MAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“KOMPENSASI”

DISUSUN OLEH (KELOMPOK 6) :

I Putu Agus Wenta Pharamadita 1907521206

Putu Astriwira Putri 1907521208
Ni Kadek Melia Utari 1907521209
Putu Dian Delicia Undiani Putri 1907521210

DOSEN PENGAMPU :
Drs. I Komang Ardana, M.M.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2020

1
 DAFTAR ISI
Halaman Judul 1
Daftar Isi 2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 3
1.2 Rumusan Masalah 3
1.3 Tujuan Penulisan 4
1.4 Manfaat Penulisan 4
BAB II ISI
2.1 Pengertian Kompensasi 5
2.2 Jenis-Jenis Kompensasi 6
2.3 Komponen Kompensasi Finansial Langsung 7
2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Sistem Kompensasi 8
2.5 Metode Pemberian Kompenasi 9
2.6 Kebijakan Kompensasi Kompetitif 10
2.7 Struktur Pembayaran Kompetitif 11
Bab III PENUTUP
3.1 Kesimpulan 14
3.2 Saran 14
Daftar Pustaka 15

2
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan balas jasa
atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban dan tanggung jawab mereka
terhadap suatu perusahaan. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Kompensasi dapat berupa upah dan gaji. Kompensasi bersifat financial maupun non
financial. Kompensasi langsung (direct compensation) serta dapat berupa manfaat lainnya
yang disebut kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Masalah kompensasi
merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun
organisasi itu sendiri.
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya, salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi juga dapat membantu organisasi atau
perusahaan mencapai keberhasilan dengan memperhatikan keadilan internal dan keadilan
eksternal.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit
ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam
industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun
gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya
bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Oleh karena
itu sangat penting sekali untuk suatu perusahaan menentukan sistem manajemen kompensasi
seperti apa yang akan berlaku di perusahaannya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang dapat
diungkap dalam makalah ini an tara lain :
1. Apa pengertian kompensasi?
2. Apa saja jenis-jenis kompensasi?

3
 3. Apa saja komponen-komponen kompensasi financial langsung?
4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian sistem kompensasi?
5. Apa saja struktur kerja kompensasi?
6. Apa saja kebijakan kompensasi kompetitif?
7. Apa saja struktur pembayaran kompensasi?
1.2 Tujuan Penulisan
Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka tujuan penulisan yang dapat diungkap
dalam makalah ini antara lain yaitu untuk memahami dan mengetahui pengertian dari
kompensasi, jenis-jenis kompensasi, komponen-komponen kompensasi financial langsung,
faktor-faktor yang mempengaruhi penmberian sistem kompensasi, struktur kerja kompensasi,
kebijakan kompensasi kompetitif dan struktur pembayaran kompensasi.
1.4 Manfaat Penulisan
Berdasarkan kajian latar belakang di atas, maka manfaat penulisan yang dapat
diungkap dalam makalah ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam hal memahami
tentang kompensasi. Sedangkan, manfaat bagi dosen pengampu adalah sebagai referensi
bahan ajar dan evaluasi untuk mahasiswa mengenai mata kuliah manajemen sumber daya
manusia.

4
 BAB II
ISI

2.1. Pengertian Kompensasi

Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada
perusahaan atau organisasi dapat dikatakan sebagai kompensasi. Bila kompensasi tersebut
dikelola dengan baik, akan dapat membantu perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan.
Bila kompensasi tidak dikelola dengan baik, akan mengganggu jalannya usaha. Kompensasi
dapat berupa upah dan gaji. Kompensasi berifat finansial maupun non finansial. Kompensasi
langsung (direct compensation) serta dapat berupa manfaat lainnya yang disebut kompensasi
tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi membantu organisasi atau perusahaan
mencapai keberhasilan dengan memperhatikan keadilan internal dan keadilan eksternal.
Keadilan internal pada dasarnya kepada karyawan yang memiliki kualifikasi atas jabatan
lebih tinggi dibayar lebih tinggi demikian sebaliknya. Keadilan eksternal berarti kepada
karyawan dibayar setingkat dengan karyawan yang sejenis di perusahaan lain. Pengaturan
kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik memelihara maupun
mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang bersangkutan. Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
Agar lebih memahami apa itu kompensasi, maka kita dapat merujuk pada pendapat
beberapa ahli berikut ini:
1. T. Hani Handoko
Menurut T. Hani Handoko (2001:155), pengertian kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2. Mondy & Noe
Menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan dari
semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.
3. Andrew F. Sikula
Menurut Andrew (di kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2009:83),
pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap
sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
4. Alex S. Nitisemito
Menurut Alex S. Nitisemito (1986:149), arti kompensasi adalah suatu balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai
dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

5
 2.1.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
1. Ikatan kerja sama. Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan
kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, di situ karyawan harus
mengerjakan mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedangkan pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian.
2. Kepuasan kerja. Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan
fisik, sosial dan egoistiknya sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari
jabatan itu.
3. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas yang cukup maka disiplin karyawan semakin
baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah. Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-
undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.

