NILAI SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Makalah
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi
Yang Diampu Oleh Drs. H. Alit Sarino, M.Si

Disusun Oleh :

Windy Julia 1700232

Rezian Diaz N 1701276

Rafida Azizah 1703422

Diannita Sri Utami 1703837

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya, shalawat dan salam semoga di limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW
beserta keluarganya dan para sahabat beserta seluruh pengikutnya.

Alhamdulilah kami telah menyelesaikan Makalah tentang Nilai Sikap dan Kepuasan Kerja ini.
Walaupun terdapat banyak kendala yang kami hadapi tetapi akhirnya kami bisa
menyelesaikannya.

Dalam menyusun Makalah ini, kami banyak memperoleh bantuan dari berbagai pihak, sehingga
Makalah ini dapat terselesaikan. Oleh Karena itu, kami banyak berterimakasih kepada para pihak
atas segala bantuannya.

Kami menyadari bahwa hasil yang dicapai dalam penulisan Makalah ini masih mengandung
berbagai kelemahan dan kekurangan. Tetapi dengan adanya makalah ini kami harap bisa
bermanfaat bagi pembaca.

Bandung, 17 September 2018

Kelompok 2

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................................................i
DAFTAR ISI...............................................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................................................1
A. Latar Belakang.................................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah............................................................................................................................2
C. Tujuan dan Manfaat.........................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.............................................................................................................................3
A. Nilai.................................................................................................................................................3
1. Pengertian Nilai...........................................................................................................................3
2. Tipe-Tipe Nilai............................................................................................................................3
B. Sikap................................................................................................................................................6
1. Pengertian Sikap..........................................................................................................................6
2. Komponen Sikap.........................................................................................................................6
3. Factor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap...............................................................6
4. Tipe-Tipe Sikap...........................................................................................................................8
C. Kepuasan Kerja...............................................................................................................................8
1. Pengertian Kepuasan Kerja Dan Bagaimana Mengukurnya.........................................................8
2. Sebab-Sebab Utama Kepuasan Kerja...........................................................................................9
3. Respons Pekerja Terhadap Ketidakpuasan Terhadap Tempat Kerja..........................................10
BAB III PENUTUP...................................................................................................................................12
A. Kesimpulan....................................................................................................................................12
B. Saran..............................................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi
perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah
kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam
organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian
menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap
dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi
positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka,
ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan
yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai
mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting
tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai
tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan
bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian
wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan
kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan
tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak
organisasiyang merekrut individu tersebut.

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun
terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan
pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu
melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Apakah yang
menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan
 2

jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan
segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu nilai, Sikap dan Kepuasaan kerja?
2. Sebutkan tipe-tipe nilai?
3. Sebutkan tipe-tipe sikap?
4. Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja?
5. Dampak Ketidakpuasan Pekerja terhadap Tempat Kerja?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui dan lebih memahami apa itu nilai, sikap dan kepuasan kerja
2. Untuk mengetahui dan memahami tipe-tipe nilai
3. Untuk mengetahui dan memahami tipe-tipe sikap
4. Untuk mengetahui cara mengukur kepuasan kerja
5. Untuk mengetahui dan mencari solusi dari dampak ketidakpuasan pekerja terhadap
tempat kerja
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Nilai
1. Pengertian Nilai

Untuk memahami pengertian nilai secara lebih dalam, berikut ini akan disajikan
sejumlah definisi nilai dari beberapa ahli.

"Value is an enduring belief that a specific mode of conduct or endstate of

existence is personally or socially preferable to an opposite or converse mode of conduct
or end-state of existence." (Rokeach, 1973 hal. 5)

"Value is a general beliefs about desirable or undesireable ways of behaving and

about desirable or undesireable goals or end-states." (Feather, 1994 hal. 184)

"Value as desireable transsituatioanal goal, varying in importance, that serve as

guiding principles in the life of a person or other social entity." (Schwartz, 1994 hal. 21)

Lebih lanjut Schwartz (1994) juga menjelaskan bahwa nilai adalah (l) suatu
keyakinan, (2) berkaitan dengan cara bettingkah laku atau tujuan akhir tertentu, (3)
melampaui situasi spesifik, (4) mengarahkan seleksi atau evaluasi terhadap tingkah laku,
individu, dan kejadiankejadian, serta (5) tersusun berdasarkan derajat kepentingannya.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, terlihat kesamaan pemahaman tentang

nilai, yaitu (l) suatu keyakinan, (2) berhubungan dengan cara bertingkah laku dan tujuan
akhir tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara
bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip
atau standar dalam hidupnya.

