MAKALAH

KOMPENSASI DAN BALAS JASA

Matakuliah Psikologi Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia

Dosen Pengampu Ibu Gamma Rahmita Ureka Hakim, S.Psi, M.Psi

Disusun Oleh :
Kelompok 6
Andi Chaerun Fajar 170811641108
Blasius Billy Samudra 170811641151
Elok Maulidatul Fauziyah 170811641078
Nur Sekarsari ... 170811641133
Syelawati Saputri ... 170811641077

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI
PROGRAM STUDI S1 PSIKOLOGI
September 2019
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas
segala rahmat-Nya makalah ini dapat diselesaikan sesuai dengan harapan.
Makalah ini disusun guna memenuhi tugas matakuliah Psikologi Manajemen dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Kami menyadari bahwa dalam proses menyelesaikan makalah ini banyak

menemui hambatan. Namun berkat dorongan dan bantuan dari berbagai pihak,
akhirnya hambatan tersebut dapat diatasi. Ucapan terimakasih kami tujukan
kepada:
1. Ibu Gamma Rahmita Ureka Hakim, S.Psi, M.Psi sebagai dosen
pengampu matakuliah Psikologi Manajemen dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia yang telah membimbing kami dalam
pembuatan tugas ini hingga selesai.
2. Orang tua kami yang telah memberikan motivasi dalam pembuatan
tugas ini.
3. Serta pihak-pihak lain yang mendukung kami dalam pembuatan tugas
ini.
Akhir kata, kami sadar bahwa dalam penyusunan makalah ini jauh dari
kata sempurna. Oleh karena itu kami mohon maaf apabila ada kesalahan-
kesalahan dalam penyusunan makalah ini.
Demikian makalah ini dibuat, semoga bisa menjadi bekal pengetahuan
baik bagi para pembaca maupun penyusun untuk masa kini dan masa depan.
Amin.

Malang, 01 September 2019

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................2
DAFTAR ISI...................................................................................................3
BAB 1 PENDAHULUAN...............................................................................4
1.1 Latar Belakang..............................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................4
1.3 Tujuan...........................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................6
2.1 Definisi Kompensasi Dan Balas Jasa............................................6
2.2 Bentuk-Bentuk Kompensasi Dan Balas Jasa.................................7
2.3 Masalah-Masalah Kompensasi Dan Balas Jasa.............................18
BAB III PENUTUP.........................................................................................22
3.1 Kesimpulan...................................................................................22
3.2 Saran ............................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................23

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kompensasi merupakan salah satu hal yang penting dalam memajukan
perusahaan yang merupakan segala sesuatu yang bisa diterima oleh karyawan
sebagai kontribusi karyawan tersebut yang telah berjasa. Dimana dalam Wayne
(2008), kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima para
karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Dengan
diberikannya suatu kompensasi pada karyawan, diharapkan nantinya suatu
organisasi tersebut bisa meningkat prestasi kerjanya, motivasi serta kepuasan
kerja para karyawan.
Kompensasi sendiri juga menjadi salah satu indikator kepuasan seorang
karyawan dalam bekerja. Tujuan dari kompensasi menurut Wayne (2008)
yakni untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi para karyawan. Dapat
dikatakan bahwa kompensasi merupakan hak yang wajib diberikan perusahaan
kepada karyawannya. Jika suatu perusahaan atau organisasi tidak mampu
memberikan kompensasi, maka dapat dipastikan kedepannya akan
memunculkan berbagai permasalahan. Untuk itu, kompensasi dinilai sangat
riskan dalam menentukan kinerja dari karyawan itu sendiri.
Seringkali kita menjumpai strategi perusahaan atau organisasi dalam
meningkatkan efisiensi dan efektivitas dari karyawannga yaitu dengan
memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan demikian, karyawan akan
merasa lebih termotivasi untuk meningkatkan performa perkerjaannya. Apabila
karyawan merasa tersejahterakan maka perusahaan atau organisasi tersebut
dapat berjalan dengan baik.
Kemudian, dengan adanya kompensasi ini, diharapkan karyawan mampu
untuk melanjutkan bagaimana kedepannya untuk memenuhi kebutuhan yang
sesuai dengan masing-masing individu dikarenakan Kompensasi dari sebuah
perusahaan atau organisasi satu dengan yang lain sangat berbeda dan memiliki
kebijakan bagi perusahaan atau organisasi tersebut, seperti dengan adanya
kompensasi finansial ataupun non-finasial yang akan dibahas lebih mendalam
pada makalah ini.

