tinggi”
“ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang
hanya pantas untuk wanita”.

d) Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara
untuk “membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau
melakukan percakapan sosial.
Contoh : penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-
rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk
memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
4) Pemeriksaan Referensi
 10

Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan, departemen personalia

menggunakan berbagai referensi, yaitu: Bagaimana tipe pelamar ?, Apakah
pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya ?, Bagaimana sifat-sifat atau
kepribadian pelamar ?
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan
oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri
atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi
referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu,
referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman
kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap
referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat
jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
5) Evaluasi Medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar
sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi
ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya.
Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh
tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan
perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan
asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan
kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh
karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
6) Keputusan Penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement
personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.
Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para
pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia
dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-
lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam
tahap proses seleksi.
 11

7) Hasil Seleksi dan Umpan Balik

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai
karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan
seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar,
maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang
produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses
seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi
diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi
tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan
serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh
melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana
karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap
pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu
komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan?
Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan
umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi.

2.3 Syarat-Syarat Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang

dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi
tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan
penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi yang
dibutuhkan. Syarat-syarat yang dimaksud adalah:

1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi

jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi

kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam
organisasi.
 12

3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa

tersedia sekelompok orang yang akan dipilih

2.4 Pengaruh Nilai dan Terhadap Seleksi Penempatan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam evolusi teori

manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model
klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai
implikasinya dalam MSDM yaitu pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM,
karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara
eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang
sebagai manifestasi nilai keadilan sosial perencanaan sumberdaya manusia.

Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa

pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam
tujuan. Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen,
alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, karena dalam praktek
aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial
(termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi
dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan
pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan
kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan
kompensasi.

Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan

dan Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan
pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan
disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-
haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang dijelaskan
seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai utama yang
mendasari sistem pekerjaan publik.
 13

2.5 Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-Bentuk Keabsahan

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian
dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

a) Empirical Validation,
ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang
menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat
dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi
kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi
tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu
klas pekerjaan.

b) Construct Validation,
adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan
yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini
membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini
merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka
peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.

c) Content Validation,
Tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan
dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja
realistik, ketrampilan, dan pengetahuan. Tes ini juga dapat digunakan untuk
kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

2.6 Metode-Metode Seleksi dan Penempatan

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu

jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang
di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9)
metode yang biasanya digunakan, yakni:
 14

1) Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar,
melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan
merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan
penting lain.
2) Tes ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat,
dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
3) Tes kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan
yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau
construct validation.
4) Ujian-ujian penampilan
Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan
konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5) Referensi-referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk
memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh
keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6) Evaluasi kinerja
Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi
penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan
promosi tertentu.
7) Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi
untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan
ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal
yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8) Pusat-pusat penilaian
 15

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar

dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan
kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9) Suatu masa percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin
tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

2.7 Kendala-Kendala Dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode

seleksi dan penempatan, yaitu:

1) Tolak ukur. Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak

ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi – kualifikasi selektif secara
objektif.

2) Penyeleksi. Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang

benar – benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.

3) Pelamar. Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan jawaban yang jujur

dari pelamar

2.8 Strategi Validasi Test

Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para

manajer dan direksi karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan.
Banyak masalha yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan
lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi
permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan dan
lain sebagainya.

Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting
yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan
 16

seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang

objektif, terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan
ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:

1) Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada

pendekatan gender dan lingkungan social.

2) Perusahaan dapat memilih karyawan baru atau menyewa tenaga kerja

kurang terlatih atau yang terlatih dan professional.

3) Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang

tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4) Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber

tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5) Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan

kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

6) Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan
menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

2.9 Bentuk Penempatan Tenaga Kerja

Terdapat beberapa bentuk penempatan tenaga kerja selain penempatan

karyawan yang baru diseleksi, yaitu: kenaikan jabatan (promosi), pengalihan
(transfer), dan penurunan jabatan (demosi). Penjelasan ketiga bentuk penempatan
kerja karyawan adalah sebagai berikut:

a) Promosi

Promosi adalah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan

ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam
hierarki jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula.
 17

Seseorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang tanggung

jawabnya lebih besar. Promosi memiliki manfaat baik bagi perusahaan
maupun karyawan, antara lain:

a. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan

kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.

b. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.

c. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan

pangkat dan tingkat kepuasan kerja.

Kriteria dalam mempertimbangkan pemberian promosi yaitu:

a. Prestasi kerja,

Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja yang menggunakan

penilaian atas hasil karja yang sangat baik dalam promosi maupun
jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat
dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerjanya.
Namun promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan
lain, yaitu perhitungan yang matang dari potensi kemampuan yang
bersangkutan mengemban posisi yang lebih tinggi, artinya perlu
didasari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa risiko
dalam artian bahwa tidak ada jaminaan penuh bahwa orang yang
dipomosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi atau
perusahaan

b. Senioritas

Promosi yang didasarkan pada senioritas berarti bahwa karyawan

yang paling berhak dipromosikan merupakan karyawan yang masa
kerjanya paling lama.