2.2. Jenis-Jenis Kompensasi

Ada tiga jenis kompensasi karyawan yang lazim diberikan perusahaan yaitu:
1. Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi ini meliputi segala macam imbalan pekerjaan yang berwujud uang
antara lain gaji, macam-macam tunjangan, THR Keagamaan, insentif, bonus, komisi,
pembagian laba perusahaan, opsi saham, dan pembayaran prestasi. Segala jenis
pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai pajak
penghasilan (PPh 21) juga termasuk kompensasi finansial langsung.
Kompensasi ini bersifat langsung karena pembayaran dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawan dalam bentuk uang, dan bukan benda atau fasilitas. Misalnya,

6
 perusahaan membayar gaji, tunjangan, dan bonus akhir tahun langsung ke rekening
karyawan.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Jenis kompensasi ini juga berwujud uang yang dikeluarkan perusahaan namun tidak
diberikan langsung kepada karyawan, melainkan melalui pihak ketiga. Misalnya,
perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program perlindungan sosial dan
kesehatan. Perusahaan membayar premi asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi
ketenagakerjaan, sedangkan karyawan memperoleh manfaat dari program tersebut berupa
biaya perawatan/pengobatan maupun tabungan hari tua. Berbagai fasilitas dan
kenikmatan yang diperoleh karyawan juga termasuk kompensasi tidak langsung, seperti
mobil perusahaan, rumah dinas, voucher, akses internet, dan keanggotaan klub.
3. Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi ini tidak berwujud atau terkait dengan uang, namun bernilai positif atau
berharga bagi karyawan. Contohnya adalah pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan
kerja yang nyaman, supervisi yang kompeten dan profesional, tim kerja yang suportif,
jenjang karir yang pasti, penghargaan terhadap prestasi, cuti lebih banyak, atau jam kerja
fleksibel. Bahkan, nama besar perusahaan dalam beberapa kasus juga bisa menjadi
kompensasi non-finansial bagi karyawan. Sebab, reputasi organisasi bisnis dapat
meningkatkan kredibilitas individual.

2.3. Komponen-Komponen Kompensasi Financial Langsung

Ada beberapa komponen-komponen yang termasuk dalam kompensasi finansial langsung
yaitu:
1. Gaji
Adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan
2. Upah
Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah, bergantung pada keluaran yang dihasilkan

7
 3. Insentif
Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau
upaya-upaya pemangkasan biaya tergantung dengan kebijakan perusahaan.

2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Sistem Kompensasi

Ada beberapa faktor yang mempengarhui pemberian sistem kompensasi yaitu :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih
banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif
kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan
maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Bila kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat
buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktifitas kerja karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak, maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan UU & Keppres. Pemerintah dengan UU dan Keppres
menetapkan besarnya batas upah balas jasa minimum penetapan ini sangat
penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan-menetapkan
balas jasa bagi karyawan, akrena pemerintah berkewajiban untuk melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya hidup atau cost living. Bila biaya hidup di daerah yang tinggi maka
tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika tingkat
biaya hidup di daerah ini rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.
Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung, karena tingkat
biaya hidup di Jakarta lebih tinggi daripada di Bandung.
7. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menjabat yang lebih tinggi maka
akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya pejabat yang

8
 menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang
lebih rendah pula.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja. Jika pendidikan lebih tinggi, dan
pengalaman kerja yang lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya jika
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja kurang maka tingkat
gaji atau kompensasinya kecil.
9. Kondisi perekonomian nasional. Bila kondisi perekonomian nasional sedang
maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena
akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian
kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah karena terdapat banyak
penganggur (disqueshed un employment).
10. Jenis dan sifat pekerjaan. 1) Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu
mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko (financial,
keselamatannya) besar tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena
meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya mudah dan risikonya
(financial, kecelakaannya) kecil maka tingkat upah atau balas jasanya relative
rendah. 2) Misalnya, pekerjaan merakit computer balas jasanya lebih besar
daripada mencetak batu bata.

