Manajemen Sumber Daya Manusia

(SDM)

“ Motivasi Pegawai ”
 K elompok 6

1.Rani Rohma Yulivia (18106620005)

2.Siti Linda Khoirun Nikmah (18106620022)
 A. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi adalah pendorong manusia untuk bertindak dan berbuat.

 Sedangkan pengertian motivasi dalam kehidupan sehari-hari diartikan sebagai

keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan
sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa (Saydam, 2000:326).
 Rivai menyatakan: “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
memengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan.”
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
dalam diri seseorang untuk mau bekerja dengan giat dan baik.
 Stoke (1966:92) dalam konsepnya mengemukakan: “Motivasi kerja
adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat
perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan
merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu
pekerjaan baru.”
 Dharma mengemukakan sebagai berikut:
“Mengelompokkan teori motivasi ke dalam dua
sisi pandang, yaitu

a.Teori
Kepuasan
b.Teori Proses
 2.
Teori ERG dari 3.
1. Alderfer Teori Motivasi
Teori Hierarki (Alderfer’s ERG Prestasi dari
Kebutuhan dan Theory) Clelland
Maslow
(Maslow’s Need
Hierarchy Theory)

a. Teori Kepuasan terdiri dari:

 1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham
Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory)
Menurut teori ini tingkah laku manusia pada waktu tertentu diarahkan oleh kebutuhan paling kuat
yang muncul pada waktu itu. Ada lima tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai
berikut:

 Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs),

 Kebutuhan rasa aman (safety needs),

 Kebutuhan sosial (social needs) yang meliputi kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain,
perasaan ingin dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, kebutuhan untuk ikut serta dalam
organisasi, dsb.

 Kebutuhan akan prestise (esteem needs) yaitu kebutuhan akan status yang diduduki oleh
seseorang,

 Kebutuhan aktualisasi diri atau mempertinggi kapasitas kerja (self aktualization) yaitu
kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental karyawan melalui on the job training,
seminar, lokakarya, dsb.
 2. Teori ERG dari Alderfer
(Alderfer’s ERG Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga

kelompok kebutuhan yang utama yaitu kebutuhan
akan keberadaan, kebutuhan akan afilliasi, dan
kebutuhan akan kemajuan.
 3. Teori Motivasi Prestasi dari Clelland

Dalam teorinya Achievement Motivation, Clelland (dalam Gibson, et al

1989:111) mengatakan:

“Bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan

tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada.

Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan

akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.”

 b. Teori Proses terdiri dari:

1. 2.
Teori Teori 3.
Pengharapan Pembentukan Teori Keadilan
(Expectancy Perilaku (Equity Theory)
Theory)
 1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Vroom mengatakan bahwa “seorang bekerja untuk merealisasikan harapan-

harapan dari pekerjaan itu”.

Vroom mengatakan teori ini didasarkan pada tiga komponen utama, yakni:

a) Harapan (expectency), adalah suatu kesempatan yang disediakan dan

akan terjadi karena berperilaku;

b) Pertautan (instrumentality), yakni besarnya kemungkinan jika bekerja

secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan yang
diharapkan;

c) Valensi (valence), yakni mencerminkan referensi-referensi pribadi.”

 2. Teori Pembentukan Perilaku

Teori pembentukan perilaku berasumsi bahwa perilaku

pegawai dapat dibentuk dan diarahkan ke aktivitas pencapaian
tujuan.
Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law
effect), yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi pemuasan
cenderung diulang, sedangkan perilaku dengan konsekuensi
hukuman tidak akan diulang.
 3. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori motivasi keadilan didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk

bekerja dengan giat, apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya.

Dharma menyatakan: “Keadilan adalah suatu yang muncul dalam pikiran seseorang

jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio

seseorang yang dibandingkan. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam

perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan misalnya menurunkan

prestasi, mogok, malas, dan sebagainya.”

 B. Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi kerja dikemukakan pendapat seorang ahli di bidang
manajemen.

Saydam mengemukakan. “Pada hakikatnya tujuan pemberian

motivasi kerja kepada para karyawan adalah untuk: mengubah
perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;
meningkatkan gairah dan semangat kerja; meningkatkan disiplin
kerja; meningkatkan prestasi kerja; meningkatkan rasa tanggung
jawab; meningkatkan produktivitas dan efisiensi; dan menumbuhkan
loyalitas karyawan pada perusahaan.”
Lanjutan

Tujuan pemberian motivasi adalah meningkatkan rasa

tanggung jawab, dalam kaitan ini dapat dikemukakan
bahwa seorang pegawai yang bekerja dalam organisasi
pada suatu waktu ingin dipercaya memegang tanggung
jawab yang lebih besar. Tanggung jawab tersebut bukan
saja atas hasil pekerjaan yang baik, tetapi juga
tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan
sebagai orang yang mempunyai potensi.
C. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Faktor-faktor motivasi kerja dikemukakan Saydam sebagai

berikut:

“Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:

1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri.

2. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.

Lanjutan

Selain itu, Faustino (2003:180-181) mengemukakan sebagai berikut :

“Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang

rumit, karena motivasi ini melibatkan faktor-faktor organisasional, yang

tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan

(needs), tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan (abilities).

Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari

organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job

security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian

(praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).”