2. Tipe-Tipe Nilai

Penelitian Schwartz mengenai nilai salah satunya bertujuan untuk memecahkan

masalah apakah nilai-nilai yang dianut oleh manusia dapat dikelompokkan menjadi
beberapa tipe nilai (value type). Lalu masing-masing tipe tersebut terdiri pula dari
 4

sejumlah nilai yang lebih khusus. Setiap tipe nilai merupakan wilayah motivasi tersendiri
yang berperan memotivasi seseorang dalam bettingkah laku. Karena itu, Schwartz juga
menyebut tipe nilai ini sebagai motivational type of value.

Dari hasil penelitiannya di 44 negara, Schwartz (1992, 1994) mengemukakan

adanya 10 tipe nilai (value types) yang dianut oleh manusia, yaitu:

a. Power.

Tipe nilai ini merupakan dasar pada lebih dari satu tipe kebutuhan yang universal,
yaitu transformasi kebutuhan individual akan dominasi dan kontrol yang diidentifikasi
melalui analisa terhadap motif sosial. Tujuan utama dari tipe nilai ini adalah pencapaian
status sosial dan prestise, serta kontrol atau dominasi terhadap orang lain atau sumberdaya
tertentu. Nilai khusus (spesific values) tipe nilai ini adalah : social power, authority,
wealth, preserving my public image dan social recognition.

b. Achievement.

Tujuan dari tipe nilai ini adalah keberhasilan pribadi dengan menunjukkan
kompetensi sesuai standar sosial. Unjuk kerja yang kompeten menjadi kebutuhan bila
seseorang merasa perlu untuk mengembangkan dirinya, serta jika interaksi sosial dan
institusi menuntutnya. Nilai khusus yang terdapat pada tipe nilai ini adalah : succesful,
capable, ambitious, influential.

c. Hedonism.

Tipe nilai ini bersumber dari kebutuhan organismik dan kenikmatan yang
diasosiasikan dengan pemuasan kebutuhan tersebut. Tipe nilai ini mengutamakan
kesenangan dan kepuasan untuk diri sendiri. Nilai khusus yang termasuk tipe nilai ini
adalah pleasure, enjoying life.

d. Stimulation.

Tipe nilai ini bersumber dari kebutuhan organismik akan variasi dan rangsangan
untuk menjaga agar aktivitas seseorang tetap pada tingkat yang optimal. Unsur biologis
 5

mempengaruhi variasi dari kebutuhan ini, dan ditambah pengaruh pengalaman sosial, akan
menghasilkan perbedaan individual tentang pentingnya nilai ini. Tujuan motivasional dari
tipe nilai ini adalah kegairahan, tantangan dalam hidup. Nilai khusus yang termasuk tipe
nilai ini adalah : daring, varied life, exciting life.

e. Self-direction.

Tujuan utama dari tipe nilai ini adalah pikiran dan tindakan yang tidak terikat
(independent), seperti memilih, mencipta, menyelidiki. Self-direction bersumber dari
kebutuhan organismik akan kontrol dan penguasaan (mastery), setta interaksi dari tuntutan
otonomi dan ketidakterikatan. Nilai khusus yang termasuk tipe nilai ini adalah : creativity,
curious, freedom, choosing own goals, independent.

f. Universalism.

Tipe nilai ini termasuk nilai-nilai kematangan dan tindakan prososial. Tipe nilai ini
mengutamakan penghargaan, toleransi, memahami orang lain, dan perlindungan terhadap
kesejahteraan umat manusia. Contoh nilai khusus yang termasuk tipe nilai ini adalah :
broad-minded, social justice, equality, wisdom, inner harmony.

g. Benevolence.

Tipe nilai ini lebih mendekati definisi sebelumnya tentang konsep prososial. Bila
prososial lebih pada kesejahteraan semua orang pada semua kondisi, tipe nilai benevolence
lebih kepada orang lain yang dekat dari interaksi sehari-hari. Tipe ini dapat berasal dari
dua macam kebutuhan, yaitu kebutuhan interaksi yang positif untuk mengembangkan
kelompok, dan kebutuhan organismik akan afiliasi. Tujuan motivasional dari tipe nilai ini
adalah peningkatan kesejahteraan individu yang terlibat dalam kontak personal yang intim.
Nilai khusus yang termasuk tipe nilai ini adalah : helpful, honest, forgiving, responsible,
loyal, true friendship, mature love.
 6

h. Tradition.