Dalam promosi memiliki kelemahan dengan pertimbangan sebagai

berikut:
 18

1) Sebagai bahan penghargaan atas jasa-jasa seseorang dilihat dari

loyalitas

2) Penilaian yang bersifat objektif dengan membandingkan masa

kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk
dipromosikan

3) Mendorong organisasi mengembangkan para karyawannya

karena karyawan yang paling lama berkarya akhirnya akan
mendapatkan promosi. Kelemahannya adalah pegawai yang
paling lama belum tentu produktif.

b) Transfer

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain
yang memiliki tanggung jawab yang sama dan level yang sama. Dalam hal
penempatan transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk:

a. Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab,

penghasilan dan hierarki jabatan yang relatif sama dengan statusnya
yang lama.

b. Alih tempat. Dengan cara ini berarti seorang pekerja melakukan

perkerjaan yang sama atau sejenis, tanggung jawab tidak berubah dan
penghasilan pun relatif sama. Hanya saja jika dilihat secara fisik lokasi
tempatnya bekerja berbeda dari yang sekarang dijalani. Dasar pemikiran
untuk menempuh cara ini adalah fleksibilitas dalam manajemen sumber
daya manusia, artinya para pengambil keputusan dalam organisasi harus
mempunyai wewenang untuk realokasi dana, sumber daya dan sumber
daya manusia sedemikian rupa sehingga organisasi atau perusahaan
secara tangguh dapat menghadapi berbagai tantangan yang timbul, baik
dari sisi internal muapun sisi eksternal

Pengalihan atau transfer sangat bermanfaat bagi pemegang jabatan, sebab

pengalamannya dapat dialihkan pada seseorang dengan keterampilan baru
 19

dan perspektif berbeda yang membuat orang tersebut menjadi pekerja dan
kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa mendatang.
Umumnya, tujuan pengalihan atau transfer tersebut adalah untuk
menempatkan dengan tepat karyawan ptersebut agar ia memperoleh suasana
baru dan atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan
kinerja yang lebih tinggi.

c) Demosi

Demosi adalah bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami

penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggungjawab yang
semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun yang
senang mengalami hal ini. Beberapa alasan demosi, yaitu:

a. Penilaian negative oleh atasan karena prestasi kerja yang kurang

memuaskan.

b. Penilaian pegawai yang disfungsional, seperti tingkat

pemangkiran yang tinggi.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian

personalia (perusahaan) waktu memilih orang untuk mengisi lowongan
pekerjaan. Dalam seleksi dan penempatan sangat ditentukan syarat-syarat
penting yang dapat menjadikan efektifitas fungsi seleksi dan penempatan.
Syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-
rencana sumber daya manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen.

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi

suatu jabatan melalui analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-
metode tertentu untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau
pekerja, dalam hal ini biasanya ada sembilan metode yang digunakan yakni:
(1) tinjauan data biografis, (2) tes ketangkasan, (3) tes kemampuan, (4) tes
performansi, (5) referensi,(6) evaluasi performansi, (7) wawancara, (8)
pusat-pusat penilaian, (9) masa percobaan.

Dalam seleksi penerimaan pegawai baru juga harus melalui tahapan-

tahapan, langkah yang dapat ditempuh mulai dari penerimaan awal, ujian,
wawancara, penilaian referensi, evaluasi medis, wawancara oleh manajer,
pengambilan keputusan. Setelah proses seleksi dilalui langkah selanjutnya
yaitu penempatan, dimana dalam hal ini seorang pegawai baru akan
ditempatkan pada posisi-posisi tertentu dengan tanggung jawab yang
tertentu pula. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru,
tetapi berlaku pula bagi karyawan lama.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Aprianto, Brian & Jacob, A.F. 2013. Pedoman Lengkap Profeisonal SDM
Indonesia. Jakarta : PPM Management.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT
Rajagrafindo Persada.

Priansa, D.J. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung:Alfabeta.

https://agamns.wordpress.com/2019/11/11/seleksi-tenaga-kerja-dan-penempatan/
(diakses 11 November 2019)

21
 SOAL LATIHAN

PILIHAN GANDA!

1. Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang

berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct
validation, merupakan metode
A. Tinjauan Data Biografis
B. Tes Kemampuan
C. Tes Ketangkasan
D. Tes Performansi

2. Dibawah ini yang merupakan semakin besar jumlah pelamar yang “qualified”
maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan
baru yang kualitas, pengertin dari
A. Masukan – Masukan Seleksi
B. Tantangan – Tanggapan Suplai
C. Tantangan – Tantangan Ethis (etika)
D. Tantangan – Tantangan Organisasional

3. Test yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan

adalah ...
A. Test Bakat
B. Test Kecerdasan
C. Test Prestasi
D. Test Minat

4. Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan

beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya, merupakan pengertian dari...
A. Knowledge Tests
B. Psychologial Test
C. Achievement Test
D. Performance Test

5. Manajemen sumber daya manusia dalam evolusi teori manajemen, yang dalam
perkembangannya tercatat tiga model yaitu...
A. Evaluasi, model klasik dan efisiensi
B. Model klerikal, model ilmu perilaku dan model hukum
C. Model klasik, human relation dan manajemen sumber daya manusia
D. Semua jawaban salah

6. Urutan-urutan tahap proses wawancara adalah

1) Persiapan wawancara
2) Pengarahan
3) Pertukaran informas

22
 23

4) Terminasi
5) Evaliasi

A. (1-4-2-5-3)
B. (5-1-2-4-3)
C. (1-2-3-4-5)
D. (3-2-1-5-4)

7. Berbagai bentuk penyebab kesalahan dalam proses wawancara ...

A. Halo effect, terminasi dan dominasi pewawancara
B. Leading questions, Personal biases dan Halo effect
C. Catatan tertulis harus dilaksanakan untuk suatu jabatan
D. Proses sosialisasi tugas pada jabatan tersebut

8. Dengan memiliki karyawan yang bersedia melakukan kerja lembur, maka

perusahaan dapat menghindari ….
A. Teguran dari Dinas Tenaga Kerja
B. Biaya perekrutan
C. Berhentinya proses produksi
D. Pengangguran mesin produksi

9. Manajer sumber daya manusia memiliki peran dalam perekrutan karyawan,

terutama dalam hal ….
A. Pengumuman lowongan pekerjaan
B. Mengambil keputusan tentang sumber karyawan
C. Menetapkan syarat-syarat calon karyawan baru
D. Rekrutmen karyawan antar kota antar daerah

10. Syarat seleksi dan penempatan yang akan menjamin manager bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih adalah ..
A. Informasi analisis jabatan
B. Rencana-rencana sumber daya manusia
C. Keberhasilan fungsi rekrukmen
D. Pemeriksaan referensi

11. Tes yang mengidantifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan
dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut adalah…
A. Constust validation
B. Empirical validation
C. Content validation
D. Critenrion validation

12. Kualifikasi dari pelamar atau pekerja metode yang digunakan ini tinjauan
mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi
adalah ….
 24

A. Tinjauan data biografis

B. Evaluasi kinerja
C. Wawancara
D. Suatu masa percobaan

13. Salah satu jenis penerimaan tes psikologi adalah ….

A. Adanya kehalian spesifik yang dibutuhkan perusahaan
B. Test prestasi (achievement test)
C. Test penerimaan (ujian)
D. Test pengetahuan (Knowledge Test)

14. Tahap ketiga proses wawancara, yaitu ….

A. Wawancara seleksi
B. Test kepribadian
C. Pertukaran informasi
D. Seleksi

15. Ada beberapa macam metode seleksi dan penempatan yaitu salah satunya ….
A. Strategi mencapai tujuan khusus
B. Evaluasi medis
C. Catatan atas hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh
seseorang
D. Suatu masa percobaan

16. Jika perusahaan ingin menjaga keunggulan kompetitifnya (competitive adventage)

sekaligus mempertahankan pegawai berkualitas tinggi, maka manajemen sumber daya
manusia harus membuat kebijakan ….
A. Melengkapi rencana strategik organisasi
B. Mengubah rencana strategik secara berkesinambungan
C. Memberikan dukungan teknologi informasi yang terbaik
D. Memberikan fasilitas khusus bagi pegawai

17. Alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan sumber daya manusia
pegawai adalah ….
A. Sesuai dengan situasi mutakhir
B. Memuluskan pergantian manajemen perusahaan
C. Memudahkan distribusi pegawai sesuai bidang pekerjaan
D. Menjamin pelaksanaan operasi organisasi

18. Proses seleksi dan penempatan adalah ….

A. Melibatkan sebanyak mungkin staf
B. Proses peramalan
C. Menaati segala peraturan perundangan yang berlaku
D. Proses seleksi

19. Kesulitan mendapatkan penyeleksi yang bener-bener qualified,jujur, dan objektif

 25

penilaiannya merupakan kendala dari….

A. Tolak ukur
B. Pelamar
C. Penyeleksi
D. Referensi

20. Ragam pilihan strategi dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru adalah ….
A. Perusahaan dapat memilih suatu pilihan yang strategis
B. Perusahaan dapat memutuskan strategi untuk sumber tenaga kerja
C. Perusahaan memutuskan untuk mencari tenaga kerja
D. Perusahaan membuat keputusan strategi dengan memperhatikan kecanggihan
teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi