MATA KULIAH DOSEN PENGAMPU

Manajemen SDM Meilisa Syelviani,S.E.,M.M

“ KOMPENSASI”

Tujuan Penulisan Makalah yaitu untuk mengetahui

Kompensasi

OLEH KELOMPOK 8
1. Haza Muslimin (101201010043)
2. Fitriadi (101201010139)
3. Arbainah (101201010016)

MANAJEMEN II A

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM INDRAGIRI

TA. 2021
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,

puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat, Hidayah, dan

Hidayah-Nya sehingga saya dapat merampungkan penyusunan makalah Individu

ini dengan judul “ Kompensasi” tepat pada waktunya.

Penyusunan makalah semaksimal mungkin saya upayakan dan didukung

bantuan berbagai pihak, sehingga dapat memperlancar dalam

penyusunannya.Untuk itu tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak yang telah membantu saya dalam merampungkan makalah ini.

Namun tidak lepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih

terdapat kekurangan baik dari segi penyusunan bahasa dan aspek lainnya. Oleh

karena itu, dengan lapang dada saya membuka selebar-lebarnya pintu bagi para

pembaca yang ingin memberi saran maupun kritik demi memperbaiki makalah ini.

Akhirnya penyusun sangat mengharapkan semoga dari makalah sederhana

ini dapat diambil manfaatnya dan besar keinginan saya dapat menginspirasi para

pembaca untuk mengangkat permasalahan lain yang relevan pada makalah-

makalah selanjutnya.

Tembilahan, 30 Oktober 2021

Penyusun,

Kelompok 8

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................... i

DAFTAR ISI............................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 1

A. Latar Belakang............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah........................................................................ 2

C. Tujuan......................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN........................................................................... 3

A. Pengertian Kompensasi ............................................................... 3

B. Fungsi Dan Tujuan Manjemen Kompensasi ............................... 5

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ....................... 7

D. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kompensasi ............................ 11

E. Tahapan Menentukan Kompensasi .............................................. 13

F. Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi.................................... 13

BAB III PENUTUP................................................................................... 15

A. Kesimpulan..................................................................................... 15

B. Saran............................................................................................... 16

DAFTAR PUSTAKA................................................................................ 17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang

ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan

memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi,

organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja

karyawan.

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau

kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka,

dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat

kompleks, namun pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena

besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan

karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara

tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan

termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi

itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan

kepuasan kerja karyawan akan menurun.

1
B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:

1. Apa pengertian dari Kompensasi??

2. Apa tujuan dan manfaat kompensasi??

3. Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?

4. Apa saja tantangan dalam menetapkan kompensasi?

5. Apa pengaruh kompensasi terhadap lingkungan?

C. Tujuan

Sedangkan tujuan dari pembuatan makalah ini berdasarkan rumusan masalah yang

ada ialah:

1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi dan memahami hal-hal yang

bersangkutan denga kompensasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat

digolongkan atas penguasaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha

adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatanya berupa laba atau

dividen dari modal yang diinvestasikanya.pendapatanya ini tidak mnenentu

tergantung dari laba perusahaan yang diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan

berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikanya

itu.Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik

dan fikiran) kepada suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan

peraturan dan perjanjian.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang

diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat

finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada

karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi

yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan

perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

3
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi

dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.

Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.

Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dhasilkan.contohnya di

Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct

compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek

kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah balas

jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian

yang disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji. Kalau gaji dibayar

rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada

keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan

imabalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi

standart yang ditentukan.

Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan

yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-

asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

4
B. Fungsi Dan Tujuan Manjemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan

kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik,sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja.

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.

c. Pengadaan efektif

Jiak pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang

Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi

karyawanya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semangkin baik.

g. Pengaruh serikat buruh

5
Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan

dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

h. Pengaruh pemerintahan

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya

keadilan internal dan eksternal. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi

adalah :

a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi

bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan

yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh

tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin

banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak

karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi

akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang

diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian

pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien

dan lebih efektif.

b) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu

stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong

6
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang

kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat

ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan

kerawanan ekonomi.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi dua, yaitu faktor intern organisasi,

dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah

dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai

akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya

prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya

keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi,

maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi

pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja

yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.

7
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu

diperhitungkan oleh pihak manajemen.

a. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan

pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor

yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan

karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang

berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas

kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan

tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan

seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin

tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

b. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor

yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman

dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari

pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.

8
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada

keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk

meningkatkan pengetahuannya.

c. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk

pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula

halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian

kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai

juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang

bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang

bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari

pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya

resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

2. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply)

tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya

kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan

besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,

9
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang

ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki

organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar

dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi

terabaikan.

b. Biaya hidup Besarnya

kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup

(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.

Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya

hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup

minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya

dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,

pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,

pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin

berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-

praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa

d. Kondisi Perekonomian

Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih

besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara

miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi

dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan

penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

10
D. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kompensasi

1. Lingkungan Internal

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah

dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur,

anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat

keputusan untuk organisasi.

Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat

keputusan akan dibahas dibawah ini:

a. Angaran tenaga kerja.

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia

untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh

ukuran tenaga kerja.

Siapa yang membuat keputusanKita lebih mengetahuai siapa yang membuat

keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini

bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar,

system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya,

dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

2. Lingkungan Eksternal

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah

sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi

ekonomi, peraturan pemerintah,dan serikat pekerja.

a. Pasar tenagakerja

11
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama,

tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor

tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah,

tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

b. Kondisi ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor

eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat

persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu

dengan gaji tinggi.

c. Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui

pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi

untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan

tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah

diskriminasi.

d. Serikat pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah

serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan

meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20

sampai 30 persen .

Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan

meningkatkan upah kondisi kerja.

12
E. Tahapan Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan

hanya memberi petunjuk saja. Namun, semangkin banyak tujuan perusahaan dan

tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semangkin efektif

administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan

tersebut,perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis

pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative

setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan

eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah

yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

F. Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa

menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang

menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan

kompensasi.

a.Tujuan starategis

b. Tingkat upah berlaku

c. Kekuatan serikat pekerja

d. Pemerataan pembeyaran

e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi

13
f. Kendala pemerintah

g. Tantangan kompensasi

h. Produktivitas dan biaya.

14
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah

seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

1. Penggunaan SDM secara efisien.

2. Mendorong stabilitas ekonomi.

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan

suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak

akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan

yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin

keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan

mematuhi peraturan-peraturan legal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:

a. Produktivitas

b. Kemampuan untuk membayar

c. Kesediaan untuk membayar

d. Suplai dan permintaan

e. Organisasi karyawan

f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

15
B. SARAN

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi

harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi

tidak berjalan dengan baik perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuanya

karena menurunya aspirasi kinerja karyawan karena tidak sesuai dengan yang

semestinya.

16
 DAFTAR PUSTAKA

1. Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia ,PT. Rajagrafindo Persada,

Jakarta: 2006.

2. Hasibuan,Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam, PT.Bumi Aksara,

Jakarta:2000 (edisi revisi cetakan pertama)

3. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta

1997.

17