BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seorang pegawai juga mempunyai potensi mengenai perilaku, sikap,

tabiat dan kebiasaan-kebiasaan yang tumbuh dan berkembang yang

dibentuk oleh kondisi lingkungan dan pengalaman-pengalaman di tempat

kerja. Tujuan dari perusahaan akan sulit dicapai, bila para pegawai tidak

mau menggali potensi yang ada dalam dirinya untuk bekerja semaksimal

mungkin. Dengan pemberian motivasi agar pegawai tetap bekerja dengan

baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik bagi perusahaan.

Menjadi kewajiban dari setiap pemimpin untuk mendorong dan

memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi. Faktor-faktor eksternal

pada setiap pegawai dapat diketahui atau dipahami oleh pimpinan dengan

mempengaruhi, memotivasi, mengarahkan, berkomunikasi dengan pegawai

dan memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan pegawai tersebut.

Seorang manajer dituntut memiliki keterampilan dalam menggerakkan

pegawainya untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan merupakan

tempat untuk mencapai tujuan dan keuntungan dalam suatu struktur

hubungan atasan bawahan.

Pada prinsipnya daya dorong bagi sebagian pegawai tidak ada yang

sama atau berbeda-beda dari masa ke masa. Teori motivasi yang disusun

oleh para pakarnya tidak satu pun yang diangkat menjadi batasan universal

yang dapat diterima secara umum. Pembahasan motivasi kerja pegawai ini

1
 menggunakan pendekatan sistematik (system approach) sebuah pemikiran

atau sebagai kerangka berpikir untuk mempelajari materi motivasi kerja.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam pembahasan materi mengenai “Motivasi Pegawai” kami

mengangkat rumusan masalah yaitu:

a. Apa pengertian dari motivasi kerja?

b. Apa tujuan dari motivasi kerja?

c. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja?

d. Bagaimana harapan karyawan dan teknik dalam pemberian motivasi

kerja?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan dari pembahasan materi mengenai “Motivasi Pegawai” yaitu:

a. Untuk mengetahui pengertian dari motivasi kerja.

b. Untuk mengetahui tujuan dari motivasi kerja.

c. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

d. Untuk mengetahui harapan karyawan dan teknik dalam pemberian

motivasi kerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Dalam istilah motivasi tercakup berbagai aspek tingkah manusia yang

mendorongnya untuk berbuat atau tidak berbuat. Namun dalam uraian

berikut, motivasi berarti pendorong manusia untuk bertindak dan berbuat.

Sedangkan pengertian motivasi dalam kehidupan sehari-hari diartikan

sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada

para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa

(Saydam, 2000:326). Organisasi akan berhasil melaksanakan program-

programnya bila orang-orang yang bekerja dalam organisasi dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan bidang dan tanggung

jawabnya masing-masing. Dalam melaksanakan tugas tersebut, para

pegawai perlu diberikan arahan dan dorongan sehingga potensi yang ada

dalam dirinya dapat diubah menjadi potensi yang menguntungkan

organisasi.

Dalam pemberian motivasi sebenarnya terkandung makna bahwa setiap

manusia perlu diperlakukan dengan segala kelebihan, keterbatasan dan

kekurangan-kekurangannya (Saydam, 2000:327). Dalam melakukan

pekerjaan, seseorang berbuat atau tidak berbuat bukanlah semata-mata

didorong oleh faktor-faktor ration (pikiran), tetapi juga kadang-kadang

dipengaruhi oleh faktor emosi (perasaan). Faktor-faktor ini perlu mendapat

perhatian dalam pemberian motivasi, supaya motivasi tersebut betul-betul

3
menjadi tepat sasaran. Selanjutnya, Rivai menyatakan: “Motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk

mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai

tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk

mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan.”

Dengan demikian, motivasi sebagai pendorong atau penggerak perilaku

ke arah pencapaian tujuan merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga

elemen, yaitu adanya kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat dan

bertindak (drives), dan tujuan yang diinginkan (gools). Dorongan tersebut

komponennya berupa arah perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam

bekerja).

Atas dasar uraian diatas, berikut ini dikemukakan bahwa proses

motivasi dimulai dari adanya tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan (needs),

ini mengakibatkan munculnya dorongan untuk memenuhi kebutuhan

tertentu yang diinginkan. Kebutuhan adalah suatu keinginan yang kurang

dirasakan oleh seorang pegawai pada waktu tertentu. Gibson, et al.