4
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan dari pemaparan latar belakang diatas, penulis dengan ini

merumuskan rumusan masalah yang penulis akan kaji.

1. Apa pengertian dari Kompensasi dan Balas Jasa?

2. Apa Bentuk-bentuk dari Kompensasi dan Balas Jasa?
3. Apa Permasalahan yang muncul dalam Organisasi mengenai Kompensasi
dan Balas Jasa?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan makalah diatas maka tujuan penulisan makalah ini

sebagai berikut.

1. Untuk menjelaskan apa definisi dari Kompensasi dan Balas Jasa.

2. Untuk memaparkan apa Bentuk-bentuk dari Kompensasi dan Balas Jasa.
3. Untuk memaparkan Permasalahan yang muncul dalam Organisasi
mengenai Kompensasi dan Balas Jasa.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Kompensasi dan Balas Jasa

Menurut Hasibuan (2002), kompensasi adalah seluruh perolehan bagi

karyawan yang berbentuk uang ataupun barang langsung atau tidak langsung
sebagai imbalan akan jasa yang diberikan untuk perusahaan. Kompensasi
dengan bentuk uang berarti sejumlah gaji yang diberikan dengan uang kartal.
Sedangkan kompensasi dengan bentuk barang berarti gaji tersebut diganti dan
dibayarkan dengan barang. Sebagai contoh pada dunia pertanian upah
diperoleh dari 5% dari hasil produksi padi. Sedangkan Sedangkan menurut
Panggabean (dalam Torang, 2013) mengemukakan bahwa kompensasi dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi.

Secara umum Pengertian Kompensasi merupakan imbalan yang

diperoleh karyawan sebagai balas jasa dari kinerjanya pada suatu organisasi
atau perusahaan. Kompensasi dapat berwujud secara fisik ataupun non fisik.
Kompensasi wajib dihitung dan diserahkan kepada karyawan berdasarkan
pengorbanan yang disesuaikan dengan kinerja para karyawan terhadap
perusahaan. Penetapan kompensasi sebelumnya harus dilakukan perhitungan
yang disesuaikan dengan kinerja karyawan. Oleh karena itu perlu pembuatan
sistem penilaian kerja karyawan. Sistem tersebut secara garis besar harus
mencakup penilaian seluruh karyawan seperti beban kerja yang diemban dan
mampu diselesaikan, ketepatan dan kecepatan dalam menyelesaikan
pekerjaan, interaksi dengan karyawan atau manajer, job knowledge dan
indikator kompensasi lainnya.

Dalam hal ini karyawan perusahaan kebanyakan akan

membandingkan antara kompensasi dengan pengorbanan yang telah diberikan
kepada perusahaan. Jika karyawan merasakan ketidakpuasan atas jumlah
kompensasi yang diberikan maka akan timbul niatan untuk keluar dari

6
 perusahaan tersebut dan mencari pekerjaan lainnya yang dianggap lebih baik
dalam pemberian kompensasi.

Kondisi tersebut akan membahayakan perusahaan apabila karyawan

tersebut keluar dan masuk ke perusahaan pesaing. Kemungkinan terburuk
adalah karyawan tersebut akan membocorkan rahasia perusahan kepada
perusahaan pesaing. Hal ini memaksa perusahaan harus memahami
pengertian kompensasi dan segala macam penjelasannya dan aplikasinya
supaya karyawan yang dimilikinya tetap loyal kepada perusahaan.

2.2 Bentuk-bentuk Kompensasi dan Balas Jasa

Terdapat tiga jenis kompensasi sebagai bentuk balas saja, yakni

kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial
terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung.
A. Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
1) Keadilan dalam Kompensasi Finansial
Teori keadilan atau equitytheorymerupakan teori motivasi
yang menyatakan bahwa seseorang menilai kerja dan sikap dengan
cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan
keuntungan dari orang lain yang sebanding yang mereka pilih, dan
yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak bisa
menyerupai mereka. Terdapat lima aspek yang penting
diperhatikan oleh organisasi untuk tetap menarik, memotivasi, dan
mempertahankan karyawan-karyawan, di antaranya ialah keadilan
finansial, keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan karyawan,
dan keadilan tim.
Keadilan finansial (financial equity) diartikan sebagai sebuah
persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan. Keadilan
eksternal (external equity) ialah keadilan yang terwujud ketika
karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding

