PENGENALAN,

PENEMPATAN DAN
PEMBERHENTIAN
oleh: kelompok 5
170907103 Rizka Malisa
170907104 Muhammad Ikhsan
170907105 Prengki J. Nababan
170907106 Dwi Fadhilah
170907107 Khairunnisa Nasri
170907110 Har Reza Assanah
170907114 Rahmayati Zysqalida Putri
170907116 Levita Marentina Gultom
170907121 Rivqi S.N Simanulang
 Pengenalan MANFAAT
DEFINISI 1. Mengurangi kecemasan karyawan
upaya pelatihan dan pengembangan
2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya
awal bagi para karyawan baru yang
dengan lebih baik
memberi mereka informasi mengenai
3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih
perusahaan, jabatan, dan kelompok
realistis mengenai pekerjaannya
kerja (Mondy 2008).
4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja
atau atasan yang kurang mendukung
TUJUAN 5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri
6. Karyawan baru bekerja dengan lebih baik
membantu para karyawan baru menyesuaikan
7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru
diri dengan memperkenalkan mereka pada:
untuk mengundurkan diri dari pekerjaan
1. Peran mereka masing-masing
2. Organisasi dan kebijakannya
3. Rekan-rekan kerja mereka

(khairunnisa)

PROGRAM PERKENALAN
Aspek Organisasional
Memberi pemahaman ttg kultur, nilai dan
kebiasaan organisasi dalam waktu relatif
singkat. 7 TOPIK yang penting & relevan :
1. Sejarah Organisasi
2. Struktur & Tipe organisasi
mewadahi kegiatan yg melembaga
sesuai prinsip organisasi
memperlancar jalannya interaksi antar
orang & antar satuan kerja
3. Nomenklatur & Titelatur yang digunakan
4. Pengenalan para pejabat 5
5. Tata ruang & tata letak fasilitas kerja
6. Berbagai ketentuan normatif
7. Produk organisasi
(khairunnisa)
ASPEK KEPENTINGAN PEGAWAI
Orientasi pegawai adalah program pengenalan
bersifat 2 (dua) arah. Berbagai kepentingan
pegawai :
1. Penghasilan
2. Jam Kerja
3. Hak Cuti
4. Fasilitas yg disediakan organisasi
5. Pendidikan & Pelatihan
6. Pensiun
ASPEK RUANG LINGKUP TUGAS &
PEMAHAMAN JABATAN
Perlu ada penjelasan lengkap tentang ruang
lingkup tugas & tanggung jawab Penjelasan
menyangkut : segi teknikal; lokasi, persyaratan
keselamatan kerja, sikap seorang pegawai
baru, kaitan dan koordinasi dengan satuan
tugas lain.
ASPEK PERKENALAN
Perkenalan perlu dilakukan agar seorang
pegawai merasa “diterima” sebagai anggota
tim sehingga dapat bekerja dg baik, khususnya
untuk pekerjaan yang bersifat “teamwork”.
Pihak-pihak yang perlu dikenalkan :
1. Penyelia/atasan langsung
2. Pelatih
3. Rekan Sekerja
4. Pembimbing karyawan (pemberi konseling)
(rivqi)
EVALUASI PROGRAM PERKENALAN
program pengenalan yang baik bukan
bersifat “perpeloncoan”
pegawai baru tidak dipaksa untuk
menyerap terlalu banyak informasi dalam
waktu yang sangat singkat
Pegawai baru diberi tugas tertentu tanpa
persiapan yg memadai
Umpan balik dari pegawai
bersangkutan mengenai kelemahan-
kelemahan program pengenalan yang telah
berlangsung
Penempatan JENIS-JENIS PENEMPATAN
PROMOSI
DEFINISI