2.5. Metode Pemberian Kompensasi

Adapun 2 metode dalam pemberian kompensasi, yaitu:
A. Metode Tunggal, yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir
yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1 maka
golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap
departemen sama.
B. Metode jamak, yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi
standar gaji pokok yang pasti tidak ada, terdapat pada perusahaan swasta yang di
dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

9
 Jadi metode tunggal standar gajinya hanya satu jenis saja yaitu ijazah terakhir dari
pendidikan formal. Metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang
sering terdapat pada perusahaan swasta. Metode manapun yang dipergunakan, hendaknya
dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan
maupun sasaran organisasi perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.

2.6. Kebijakan Kompensasi Kompetitif

Pasar-kompetitif sistem membayar kompensasi mewakili perusahaan 'kebijakan yang
sesuai dengan keharusan keunggulan kompetitif. Pasar-kompetitif sistem membayar
memainkan peran penting dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang paling
memenuhi syarat. Sistem membayar dirancang dengan baik harus mempromosikan
pencapaian perusahaan strategi kompetitif. Membayar lebih dari yang diperlukan dapat
merusak strategi biaya terendah: tingkat gaji yang berlebihan merupakan suatu beban yang
tidak semestinya. Selain itu, gaji yang berlebihan membatasi kemampuan perusahaan untuk
berinvestasi di lain kegiatan strategis yang penting (misalnya, penelitian dan pengembangan,
pelatihan) karena uang adalah sumber daya terbatas. Perusahaan yang mengejar strategi
diferensiasi harus menjaga keseimbangan antara memberikan gaji cukup tinggi untuk
menarik dan mempertahankan calon berbakat dan menyediakan sumber daya yang cukup
untuk memungkinkan mereka untuk menjadi produktif kreatif. Profesional Kompensasi
menciptakan sistem membayar pasar yang kompetitif didasarkan pada empat kegiatan:
1. Melakukan analisis strategis
2. Menilai pesaing 'pay praktek dengan survei kompensasi
3. Mengintegrasikan pekerjaan struktur internal dengan tingkat upah pasar eksternal
4. Menentukan kebijakan kompensasi
Berikut ini adalah penjelasan empat kegiatan tersebut:
1. Pertama, analisis strategis memerlukan pemeriksaan konteks pasar eksternal a''
perusahaan dan faktor internal. Contoh faktor pasar eksternal meliputi profil
industri, informasi tentang pesaing, dan prospek jangka panjang pertumbuhan.
Faktor internal mencakup kondisi keuangan dan kemampuan fungsional
(misalnya, pemasaran dan sumber daya manusia).
2. Kedua, survei kompensasi melibatkan pengumpulan dan analisis selanjutnya data
kompensasi pesaing. Survei Kompensasi tradisional berfokus pada upah pesaing
dan praktek gaji. Imbalan kerja memiliki lebih baru-baru ini juga menjadi sasaran
survei karena manfaat adalah elemen kunci dari pasar kompetitif sistem

10
 membayar. Survei kompensasi ini penting karena mereka memungkinkan para
profesional kompensasi untuk memperoleh pandangan yang realistis tentang
praktek membayar pesaing. Dengan tidak adanya data survei kompensasi,
kompensasi profesional harus menggunakan perkiraan untuk mencoba
membangun pasar-persaingan sistem kompensasi, dan membuat tebakan yang
salah terlalu banyak bisa menyebabkan sistem kompensasi tidak kompetitif yang
melemahkan keunggulan kompetitif.
3. Ketiga, profesional kompensasi mengintegrasikan struktur kerja internal dengan
tingkat upah pasar eksternal diidentifikasi melalui survei kompensasi. Integrasi ini
mengakibatkan tingkat upah yang mencerminkan baik perusahaan dan valuasi
pasar eksternal dari. Pekerjaan. Paling sering, profesional kompensasi bergantung
pada analisis regresi, metode statistik, untuk mencapai integrasi ini.
4. Terakhir, profesional merekomendasikan kebijakan kompensasi gaji yang sesuai
dengan berdiri perusahaan mereka dan strategi kompetitif. Seperti yang kita bahas
nanti dalam bab ini, profesional kompensasi harus menjaga keseimbangan antara
mengelola biaya dan menarik dan mempertahankan yang terbaik-kualifikasi
karyawan. Manajemen puncak akhirnya membuat keputusan kompensasi
kebijakan setelah mempertimbangkan secara seksama interpretasi kompensasi
profesional 'dari data
2.7. Struktur Pembayaran Kompensasi
2.7.1. Sistem Pembayaran Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan sebagai berikut:
1. Sistem waktu
a. Kompensasi (gaji, upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti;
jam, hari, minggu atau bulan.
b. Administrasi pengupahannya relatif mudah dapat diterapkan pada karyawan tetap,
maupun kepada pekerja harian.
Contoh:
 Si-A pekerja harian, upah perhari Rp.3.000, - kalau bekerja 6 hari, upah si A
adalah 3.000 x 6 - Rp.18.000, -
 Si-B karyawan tetap upah per bulan Rp.350.000, - jadi setiap bulan Si-B
menerima gaji sebesar Rp.350.000, -