7
 dengan karyawan yan melakukan pekerjaan yang serupa di
perusahaan lain. Keadilan internal (internal equity)ialah keadilan
yang terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai
relatif pekerjaan dalam organisasi yang sama. Keadilan karyawan
(employee equity) ialah keadilan yang terwujud ketika para
individu yang menjalankan pekerjaan yang serupa pada perusahaan
yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada
diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas. Keadilan tim
(team equity) ialah keadilan yang tercapai ketika tim diberi
imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya.
2) Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Jawaban yang memuaskan dari teori-teori kompenasi boleh
jadi tidak pernah mampu secara sempurna dan memuaskan untuk
menilai usaha seseorang dalam melakkan pekerjaannya.Meskipun
tidak ada pendekatan ilmiah yang tersedia, organisasi dan industry
biasanya menggunakan sejumlah faktor relevan untuk menentukan
bayaran individual melaui determinan. Determinan-determinan
tersebut biasanya ialah organisasi, pasar tenaga kerja, pekerjaan,
dan karyawan yang semuanya akan memengaruhi penetapan harga
pekerjaan (job pricing) dan penetapan finansial individu.
3) Organisasi sebagai Deteminan Kompensasi Finansial
Langsung
Kompensasi finansial sering dianggap sebagai beban maupun
asset.Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial
mencerminkan biaya tenaga kerja.Padahal dalam nyatanya,
kompensasi finansial merupakan asset yang mampu membantu
dalam perekrutan dan penarikan orang-orang yang berkompeten,
serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan
bertahan pada perusahannya.
a. Kebijakan Kompensasi. Kebijakan kompensasi ialah kebijakan
yang menyediakan panduan umum untuk mengambil keputusan
kompensasi. Industri dan/atau organisasi secara formal dan

8
 tidak formal menciptakan kebijakan kompensasi yang
menentukan apakah organisasi tersebut merupakan pemimpin
dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay
follower), atau berupaya mencapai posisi rata-rata di pasar
tenaga kerja.
Pemimpin dalam bayaran (pay leader) merupakan
organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari
perusahaan-perusahaan pesaing.Dengan dilakukannya strategi
ini, perusahaan merasa mampu menarik karyawan produktif
dan pelamar kerja yang berkualitas tinggi.
Harga pasar (market rate atau harga yang berlaku- going
rate) merupakan rata-rata bayaran yang diberikan sebagian
pemberi kerja untuk pekerja yang serupa dalam bidang atau
industry tertentu.Banyak organisasi yang menjalankan
kebijakan bayaran sesuai harga pasar, manajemen perusahaan
yakin bahwa perusahaan tetap bisa mempekerjakan orang-
orang berkualitas dan tetap kompetitif tanpa harus menaikkan
bayaran.
Pengikut dalam bayaran (pay follower) merupakan
perusahaan-perusahaan yang memilih untuk membayar di
bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang buruk atau
memiliki keyakinan tidak diperlukannya karyawan
berkemampuan tinggi.
b. Level organisasi. Level organisasi di mana keputusan
kompensasiyang diambil dapat mempengaruhi bayaran.
Manajemen level sering kali mengambil keputusan-keputusan
tersebut untuk memastikan konsistensi.
c. Kemampuan untuk membayar.Kemampuan untuk membayar
suatu perusahaan merupakan faktor penting dalam menentukan
level bayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial
cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi di atas
rata-rata.

9
4) Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi Finansial
Langsung
Karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis
asal karyawan tersebut direkrut membentuk pasar tenaga
kerja.Pasar tenaga kerja ini dapat ditinjau dari beberapa faktor,
yakni survei kompensasi, kelayakan, biaya hidup, serikat pekerja,
perekonomian, dan legislasi.Harga pasar adalah standar terpenting
dalam menentukan bayaran untuk seluruh kriteria upah.Dalam
lingkungan yang kompetitif, pasar menentukan nilai ekonomi.
a. Survei Kompensasi. Survei kompensasi sebagai alat atau media
untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar
perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas
pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu. Para ahli
di bidang kompensasi menggunakan survey kompensasi, baik
secara langsung maupun tidak langsung. Survey tersebut bisa
dibeli, alihbudayakan ke perusahaan konsultan, atau dilakukan
oleh organisasi itu sendiri. Ada dua alasan dasar mengapa
organisasi menggunakan survei ini, yaitu pertama, untuk
mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing yang dipilih
dalam pasar tenaga kerja dan kedua, memberikan input dalam
menyusun anggaran dan struktur kompensasi.Pelaksanaan
survei kompensasi oleh organisasi besar biasanya secara rutin.
Akan tetapi terdapat kesulitan utama pada survei ini, yaitu
menentukan pekerjaan yang sebanding pekerja dari peran-peran
kerja dan luasnya ruang lingkup pekerjaan. Wilayah geografis
dalam survei kompensasi seringkali ditentukan dari dokumen
tenaga kerja, bisa menunjukkan jarak atau waktu maksimum
yang bersedia ditempuh oleh karyawan untuk mencapai tempat
kerja.Survey kompensasi seringkali hanya memasukan
pekerjaan-pekerjaan acuan (benchmark jobs). Pekerjaan acuan
merupakan pekerjaan yang dikenal baik dalam perusahaan dan