(1589:94) menyatakan kebutuhan menunjukkan kekurangan yang dialami

seseorang pada suatu waktu tertentu. Dari pernyataan ini dapat

dikemukakan bahwa kebutuhan tersebut mungkin bersifat fisiologis

(kebutuhan sandang, pangan, papan), bersifat psikologis (kebutuhan akan

harga diri), atau sosiologis (kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang

lain). Akibat kekurangan yang dirasakan karyawan, membuat karyawan

berusaha untuk memenuhinya.

4
 Tugas pimpinanlah untuk berusaha memahami jenis kebutuhan mana

yang lebih menonjol dan paling diinginkan oleh bawahan untuk

mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan yang diinginkan. Hal

ini dapat dipahami perbedaan individual dan latar belakang individu,

mengakibatkan perbedaan kebutuhan/keinginan yang paling diinginkan.

Proses motivasi dimulai dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi.

Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan karyawan mencari jalan

untuk berusaha memenuhi kebutuhan, antara lain dengan memasuki

organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta. Di dalam organisasi,

muncullah perilaku karyawan yang diarahkan kepada perilaku untuk

pencapaian tujuan. Kemudian, setelah beberapa waktu, para atasan

melakukan penilaian (evaluasi) perilaku karyawan, evaluasi prestasi

menghasilkan beberapa akibat, yaitu imbalan atau hukuman.

Hasil diatas dinilai oleh karyawan dan kebutuhan yang tidak terpenuhi

ditinjau kembali, demikian seterusnya proses motivasi ini berjalan

mengikuti siklus arah jarum jam. Dengan demikian, motivasi kerja adalah

suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dalam diri seseorang

untuk mau bekerja dengan giat dan baik. Kuat atau lemahnya motivasi kerja

sangat ditentukan oleh terpenuhinya harapan-harapan, keinginan atau

kebutuhannya. Stoke (1966:92) dalam konsepnya mengemukakan:

“Motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan

5
antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga

emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.”

Berdasakan pengertian diatas, maka dapat dinyatakan bahwa motivasi

kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau

berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan

kewajiban yang telah diberikan kepadanya.

Ahli manajemen yaitu Dharma mengemukakan sebagai berikut:

“Mengelompokkan teori motivasi ke dalam dua sisi pandang, yaitu teori

kepuasan, dan teori proses.”

a. Teori Kepuasan terdiri dari:

1. Teori Hierarki Kebutuhan dan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy

Theory)

Menurut teori ini tingkah laku manusia pada waktu tertentu

diarahkan oleh kebutuhan paling kuat yang muncul pada waktu itu.

Ada lima tingkat kebutuhan manusia, dan bila tingkat kebutuhan

pertama belum terpenuhi, maka segala usaha manusia ditujukan

untuk memenuhi kebutuhan itu lebih dahulu, itulah yang merupakan

motivator aktif. Bila kebutuhan tingkat pertama ini telah terpenuhi

sampai batas tertentu, barulah muncul kebutuhan tingkat kedua

sebagai kebutuhan terkuat, dan ini pula sekarang yang menjadi

motivator aktif, sedangkan kebutuhan tingkat pertama sudah

terpenuhi tidak lagi menjadi motivator aktif. Begitulah seterusnya

6
 sampai pada kebutuhan tingkat ketiga, tingkat keempat dan tingkat

kelima.

Adapun jika diuraikan lima tingkatan kebutuhan menurut Maslow

adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs),

2) Kebutuhan rasa aman (safety needs),

3) Kebutuhan sosial (social needs) yang meliputi kebutuhan

perasaan diterima oleh orang lain, perasaan ingin dihormati,

perasaan maju dan tidak gagal, kebutuhan untuk ikut serta dalam

organisasi, dsb.

4) Kebutuhan akan prestise (esteem needs) yaitu kebutuhan akan

status yang diduduki oleh seseorang,

5) Kebutuhan aktualisasi diri atau mempertinggi kapasitas kerja (self

aktualization) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas

mental karyawan melalui on the job training, seminar, lokakarya,

dsb.

2. Teori ERG dari Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan

yang utama yaitu kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan

afilliasi, dan kebutuhan akan kemajuan.

3. Teori Motivasi Prestasi dari Clelland

Lain lagi yang dikemukakan oleh Clellan dalam teorinya

Achievement Motivation. Clelland (dalam Gibson, et al 1989:111)

7
 mengatakan: “Bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial

yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi,

dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi

gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi

dan kebutuhan akan kekuasaan.”

b. Teori Proses terdiri dari:

1. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Vroom mengatakan bahwa “seorang bekerja untuk merealisasikan

harapan-harapan dari pekerjaan itu”. Selanjutnya, Vroom

mengatakan teori ini didasarkan pada tiga komponen utama, yakni:

a) Harapan (expectency), adalah suatu kesempatan yang disediakan

dan akan terjadi karena berperilaku;

b) Pertautan (instrumentality), yakni besarnya kemungkinan jika

bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan

kebutuhan yang diharapkan;

c) Valensi (valence), yakni mencerminkan referensi-referensi

pribadi.”

