DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK DAN TIM KERJA

PERILAKU ORGANISASI

Disusun Oleh :

1. Sherly Regita Cahyani (19080574010)

2. Noor Firika (19080574019)
3. Marisyah Dwi Ambarsari (19080574049)
4. Vinka Noerviana (19080574053)
5. Fahendra Akbar Noor Pratama (19080574125)
6. Muhammad Danang Mahardhika (19080574139)

Dosen Pengampu :

Nurul Indawati, S.E., M.M.

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

TAHUN AJARAN 2020/2021

 KATA PENGANTAR

Puji Syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas nikmat dan berkah yang telah diberikan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Perilaku Organisasi tentang Dasar-Dasar
Perilaku Kelompok dan Tim Kerja dengan tepat waktu. Makalah ini dibuat dengan tujuan agar
dapat membantu pembaca dalam memahami tentang Dasar-Dasar Perilaku Kelompok dan Tim
Kerja.

Kami sebagai penulis dan penyusun makalah ini mengucapkan terima kasih kepada dosen
pengampu mata kuliah Perilaku Organisasi yang telah membimbing kami serta teman-teman
dan keluarga yang telah memberikan dukungan pada kami untuk menyelesaikan makalah ini.

Kami penulis dan penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna untuk
dikatakn sebagai makalah yang baik. Untuk itu, kami memohon atas segala kritik dan saran
dari pembaca atas makalah ini agar menjadi makalah yang lebih baik. Apabila pembaca
temukan kesalahan dalam makalah ini, kami mohon maaf.

Demikian dari kami, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terima kasih.

Surabaya, 04 Maret 2021

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................................... ii

BAB I ...................................................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................................ 1
1.3 Tujuan .................................................................................................................................... 1
BAB II .................................................................................................................................................... 2
2.1 Definisi dan Klasifikasi Kelompok ...................................................................................... 2
2.2 Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok ........................................................................... 2
2.3 Sosiometri ; Menganalisis Interaksi Kelompok ................................................................. 4
2.4 Kondisi Eksternal yang Dikenakan Pada Kelompok ........................................................ 8
2.5 Sumberdaya Anggota Kelompok......................................................................................... 9
2.6 Struktur, Proses dan Tugas-Tugas Kelompok dan Pengambilan Keputusan Kelompok
…………………………………………………………………………………………………………………………………………10
2.7 Tim Kerja VS Kelompok .................................................................................................... 16
2.8 Mengelola Tim Kerja .......................................................................................................... 19
BAB III................................................................................................................................................. 27
3.1. Simpulan .............................................................................................................................. 27
3.2. Saran .................................................................................................................................... 27
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 28

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi dalam perkembangannya akan membentuk kelompok-
kelompok tertentu, baik yang dilakukan oleh pihak manajemen maupun atas kesadaran
bersama beberapa anggotanya. Kelompok yang pembentukannya diatur oleh pihak
manajemen disebut dengan kelompok formal. Selain terbentuknya kelompok formal,
ada juga kelompok yang atas inisiasi orang-orang tertentu karena kesamaan
kepentingan atau karena persahabatan disebut dengan kelompok informal.

Kelompok-kelompok memiliki tempat dan jebakan sendiri. Dalam sebuah

kelompok-kelompok juga tidak luput dari kerja tim. Kegunaan tim menjadi hal pokok
dalam perusahaan bisnis modern.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1. Apa definisi kelompok dan bagaimana pengklasifikasiannya ?
1.2.2. Bagaimana tahap-tahap perkembangan kelompok ?
1.2.3. Bagaimana analisis interaksi kelompok ?
1.2.4. Bagaimana implikasi kondisi eksternal yang dikenakan pada kelompok ?
1.2.5. Apa yang dimaksud dengan sumberdaya anggota kelompok ?
1.2.6. Bagaimana struktur, proses tugas-tugas dan pengambilan keputusan kelompok ?
1.2.7. Bagaimana perbedaan antara tim kerja dengan tim kelompok ?
1.2.8. Bagaimana tata cara dalam mengelola tim kerja ?

1.3 Tujuan
1.3.1. Mampu membedakan kelompok formal vs informal
1.3.2. Mampu membandingkan dua model perkembangan kelompok
1.3.3. Mampu menganalisis interaksi kelompok
1.3.4. Mampu menjelaskan implikasi kondisi eksternal terhadap perilaku individu
1.3.5. Mengetahui sumberdaya anggota kelompok
1.3.6. Mampu menjelaskan struktur, proses, tugas-tugas dan pengambilan keputusan
kelompok
1.3.7. Mampu membedakan tim kerja vs kelompok
1.3.8. Mampu memahami tata cara mengelola tim kerja

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi dan Klasifikasi Kelompok

Kelompok atau Group dapat didefinisikan sebagai dua individu atau lebih yang
saling berinteraksi dan saling tergantung antara satu sama lainnya dan saling bergabung
untuk mencapai Tujuan tertentu. Ciri-ciri Kelompok diantaranya adalah saling
berinteraksinya anggota kelompok sehingga tindakan seseorang akan mempengaruhi
atau dipengaruhi oleh orang lain dan menyakini adanya kemungkinan untuk
bekerjasama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Salah satu cara yang paling umum dalam meng-klasifikasi-kan jenis kelompok
dalam sebuah Organisasi adalah dengan membaginya menjadi dua jenis yaitu
Kelompok Formal dan Kelompok Informal. Berikut ini adalah penjelasan singkat
mengenai kedua jenis kelompok tersebut :

2.1.1 Kelompok Formal

Kelompok Formal atau Formal Group adalah Kelompok kerja yang
didefinisikan oleh struktur organisasi. Perilaku kelompok tersebut adalah
diarahkan untuk mencapai Tujuan yang telah ditentukan oleh Organisasi.
Sebagai contoh adalah 6 awak maskapai pesawat adalah kelompok formal
2.1.2 Kelompok Informal
Kelompok Informal atau Informal Group adalah suatu kelompok yang
tidak ditetapkan strukturnya secara formal atau tidak ditetapkan secara
organisasional. Timbulnya Kelompok Informal karena adanya tanggapan
terhadap kebutuhan akan hubungan sosial. Sebagai contoh adalah 4 orang
pemuda yang sedang menikmati kopi di balkon kantor.

2.2 Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok

Menurut riset, tidak ada pola baku dari perkembangan kelompok. Banyak
ilmuan percaya bahwa kelompok melalui setiap tahapan tidak hanya sekali. Para ilmuan
tadi berpendapat bahwa hal tersebut pasti berpengaruh terhadap interaksi kelompok
selama melalui fase-fase perkembangan kelompok.