10
 industry serta pekerjaan yang dijalankan oleh sejumlah besar
karyawan.
b. Kelayakan. Meskipun survey kompensasi standar secara umum
cukup membantu, manajer dalam bidang-bidang yang sangat
teknis dan terspesialisasi kadang-kadang perlu menggunakan
cara-cara nontradisional untuk menentukan kompensasi yang
kompetitif bagi bakat yang langka dan posisi khusus.
c. Biaya hidup. Kenaikan bayaran kurang lebih ekuivalen dengan
kenaikan biaya hidup disesuaikan dengan zaman atau waktu.
Orang-orang yang hidup dengan pendapatan tetap (terutama
lansia dan orang miskin) sangat menderita karena adanya
inflansi. Selain disebabkan inflansi, faktor lain yang
mempengaruhi biaya hidup adalah lokasi atau geografis.
d. Serikat pekerjaNational Labor Relation (Wagner Act)
menyatakan dukungan legislatif, dalam skalaluas, atas hak
karyawan untuk berorganisasi dan terlibat dalam perundingan
bersama.Wagner Act menyatakan beberapa hal wajib pada
perundingan bersama antara pihak manajemen dengan serikat
pekerja meliputi upah, jam kerja, dan ketentuan dan
persyaratan lainnya. Ketika serikat pekerja menekankan dana
biaya hidup, maka mereka mampu menekan manajemen untuk
menyertakan dana biay hidup. Dana biaya hidup ialah klausul
tambahan kesepakatan kerja yang secara otomatis menaikkan
upah begitu indeks biaya hidup dalam US Bureau of Labor
Statistics meningkat.
e. Perekonomian. Perekonomian yang fluktuatif sangat mampu
mempengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial.
f. Legislasi. Hokum federal dan Negara bagian juga bisa
mempengaruhi jumlah kompensasi yang diterima seseorang.
Misalnya Equal Pay Act melarang pemberi kerja membayar
karyawan berdasarkan gender tertentu.

11
5) Pekerjaan sebagai Determian Kompensasi Finansial Langsung
Selain karyawan individual dan kekuatan pasar sebagai
kriteria upah yang paling penting, pekerjaan itu sendiri juga tetap
merupakan faktor penting, terutama pada perusahaan-perusahaan
yang menganggap keadilan bayaran internal sebagai masalah
penting.Bayaran yang diberikan kepada karyawan tentunya untuk
nilai yang melekat pada tugas dan tanggung jawab kerja.Teknik
manajemen yang digunakan untuk menentukan nilai relatif sebuah
pekerjaan meliputi analisis pekerjaan, deskripsi tugas, dan evaluasi
pekerjaan.
6) Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan ialah suatu proses menentukan nilai relatif
sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain. Tujuan
utama evaluasi pekerjaan ini adalah menghilangkan ketidakadilan
bayaran internal yang disebabkan oleh struktur bayaran yang tidak
logis.Evaluasi pekerjaan mengukur nilai pekerjaan lebih ke dalam
makna administratif daripada ekonomis.Empat metode evaluasi
pekerjaan tradisional adalah peringkat, klasifikasi, perbandingan,
dan poin serta Hay Plan.
Metode peringkat evaluasi pekerjaan, penilai mempelajari
deskripsi setiap pekerjaan yang dievaluasi dan menyusun
pekerjaan-pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya
bagi perusahaan. Penggunaan metode klasifikasi juga dapat
dilakukan, yakni dengan cara membandingkan deskripsi tugas yang
merupakan perbedaan diantara kelompok-kelompok dengan
deskripsi kelas.
Adapun metode perbandingan faktor dalam evaluasi
pekerjaan yang berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang
meliputi persyaratan mental, keterampilam, persyaratan fisik,
tanggung jawab, dan kondisi kerja, serta evaluator mengambil
keputusan atas fakor-faktor tersebut secara independen. Dan yang
terakhir metode evaluasi pekerjaan yakni metode poin, evaluator