Demikian dapat dikemukakan bahwa teori ini berpendapat

pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan giat dan baik, jika

mereka yakin dari prestasinya mereka akan mengharapkan imbalan

yang besar. Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu

imbalan, misalnya kenaikan gaji, pangkat, atau jabatan, jika pegawai

bekerja dengan giat. Kenaikan gaji, pangkat atau kenaikan jabatan

8
 inilah yang menjadi perangsang (stimulus) pegawai dalam bekerja

giat.

2. Teori Pembentukan Perilaku

Teori pembentukan perilaku berasumsi bahwa perilaku pegawai

dapat dibentuk dan diarahkan ke aktivitas pencapaian tujuan. Skinner

mengemukakan pendapat bahwa teori pembentukan perilaku sering

disebut dengan istilah-istilah lain, seperti Behavioral Modification,

Positive Reinforcement, dan Skinnerian Conditioning. Pendekatan

perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law effect), yaitu

perilaku yang diikuti konsekuensi pemuasan cenderung diulang,

sedangkan perilaku dengan konsekuensi hukuman tidak akan

diulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat

diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman-pengalaman di

waktu lalu. Menurut teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi

kejadian-kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi

perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan

yang sama terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi itu

tidak menyenangkan, maka pegawai cenderung mengubah

perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.

3. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori motivasi keadilan didasarkan pada asumsi bahwa pegawai

akan termotivasi untuk bekerja dengan giat, apabila ia diperlakukan

secara adil dalam pekerjaannya. Dharma menyatakan: “Keadilan

9
adalah suatu yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa

bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio

seseorang yang dibandingkan. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan

bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas

pencapaian tujuan misalnya menurunkan prestasi, mogok, malas, dan

sebagainya.”

Inti dari teori keadilan adalah pegawai akan membandingkan

usaha mereka terhadap imbalan yang diberikan dengan imbalan yang

diterima oleh pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama.

Selain itu juga membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang

diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam

bekerja, mereka akan termotivasi untuk meningkatkan hasil

kerjanya.

Kelemahan teori ini, terletak padak ketidak jelasan mengenai

orang yang dijadikan pembanding. Apakah orang yang dijadikan

pembanding itu berada pada organisasi yan sama atau pembanding

tersebut berganti selama masa karier kerja yang bersangkutan.

10
2.2 Tujuan Motivasi Kerja

A. Tujuan Motivasi Kerja

Berkaitan dengan bahasan tentang tujuan motivasi kerja ini, berikut

ini dikemukakan pendapat seorang ahli di bidang manajemen. Saydam

mengemukakan sebagai berikut. “Pada hakikatnya tujuan pemberian

motivasi kerja kepada para karyawan adalah untuk: a) mengubah

perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan; b)

meningkatkan gairah dan semangat kerja; c) meningkatkan disiplin

kerja; d) meningkatkan prestasi kerja; e) meningkatkan rasa tanggung

jawab; f) meningkatkan produktivitas dan efisiensi; dan g)

menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.”

Berikut ini dikemukakan tujuan pemberian motivasi kerja kepada

karyawan adalah untuk mengubah perilaku karyawan sesuai dengan

keinginan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, berikut dapat

dikemukakan bahwa dalam pemberian motivasi, sebenarnya terkandung

makna bahwa setiap pegawai perlu diperlukan dengan segala kelebihan,

keterbatasan, dan kekurangan-kekurangannya. Menjadi salah satu tugas

pimpinan perusahaan untuk dapat memberikan motivasi (dorongan)

kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang

diberikan. Oleh sebab itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui

oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan orang lain.

Dalam melakukan pekerjaan, seorang pegawai berbuat atau tidak

berbuat bukanlah semata-mata di dorong oleh faktor-faktor ratio

11
(pikiran), tetapi juga kadang-kadang dipengaruhi oleh faktor emosi

(perasaan). Oleh karena itu, faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian

dalam pemberian motivasi, supaya motivasi itu betuk-betul tepat

sasaran. Jadi, perubahan perilaku disini adalah perilaku kerja, dalam arti

bahwa pemberian motivasi kepada para pegawai, agar mereka tetap

bersedia melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kecakapan yang

mereka miliki.