2.2.1 Model Lima Tahap

Dari pertengahan dasawarsa 1960-an, diyakini bahwa kelompok-
kelompok melewati deretan standar dari lima-tahap, yaitu :

2
 a. Tahap pertama, pembentukan, dicirikan oleh banyak sekali ketidakpastian
mengenai maksud, struktur, dan kepemimpinan kelompok. Tahap ini
selesai ketika para anggota telah mulai berpikir diri mereka sendiri sebagai
bagian dari suatu kelompok.
b. Tahap keributan adalah tahap konflik didalam kelompok. Bila tahap ini
telah lengkap, terdapat suatu hirarki yang relative jelas dari kepemimpinan
didalam kelompok.
c. Tahap ketiga adalah tahap dalam mana berkembang hubungan yang karib
dan kelompok memperagakan kekohesifan (kesalingtarikan).
Tahap penormaan ini selesai bila struktur kelompok telah kokoh dan
kelompok ini telah menyerap perangkat pengharapan dari apa yang
mendefinisikan perilaku anggota yang benar.
d. Tahap keempat adalah pengerjaan. Pada titik ini struktur itu telah
sepenuhnya fungsional dan diterima-baik. Energi kelompok telah bergeser
dari mencoba mengerti dan memahami satu sama lain ke pelaksanaan tugas
di depan mata.
e. Tahap pembubaran. Dalam tahap ini, kelompok tersebut mempersiapkan
diri untuk pembubarannya. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi
prioritas tertinggi kelompok. Sebagai gantinya, perhatian diarahkan untuk
menyelesaikan aktivitas – aktivitas. Respons dari anggota kelompok dalam
tahap ini bervariasi. Beberapa merasa gembira, bersenang – senang dalam
persahabatan dan pertemanan yang didapatkan selama kehidupan kelompok
kerja tersebut.

2.2.2 Model Kesetimbangan Terselang

Model ini dikembangkan oleh C.J.G. Gersick, dinamakan seperti ini
karena setelah diadakan penelitian dijumpai banyak orang yang diobservasi
melakukan peningkatan upaya untuk mempercepat pencapaian tujuan/sasaran
menjelang dari setengah waktu dari deadline.
a. Kinerja anggota kelompok tidak mengalami peningkatan yang berarti,
terutama dalam mengembangkan kelompoknya, saat awal mereka
menyudahi pertemuan pertama sampai dengan separuh waktu deadline.
Masa antara pertemuan pertama sampai separuh deadline dinamakan masa
inersia, saat inilah kinerja anggota kelompok tidak berarti. Masing-masing

3
 anggota kelompok wait and see saja yang dimungkinkan di masa ini tidak
ada kejelasan dalam kelompok tersebut. Masa inersia menggelisahkan
angngota kelompok karena hanya berdiam diri tanpa aktivitas berarti,
hingga pada satu masa transisi mereka adakalanya dapat meningkatkan
kinerja secara luar biasa karena dimungkinkan adanya rasa bersalah karena
selama ini hanya berdiam diri tanpa melakukan aktivitas dan kinerja yang
positif.
b. Phase kedua diawali dengan kejutan sehingga menimbulkan efek menyela
(punctuated), setelah masa transisi phase kedua akan dilewati oleh anggota
kelompok dengan melanjutkan kinerja yang telah naik mendekati sempurna
dalam mencapai tujuan kelompok saat deadline. Phase kedua model
Gersick ini hampir mirip dengan tahap performing dan adjourning pada
model Tuckman.

2.3 Sosiometri ; Menganalisis Interaksi Kelompok

komunikasi organisasi dipandang sebagai proses penciptaan makna atas
interaksi yang merupakan organisasi. Komunikasi organisasi merupakan perilaku
pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu
bertransaksi dan memberi makna atas apa yang terjadi. Menurut Arnold & Feldman
(1986: 154) bahwa komunikasi organisasi merupakan pertukaran informasi diantara
orang-orang di dalam organisasi, dimana prosesnya secara umum meliputi
tahapantahapan: attention, comprehension, acceptance as true, dan retention.

2.3.1 Komunikasi interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara
sesorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya diantara dua orang
yang dapat langsung diketahui balikannya. Dengan bertambahnya orang yang
terlibat komunikasi, menjadi bertambahlah persepsi orang dalam kejadian
komunikasi sehingga bertambah komplekslah komunikasi tersebut (Arni
Muhammad, 2009 : 158).
a. Klasifikasi Komunikasi interpersonal - Interaksi intim; dalam organisasi,
hubungan ini dikembangkan dalam sistem komunikasi informal. Misalnya
hubungan yang terlihat antara kedua orang teman baik dalam organisasi,
yang mempunyai interaksi personal mungkin diluar peranan dan fungsinya
di organisasi. - Percakapan Sosial yaitu interaksi untuk menyenangkan

4
 seorang secara sederhana dengan sedikit berbicara. Jika dua orang atau lebih
bersama-sama dan berbicara tentang perhatian, minat di luar organisasi
seperto famili, sport, isu politik. - Interogasi atau Pemerikasaan yaitu
interaksi antara seseorang yang ada dalam kontrol, yang meminta atau
bahkan menurut informasi daripada yang lain. - Wawancara Adalah suatu
bentuk komunikasi interpersonal dimana dua orang terlibat dalam
percakapan yang berupa tanya jawab.
b. Tujuan Komunikasi Interpersonal
1) Menemukan diri sendiri
2) Menemukan dunia luar
3) Membentuk dan menjaga hubungan yang penuh arti
4) Berubah sikap dan tingkah laku
5) Untuik bermain dan kesenangan
6) Untuk membantu
2.3.2 Komunikasi Kelompok Kecil
Komunikasi kelompok kecil adalah suatu kumpulan individu yang dapat
mempengaruhi satu sama lain, memperoleh beberapa kepuasan satu sama lain,
berinteraksi untuk beberapa tujuan, mengambil peranan, terikat satu sama lain
dan berkomunikasi tatap muka.
A. Tujuan Komunikasi kelompok kecil
1) Tujuan Personal
a. Hubungan sosial, tujuannya memperkuat hubungan interpersonal
dan menaikkan kesejahteraan kita.
b. Penyaluran, tujuan ini biasa dilakukan dalam suasana yang
mendukung adanya pertukaran pikiran atau pertengkaran sengit
dalam diskusi keluarga, dimana keterbukaan diri adalah tepat.
c. Kelompok terapi, hal ini biasanya digunakan untuk membantu orang
menghilangkan sikapsikap mereka, atau tingkah laku dalam
beberapa aspek kehidupan mereka.
d. Belajar, sebagai alasan umum orang untuk mengikuti kelompok
kecil adalah belajar dari orang lain
2) Tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan
a. Pembuatan keputusan; Orang-orang yang berkumpul bersama-sama
dalam kelompok untuk membuat keputusan mengenai sesuatu.
5
 Mendiskusikan alternatif dengan orang lain membantu orang
memutuskan mnana pilihan terbaik untuk kelompok.
b. Pemecahan Masalah; Masalah yang mereka usahakan
menyelesaikannya mencakup bagaimana menyempurnakan
produksi, bagaimana menyempurnakan hubungan yang kurang
baik.
B. Karakteristik Kelompok Kecil
1) Mempermudah prtemuan ramah tamah
2) Personaliti kelompok. Bila sekelompok orang datang bersama maka
mereka membentuk identitas sendiri yang menjadikan personaliti
kelompok.
3) Kekompakan, yaitu daya tarikan anggota kelompok satu sama lain dan
keinginan mereka untuk bersatu.
4) Komitmen terhadap tugas. Aktivitas individe lainnya dalam kelompok
yang dekat hubungannya dengan komitmen aalah motivasi.
5) Besarnya kelompok kelihatannya cukup sederhana tapi besarnya
kelompok itu mempunyai beberapa pencabangan penting dalam
kelompok.
6) Norma kelompok, adalah aturan dan pedoman yang digunakan oleh
sekelompok itu sendiri, maupun beberapa faktor eksternal di luar
kelompok.
7) Saling bergantung satu sama lain. Yang paling penting adalah anggota
kelompok tergantung satu sama lain untuk beberapa tingkatan tertentu,
dan paling kurang pada seorang lainny
C. Peran anggota Komunikasi Kelompok Kecil
Kennet Benne dan Paul Sheats (1948) mengusulkan suatu klasifikasi
mengenai peran anggota dalam topik penting ini. Benne dan Sheats membagi
peran anggota menjadi tiga kelas umum : peran tugas kelompok, peran
membina dan mempertahankan kelompok, dan peran individual
1) Peran Tugas Kelompok : Peran tugas kelompok adalah peran yang
membuat kelompok mampu untuk memfokuskan secara lebih spesifik
dalam mencapai tujuan kelompok. Dalam menjalankan setiap dari
peranan ini, anggota tidak berbuat sebagai individu terpisah, tetapi