12
 mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor pekerjaan tertentu,
seperti pengetahuan yang dibutuhkan dan jumlah nilai-nilai yang
memberikan penialian kuantitatif atas nilai relatif pekerjaan.Dalam
metode poin ini memerlukan seleksi atas faktor-faktor pekerjaan
berdasarkan sifa dari kelompok pekerjaan tertentu yang dievaluasi.
Hay Guide Chart-Profile Method (Hay Plan) merupakan
versi canggih dari metode poin yang digunakan secara luas oleh
kurang lebih 8000 organisasi publik dan swasta di seluruh dunia
untuk mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan level klerikal, penjualan,
teknis, professional, manajerial, dan/atau eksekutif.Metode tersebut
menggunakan faktor layak kompensasi yang meliputi pengetahuan
(know-how), pemecahan masalah (problem solving), akuntabilitas
(accountability), dan elemen-elemen tambahan yang bisa dibayar
(additional compensable elements).
B. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung mencakuptunjangan wajib,
dan tunjangan tak wajib. Tunjangan merupakan seluruh imbalan yang
umumnya tidak dibayarkan secara langsung pada karyawan.
1) Tunjangan Wajib
Tunjangan wajib yang dimaksudkan yakni para pemberi kerja
memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun juga
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lain dan jumlahnya
mencakup 10% dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan
tersebut meliputi:
a. Jaminan Sosial
Para atasan diharuskan membagi rata dengan para
karyawan biaya asuransi usia lanjut, ahli waris, dan
ketidakmampuan. Para atasan juga diwajibkan untuk membayar
penuh biaya asuransi pengangguran. Amandemen-amandemen
berikutnya terhadap UU menambahkan adanya bentuk-bentuk
perlindungan lainnya, seperti asuransi ketidakmampuan,
tunjangan ahli waris, serta medicare.

13
 b. Kompensasi Pengangguran
Tujuan dari bayaran pengangguran yakni memberi
karyawan yang menganggur untuk mencari pekerjaan baru
yang sebanding dengan pekerjaan yang hilang tanpa
menanggung kesulitan finansial. Selain itu fungsi dari
kompensasi ini yakni untuk mempertahankan pembelanjaan
konsumen selama masa penyesuaian ekonomi.
c. Kompensasi Karyawan
Tunjangan ganti rugi untuk karyawan memberikan
sejumlah perlindungan finansial bagi para karyawan yang
menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan
dengan pekerjaan.
d. Cuti Keluarga dan Pengobatan (FMLA)
Tujuan umum UU ini adalah membantu para karyawan
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan tanpa menghambat
kemampuan mereka untuk memberi perhatian pada kebutuhan
pribadi dan keluarga.
2) Tunjangan Tidak Wajib
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan,
organisasi-organisasi secara sukarela memberikan sejumlah
tunjangan lainnya. Kategori tunjangan tak wajib antara lain:
a. Bayaran Saat Tidak Bekerja
Yang dimaksudkan yakni dalam memberikan suatu
bayaran saat karyawan tidak bekerja dimana atasan menyadari
bahwa karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan
sejenak pekerjaan karena berbagai macam tujuan.
b. Perawatan Kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling
mahal dalam area kompensasi finansial tidak langsung. Dimana
sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan
kesehatan yang tinggi, yakni antara lain populasi yang semakin

14
 menua, permintaan yang bertambah akan perawatan kesehatan,
semakin mahalnya teknologi kesehatan, serta proses
administrasi yang kurang efisien.
c. Asuransi Jiwa
Asuransi jiwa merupakan sebuah tunjangan yang
diberikan oleh semua perusahaan untuk melindungi karyawan
saat ia meninggal dunia (dua kali penghasilan tahunan mereka).
d. Rancangan Pensiun
Dalam rancangan ini terdapat jenis-jenis rancangan
pensiun yakni rancangan tunjangan pasti dimana rancangan
pensiun yang memberi para karyawan tunjangan tetap pada saat
pensiun; rancangan pendanaan pasti yaitu rancangan pensiun
yang membutuhkan pendanaan khusus dari atasan untuk dana
pensiun atau tabungan yang disiapkan untuk karyawan; dan
rancangan saldo kas yakni rancangan pensiun dengan unsur-
unsur dari rancangan tunjangan pasti maupun pendanaan pasti
dimana rancangan ini menggunakan saldo rekening untuk
memberitahukan jumlah tunjangan.
e. Rancangan Opsi Saham Karyawan
Dimana perusahaan memberikan sebagian saham kepada
lembaga perwalian. Lalu lembaga tersebut megalokasikan
saham pada rekening-rekening karyawan peserta berdasarkan
pendapatan karyawan.
f. Tunjangan Tambahan Ketika Menganggur
Tunjangan ini memberikan penghasilan tambahan bagi
para karyawan yang menerima tunjangan asuransi
pengangguran. Tunjangan ini cenderung menguntungkan para
karyawan yang baru karena senioritas menentukan
pemberhentian karyawan. Oleh karena itu, para karyawan
dengan senioritas tinggi seringkali tidak antusias terhadap
tunjangan ini.