D. Penerapan Karyawan dan Teknik
Pemberian Motivasi Kerja

Harapan Karyawan
1 Terhadap Pemberian
Motivasi Kerja

2
Teknik Pemberian
Motivasi Kerja
A. Harapan Karyawan Terhadap Pemberian
Motivasi Kerja

Berkaitan dengan pembahasan, berikut adalah pendapat para ahli .

1. Saydam (2000:390-391) mengemukakan :

a) Jenis dan sifat pekerjaan yang menantang, b) Lingkungan pekerjaan
yang menyenangkan, c) Adanya kesempatan berpartisipasi, d) Hubungan
kerja yang harmonis, e) Penghargaan atas prestasi, f) Penerapan disiplin
kerja yang tidak kaku, dan g) Tingkat kompetisi yang memadai
Lanjutan Pendapat Para Ahli

2. Nitisemito mengemukaan :
“Ada beberapa keuntungan yang dapat diraih organisasi dengan
partisipasi pegawai antara lain: a) Dapat informasi berharga yang
dapat digunakan dalam pengambilan keputusan, b)
Kesalahpahaman dalam menafsirkan suatu keputusan dapat
diperkecil, c) Konsep yang disusun dapat mendekati kebenaran
dilapangan, dan d) Para pegawai merasa komit dengan keputusan
yang akan dijalankan.”
Lanjutan

Untuk meningkatkan partisipasi pegawai dapat dilakukan dengan cara

antara lain:

1) Mengikutsertakan mereka dalam pengambilan keputusan.

2) Meminta tanggapan atas program yang telah disusun.

3) Menginformasikan imbal balik atas pekerjaan yang mereka lakukan.

4) Meningkatkan pelimpahan pekerjaan dalam bidang masing-masing.

5) Memberi kesempatan kepada mereka untuk memiliki saham dalam

perusahaan (perusahaan swasta).

 Lanjutan

Loyalitas tidak dapat diwujudkan jika pegawai tidak mendapat motivasi untuk bekerja giat

dalam organisasi. Penyebab lemahnya loyalitas pegawai terhadap organisasi adalah :

1) Rendahnya kualitas manajemen yang terlihat pada kurangnya perhatian terhadap

kepuasan masyarakat.

2) Rendahnya motivasi pegawai dan fungsinya kabur.

3) Rancangan pekerjaan yang kurang baik sehingga dirasa kurang menantang.

4) Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung kerja sama tim.

5) Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karier.

6) Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan dan waktu kerja yang kurang

fleksibel.
Lanjutan

Memperbaiki atau meningkatkan loyalitas pegawai, dapat dilakukan dengan cara-

cara sebagai berikut:

1) Mengkaji ulang seluruh pekerjaan dan menyusun ulang pekerjaan yang benar.

2) Pimpinan organisasi harus memperhatikan kepuasan setiap pegawai.

3) Melibatkan pegawai dalam pelatihan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

4) Meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja pegawai.

5) Meningkatkan keterbukaan pengembangan karier.

6) Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga mencerminkan keadilan

eksternal.
 B. Teknik Pemberian Motivasi Kerja

Pendapat Saydam teknik pemberian motivasi kerja,

adalah:
“Teknik pemberian motivasi kerja adalah cara-cara atau
kiat-kiat yang di anggap paling tepatuntuk memberikan
motivasi kerja, sehingga pegawai yang bersangkutan mau
bekerja sesuai dengan yang di harapkan organisasi.
Lanjutan

Menurut Ranuandoyo mengemukakan tentang macam-macam teknik

pemberian motivasi yang dapat diberikan pada pegawai,yaitu:

1) Teknik motivasi positif merupakan kegiatan pemberian motivasi kerja

kepada para pegawai dengan cara mempengaruhi mereka untuk
melaksanakan pekerjaan.

Contoh : pemberian semua imbalan (reward)

2) Teknik motivasi negative adalah sebaliknya dari motivasi positif.

Contoh : Motivasi berupa ancaman penggunaan kekuasaan (power)

Lanjutan

Ciri-ciri penerapan teknik motivasi positif terlihat pada adanya :

1) Pemberian perhatian yang tulus kepada para pegawai sebagai individu.

2) Penghargaan terhadap prestasi yang di lakukan.

3) Pemberian informasi yang jelas tentang tujuan pekerjaan dan umpan balik
terhadap hasil pekerjaan.

4) Persaingan sehat dalam berprestasi.

5) Pemberian kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan.

6) Pemberian kompensasi yang wajar kepada pegawai.

7) Kesempatan untuk maju dan pengembangan potensi diri.

 Lanjutan

Berhasil tidaknya seorang pimpinan dalam memberi motivasi kepada bawahan, amat di pengaruhi oleh
kewibawaan menurut French ada lima macam power yaitu:

1. Legitimate Power adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seorang pemimpin.

Contoh :teguran, hukuman, dan sebagainya.

2. Coercive Power (kekuasaan untuk memaksa) melalui cara pemaksaan dan ancaman kepada
karyawan.

3. Reward Power kekuasaan untuk memberi imbalan(Reward) pemimpin dapat memotivasi para
karyawan dengan gaya-gaya pemberian imbalan.

4. Referent Power adalah gaya kekuasaan seorang pemimpin dalam memberikan motivasi bawahan.

5. Expert Power (kekuasaan yang dimiliki berdasarkan keahlian) merupakan gaya pemberian motivasi
oleh pemimpin dengan menggunakan keahlian dan pengalamannya.