Maka diharapkan mereka bukan saja asal mau bekerja, tetapi yang

terpenting adalah pekerjaan itu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh

organisasi. Selanjutnya, tujuan pemberian motivasi adalah

meningkatkan gairah dan semangat kerja. Artinya segala permasalahan

manusia hanya dapat diselesaikan oleh manusia pula dengan

menggunakan data dan alat-alat kemanusiaan. Pada dasarnya kondisi

mental dan perilaku baik atau buruknya karyawan dapat menyebabkan

permasalahan-permasalahan dalam pekerjaan. Tingkat semangat kerja

pegawai dapat di lihat dari tingkat kehadiran, kegelisahan kerja, tingkat

perpindahan, dan banyak tuntutan kerja pegawai.

Perhatian serta perlakuan terhadap unsur kemanusiaan dalam

pekerjaan lebih menuntut pemecahan yang tinggi daripada

pengoperasian perangkat-perangkat canggih sekalipun. Tujuan

pemberian motivasi kepada para karyawan berikutnya adalah

meningkatkan disiplin kerja, hal ini dimaksudkan bahwa disiplin kerja

pegawai dapat ditumbuhkan karena motivasi yang diberikan organisasi

12
atau pimpinan pada diri pegawai tersebut. Dengan demikian, pimpinan

organisasi sebelum memberikan motivasi kepada pegawainya, harus

terlebih dahulu memahami apa yang menjadi motif pegawai sehingga

mau bekerja dengan baik. Apa yang mendorong supaya pegawai

bersedia memberikan waktunya, tenaganya, dan pikirannya untuk

melaksanakan pekerjaan dalam organisasi yang menjadi tempat

kerjanya. Diketahui bahwa tidak semua pimpinan mampu atau berhasil

dalam melakukan pemberian motivasi kepada pegawainya.

Selanjutnya tujuan pemberian motivasi kepada pegawai adalah

menigkatkan prestasi kerja. Pegawai sebagai manusia, tentunya

mempunyai keinginan atau dambaan untuk berprestasi, inilah yang

dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan pekerjaan.

Dengan prestasi kerja yang dicapai akan menimbulkan sikap positif,

sikap yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.

Sebaliknya, jika seseorang pegawai gagal meraih prestasi, akan

menimbulkan frustasi dan tidak puas dalam dirinya. Oleh karena itu,

pimpinan harus selalu mencoba mendorong bawahannya agar

mempunyai prestasi kerja yang baik untuk kepentingan dirinya maupun

untuk kepentingan organisasi atau perusahaan tertentu dalam usaha

meningkatkan produktivitas.

Tujuan pemberian motivasi adalah meningkatkan rasa

tanggungjawab, dalam kaitan ini dapat dikemukakan bahwa seorang

pegawai yang bekerja dalam organisasi pada suatu waktu ingin

13
dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar. Tanggung

jawab tersebut bukan saja atas hasil pekerjaan yang baik, tetapi juga

tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang

mempunyai potensi. Dalam tanggung jawab ini tercakup pengertian apa

yang disebut sense of participation dan sense of belong. Setiap pegawai

ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai

potensi. Pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap

untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar dalam unit kerja atau

dalam kelompoknya. Bentuk tanggung jawab yang banyak diberikan

organisasi kepada pegawainya antara lain adalah membentuk gugus

dalam meningkatkan mutu kualitas kerja.

Selanjutnya meningkatkan produktivitas dan efisiensi. Dalam

kaitan ini dapat dikemukakan bahwa tidak ada pegawai yang senang

bekerja di tempat yang membosankan, meresahkan, serta yang

membahayakan kondisi jiwa. Kondisi tempat kerja akan menentukan

gairah kerja para pegawai. Jika kondisinya menyenangkan, interaktif,

sejuk, tidak bising akan menimbulkan para pegawai semangat dalam

bekerja tapi sebaliknya jika bising, membosankan, pengap dapat

menurunkan kinerja pegawai yang nantinya mneurunkan produktivitas

dan efiektivitas organisasi.

Dan menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan atau

organisasi. Motivasi merupakan modal utama timbulnya loyalitas

pegawai terhadap organisasi. Jika motivasi lemah, maka loyalitas juga

14
 akan merosot begitu sebaliknya jika motivasi tinggi maka loyalitas

pegawai juga akan tinggi. Motivasi erat kaitannya dengan loyalitas

pegawai terhadap organisasi. Ada berbagai sebab rendahnya loyalitas

pegawai, antara lain:

1) Rendahnya motivasi kerja.

2) Struktur organisasi kurang jelas.

3) Rancangan pekerjaan kurang baik.

4) Rendahnya kualitas manajemen.

5) Rendahnya kemampuan kerja atasan.

6) Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karier.

7) Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja.

8) Waktu kerja yang kurang fleksibel.