11
  Sistem ini ditetapkan, jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas system waktu secara periode
setiap bulannya.
 Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan
dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
 Kebaikannya: administrasi pengupahan mudah & dan besarnya kompensasi yang
akan dibayarkan tetap.
 Kelemahannya: pekerja yang malaspun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
2. Sistem (output)
a. Kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,
seperti per potong, meter, liter dan kilo gram.
b. Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan, bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
c. Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik seperti karyawan administrasi.
 Kebaikannya: memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-
sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Hal yang
diperlukan kualitas barang yang dihasilkan dan karyawan jangan sampai memaksa
diri untuk bekerja di luar kemampuan.
 Kelemahannya : kualitas barang yang dihasilkan kurang baik karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem borongan
a. Suatu cara pengupahan yang penempatannya/penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya.
b. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem ini cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
c. Dalam sistem borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk memperoleh balas
jasa yang wajar. Perhitungan-perhitungan yang tepat.
2.7.2. Waktu Pembayaran Kompensasi
1. Kompensasi harus dibayar tepat waktu, jangan sampai terjadi penundaan, supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, kesenangan

12
 dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Misal: gaji di bayar setiap tanggal satu, jika
pada tanggal satu jatuh pada hari libur (minggu) sebaiknya gaji itu dibayarkan pada
hari sabtunya (dipercepat).
2. Waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi
karyawan dan perusahaan yang bersangkutan.
3. Kebijaksanaan kompensasi harus deprogram dengan baik dan diinformasikan secara
jelas kepada karyawan supaya bermanfaat.

13
 BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan
jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi atau perusahaan. Adapun tiga jenis-jenis
kompensasi yaitu kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan
kompensasi non finansial. Yang termasuk dalam komponen-komponen kompensasi finansial
langsung adalah upah, gaji dan insentif. Faktor dan tujuan dari pemberian kompensasi adalah
agar tercapainya ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, disiplin,
pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah. Metode yang dapat digunakan dalam
pemberian kompensasi ada dua, yaitu metode tunggal dan metode jamak. Metode tunggal
adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir
dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Sedangkan metode jamak adalah suatu
metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji
pokok seseorang.
Faktor-faktor yang biasanya mempengaruhi pemberian kompensasi adalah penawaran
dan permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan perusahaan serikat buruh atau
organisasi karyawan, produktifitas kerja karyawan, pemerintah dengan UU & Keppres, biaya
hidup atau cost living, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman kerja, kondisi
perekonomian nasional dan jenis dan sifat pekerjaan. Selain itu kebijakan kompensasi
kompetitif juga mempengaruhi pemberian kompensasi kepada karyawan, karena kebijakan
kompetitif sistem membayar kompensasi memainkan peran penting dalam menarik dan
mempertahankan karyawan yang paling memenuhi syarat. Dalam struktur pembayaran
kompensasi terdapat dua sistem, yang pertama adalah sistem pembayaran kompensasi,
dimana sistem pembayaran terdiri dari sistem waktu, sistem hasil dan sistem borongan,
sedangkan, yang kedua adalah waktu pembayaran kompensasi, maksud dari waktu
pembayaran kompensasi adalah sebuah perusahaan atau organisasi dalam memberikan
pembayaran kompensasi kepada karyawan harus bersifat tepat waktu.
3.2 Saran
Adanya makalah ini dan juga mata kuliah ini terdapat saran dari penulis yang
diharapkan agar mahasiswa/i mengetahui mengenai kompensasi. Penulis berharap kepada
para pembaca agar dapat memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi
sempurnanya tulisan ini dan penulisan makalah di kesempatan berikutnya.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang. Ni Wayan Mujiati., dan I Wayan Mudiartha Utama. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Dessler, Gary. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia. Eli T, penerjemah. Jakarta (ID) : PT
INDEKS Gramedia.

15