perpindahan seorang karyawan dari satu

DEFINISI pekerjaan ke pekerjaan lain atau dari satu
Penempatan (placement) adalah
posisi ke posisi lain yang lebih tinggi, baik dari
penugasan (assignment) atau penugasan
segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level
kembali (reassignment) seorang karyawan
organisasionalnya. Promosi, sebagai :
pada sebuah jabatan baru.
penghargaan atas prestasi kerja yang tinggi
Sebagian besar keputusan penempatan
pengakuan atas kemampuan dan potensi
diambil oleh manajer lini, dalam hal ini
yang seseorang
atasan langsung karyawan yang
bersangkutan. JENIS-JENIS PROMOSI
Peran departemen SDM adalah memberi
saran kepada manajer lini mengenai BERDASARKAN PRESTASI
kebijakan perusahaan dan memberikan
menggunakan hasil penilaian atas hasil karya
konseling kepada para karyawan.
atau prestasi kerja yang sangat baik dalam
jabatan yang sekarang.

(dwi)
JENIS-JENIS PROMOSI
BERDASARKAN SENIORITAS
bahwa pegawai yang paling berhak
dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling
lama.
Ada 3 pertimbangan yang diambil pada
promosi dengan cara ini, yaitu :
Sebagai penghargaan atas jasa-jasa
seseorang paling sedikit dilihat dari segi
loyalitas kepada organisasi
Penilaian biasanya bersifat obyektif karena
cukup dengan membandingkan masa kerja
orang-orang tertentu yang dipertimbangkan
untuk dipromosikan
Mendorong organisasi mengembangkan
para pegawainya karena pegawai yang
paling lama berkarya akan mendapat
promosi.
(hareza)
Kelemahan promosi berdasarkan senioritas
pegawai paling senior belum tentu
merupakan pegawai yang paling produktif
dan belum tentu paling mampu bekerja.
Tetapi kelemahan tersebut bisa diatasi
dengan adanya program pendidikan dan
pelatihan, baik yang diperuntukkan bagi
sekelompok pegawai yang melakukan
pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang
secara khusus diperuntukkan bagi para
pegawai senior tertentu yang akan
dipertimbangkan untuk dipromosikan.
Agar persyaratan obyektif terpenuhi, dan
agar lebih terjamin bahwa promosi pegawai
berdampak positif bagi organisasi maupun
karyawan, maka pendekatan yang paling
sesuai terhadap program promosi adalah
menggabungkan prestasi kerja dan
senioritas.
MUTASI
DEFINISI
Mutasi/ Transfer / Alih Tugas adalah
perpindahan karyawan ke posisi lain yang
setara, baik dari segi bayaran, tanggung
jawab, dan/atau level organisasionalnya.
Bentuk lain adalah alih tempat, artinya
seorang pekerja melakukan pekerjaan yang
sama atau sejenis, penghasilan tidak
berubah dan tanggung jawabnya pun relatif
sama, hanya secara fisik lokasi tempatnya
bekerja lain dari yang sekarang.
Pendekatan ini dilakukan apabila organisasi
mempunyai berbagai satuan kerja pada
banyak lokasi
(maya)
MANFAAT MUTASI
Pengalaman baru
Cakrawala pandangan yang lebih luas
Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
Perolehan pengetahuan dan ketrampilan
baru
Perolehan perspektif baru mengenai
kehidupan organisasi
Persiapan dalam menghadapi tugas baru,
promosi misalnya
Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih
tinggi berkat tantangan dan situasi baru
yang dihadapi
DEMOSI
Demosi adalah perpindahan karyawan ke
posisi lain yang lebih rendah, baik dari segi
bayaran, tanggung jawab, dan/atau level
organisasionalnya.
Umumnya demosi dikaitkan dengan
pengenaan suatu sanksi disiplin karena
berbagai alasan, seperti : Penilaian negatif
oleh atasan karena prestasi kerja yang
tidak/kurang memuaskan, Perilaku
pegawai yang disfungsional, seperti tingkat
kemangkiran yang tinggi
(ihsan)
Demosi bisa juga terjadi atas pilihan dan
permintaan pegawai yang bersangkutan
sendiri, misalnya karena yang
bersangkutan mengalami frustasi dengan
pekerjaan, kesadaran akan beban kerja
yang terlalu berat, jauhnya tempat tinggal
seseorang dari tempat kerjanya dan
beberapa alasan lain yang memungkinkan.
Dalam jangka panjang demosi dapat
berakibat pada semakin terbukanya
promosi bagi seseorang di kemudian hari.
Pemberhentian
DEFINISI
Pemberhentian atau Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) adalah suatu kondisi apabila ikatan
formal antara organisasi selaku pemakai
tenaga kerja dan karyawannya terputus.
FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB
PEMBERHENTIAN KERJA
Alasan pribadi pegawai tertentu
Karena pegawai dikenakan sanksi disiplin
yang sifatnya berat
Karena faktor ekonomi seperti resesi,
depresi atau stagflasi
Karena adanya kebijakan organisasi untuk
mengurangi kegiatannya yang pada
gilirannya menimbulkan keharusan untuk
mengurangi jumlah pegawai yang
dibutuhkan oleh organisasi
(levita)
BENTUK-BENTUK
PEMBERHENTIAN KERJA
Meninggalkan Pekerjaan Sementara
Pengurangan (Atrisi)
Pengunduran diri Sementara (Lay Off)
Pemecatan
HAL-HAL YANG PERLU
DIPERHATIKAN MANAJEMEN BILA
MEMBERHENTIKAN KARYAWAN
DENGAN SANKSI
Pemberhentian harus merupakan tindakan
terakhir, sebelumnya harus telah ada
peringatan
Pemberian sanksi kepada seseorang adalah
karena adanya penilaian secara obyektif
Jika keputusan tidak dapat dirubah, maka
harus ada “exit interview”
 PESANGON (SEVERANCE MONEY)

Sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan yang diberhentikan

secara permanen.
Banyak perusahaan yang memberikan pesangon hanya kepada karyawan
yang berhenti secara terpaksa dan telah bekerja dengan baik, tetapi tidak
berlaku bagi pekerja yang kinerjanya atau disipllinnya buruk.

(levita)
 Contoh Kasus
kami mengambil contoh kasus penempatan yang
dilakukan oleh PT. Romi Patria Cendana Pekanbaru yang
merupakan perusahaan kontraktor.
pada PT. Romi Patria Cendana ini terdapat
ketidaksesuaian penempatan karyawan. berdasarkan data
empiris yang kami kutip dari "Analisis pelaksanaan
penempatan karyawan (kasus pada PT. Romi Patria berdasarkan data tersebut dapat dilihat penempatan
Cendana Pekanbaru" penelitian oleh Elvura Husni Nazriani karyawan pada perusahaan ini cukup baik tetapi
dari universitas riau, kami mendapatkan data olahan penempatan karyawan berdasarkan kebutuhan jabatan
responden berdasarkan indikator; kebutuhan jabatan, harus menjadi perhatian. menurut hasil penelitian masih
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepribadian. adanya karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan
latar belakang pendidikan formal yang dimiliki, yaitu pada
staff accounting dimana pekerjaan ini memerlukan latar
(rizka) belakang pendidikan yang sesuai agar tugas dan tanggung
jawab pada posisi tersebut terlaksana dengan baik.
Solusi
Jika kami menjadi manajer pada PT. Romi Patria Cendana,
maka kami akan lebih memperhatikan aspek latar
belakang pendidikan yang sesuai dengan posisi yang
dibutuhkan. Memperkenalkan setiap posisi jabatan
dengan baik pada tahap pengenalan dan
mengindentifikasi secara menyuluruh mengenai latat
belakang pendidikan, keterampilan, prestasi untuk menilai
penempatan yang tepat untuk karyawan.

(rizka)
Penutup
Dari pembahasan diatas dapat dilihat dalam pengenalan,
penempatan dan pemberhentian diperlukan identifikasi
serta analisis dari manajer SDM yang lebih baik agar
kegiatan produksi perusahaan terlaksana dengan baik.
Terutama pada penempatan, pengindentifikasian latar
belakang pendidikan sebelum menempatkan karyawan
pada suatu posisi jabatan harus dilaksanakan agar
meminimalisir kemungkinan kesalahan yang akan terjadi
di masa yang akan datang

(prengki)
Thha
annk
k
T
yo
youu!
!