2.3 Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Berkaitan dengan bahasan tentang faktor-faktor motivasi kerja ini,

berikut dikemukakan beberapa pendapat dari para ahli dibidang manajemen

sumber daya manusia. Saydam mengemukakan sebagai berikut: “Motivasi

sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:

1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri.

2. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa faktor intern yang

terdapat pada diri karyawan itu sendiri misalnya dapat terlihat pada sering

resahnya atau bergejolaknya pegawai. Akhir-akhir ini banyak terjadi

15
pergolakan pegawai diberbagai instansi. Munculnya unjuk rasa, pemogokan,

dan lain-lain. Semua ini telah menunjukan terjadinya ketidak seimbangan

dan ketidakharmonisan hubungan kerja antara organisasi dengan

pegawainya.

Ketidakharmonisan tersebut merupakan gambaran adanya sesuatu yang

tidak beres dalam organisasi, yaitu adanya rasa ketidak puasan pegawai

terhadap perlakuan buruk pimpinan organisasi. Bila organisasi tetep

konsisten memperlakukan pegawai dengan baik, memberikan hak-hak

mereka dengan baik, tentu tidak timbul keresahan demikian yang bisa

menimbulkan kerugian bagi kedua belah pihak. Oleh karena itu, organisasi

harus dapat menciptakan kepuasan kerja bagi pegawainya dengan tetap

memberikan segala hak-hak mereka sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Begitu pula, dengan ketidakpuasan tersebut akan menimbulkan stress atau

tekanan batin dan goncangan mental yang besar bagi para pegawai.

Selanjutnya, dari sisi lain dapat dikemukakan bahwa faktor intern yang

mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain:

kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,

kebutuhan, kelemahan dan kebosanan, dan kepuasan kerja.

Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam

melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan

biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan,

sehingga agak susah bekerja sama dalam membuat pretasi kerja. Mungkin

saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila yang

16
bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil

akhir. Sebaliknya, orang yang tingkat kematangan pribadinya lebih tinggi,

akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi pun yang

bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi.

Seorang pegawai yang mempunyai pendidikan lebih tinggi biasanya

akan lebih mudah termotivasi, Karena ia sudah mempunyai pengetahuan

dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang

berpendidikan rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan lebih luas itu, ia

akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi

perkembangan organisasi dan tahu apa yang dibutuhkan organisasi pada

dirinya.

Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi

yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat bekerja lebih

optimal bila keinginan dan harapannya itu dapat dipenuhi.

Selanjutnya, kelelahan serta kebosanan juga merupakan faktor yang

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya

semangat dan kegairahan kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang dapat

dicapai seseorang dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang berada pada

tingkat kelemahan dan kebosanan, akan memperlihatkan gejala-gejala

turunnya produktivitas kerja dan mulai terjadi berbagai kesalahan dalam

bekerja. Semua ini muncul akibat konsentrasi fisik dan pikiran yang sudah

menurun, dan tidak mungkin dapat menerima motivasi lagi. Menurut hasil

penelitian para ahli, terdapat berbagai penyebab kelelahan dan kebosenan

17
dalam melakukan pekerjaan. Hal tersebut dapat bersumber antara lain dari

faktor makanan dan minuman yang tidak teratur, gizi, dan kesehatan, rokok

dan alkohol, kondisi lingkungan kerja yang buruk, metode kerja yang kaku,

suasana kerja yang penuh konflik, lamanya kerja tanpa istirahat, dan

pekerjaan yang monoton tanpa variasi. Sedangkan cara terbaik untuk

mengatasi kelelahan dan kebosanan adalah dengan motivasi berupa

pemberian waktu istirahat yang cukup, menghindari mereka dari bekerja

secara rutin, tetapi melakukan pergiliran dalam melakukan tugas,

memperbaiki lingkungan kerja yang buruk dengan menciptakan lingkungan

kerja yang menyenangkan, memperbaiki hubungan kerja kea rah yang lenih

harmonis dan bersahabat, serta mengusahakan terpenuhinya kebutuhan

jasmani dan rohani dalam bekerja.

Kepuasan kerja merupakan kondisi lahir dan batin seseorang dalam

melakukan pekerjaan. Walaupun kadar kemampuan kerja tersebut berbeda-

beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal umum yang harus

dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para pegawai. Pada

umumnya, seorang pegawai akan dapat merasa puas apabila dalam

pekerjaannnya terdapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil

pekerjaan yang tekah dilakukan.

Sedangkan faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan juga

dapat mempengaruhi motivasi. Faktor lingkungan pekerjaan adalah

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang

18
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan itu sendiri.

Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat

bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat kerja. Tempat kerja

yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan

dan gangguan, jelas akan memberikan motivasi bagi pegawai dalam

melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk,

kotor, gelap, pengap, lembab dan sebaiknya, akan menimbulkan cepat lelah

dan menurunkan daya kreativitas. Oleh sebab itu, pimpinan organisasi yang

mempunyai kreativitas tinggi, akan dapat menciptakan lingkungan kerja

yang menyenangkan bagi pegawai. Terkait dengan bahasa tentang faktor-

faktor motivasi tersebut, berikut dikemukakan pendapat dari beberapa ahli

dibidang motivasi ini.

Faustino (2003:180-181) mengemukakan sebagai berikut : “Motivasi

seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena

motivasi ini melibatkan faktor-faktor organisasional, yang tergolong pada

faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan (needs), tujuan

(goals), sikap (attitudes), dan kemampuan (abilities). Sedangkan yang

tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi

pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama

pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan

pekerjaan itu sendiri (job it self).”

19
2.4 Penerapan Karyawan dan Teknik Pemberian Motivasi Kerja

A. Harapan Karyawan Terhadap Pemberian Motivasi Kerja

Berkaitan dengan bahasan tentang harapan karyawan terhadap

pemberian motivasi kerja tersebut, berikut dikemukakan pendapat ahli

dibidang manejemen. Saydam (2000:390-391) mengemukakakn

sebagai berikut:

1) Jenis dan sifat pekerjaan yang menantang

2) Lingkungan pekerjaan yang menyenangkan

3) Adanya kesempatan berpartisipasi

4) Hubungan kerja yang harmonis

5) Penghargaan atas prestasi

6) Penerapan disiplin kerja yang tidak kaku

7) Tingkat kompetisi yang memadai

Berdasarkan uraian tersebut diatas, berikut dikemukakan bahwa

pekerjaan yang menantang merupakan dambaan setiap orang. Karena

pekerjaan yang menantang dapat memberikan motivasi untuk

melakukan kerja yang serius dan menggali potensinya dalam

menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pegawai yang potensial biasanya

suka melakukan pekerjaan yang menantang kemampuasn fisik dan

mental yang optimal untuk melakukan kerja tersebut. Dan jika

pekerjaan tersebut diselesaikan dengan baik maka akan tercipta rasa

kepuasan yang sukar diceritakan kepada orang lain. Oleh sebab itu

pemimpin organisasi harus memberikan pekerjaan yang menantang

20
sehingga tujuan organisasi cepat tercapai. Lingkungan kerja yang

diharapkan yaitu lingkungan yang baik lahir dan mental.

Setiap pegawai adalah manusia biasa yang memerlukan kebersihan,

kenyamanan, indah, tidak bising, aman, pencahayaan yang cukup. Hal

tersebut adalah harapan setiap pegawai. Seorang pemimpin akan

berhasil lebih tepat dalam tugas bila ia mampu meningkatkan partisipasi

bawahannya. Dalam kesempatan ini juga para pegawai diberi peluang

untuk menyampaikan usul, gagasan yang dapat dijadikan bahan sebagai

bahan pembuat keputusan oleh pemimpin. Dengan memintanya

keputusan bawahan dalam membuat keputusan, maka rasa tanggung

jawab mereka untuk melaksanakan pekerjaan tersebut semakin besar,

dibandingkan dengan mereka yang hanya dianggap sebagai pelaksana

saja.

Selanjutnya, untuk meningkatkan partisipasi pegawai dapat

dilakukan dengan cara antara lain:

1) Mengikutsertakan mereka dalam pengambilan keputusan.

2) Meminta tanggapan atas program yang telah disusun.

3) Menginformasikan imbal balik atas pekerjaan yang mereka lakukan.

4) Meningktkan pelimpahan pekerjaan dalam bidang masing-masing.

5) Memberi kesempatan kepada mereka untuk memiliki saham dalam

perusahaan (perusahaan swasta).

21
 Nitisemito mengemukaan pendapatnya sebagai berikut: “Ada

beberapa keuntungan yang dapat diraih organisasi dengan partisipasi

pegawai antara lain: a) Dapat informasi yang berharga yang dapat

digunakan dalam pengambilan keputusan, b) Kesalahpahaman dalam

menafsirkan suatu keputusan dapat diperkecil, c) Konsep yang disusun

dapat mendekati kebenaran dilapangan, dan d) Para pegawai merasa

komit dengan keputusan yang akan dijalankan.”