6
 sebagai bagian dari keseluruhan yang lebih besar. Kebutuhan dan tujuan
kelompok mengatur peran yang harus dilakukan para anggota. Anggota
kelompok yang efektif akan melaksanankan beberapa fungsi ini,
walaupun beberapa orang terkunci pada beberapa peran spesifik saja.
2) Peran Membina dan Mempertahankan Kelompok : Tidak seorang pun
dan tidak sekelompok pun yang selalu berorientasi pada tugas setiap saat.
Kelompok merupakan merupakan satu unit yang anggotanya memiliki
hubungan interpersonal yang beragam. Hubungan ini perlu dipelihara
jika kelompok ingin berfungsi secara efektif—jika para anggota
kelompok ingin merasa puas dan produktif. Apabila fungsi ini tidak
dilakukan, para anggota kelompok akan rusak apabila proses kelompok
menjadi macet, sering timbul konflik, atau komunikasi kelompok kecil
menjadi terganggu pada tingkat pribadi atau sosial tertentu.

Pemimpin dalam Komunikasi Kelompok Kecil Dalam kebanyakan kelompok

kecil, satu orang berperan seagai pemimpin. Dalam kelompok lain,
kepemimpinan bisa dipegang oleh beberapa orang. Lebih lanjut, sang pemimpin
bisa ditunjuk atau secara otomatis muncul dalam proses perkembangan
komunikasi kelompok.

1) Gaya Kepemimpinan : Sebagai tambahan untuk melihat perhatian pokok

dalam kepemimpinan, seperti yang kita lakukan dengan teori kepemimpinan
situasional, kita dapat juga melihat kepemimpinan dari sisi tiga gaya
kepemimpinan : lepas-kendali, demokratis dan otoriter.
2) Pemimpin Lepas-Kendali : Pemimpin lepas-Kendali tidak berinisiatif untuk
mengarahkan atau menyarankan alternatif tindakan. Akan tetapi, pemimpin
ini lebih mengijinkan kelompok untuk mengembangkan dan melakukan
kesalahan. Pemimpin semacam ini menolak setiap wewenang yang diberikan.
2.3.3 Komunikasi publik
Komunikasi publik adalah adalah pertukaran pesan dengan sejumlah
orang yang berada dalam organisasi atau yang diluar organisasi secara tatap muka
atau melalui media. Kualitas yang mebedakan komunikasi organisasi publik ini
dengan komunikasi interpersonal dan komunikasi kelompok kecil adalah :
A. Komunikasi publik berorientasi kepada si pembicara atau sumber.
Komunikasi interpersonal dan kelompok kecil terdapat hubungan timbal

7
 balik diantara si pembicara dengan si penerima yang terlibat. Pada
komunikasi organisasi publik si pembicara mendominasi hubungan.
B. Pada komunikasi publik melibatkan sejumlah besar penerimanya tetapi pada
komunikasi interpersonal biasanya ada 2 orang dan komunikasi kelompok
kecil tidak lebih dari 5-7 orang penerima, pesan komunikasi publik
dimaksudkan untuk menarik banyak orang, beratus-ratus atau berjuta-juta
orang.
C. Pada komuniukasi publik kurang terdapat interaksi antara si pembicara dan
si pendengar. Hal ini menjadikan kuranginya interaksi secara langsung antara
si pembicara dengan sipendengar lebih bila pendengarnya makin banyak.
D. Bahasa yang digunakan dalam komuniukasi publik lebih umum supaya dapat
dipahami oleh pendengar. Biasanya sebelum presentasi sipembicara telah
mengetahui tipe khusus dari sipendengar.
1) Tujuan dari komunikasi publik adalah :
- Memberikan informasi kepada sejumlah besar orang yang mengenal
organisasi, misalnya mengenai aktivitasaktivitaas organisasi dan
hasil produksi organisasi.
- Menjalin hubungan antara organisasi dengan masyarakat di luar
organisasi seperti pemakaian jasa organisasi, pemakai hasil
produksi organisasi dan masyarakat umunya.
- Memberikan hiburan kepada sejumlah orang seperti menceritakan
pengalaman yang menyenangkan kepada orang banyak.

2.4 Kondisi Eksternal yang Dikenakan Pada Kelompok

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja
pegawai. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997
meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan
selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan
upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka
akan menurun (Wirawan 2012;9). Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal
yang mempengaruhi kinerja pegawai.Misalnya, budaya alon-alon asal kelakon dan
mangan ora mangan asal kumpul memengaruhi kinerja manusia Indonesia.Hal tersebut
dapat menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika

8
 dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya tersebut, etos kerja
manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan dengan etos kerja bangsa lain. Hal
ini dapat dilihat dari rata-rata jumlah jam kerja manusia Indonesia dengan bangsa lain.
Jumlah jam kerja buruh pabrik Jepang per tahun adalah 2.124 jam kerja, sedangkan jam
kerja pegawai banknya adalah 3.000 jam per tahun. Jumlah jam kerja orang Indonesia
diperkirakan tidak lebih dari 1.600 jam per tahun. Selain disebabkan oleh budaya kerja
Indonesia juga mempunyai banyak hari libur setiap tahunnya selain libur hari minggu.
Hari libur diberlakukan juga, misalnya pada Hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru yang
lamanya lebih dari lima belas hari kerja.

2.5 Sumberdaya Anggota Kelompok

Sebagian besar potensi tingkat kinerja kelompok bergantung pada sumber daya
yang dibawa masing-masing anggota ke kelompok. Dalam bagian ini, kita melihat dua
sumber daya yang telah menerima perhatian paling besar, yaitu kemampuan dan
karakteristik kepribadian.

2.5.1 Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan

Sebagian kinerja kelompok dapat diperkirakan dengan menilai
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan masing-masing anggota. Kinerja
kelompok tidaklah sekadar penjumlahan dari kemampuan masing-masing
anggota. akan tetapi, kemampuan ini menentukan parameter atas untuk apa yang
dapat dilakukan pleh para anggota dan betapa efektif mereka akan melakukannya
dalam kelompok
2.5.2 Karakteristik Kepribadian
Ciri yang cenderung mempunyai konotasi positif dalam budaya kita akan
cenderung berhubungan secara positif dengan produktivitas, semangat, dan
kekohesifan kelompok. Ini mencakup ciri-ciri seperti misalnya kemahiran
bergaul, inisiatif, keterbukaan, dan kelenturan. Kontras dengan itu, karakteristik
yang dievaluasi secara negatif seperti misalnya otoritarianisme, dominasi dan
ketidakkonvensionalan cenderung berhubungan secara negatif denga variabel-
variabel bergantung. Ciri-ciri kepribadian ini berdampak pada kinerja kelompok
yang sangat mempengaruhi cara individu itu berinteraksi dengan anggota
kelompok yang lain.