15
 g. Layanan Karyawan
Terdapat banyak bidang pada layanan karyawan, antara
lain yakni tunjangan relokasi dimana biaya pengangkutan
barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang
menanggung perusahaan; perawatan anak; bantuan pendidikan;
layanan makanan atau kafetaria bersubsidi; layanan keuangan;
layanan hukum; dan beasiswa untuk tanggungan.
h. Bayaran Premium
Bayaran premium merupakan kompensasi yang dibayarkan
kepada para karyawan untuk bekerja dalam periode waktu yang
panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya maupun
tidak menyenangkan. Namun, beberapa perusahaan secara
sukarela membayar lembur untuk jam-jam di atas delapan jam
dalam hari tertentu, dan membayar double bahkan bisa lebih
(untuk kerja di hari Minggu dan hari libur).
C. Kompensasi Non-Finansial
Dalam kompensasi non-finansial terdapat komponen-komponen
dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja, yakni meliputi:
1) Kompensasi berupa pekerjaan
a. Variasi Keterampilan
Yakni tingkat sejauh mana pekerjaan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda untuk mencapai keberhasilan
dalam penyelesaian. Beberapa karyawan menikmati variasi
dalam pekerjaan mereka, dan jika demikian hal tersebut
berfungsi sebagai kompensasi.
b. Identitas Tugas
Yakni tingkat sejauh mana pekerjaan mencakup unit
pekerjaan yang bisa diidentifikasi, yang dikerjakan dari awal
hingga akhir.

16
 c. Signifikansi Tugas
Signifikansi tugas ini dibentuk melalui dampak yang
ditimbulkan pekerjaan terhadap orang-orang lain. Ketika
kinerja dari pekerjaan seseorang mempengaruhi kehidupan
orang-orang lainnya maka karyawan tersebut seringkali
merasakan makna prestasi yang sesungguhnya. Keberhasilan
dalam mengubah gaya hidup ke arah yang lebih baik
menunjukkan bahwa pekerjaannya benar-benar signifikan.
d. Otonomi
Yakni suatu tingkat kebebasan dan tanggung jawab
individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan
pekerjaan mereka. Pekerjaan yang memberikan otonomi
seringkali membuat para karyawan merasa bertanggung jawab
atas hasil kerjanya
e. Umpan Balik
Umpan balik merupakan informasi yang diterima para
karyawan mengenai seberapa baik mereka menjalankan suatu
pekerjaan. Misalkan pada para penjual, ketika penjual tersebut
melakukan penjualan. Salah satu cara mereka memperoleh
umpan balik yang nyata yakni dalam bentuk cek komisi.
2) Lingkungan Kerja Sebagai Faktor Kompensasi Non-Finansial
Menjalankan suatu pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan
menantang di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi
sebagian besar orang. Oleh karena itu lingkungan fisik juga harus
mendukung, yakni harus menyenangkan. Berikut faktor-faktor
karyawan yang dapat memperoleh kepuasan kerja mereka, yakni:
a. Kebijakan yang Logis dan Sehat
Kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik SDM yang
mencerminkan kepedulian manajemen terhadap para
karyawannya bisa berfungsi sebagai bentuk imbalan yang
positif. Misalkan memberikan insentif yang praktis dan
realistis, memelihara kondisi kerja yang baik dengan memberi