Hubungan kerja dalam kelompok organisasi perlu dibina dengan

baik. Hubungan kerja ini dapat dicapai melaui berbagi cara antara lain

melaui upacara upacara resmi, mengadakan pertandingan olahraga,

memberikan fasilitas seperti seragam, melakukan rekreasi atau buka

puasa bersama serta mencitakan kegiatan pengendalian mutu terpadu

(PMT) atau gugus kendali mutu dalam unit kerja. Pemberian

penghargaan atas kerja yang dilakukan oleh pegawai dan diberikan

secara tulus oleh perusahaan atas keberhasilan tugas yang telah

dilakukan. Dengan memberikan penghargaan atas prestasi yang diraih

pegawai maka organisasi mendorong setiap pegawai unuk mencapai

prestasi, sesuai dengan bidang masing-masing. Selanjutnya bagaimana

harapan pegawai terhadap penerapan disiplin kerja.

22
 Penerapan disiplin kerja yang fleksibel dapat memberi motivasi

untuk bekerja dengan lebih giat. Mengapa tingkat kompensasi dapat

memberikan motivasi yang baik, karena kompensasi yang baik dapat

memberikan dampak semangat kerja yang baik. Jika kompensasi

tersebut tidak sesuai dengan harapan pegawai maka akan menimbulkan

keresahan didalam diri pegawai yang berujung pada sikap pemogokan

dan unjuk rasa. Motivasi merupakan modal utama untuk timbulnya rasa

loyalitas pegawai terhadap organisasi. Bila motivasi rendah maka akan

menyebabkan menurunnya tingkat loyalitas, karena pada hakikatnya

motivasi akan berbanding lurus dengan loyalitas pegawai. Jadi loyalitas

tidak dapat diwujudkan jika pegawai tidak mendapat motivasi untuk

bekerja giat dalam organisasi. Penyebab lemahnya loyalitas pegawai

terhadap organisasi adalah :

1) Rendahnya kualitas manajemen yang terlihat pada kurangnya

perhatian terhadap kepuasan masyarakat.

2) Rendahnya motivasi pegawai dan fungsinya kabur.

3) Rancangan pekerjaan yang kurang baiak sehingga dirasa kurang

menantang.

4) Rendahnya kekmpuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung

kerja sama tim.

5) Kurang terbukanya keempatan untuk mengembangkan karier

6) Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan dan waktu

kerja yang kurang fleksibel.

23
 Untuk memperbaiki atau meningkatkan loyalitas pegawai, dapat

dilakukan cara-cara sebagai berikut:

1) Mengkaji ulang seluruh pekerjaan dan menyusun ulang pekerjaan

yang benar.

2) Pimpinan organisasi harus memperhatikan kepuasan setiap pegawai.

3) Melibatkan pegawai dalam pelatihan sesuai dengan bidangnya

masing-masing.

4) Meningkatkan kualitas system penilaian kinerja pegawai.

5) Meningkatkan keterbukaan pengembangan karier.

6) Penyempurnaan system kompensasi, sehingga mencerminkan

keadilan eksternal.

B. Teknik Pemberian Motivasi Kerja

Berkaitan dengan teknik pemberian motivasi kerja tersebut,berikut

dikemukakan pendapat ahli di bidang manajemen. Saydam

mengemukakan: “Teknik pemberian motivasi kerja adalah cara-cara

atau kiat-kiat yang di anggap paling tepatuntuk memberikan motivasi

kerja, sehingga pegawai yang bersangkutan mau bekerja sesuai dengan

yang di harapkan organisasi.

Teknik tersebut bergantung pada kemampuan setiap pemimpin dan

amat di tentukan oleh kondisi dan situasi operasional di lapangan serta

sasaran di berikan nya motivasi itu sendiri. Oleh sebab itu setiap

24
pimpinan akan melaksanakan teknik motivasi yang berbeda satu sama

lain.

Menurut Ranuandoyo mengemukakan tentang macam-macam

teknik pemberian motivasi yang dapat diberikan pada pegawai,yaitu:

1) Teknik motivasi positif merupakan kegiatan pemberian motivasi

kerja kepada para pegawai dengan cara mempengaruhi mereka untuk

melaksanakan pekerjaan. Teknik ini digunakan melalui pemberian

semua imbalan (reward) yang menguntungkan pegawai,sehingga

dapat menimbulkan gairah dan semangat kerja.

2) Teknik motivasi negative adalah sebaliknya dari motivasi positif.

Disini para pegawai di pengaruhi untuk melaksanakan pekerjaan

melalui penggunaan kekuasaan (power) yang menakutkan pegawai.

Motivasi berupa ancaman dengan pemberian sanksi bagi siapa yang

tidak mau bekrja dengan giat.