Kelompok dimana-mana mengembangkan simbolsimbol dan tingkah laku yang

merepresentasikan pengalaman dan nasib mereka bersama. Tradisi sebagian besar diambil
dari ritus agama, keyakinan, dan norma bertingkah laku. Tujuan motivasional dari tipe
nilai ini adalah penghargaan, komitmen, dan penerimaan terhadap kebiasaan, tradisi, adat
istiadat, atau agama. Nilai khusus yang termasuk tipe nilai ini adalah : humble, devout,
accepting my portion in life, moderate, respect for tradition.

i. Conformity.

Tujuan dari tipe nilai ini adalah pembatasan terhadap tingkah laku, dorongan-
dorongan individu yang dipandang tidak sejalan dengan harapan atau norma sosial. Ini
diambil dari kebutuhan individu untuk mengurangi perpecahan sosial saat interaksi dan
fungsi kelompok tidak berjalan dengan baik Nilai khusus yang termasuk tipe nilai ini
adalah : politeness, obedient, honoring parents and elders, self discipline.

j. Security.

Tujuan motivasional tipe nilai ini adalah mengutamakan keamanan, harmoni, dan
stabilitas masyarakat, hubungan antar manusia, dan diri sendiri. Ini berasal dari kebutuhan
dasar individu dan kelompok. Tipe nilai ini merupakan pencapaian dari dua minat, yaitu
individual dan kolektif. Nilai khusus yang termasuk tipe nilai ini adalah national security,
social order, clean, healthy, reciprocation of favors, family security, sense of belonging.
B. Sikap
1. Pengertian Sikap

Sikap (attitudes) menłpakan pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan

maupun yang tidak, tentang suatu objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan
bagaimana seseorang merasakan sesuatu (Robbins, 2002: 35)

Sikap adalah sekelompok keyakinan dan perasaan yang melekat tentang objek
tertentu dan kecenderungan untuk bertindak terhadap objek tersebut dengan cara tertentu
(Calhoun & Acocella, 1995).
 7

2. Komponen Sikap
Terdapat tiga komponen sikap yaitu :

a) Komponen Kognitif (cognitive component) atau Kesadaran adalah segmen pendapat

atau keyakinan akan suatu sikap. Contoh nya yaitu pernyataan “gajiku rendah”
b) Komponen Afektif (affective component) atau Perasaan adalah segmen emosional
atau perasaan dari suatu sikap.  Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari
suatu sikap dan direfleksikan dalam pernyataan “saya marah karena digaji kecil”.
Akhirnya, afek dapat berujung pada hasil perilaku.
c) Komponen Perilaku (behavior component) adalah suatu maksud untuk berperilaku
dengan suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Komponen perilaku dari
sikap menjelaskan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang
atau sesuatu contohnya “saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baik”
3. Factor-faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap

Azwar (2007) mengemukakan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi pembentukan

sikap adalah sebagai berikut:

a. Pengalaman pribadi : Bahwa tidak adanya pengalaman yang dimiliki oleh

seseorang dengan suatu objek psikologis, cenderung akan membentuk sikap negatif
terhadap objek tersebut. Sikap akan lebih mudah terbentuk jika yang dialami
seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan emosi, karena penghayatan akan
pengalaman lebih mendalam dan lebih lama membekas.
b. Pengaruh orang Iain yang dianggap penting : Individu pada umumnya cendemng
memiliki sifat yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap
penting yang didorong oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk
menghindari konflik.
c. Pengaruh kebudayaan : Pengaruh budaya sangat menekankan pengaruh lingkungan
(termasuk kebudayaan) dalam membentuk pribadi seseorang. Kepribadian
mempakan pola perilaku yang konsisten yang menggambarkan sejarah
reinforcement yang kita alami. Kebudayaan memberikan corak pengalaman bagi
individu dalam suatu masyarakat. Kebudayaanlah yang menanamkan garis
pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah.
 8