17
 fasilitas yang memadai, tempat yang berih serta nyaman, dan
juga mempekerjakan karyawan tanpa memandang ras, jenis
kelamin, warna kulit, asal kebangsaan, maupun usia
diharapkan mampu untuk berkontribusi menciptakan kepuasan
kerja pada karyawan.
b. Manager dan Supervisor yang Berkompeten
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan
sesuai dengan yang diharapkan maka suatu perusahaan harus
memiliki manager dan supervisor yang mampu atau
berkompeten dalam menjalankan jabatannya untuk mencapai
kesejahteraan bersama.
c. Kerabat yang Menyenangkan
Sangat penting bagi manajemen untuk mengembangkan
dan memelihara kelompok-kelompok kerja yng bersahabat.
Kebutuhan kelompok kerja akan kreativitas mungkin
membutuhkan orang-orang dengan latar belakang yang sangat
beragam. Namun, agar efektif mereka harus cocok dalam hal
berbagi nilai dan tujuan bersama.
d. Lingkungan atau Kondisi Tempat Kerja
Pendingin udara serta tempat kerja yang aman dan sehat
dianggap sangat penting dan perlu. Faktor lain yang semakin
penting yakni fleksibilitas atau keseimbangan kerja dengan
kehidupan yang dimiliki para karyawan dalam situasi kerja
mereka. Tujuannya aalah untuk meminimalisir stress kerja
pada karyawan.
2.3 Masalah-masalah Kompensasi dan Balas Jasa
A. Isu-isu Kompensasi
Topik-topik isu tang terkait dengan kompensasi yang perlu diperhatikan.
1. Pesangon
Pesangon adalahsebuah kompensasi yang dirancang untuk
membantu para karyawan yang diberhentikan ketika mereka mencari
pekerjaan yang baru. Hal ini sangat penting jika terjadi pada masa-

18
 masa perampiangan. Dimanamasa perampingan itu sendiri adalah
masa dimana banyak diberhentikan nya para pekerja. Biasanya
beberapa perusahaan akan memangkas jumlah persamaan yang
ditawarkan biasanya menawarkan seperti akan menawarkan satu atau
dua minggu pesangon untuk setiap tahun masa kerja hingga pada
jumlah maksimum tertentu. Tingkat organisasi pada karyawan juga
bisa menentukan berapakah pesangon yang akan diperoleh. Bahkan
para eksekutif yang meninggalkan perusahaan dengan bayaran yang
tinggi akan menerima bayaran yang lebih kecil. Contoh riset terbaru
juga menemukan bahwa sebagian besar dari perhitungan pesangon
masih menggunakan perhitungan yang tradisional berupa tahun masa
kerja 54% dari perusahaan-perusahaan Amerika Serikat memberikan 2
minggu atau lebih pesangon 1 tahun masa kerja bagi para eksekutif
senior.
2. Nilai Sebanding
Nilai sebanding teori nilai sebanding atau kesetaraan bayaran
memperluas equal pay act. Dimana dalam equal pay act adalah
undang-undang yang mewajibkan bayaran yang setara bagi pekerja
perempuan. Jadi bisa disebutkan bahwa pekerja perempuan dan laki-
laki merupakan setara. Maka di dalamnya memperluas dimana nilai
sebanding itu mengharuskan penetapan nilai dari pekerjaan pekerjaan
yang tidak serupa dengan membandingkannya berdasarkan beberapa
bentuk evaluasi dari pekerjaan tersebut dan menetapkan tingkat
bayaran melalui evaluasinya. Bahkan para pendukung nilai sebanding
berpendapat bahwa kesenjangan bayaran antara pria dan wanita
adalah akibat dari bias gender. menurut mereka pemberi kerja akan
menetapkan upah dalam berbagai pekerjaan yang mereka lakukan
berdasarkan stereotip yang salah mengenai wanita yang telah melekat
di Sekian lamanya ini bahkan bisa menyebabkan 60% wanita yang
bekerja di bidang-bidang yang didominasi kaum wanita merasa
dirugikan.

19
 Namun pada dasarnya kedua konsep berbanding berlawanan
dengan sistem ekonomi pasar bebas yang ada di Amerika Serikat
dimana isinya tentang menalokasikan sumber daya yang langka
dengan menurut penawaran dan juga permintaan yang ada untun
mengimplementasikan nilai banding. Sedangkan tujuan berupa praktik
bayaran yang non diskriminatif adalah suatu tujuan yang harus
diwujudkan oleh setiap organisasi untuk alasan etis dan juga legal.
kelayakan nilai sebanding sebagai sebuah solusi masih perlu terus
diamati jika masa lalu menjadi salah satu indikasi perdebatan tersebut
maka selanjutnya akan masih terjadi kesenjangan konsentrasi antara
kaum pria dan wanita.
3. Kerahasiaan Bayaran
Kurang lebih seperti 3 dari beberapa organisasi sektor swasta
akan memiliki sebuah aturan spesifik dimana para karyawan yang
akan mendiskusikan upah mereka dengan para rekan kerjanya, dan
biasanya dikenal sebagai aturan kerahasiaan bayaran. kerahasiaan
adalah sistem yang tepat dimana karena hanya sistem yang dirancang
dengan baik yang dapat menjelaskan Bagaimana dasar penetapan
bayaran bagi para bawahan karena dapat memiliki beberapa pengaruh
negatif termasuk distorsi atas imbalan yang benar-benar
diterimakaryawan. Kerahasiaan juga menciptakan lingkungan dengan
tingkatan kepercayaan yang rendah di mana para karyawan akan
mengalami kesulitan memahami hubungan antara bayaran dan juga
kinerja nya dalam lingkungan seperti itu program yang baik sekalipun
akan kehilangan efektivitasnya.
4. Pemadatan Bayaran
Hal ini terjadi ketika para karyawan yang kurang berpengalaman
akan dibayar sama dengan atau bisa lebih besar dari karyawan yang
telah lama bergabung dengan perusahaan Hal ini disebabkan karena
meningkatnya gaji awal dari waktu ke waktu dan terbatasnya
penyesuaian gaji untuk para karyawan selama hal itu sering terjadi
ketika tingkat bayaran pasar tenaga kerja meningkat lebih cepat