Dalam situasi seperti ini semangat dan gairah kerja karyawan

sangat menurun. Mereka bekerja hanya karena terpaksa, selama sumber

ancaman ada, apabila sumber ancaman tersebut sirna atau tidak ada,

maka prestasi akan menurun lagi.

Perlu di kemukakan bahwa teori yang membedakan manusia atas

beberapa tipe itu adalah tipe X dan teori Y nya Douglas McGregor. Ia

mengatakan bahwa tingkat kematangan manusia itu berbeda satu sama

lain, sehingga pemberian motivasi kerja pun berbeda satu sama lain.

25
Suatu pemberian motivasi kepada seseorang mungkin gagal, karena

salah dalam memperhatikan tingkat kematangan masing-masing.

Menurut Wahjusumidjo ditinjau dari tingkat kematangannya, para

pegawai itu dapat dibedakan atas :

1) Pegawai masih mentah (pegawai belum matang)

2) Pegawai sedikit matang

3) Pegawai yang cukup matang

4) Pegawai yang sudah matang (matured)

 Pegawai mentah dengan ciri-ciri sebagai berikut:

a) Belum mampu dalam bekerja

b) Tidak dapat di memotivasi diri sendiri

c) Enggan dan tidak mampu memikul tanggung jawab

d) Pemberian motivasi harus di arahkan dan di perintahkan.

e) Sangat memerlukan motivasi yang tinggi

Ciri-ciri penerapan teknik motivasi positif terlihat pada adanya :

1) Pemberian erhatian yang tulus kepada para pegawai sebagai

individu.

2) Penghargaan terhadap prestsi yang di lakukan.

3) Pemberian informasi yang jelas tentang tujuan pekerjaan dan umpan

balik terhadap hasil pekerjaan.

4) Persaingan sehat dalam berprestasi.

26
5) Pemberian kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan

keputusan.

6) Pemberian kompensasi yang wajar keada pegawai.

7) Kesempatan untuk maju dan pengembangan potensi diri.

Faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kewibawaan

(authority) iminan yang bersangkutan. Berhasil tidaknya seorang

pemimpin yang bersangkutan. Berhasil tidaknya seorang pimpinan

dalam memberi motivasi kepada bawahan, amat di pengaruhi oleh

kewibawaan menurut French ada lima macam power yaitu:

1. Legitimate Power adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh

seorang pemimpin. Dengan kekuasaan itu ia dapat berbuat untuk

menegakkan kehendaknya terhadap para karyawan. Misalnya ia

berhak memberikan teguran, hukuman, dan sebagainya.

2. Coercive Power (kekuasaan untuk memaksa) melalui cara

pemaksaan dan ancaman kepada karyawan,artinya dalam

memberikan motivasi sang pemimpin melakukan paksaan sesuai

dengan kekuasaan yang ada padanya (teknik pemberian motivasi

negative)

3. Reward Power kekuasaan untuk memberi imbalan(Reward)

pemimpin dapat memotivasi para karyawan dengan gaya-gaya

pemberian imbalan.

27
4. Referent Power adalah gaya kekuasaan seorang pemimpin dalam

memberikan motivasi bawahan,sehingga karyawan terdorong untuk

mengikutinya.

5. Expert Power (kekuasaan yang dimiliki berdasarkan keahlian)

merupakan gaya pemberian motivasi oleh pemimpin dengan

menggunakan keahlian dan pengalamannya, sehingga para karyawan

termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Pemimpin yang

menggunakan keahlian ini biasanya disegani dan dihormati oleh para

bawahan dan dijadikan tempat bertanya dalam melakukan pekerjaan.

28
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau

rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan

rela tanpa dipaksa. Teori-teori motivasi kerja yaitu teori kepuasan dan teori

proses.

Tujuan dari motivasi kerja terhadap para karyawan antara lain

meningkatkan gairah dan semangat kerja, meningkatkan kedislipinan,

meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan

loyalitas, dan meningkatkan produktivitas serta efisiensi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor intern

(dalam diri karyawan) dan faktor ektern (diluar diri karyawan). Kedua

faktor tesebut harus berjalan secara seimbang. Ketidakseimbangan dapat

terlihat dari sering resahnya atau gejolak para pegawai.

Harapan karyawan terhadap pemberian motivasi kerja adalah agar

terciptanya suasana pekerjaan yang memberikan semangat dalam

meningkatkan prestasi kerja dan kinerja yang lebih baik.

29
3.2 Saran

Terkait dengan masalah motivasi kerja, diharapkan dikemudian hari

para pimpinan dapat mengembangkan teknik pemberian motivasi terhadap

pegawai untuk mencapai keuntungan bagi pegawai dan perusahaan dan

juga semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis.

30