d. Media massa : Berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar,
majalah dan Iain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini
dan kepercayaan orang. Media massa memberikan pesan-pesan yang sugestif yang
mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal
memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut.
Jika cukup kuat, pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai
sesuatu hal sehingga terbentuklah arah sikap tełtentu.
e. Institusi atau lembaga pendidikan dan lembaga agama : Lembaga pendidikan serta
lembaga agama sebagai sesuatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan
sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam
diri individu. Pemahaman akan baik dan buruk, garis pemisah antara sesuatu yang
boleh dan tidak boleh dilakukan, diperoleh dari pendidikan dan dari pusat
keagamaan serta ajaran-ajarannya. Dikarenakan konsep moral dan ajaran agama
sangat menetukan sistem kepercayaan maka tidaklah mengherankan kalau pada
gilirannya kemudian konsep tersebut ikut bełperanan dalam menentukan sikap
individu terhadap sesuatu hal. Apabila terdapat sesuatu hal yang bersifat
kontroversial, pada umumnya orang akan mencari informasi lain untuk
memperkuat posisi sikapnya atau mungkin juga orang tersebut tidak mengambil
sikap memihak Dalam hal sepełti itu, ajaran moral yang diperoleh dari lembaga
pendidikan atau lembaga agama sering kali menjadi determinan tunggal yang
menentukan sikap.
f. Faktor emosional : Suatu bentuk sikap terkadang didasari oleh emosi, yang
berfungsi sebagai semacam penyaluran prustrasi atau pengalihan bentuk
mekanisme pertahanan ego. Sikap demikian dapat merupakan sikap yang sementara
dan segera berlalu begitu prustrasi telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan
sikap yang lebih persisten dan bertahan lama.
4. Tipe-Tipe Sikap
Kita masing-masing memiliki ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi berfokus pada
perhatian kita tentang sejumlah sikap terkait pekerjaan yang terbatas. Ini menimbulkan
evaluasi yang positif atau negative yang para pekerja mikiki mengenai aspek-aspek
lingkungan kerjanya, kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah melihat tiga sikap :
 9

kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional. Beberapa sikap penting
lainnya adalah dukungan organisasi yang dihargai dan keterlibatan pekerja; kita juga akan
secara singkat membahasnya.

a. Kepuasan Keja (Job Satisfaction) biasanya merujuk saat orang-orang berbicara

mengenai sikap pekerja. Suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan
dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan tingakat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaan,
sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan negative.
b. Keterlibatan Kerja ( Job Involvement) berhubungan dengan kepuasan kerja , yang
mengukur tingakt dimana orang-orang mengidentifikasi secara psikologi dengan
pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka yang dihargai penting untuk nilai
diri.
c. Komitmen Organisasi (organizational commitment) seorang pekerja
mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi
anggota.

C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja Dan Bagaimana Mengukurnya
Mengukur kepuasan kerja adalah penjumlahan kompleks dari banyak elemen
berbeda. Hasil dari mengukur kepuasan kerja dapat berupa rasa positif atas pekerjaan yang
telah dikerjakan. Sebuah pekerjaan bukan hanya berhubungan dengan kertas-kertas saja,
tetapi pekerja yang melakukan pekerjaannya memerlukan interaksi dengan pekerja lain
ataupun dengan atasannya. Selain itu pekerja juga harus mematuhi kebijakan yang berlaku
di dalam organisasinya untuk dapat mencapai kondisi kerja yang ideal.

Terdapat dua pendekatan untuk menghitung kepuasan kerja yaitu peringkat global
tunggal yang merupakan pendekatan yang menggunakan pertanyaan “Semua hal
dipertimbangkan, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda” yang bertujuan untuk
mendapatkan respon dari para pekerja di dalam organisasi. Metode yang kedua adalah
penjumlahan dari beberapa aspek pekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji
sekarang, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Kedua metode ini memilki
keunggulannya masing-masing yaitu metode peringkat global tidak menghabiskan banyak
 10

waktu dalam pengerjaannya dan metode penjumlahan aspek kerja membantu manajer
mengatasi masalah lebih cepat serta lebih akurat.

Hasil penelitian membuktikan bagaimana hasil dari kepuasan kerja di Amerika

Serikat yang menunjukan bahwa lebih banyak yang merasa puas dengan hasil pekerjaannya
dari pada yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerja di Amerika
Serikat terus meningkat dari mulai tahun 1997 hingga tahun 2006. Namun tingkat kepuasan
kerja ini menurun akibat dari krisis ekonomi yang terjadi di Negara tersebut pada tahun 2007
dan mencatat bahwa hanya setengah dari seluruh pekerja di Negara tersebut yang merasa
puas akan pekerjaannya sendiri. Namun kepuasaan kerja itu dihitung dari berbagai aspek.
Bukti ilmiah pun menyatakan bahwa pekerja di budaya Barat memiliki kepuasan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan di budaya Timur.