20
dibandingkan kenaikan bayaran para karyawan pada saat ini para
karyawan yang kurang berpengalaman akan dibayar sama atau bisa
lebih besar dari karyawan yang telah lama bergabung dengan
perusahaan.
Hal ini disebabkan karena meningkatnya gaji awal dari waktu ke
waktu dan terbatasnya penyesuaian gaji untuk para karyawan selama
hal itu sering terjadi ketika tingkat bayaran pasar tenaga kerja
meningkat lebih cepat dibandingkan kenaikan bayaran para karyawan
pada saat ini. pemadatan bayaran terjadi jika perusahaan melakukan
penyesuaian bayaran pada ujung bawah hierarki pekerjaan tanpa
melakukan penyesuaian di puncaknya penjelasan atas tindakan ini
adalah kebutuhan perusahaan tersebut untuk mencapai harga pasar
demi mempertahankan atau menarik minat orang orang dengan
keterampilan yang langka dan ketidakmampuan untuk melakukan
penyesuaian yang diperlukan pada bagian lain dalam struktur bayaran
tersebut. masalahnya yang terkait dengan pemadatan pembayaran
adalah pertama mereka yang akhirnya memperoleh lebih sedikit
akibat pada hutan tersebut akan merasa bahwa masa kerja pengalaman
pengetahuan dan kontribusi mereka tidak dihargai oleh sebuah
organisasi yang kedua karyawan senior dapat membenci dan menolak
untuk membantu para pendatang baru yang akan dibayar lebih banyak
terakhir para karyawan lama akan keluar jika mereka memang merasa
tidak dihargai lagi Sayangnya tidak ada solusi mudah yang tersedia
jika sebuah perusahaan tidak memiliki sumber sumber daya untuk
menjaga keadilan internal dan meyakini bahwa keadilan eksternal
harus menjadi perhatian yang utama.

21
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian diatas kita dapat menyimpulkan bahwa kompensasi
merupakan imbalan yang diperoleh karyawan sebagai balas jasa dari
kinerjanya pada suatu organisasi atau perusahaan. Bentuk-bentuk kompensasi
terdiri dari kompensasi finansial langsung, kompensasi non-finansial tidak
langsung, dan juga kompensasi non-finansial. Adanya kompensasi maka ada
baik dan buruknya yang menciptakan isu-isu yang ada seperti nilai sebanding,
pemadatan bayaran, pesangon, dan juga kerahasiaan bayaran. Dengan
diberikannya suatu kompensasi pada karyawan, diharapkan nantinya suatu
organisasi tersebut bisa meningkat prestasi kerjanya, motivasi serta kepuasan
kerja para karyawan.

3.2 Saran
Memang kompensasi sangatlah penting bagi para karyawan, maupun
bagi perusahaan. Maka dari itu, kompensasi harus sangat diperhatikan dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Jika masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik, perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuan di masa
mendatang. Saran kita dalam membahas bab kompensasi dan balas jasa ini
yakni sekiranya diperlukan sistem yang lebih baik lagi dalam pemberian
kompensasi dan balas jasa. Serta perlu juga pertimbangan keseimbangan
dalam pemberian kompensasi seperti achievment yang diraih, serta kontribusi
yang telah diberikan oleh karyawan agar terjadi keseimbangan dan
meminimalisir kesenjangan antara karyawan dengan atasan.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu S,P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Revisi
Kedua.Yogyakarta: Penerbit BPFE-UGM.
Mondy, R, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh
Jilid 2. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Torang, Syamsir. 2013. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya
& Perubahan Organisasi). Bandung : Alfabeta.

23