9
2.6 Struktur, Proses dan Tugas-Tugas Kelompok dan Pengambilan Keputusan
Kelompok
2.6.1 Hal – Hal Yang Terkait Kelompok
A. Peran
Peran merupakan suatu rangkaian pola perilaku yang diharapkan
yang dikaitkan dengan seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam
unit sosial. Persepsi peran yakni suatu sudut pandang individu mengenai
bagaimana dia seharusnya bertindak dalam suatu situasi tertentu. Kita
mendapatkan persepsi peranan dari semua stimulus di sekitar kita seperti
teman, buku, film, dan televisi.
Ekspektasi peran yaitu bagaimana yang lainnya meyakini seseorang
akan bertindak dalam suatu situasi tertetu. Di tempat kerja, kita melihat
ekspektasi peran melalui perspektif kontrak psikologis yakni, sebuah
pernyataan yang tidak tertulis yang mengemukakan apa yang manajemen
harapkan dari karyawan dan sebaliknya. Pernyataan ini mengemukakan
ekspektasi timbale-balik: apa yang manajemen harapkan dari para
karyawan dan sebaliknya.
Konflik peran yaitu, suatu situasi yang mana individu dihadapkan
oleh ekspektasi peran yang berbeda-beda. Sebagian besar karyawan secara
bersamaan dalam pekerjaan, kelompok kerja, divisi, dan kelompok
demografis serta identitas yang berbeda ini dapat masuk ke dalam koflik
ketika ekspektasi dari seseorang bertentagan dengan ekspektasi yang
lainnya.selama proses merger dan akuisisi, para karyawan dapat terbagi
antara identitas mereka sebagai para anggota dari organisasi awal dengan
induk perusahaan yang baru.
B. Norma
Semua kelompok telah menetapkan norma atau standar berperilaku
yang dapat diterima bersama oleh anggota mereka yang mengekspresikan
apa yang mereka seharusnya dilakukan dan seharusnya tidak dilakukan
dalam keadaan tertentu . Ketika disetujui dan diterima oleh kelompok,
norma mempengaruhi perilaku anggota dengan minimal kontrol eksternal .
Kelompok yang berbeda , komunitas, dan masyarakat memiliki norma-
norma yang berbeda , tetapi mereka semua pasti memiliki norma .

10
 Norma dapat menutupi hampir semua aspek perilaku kelompok .
Norma lainnya termasuk norma-norma penampilan ( kode pakaian , aturan
tak tertulis tentang kapan terlihat sibuk ) , norma-norma pengaturan sosial
( dengan siapa untuk makan siang , apakah akan membentuk persahabatan
dan mematikan pekerjaan ), dan norma-norma alokasi sumber daya
(penugasan pekerjaan sulit, distribusi sumber daya seperti gaji atau
peralatan)
1. Kepatuhan
Sebagai anggota kelompok, orang ingin diterima oleh kelompok.
Jadi orang rentan menyesuaikan terhadap norma-norma kelompok.
Banyak bukti yang menunjukkan bahwa kelompok dapat
menempatkan tekanan kuat pada anggota individu untuk mengubah
sikap dan perilaku mereka agar sesuai dengan standar kelompok.
Dampak bahwa tekanan untuk sesuai dengan perilaku kelompok dapat
dimiliki pada penilaian anggota individu.
2. Perilaku menyimpang di tempat kerja
Perilaku menyimpang di tempat kerja (juga disebut perilaku
antisosial atau ketidaksopanan kerja) adalah perilaku sukarela yang
melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan, dalam
melakukannya, mengancam kesejahteraan organisasi atau anggotanya.
Beberapa organisasi akan mengakui menciptakan atau memaafkan
kondisi yang mendorong dan mempertahankan norma-norma yang
menyimpang. Namun ada Karyawan melaporkan bahwa ada
peningkatan atas kekasaran dan pengabaian terhadap orang lain oleh
bos dan rekan kerja dalam beberapa tahun terakhir.
C. Status
Status adalah suatu posisi yang didefinisikan secara sosial atau
peringkat yang diberikan kepada kelompok atau para anggota kelompok
oleh orang lain. Hal-hal yang menentukan status antara lain:
1) Kekuasaan seseorang yang dimiliki atas orang lain.
2) Kemampuan seseorang untuk memberikan kontribusi bagi tujuan
kelompok.
3) Karakteristik pribadi individu

11
 Secara umum status memiliki beberapa jenis, yaitu diantaranya :

a. Status dan Norma

Para individu yang memiliki status yang tinggi sering kali diberikan
lebih banyak kebebasan menyimpang dari norma daripada para
anggota kelompok lain. Orang-orang yang memiliki status yang tinggi
juga lebih dapat menolak atas tekanan kepatuhan daripada rekan-rekan
mereka yang memiliki status yang lebih rendah.
b. Status dan Interaksi Kelompok
Orang-orang yang memiliki status yang tinggi cenderung menjadi
anggota kelompok yang lebih sombong. Tetapi perbedaan status benar-
benar menghambat keragaman dari gagasan dan kreativitas dalam
kelompok karena para anggota yang memiliki status yang lebih rendah
cenderung untuk berperan sserta kurang aktif dalam pembahasan
kelompok.
c. Ketidakadilan Status
Perbedaan status yang besar di dalam kelompok juga berhubungan
dengan kinerja individu yang lebih buruk, kesehatan yang lebih rendah,
dan keinginan yang kuat untuk meninggalkan kelompok.
d. Status dan Stigmatisasi
Status orang dengan siapa anda berafiliasi juga dapat memengaruhi
pandangan orang lain terhadap anda. Orang-orang yang distigmatisasi
dapat menulari orang lain dengan stigma mereka. Efek stigma oleh
asosiasi ini dapat menghasilkan opini negative dan melakukan evaluasi
orang-orang yang terafiliasi dengan individu yang distigmatisasi,
bahkan jika asosiasi singkat dan terjadi secara kebetulan.
D. Besaran
Besaran suatu kelompok memengaruhi keseluruhan perilaku
kelompok tetapi pengaruhnya bergantung pada apa variable dependen yang
kita amati. Salah satu dari temuan yang paling penting mengenai besaran
kelompok adalah kemalasan sosial yang merupakan kecenderungan bagi
para individu untuk mengeluarkan sedikit upaya ketika bekerja secara
kolektif daripada ketika bekerja secara individu.