2. Sebab-Sebab Utama Kepuasan Kerja

Sebuah penelitian mengungkapkan bahwa salah satu yang menjadi daya tarik
seseorang melamar pekerjaan pada sebuah organisasi adalah dari beberapa aspek yaitu
pelatihan, keragaman, dan kemandirian. Di Eropa, kepuasan kerja seseorang sangat
berhubungan dengan kepuasan hidupnya juga. Begitu juga pengalaman serta kebiasaan dalam
kehidupan sehari-harinya sangat mempegaruhi kualitas dalam bekerja. Selain itu hal yang
dapat menjadi sebab utama dalam kepuasan bekerja adalah dukungan sosial serta komunikasi
antar rekan kerja di luar lingkungan kerja.

Beberapa orang juga berpendapat bahwa faktor gaji merupakan salah satu penetu
dalam kepuasan kerja seseorang. Seseorang yang miskin dan hidup di Negara miskin mungkin
menganggap bahwa faktor gaji yang sangat menentukan kepuasan dalam bekerja. Tetapi studi
mengatakan bahwa jika seseorang sudah mendapatkan gaji diatas tingkat kebutuhannya maka
faktor ini akan mulai menghilang. Namun tingkat kebahagiaan seseorang tidak dapat dihitung
dari tingkat gaji yang didapatkannya. Studi yang sama telah membuktikan bahwa orang yang
berpenghasilan lebih rendah cenderung lebih bahagia. Tingkat gaji mungkin sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja akan tetapi akan sangat berbeda dengan kepuasan hidup.

3. Respons Pekerja Terhadap Ketidakpuasan Di Tempat Kerja

Bentuk ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara antara lain:
 11

a. Keluar, perilaku yang diarahkan dengan meninggalkan organisasi yang meliputi

mencari baru sekaligus mengundurkan diri.
b. Suara, upaya aktif dan konstruktif dalam upaya memperbaiki diri, mendiskusikan
masalah dengan atasan sebagai bentuk kegiatan perserikatan.
c. Kesetiaan, ungkapan yang dilakukan secara pasif dengan cara menunggu keadaan
yang membaik, yang meliputi pembelaan organisasi dan keritik eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan yang terbaik.
d. Pengabdian, secara pasif membiarkan organisasinya memburuk dengan melakukan
keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.

Faktor yang menentukan kepuasan kerja :

a. Mentally challenging work yaitu pekerjaan yg menantang secara mental.

b. Equitable rewards (imbalan yang sesuai) yaitu adanya keadilan dalam peraturan gaji
& promosi.
c. Supportive working conditions yaitu adanya dukungan kondisi kerja berupa kondisi
lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang lengkap dan tidak membahayakan akan
mendukung kepuasan kerja seseorang.
d. Supportive collagues yaitu adanya dukungan kolega/teman akan membuat seseorang
menjadi lebih mantap dalam bekerja.
e. Personality - job fit yaitu adanya kesesuaian antara kepribadian seseorang dengan
pekerjaannya. Personality - job fit akan membuat seseorang lebih puas karena dalam
bekerja sekaligus ia dapat menyalurkan bakat dan minatnya.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajer seharusnya tertarik akan sikap pekerjanya karena sikap memberikan peringatan
mengenai masalah potensial dan memengaruhi perilaku. Menciptakan angkatan kerja yang puas
hamper tidak pernah menjadi jaminan kinerja organisasi yang sukses, tetapi bukti menyatakan
dengan kuat bahwa apa pun yang dapat dilakukan manajer untuk meningkatkan sikap pekerja
akan mungkin menghasilkan efektifitas organisasi yang meningkat sampai pada kepuasan
pelanggan yang tinggi dan laba.

B. Saran
Seperti yang kita ketahui Nilai, Sikap dan Kepuasan Kerja dapat berpengaruh pada tempat kerja
dan karyawan. Maka untuk dapat meningkatkan kinerja dalam perilaku organisasi kita
hendaknya tahu betul apa itu nilai, sikap dan kepuasan kerja sehingga tidak terjadi kesalahan
dan tercapainya efektifiatas dan efisien organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. (2015). Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta : Salemba Empat.

Thoha, Miftah. (1996). Perilaku Organisasi , Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : PT. Raja

Grafindo Persada.

Fauzi, Aksan Dkk. (2013). Nilai, Sikap dan Kepuasan Kerja.Fakultas Ekonomi Program Studi

Manajemen Universitas Muria Kudus.

Veithzal, Riva’I. (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. RajaGrafindo

Persada