12
 Yang menyebabkan kemalasan sosial mungkin karena adanya suatu
keyakinan bahwa orang lain di dalam kelompok tidak melaksanakan
pembagian mereka secara adil. Penjelasan lainnya mengenai kemalasan
sosial adalah penyebaran tanggung jawab. Oleh karena hasil kelompok
tidak dapat dikaitkan hanya kepada satu orang, maka hubungan antara input
individu dan output kelompok akan tampak tidak jelas. Para individu
kemudian tergoda untuk menjadi seorang penunggang bebas dan melintasi
upaya kelompok. Ada beberapa cara untuk mencegah kemalasan sosial,
yaitu:
1. Menetapkan tujuan kelompok, sehingga kelompok memiliki tujuan
umum untuk berusah maju.
2. Meningkatkan kompetisi intrakelompok, yang mana menitikberatkan
pada hasil yang dibagikan.
3. Terlibat dalam evaluasi rekan, sehingga masing-masing orang akan
saling mengevaluasi kontribusi satu sama lain
4. Memilih para anggota yang memiliki motivasi yang tinggi dan lebih
memilih untuk bekerja dalam kelompok.
5. Jika memungkinkan, mendasari imbalan kelompok sebagai bagian atas
kontribusi yang unik dari masing-masing anggota.
E. Kekompakan
Kekompakkan merupakan keadaan yang mana para anggota
kelompok tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap bertahan
dalam kelompok. Kelompok-kelompok memiliki kekompakkan yang
berbeda.
Hubungan antara kekompakkan dengan produktivitas bergantung
pada norma yang terkait dengan kinerja kelompok. Jika norma kualitas,
output, dan kerja sama dengaan para pihak luar tinggi, suatu kelompok yang
kompak akan menjadi lebih produktif daripada kelompok yang kurang
kompak. Tetapi jika kekompakan tinggi dan norma kinerja rendah, maka
produktivitas akan menjadi rendah, jika kekompakan rensah dan norma
kinerja tinggi, maka produktivitas akan meningkat, tetapi lebih rendah
dibandingkan dengan kelompok dengan norma kinerja dan kekompakan
yang tinggi. Jika kekompakan dan norma kinerja keduanya rendah, maka

13
 produktivitas akan cenderung turun dalam kisaran paling rendaah hingga
sedang.

F. Keragaman
Keragaman diartikan sebagai sejauh mana para anggota dari suatu
kelompok memiliki kesamaan, atau berbeda dari, satu sama lain.
Keragaman terlihat untuk meningkatkan konflik kelompok, terutama dalam
tahap awal masa jabatan kelompok, yang mana sering kali menurukan
moral kelompok dan meningkatkan tingkat berhentinya anggota.
Salah satu efek yang timbul dari keragaman adalah lini kesalahan.
Lini kesalahan atau faultlines adalah divisi yang dipandang yang membagi
kelompok menjadi dua atau lebih subkelompok yang idasarkan pada
perbedaan individu, misalnya jenis kelamin, ras, umur, pengalaman kerja,
dan pendidikan.
Lini kesalahan yang didasarkan pada perbedaan dalam
keterampilan, pengetahuan, dan keahlian dapat memberikan manfaat ketika
kelompok-kelompok dalam budaya organisasi yang menekankan kuat pada
hasil. Hal ini karena budaya yang didorong oleh hasil akan memusatkan
orang-orang pada apa yang penting bagi perusahaan dan bukannya pada
permasalahan yang timbul dari subkelompok. Meskipun riset mengenai lini
kesalahan menyarankan bahwa keragaman dalam kelompok merupakan
pedang bermata dua, riset terbaru mengindikasikan bahwa mereka dapat
secata strategis dipekerjakan untuk meningkatkan kinerja.
2.6.2 Pengambilan Keputusan Kelompok
Dalam pengambilan keputusan menggunakan kelompok, para manajer
harus menilai apakah peningkatan dalam efektivitas jauh lebih banyak dari
cukup untuk mengimbangi penurunan dalam efesiensi.
A. Kelompok versus Individu
Kelompok merupakan kendaraan yang sempurna untuk
mengerjakan beberapa langkah dalam proses pengambilan keputusan .
1. Kekuatan Pengambilan Keputusan Kelompok
• Informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap

14
 • Keragaman pandangan yang lebih luas
• Penerimaan suatu solusi.
2. Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok
• Memerlukan lebih banyak waktu untuk mencapai suatu solusi
• Terdapat kepatuhan tekanan
• Didominasi oleh salah satu atau beberapa anggota
• Tanggung jawab yang ambigu.
B. Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok
Dua efek samping dari pengambilan keputusan kelompok kedua
fenomena ini mempunyai potensi memengaruhi kemampuan kelompok
untuk menilai alternatifalternatif secara positif dan menghasilkan solusi
keputusan yang berkualitas.
Fenomena yang pertama, yang disebut pikiran kelompok
(groupthink), dikatakan dengan norma-norma fenomena ini
menggambarkan situasi ketika tekanan kelompok untuk kesesuaian
menghalangi kelompok untuk menghargai secara kritis
pandanganpandangan yang tak biasa,minoritas,atau tak popular.pikiran
kelompok jadi penyakit yang menyerang bayak kelompok dan dapat secara
dramatis merintangi kinerjanya. Fenomena kedua yang kami tinjau ulang
disebut pergeseran kelompok (groupshift). Fenomena ini mengindikasikan
bahwa dalam membahas seperangkat alternatif dan mencapai pemecahan
tertentu, para anggota kelompok cenderung membesar-besarkan posisi
(pendirian) awal yang mereka anut.
C. Teknik – Teknik dalam Pengambilan Keputusan Kelompok
Dalam pengambilan keputusan secara groups, terdapat beberapa
teknik yang dapat digunakan untuk memfasilitasi terjadinya pengambilan
keputusan. Pemilihan teknik yang akan digunakan harus memperhatikan
keeefektifan dan juga karakter individu-individu yang akan menjadi sebuah
group. Teknik yang dapat digunakan adalah :
1) Interacting Groups adalah kelompok yang khusus dimana setiap
anggotanya berinteraksi satu sama lain face to face.

15
 2) Nominal Groups Technique adalah teknik yang digunakan dalam
pengambilan keputusan secara group dimana anggota group bertemu
tatap muka.
3) Brainstorming adalah sebuah proses mencari ide sebanyak-banyaknya
dari setiap individu anggota group.
4) Electronic meeting adalah penggunaan media elektronik sebagai media
interaksi antar anggota group sehingga anggota group tidak perlu
bertemu secara fisik.

2.7 Tim Kerja VS Kelompok

Perbedaan kelompok kerja dan tim kerja. Kelompok dan tim merupakan dua
konsep yang berbeda.

2.7.1. Kelompok kerja

Adalah kelompok atau 2 individu atau lebih, yang berinteraksidalam
berbagai informasi dan saling bergantung, yangbergabung bersama-sama untuk
mencapai sasaran. Kelompok Kerja (work groups) bersifat;
a. untuk memenuhi kebutuhan informasi
b. natural (terkadang negatif)
c. individual
d. kinerjanya acak dan bervariasi

Robbins menyebut sejumlah klasifikasi kelompok, yang menurutnya terdiri atas

: (1) Kelompok Komando, (2) Kelompok Pekerjaan, (3) Kelompok
Kepentingan, dan (4) Kelompok Pertemanan. Kelompok 1 dan 2 ada dalam
ikatan kelompok formal, sementara kelompok 3 dan 4 ada dalam ikatan
kelompok informal.
Kelompok formal dibangun selaku akibat dari pola struktur organisasi
dan pembagian kerja.Contohnya, pengelompokan kegiatan- kegiatan pekerjaan
yang relatif serupa ke dalam satu kelompok. Kelompok ini merupakan hasil dari
sifat teknologi yang diterapkan dengan cara bagaimana suatu pekerjaan
dilakukan. Kelompok juga terjadi tatkala sejumlah orang pada tingkat atau
status yang sama dalam organisasi memandang diri mereka sebagai satu
kelompok. Contoh, kepala-kepala departemen atau kepala-kepala dinas suatu
kabupaten, atau guru-guru. Kelompok formal tercipta untuk mencapai tujuan

16
 organisasi.Kelompok ini sangat memperhatikan aspek kegiatan kerja yang
terkoordinasi.Orang-orang disatukan bersama berdasar peran yang telah
ditentukan di dalam struktur organisasi.Sifat pekerjaan adalah aspek dominan
dari kelompok formal.Sasaran pekerjaan kelompok tersebut diidentifikasi oleh
manajemen. Setelah sasaran ini dibentuk, segera menyusul pembentuk aturan-
aturan, hubungan, dan norma perilaku di kelompok tersebut.Kelompok formal
cenderung permanen, kendati terdapat perubahan keanggotaan aktualnya.
Kelompok informal pembentukannya lebih didasarkan pada hubungan
dan persetujuan informal di antara para anggota kelompok ketimbang hubungan
peran yang telah ditentukan manajemen.Hubungan informal tersebut dibentuk
untuk memuaskan kebutuhan sosial dan psikologis para anggota kelompok,
sehingga tidak mesti berhubungan dengan tugas-tugas organisasi yang harus
mereka laksanakan. Kelompok mungkin saja menggunakan aneka cara demi
memuaskan afiliasi anggota dan motivasi sosial lainnya yang dianggap kurang
tersedia di dalam situasi kerja organisatoris. Keanggotaan dalam kelompok
informal dapat bersifat lintas struktur formal.Mereka terdiri atas individu yang
berasal bagian organisasi yang berbeda ataupun tingkatan yang berbeda pula,
baik vertikal, diagonal, maupun horisontal.Kelompok informal dapat bercorak
serupa dengan kelompok formal, ataupun bisa pula terdiri atas sebagian
kelompok formal.Anggota kelompok informal mengangkat pemimpin
informalnya sendiri yang nantinya menjalankan otoritas dengan persetujuan
dari para anggota. Pemimpin informal biasanya dipilih berdasarkan kriteria
kemampuan seseorang dalam mewakili nilai dan sikap para anggota, membantu
menyelesaikan konflik, memimpin kelompok untuk memuaskan kebutuhannya,
atau bernegosiasi dengan manajemen atau orang lain di luar kelompoknya.

2.7.2. Tim kerja

Adalah kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan suatu
kinerja yang lebih besar daripadajumlahdari masukan-masukan individual. Tim
Kerja (work teams) bersifat;
a. untuk mencapai kinerja bersama
b. positif
c. individual dan timbal balik
d. kinerjanya saling melengkapi

17
 Perbedaan Kelompok dan Tim Kerja dalam konteks pekerjaan. Stephen P.
Robbins melakukan pembedaan antara Kelompok Kerja dengan Tim Kerjaberdasarkan
4 variabel yaitu: Sasaran, Sinergi, Akuntabilitas, dan Keahlian. Perbedaannya dapat
dilihat dalam skema-skema berikut :

Sementara itu, penulis lain seperti Laurie J. Mullins membedakan Kelompok

dan Tim berdasarkan 6 variabel yaitu: Ukuran, Seleksi, Kepemimpinan, Persepsi, Gaya,
dan Semangat. Taksonomi beda lengkapnya sebagai berikut :

Berikut Taksonomi Beda Variabel Tim dan Kelompok versi Robbins

18
2.8 Mengelola Tim Kerja
2.8.1 Jenis-Jenis Tim Kerja
Tim dapat diklasifikasikan berdasar tujuannya. Terdapat 4 bentuk umum
dari tim yang biasa kita temukan sehari-hari yaitu : Tim Problem- Solving, Tim
Self-Managed Work, Tim Cross-Functional, dan Tim Virtual.
A. Tim Pemecahan Masalah (Problem Solving Team)

Tim Pemecah Masalah (Problem Solving Team) ini mulai populer

sejak tahun 1980-an. Bentuk tim awalnya serupa satu sama lain. Mereka
umumnya terdiri atas 5 hingga 12 pekerja yang dibayar per jam dari
departemen yang sama yang saling bertemu sekian jam setiap minggu
untuk membahas peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.
Dalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan
menawarkan saran seputar proses dan metode kerja, seperti apa yang perlu
dilakukan agar produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali tim- tim ini
diberikan otoritas untuk secara unilateral (sendirinya) menerapkan saran
mereka ke dalam tindakan.Satu hal yang dikenal sebagai bentuk Tim
Problem-Solving adalah Lingkaran Kualitas. Ini merupakan tim kerja
terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor yang saling
berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur guna
mendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-
sebab masalah, dan merekomendasikan penyelesaian.

19
B. Tim Kerja pengelolaan Diri (Self-Managed Work)

Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang

yang mengambil alih tanggung jawab dari para supervisor.Tanggung jawab
ini termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan kerja, penentuan
penilaian pekerjaan, pemecahan masalah organisasi, dan pilihan prosedur-
prosedur pemeriksaan yang dilakukan secara kolektif.Tim ini bahkan
memilih sendiri anggotanya. Robbins mencontohkan Xerox, General
Motors, CoorsBrewing, PepsiCO, Hewlett-Packard, Honeywell,
M&M/Mars, dan Aetna Life sebagai contoh sejumlah nama perusahaan
populer yang telah mengimplementasikan konsep tim self-managed work.
Perkiraan menyebut sekitar 30% pekerja Amerika Serikat menggunakan
bentuk tim, dan diantara firma-firma besar, jumlah tersebut mendekati
angka 50%.
C. Tim Kerja Pengelolaan Diri (Cross-Functional Team)

Menurut Robbins, Custom Research, Inc, firma riset pemasaran di

Minneapolis, Amerika Serikat secara historis telah mengorganisir
departemen-departemen yang bersifat fungsional, tetapi manajemen senior
menyimpulkan bahwa departemen-departemen tersebut tidak mampu
memenuhi kebutuhan yang berubah-ubah dari klien-klien firma. Akibat dari
hal tersebut, firma ini menggagas dibentuknya satu tim lintas departemen

20
 yang bertujuan meningkatkan komunikasi dan penelusuran catatan kerja,
yang akan membawa pada peningkatan produktivitas dan kepuasan klien.
Organisasi ini mencerminkan Tim Cross-Functional. Tim ini terdiri atas
pekerja-pekerja dari tingkat hirarki yang serupa tetapi beda wilayah
pekerjaannya. Mereka bergabung bersama guna menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Robbins menyebutkan, banyak organisasi sudah menggunakan Tim
Cross-Functional seperti ini semisal IBM membentuk gugus tugas tahun
1960-an yang terdiri atas pekerja lintas departemen dalam perusahaan guna
mengembangkan Sistem 360 yang terbukti sukses. Gugus tugas tiada lain
melainkan Tim Cross-Functional yang sifatnya temporer.
D. Tim Virtual (Virtual Team)

Tim Virtual menggunakan teknologi komputer guna

menghubungkan orang-orang yang terpisah secara fisik guna mencapai
sasaran bersama.Teknik tersebut memungkinkan orang saling bekerjasama
lewat metode online, kendati mereka dipisahkan yuridiksi negara bahkan
benua.
Tim Virtual dapat melakukan lebih banyak hal ketimbang tim-tim
lainnya, terutama dalam hal berbagi informasi, pembuatan keputusan, dan
perampungan pekerjaan. Mereka terdiri atas para anggota dari organisasi
yang sama ataupun hubungan anggota organ dengan para pekerja dari
organisasi lain semisal supplier ataupun partner.
Terdapat 3 faktor utama yang membedakan Tim Virtual dengan tim-
tim lain yang face-to-face, yaitu : (1) Ketiadaan komunikasi lisan-fisik; (2)
terbatasnya konteks sosial, dan (3) kemampuan mengatasi masalah waktu
dan hambatan tempat. Dalam komunikasi face-to-face, orang menggunakan
paraverbal seperti nada suara, intonasi, dan volume suara serta nonverbal
seperti gerak mata, roman muka, gerak tangan, dan bahasa tubuh

21
 lainnya.Keduanya semakin menjelaskan komunikasi, tetapi kini hal-hal
tersebut nihil di dalam Tim Virtual.Tim Virtual menderita kekurangan
laporan sosial yang manusiawi akibat interaksi langsung yang kecil diantara
para anggotanya.
2.8.2 Hubungan kerja dalam menciptakan tim yang memiliki kinerja tinggi
Ukuran efektivitas suatu tim kerja tersembul di bawah ini :

a. Desain Kerja
Variabel desain kerja meliputi variabel-variabel seperti kemerdekaan dan
otonomi, kesempatan menggunakan aneka keahlian dan bakat, kemampuan
menyelesaikan pekerjaan atau menciptakan produk, dan mengerjakan tugas
atau proyek yang punya dampak signifikan atas orang lain.
b. Komposisi
Kategori ini terdiri atas variabel-variabel yang berhubungan dengan
bagaimana tim harus diisi, melalui:
c. Kemampuan, dalam tim dibutuhkan orang yang ahli dalam membuat
keputusan dan problem solving, teknis, dan interpersonal skill;
d. Personalitas, yaitu The Big Five personality seperti ada dalam pendekatan
sifat dalam kepemimpinan;

22
e. Pengalokasian peran dan keragaman, yaitu tim harus memiliki 9 peran, yaitu
:
1) creator-inovator – menginisiatif gagasan kreatif;
2) explorer-promoter – juara gagasan setelah dimulai;
3) assessor-developer – menganalisa pilihan keputusan;
4) thruster-organizer – menyediakan struktur;
5) concluder-producer – menyediakan arah dan mengikutinya;
6) controller-inspector – memeriksa rincian;
7) upholder-maintainer – bertarung di pertempuran luar;
8) reporter-adviser – menjadi informasi seluas-luasnya; dan
9) linker – mengkoordinir dan mengintegrasikan.
f. Fleksibilitas anggota, tim terdiri atas individu-individu fleksibel yang
anggotanya dapat saling melengkapi tugas satu sama lain. Ini nyata berguna
bagi suatu tim karena secara signifikan mampu meningkatkan adaptabilitas
dan membuatnya luwes di mata para anggotanya. Jadi, pemilihan anggota
dilancarkan atas mereka yang memiliki nilai fleksibilitas, yang lalu secara
silang melakukan latihan untuk saling mengerjakan pekerjaan anggota lain.
g. Konteks
Tiga faktor kontekstual yang muncul paling signifikan sehubungan dengan
kinerja tim adalah adanya sumber daya yang mencukupi, kepemimpinan
yang efektif, dan evaluasi kinerja dan sistem reward yang mencerminkan
kontribusi tim.
1) Sumber daya mencukupi. Kelompok kerja adalah bagian kecil dari
sistem organisasi sebagai totalitas. Seluruh tim kerja bersandar pada
sumber daya di luar kelompok agar tetap hidup. Kelangkaan sumber
daya langsung mengurangi kemampuan tim untuk bekerja secara efektif.
Faktor yang paling penting dari sumber daya ini adalah dukungan dari
organisasi secara keseluruhan, terutama dana, sumber daya manusia, dan
pendelegasian wewenang.
2) Kepemimpinan dan Struktur. Anggota tim harus setuju siapa dapat
melakukan apa dan memastikan seluruh anggota berkontribusi secara
sama dalam pembagian beban pekerjaan. Sebagai tambahan, tim perlu
menentukan bagaimana jadual kerja tim sebaiknya dirancang, skill apa
yang dibutuhkan bagi kemajuan tim, bagaimana kelompok
23
 menyelesaikan konflik, dan bagaimana kelompok membuat dan
memodifikasi keputusan yang sebelumnya pernah dibuat.
Kepemimpinan tidak selalu dibutuhkan. Contoh, bukti-bukti
menunjukkan bahwa tim yang bekerja secara mandiri (self-managed
work team) kerap menunjukkan kinerja yang lebih baik ketimbang tim
yang punya pemimpin yang diangkat secara formal. Pemimpin dapat
merusak kinerja, baik tatkala mereka ikut campur dalam kerja-kerja yang
tengah dilakukan timself-managed work. Dalam Tim Self-Managed
Work, anggota tim menyerap banyak pekerjaan secara leibh besar
ketimbang yang bisa diasumsikan oleh manajer.
3) Evaluasi Kinerja dan Sistem Reward. Secara tradisional, evaluasi
berorientasi individu dan sistem reward harus dimodifikasi guna
merefleksikan kinerja tim. Evaluasi kinerja individu seperti upaya resmi
per jam, insentif individu, dan sejenisnya tidak konsisten dengan
perkembangan kinerja tinggi yang ditunjukkan tim. Jadi, selaku
tambahan guna pengevaluasian dan mereward pekerja bagi kontribusi
individualnya di dalam tim, manajemen harus mempertimbangkan
appraisal berdasar kelompok, pembagian keuntungan, perolehan saham,
insentif kelompok, dan modifikasi sistem lainnya yang akan menguatkan
upaya dan komitmen tim.
h. Proses
Kategori terakhir berhubungan dengan efektivitas tim adalah variabel proses.
Variabel-variabel proses terdiri atas komitmen setiap anggota tim terhadap
tujuan, pembentukan sasaran tim secara khusus, efikasi tim, manajemen
konflik yang terorganisasi baik, serta pengurangan social loafing.
1) Tujuan Bersama. Tim yang efektif harus punya tujuan bersama sekaligus
bermakna, berfungsi sebagai arahan, momentum, dan komitmen di
antara anggotanya. Tujuan ini dapat diibaratkan sebuah visi. Ia lebih luas
ketimbang sasaran tertentu saja.
2) Sasaran Spesifik. Tim yang sukses adalah yang mampu menerjemahkan
tujuan bersama mereka ke dalam sasaran kinerja yang realistik, spesifik,
dan bermakna.
3) Efikasi Tim. Tim yang efektif punya kepercayaan diri. Mereka yakin
mereka akan berhasil. Hanyak sukses yang mampu melahirkan
24
 sukses.Tim yang telah sukses meningkat keyakinan mereka untuk
meraih sukses di masa datang. Kesuksesan akan memotivasi mereka
lebih keras lagi untuk mencapai kesuksesan yang lebih besar.
4) Tingkat Konflik. Konflik dalam tim tidak selamanya buruk. Tim yang
sama sekali tidak pernah terlibat konflik akan mandek dan apatis. Jadi,
konflik sebenarnya meningkatkan efektivitas tim, kendati tidak semua
konflik punya pengaruh positif. Konflik hubungan yang berdasarkan
ketidaknyamanan antar individu, ketegangan, dan permusuhan terhadap
orang lain selalu bersifat disfungsi, merugikan. Kendati begitu, pada tim
yang menunjukkan kegiatan nonrutin, ketidaksetujuan antar anggota
seputar pekerjaan tidak terlampau punya daya rusak tinggi.
5) Social Loafing. Individu dapat bersembunyi di dalam kelompok.Mereka
dapat terlibat dalam social loafing dalam upaya kelompok karena
kontribusi individu tidak bisa diidentifikasi secara mudah. Tim yang
efektif menggarisbawahi kecenderungan ini dengan menahan mereka
yang akuntabel baik di tingkat individu ataupun tim.

Ciri-ciri tim yang memiliki kinerja tinggi, yaitu;

a) Seluruh anggota mempunyai tekad menyelesaikan tujuan atau misi yang

dikembangkannya.
b) Tim bekerja dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya
satu sama lainnya.
c) Seluruh anggota merasa memiliki tim, dan secara sukarela mereka
berpartisipasi di dalamnya.
d) Anggota terdiri atas orang dengan pengalaman, gagasan, pandangan, yang
berbeda, dan perbedaan ini dihargai.
e) Semua anggota tim secara terus menerus belajar dan memperbaiki dirinya.
Hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan
persoalan.
f) Semua anggota tim mengerti peranan dan tanggung-jawabnya, saling
menghargai satu sama lainnya.
g) Keputusan diambil berdasarkan konsensus
h) Setiap anggota tim berkomunikasi secara terbuka, langsung, dan saling
mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran.

25
 i) Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan.
j) Pimpinan tim, apakah temporer atau tetap, mempraktekan gaya
kepemimpinan partisipatif.
2.8.3 Membangun kepercayaan dalam tim kerja
Dalam membangun kepercayaan dalam tim, manajer memiliki 3 cara
untuk meningkatkan kekompakan, yaitu:
a. Memperkenalkan persaingan, konflik denganindividu luar atau kelompok
lain seringkali meningkatkan kekompakan tim.
b. Meningkatkan ketertarikan antar pribadi, orangcenderung bergabung
dengan tim yang anggotanya mereka kenal atau mereka kagumi.
c. Meningkatkan interaksi, walaupun kita jarang dapatselalu menyukai semua
orang yang bekerjasamadengan kita, tetapi dengan meningkatnya
interaksidengan kita, dapat memperbaiki persahabatan dan komunikasi.
2.8.4 Membangun pemain tim kerja
Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim.
Tujuan untuk membangun tim yang bersemangat, memiliki kedekatan, saling
percaya, dan produktif dapat dilakukan dengan banyak cara. Apapun caranya,
hal yang penting diingat adalah tim itu sendiri harus mengembangkan
kemampuan mengidentifikasikan persoalan kerja mereka dan sekaligus juga
memecahkannya.
Pilihan-pilihan yang dimiliki manajer dalam usahanya untuk mengubah
individu menjadi anggota/pemain tim, yaitu :
a. Seleksi
Untuk menjadi pemain tim yang efektif, individual harusmempunyai
keterampilan antar pribadi. Artinya baik keterampilantekhnis maupun
memenuhi peran dalam tim.
b. Pelatihan
Bagi karyawan yang memungkinkan dapat menjadi pemain dalamtim,
mereka dilatih terutama menyangkut: keterampilantim, pemecahan
masalah, komunikasi, perundingan, manajemenpemecahan
masalah,komunikasi, perundingan, manajemen konflik.
c. Penghargaan
Sistem penghargaan/ganjaran perlu diperbaiki untuk mendorong
peningkatan kooperatif bukannya untuk kompetitif.
26
 BAB III

PENUTUP

3.1.Simpulan
Kelompok Formal atau Formal Group adalah Kelompok kerja yang
didefinisikan oleh struktur organisasi. Sedangkan, Kelompok Informal atau Informal
Group adalah suatu kelompok yang tidak ditetapkan strukturnya secara formal atau
tidak ditetapkan secara organisasional. Dalam tahap-tahap perkembangan kelompok
terdapat dua model yang pertama yaitu model lima tahap yang dimana terdiri dari tahap
pembentukan, tahap keributan, tahap pernormaan, tahap pengerjaan, dan tahap
pembubaran. Yang kedua ada model kesetimbangan terselang yang dikemukakan oleh
C.J.G Gersick, diantaranya ada kinerja anggota kelompok tidak mengalami
peningkatan, dan fase kedua yang diawali dengan kejutan sehingga menimbulkan efek
menyela (punctuated). Dalam menganalisis interaksi kelompok terdapat beberapa
bentuk komunikasi diantaranya yaitu komunikasi interpersonal, komunikasi kelompok
kecil, dan komunikasi public. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah
keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
memengaruhi kinerja pegawai. Terdapat sumberdaya yang telah menerima perhatian
paling besar yaitu kemampuan dan karakteristik kepribadian. Terdapat hal-hal yang
terkait kelompok yaitu diantaranya peran, norma, status, besaran, kekompakan, dan
keragaman. Dalam pengambilan keputusan menggunakan kelompok, para manajer
harus menilai apakah peningkatan dalam efektivitas jauh lebih banyak dari cukup untuk
mengimbangi penurunan dalam efesiensi.
Kelompok kerja adalah kelompok atau 2 individu atau lebih, yang
berinteraksidalam berbagai informasi dan saling bergantung, yang bergabung bersama-
sama untuk mencapai sasaran. Sedangkan, tim kerja adalah kelompok yang upaya-
upaya individunya menghasilkan suatu kinerja yang lebih besar daripadajumlahdari
masukan-masukan individual. Dalam mengelola tim kerja harus diklasifikasikan sesuai
dengan tujuannya.

3.2.Saran
Sebagai seorang manajer harus bisa membedakan atau mengklasifikasikan
setiap kelompok agar dapat memberikan tanggungjawab atau tugas yang sesuai
dengan bidangnya. Sehingga pekerjaan yang diberikan tidak terbengkalai dan sesuai
dengan deadline.

27
 DAFTAR PUSTAKA

Mullins, L. J. (2005). 520. Management and Organizational Behavior 7th Edition. Essex: Pearson
Education Limited.

Robbins, S. P. (2003). 201. Essentials of Organization Behavior 7th Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (1996). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Aplications.
7th Edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. New Jersey: Pearson Education, Inc.

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2114192-pengertian-kerja- tim/#ixzz29ZJA0u00

http://www.bussinestown.com/people/motivation-team.asp

http://www.accel-team.com/team_building/team_out_00.html

http://members.nbci.com/_XMCM/cooperate/teamman.htm

28