Makalah

“KONPENSASI DAN BALANCE CO-CARD”

(Disusun untuk memenuhi TUGAS Mata Kuliah “MANAJEMENT SUMBER

DAYA MANUSIA”)

Dosen Pengampuh: Dr.Muchtar ahmad, S.Pd., M.Pd.

DISUSUN OLEH:

Sapril / 911420062

Alvianita suleman / 9114

KELAS: A-PERKANTORAN

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha

Esa, karena telah melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan
sehingga makalah ini bisa selesai pada waktunya.

Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman yang telah

berkontribusi dengan memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun
dengan baik dan rapi. Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah
pengetahuan para pembaca. Namun terlepas dari itu, kami memahami bahwa
makalah ini masih jauh dari kata sempurna, sehingga kami sangat mengharapkan
kritik serta saran yang bersifat membangun demi terciptanya makalah
selanjutnya yang lebih baik lagi.

Penulis juga memohon maaf apabila dalam penulisan makalah ini

terdapat kesalahan pengetikan dan kekeliruan sehingga membingungkan
pembaca dalam memahami maksud penulis.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................

DAFTAR ISI.......................................................................................................................

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang....................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah................................................................................................

1.3 Tujuan..................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

2.1 pengertian konfensasi……...................................................................................

2.2 definisi dan konsep balance scordcard.................................................................

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan..........................................................................................................

3.2. kritik dan saran………………………………………………………………..

DAFTAR
PUSTAKA..........................................................................................................
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1      Latar Belakang
Kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia
yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki
dampak yang cukup panjang bagi tujuan strategi organisasi. Jika dikelola secara
tepat, kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-
pekerja  unggul dan produktif. Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai
secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan
(benefit), pelayanan, dan insentif untuk memotivasi pekerja agar mencapai
produktivitas yang lebih tinggi.
Sesuai dengan perkembangan jaman dan perkembangan teknologi yang
semakin maju menuntut adanya penggunaan metode yang cocok dan sesuai
dengan perkembangan jaman teknologi, yang mana metode tersebut bisa
digunakan untuk memaksimalkan kinerja organisasi atau perusahaan terutama
dalam pengelolaan sumber daya alam. Hal ini dikarenakan sumber daya alam yang
terbatas dan perlu adanya pemanfaatan secara benar dan bertanggung jawab. Saat
ini metode yang paling mendapat perhatian banyak pihak dalam hubungannya
dengan penyususnan strategi bisnis adalah Balanced Scorecard (BSC). Termasuk
dalam menyusun strategi lingkungan dalam pengelolaan sumber daya alam,
berdasarkan alasan diatas maka dari itu perlu adanya uraian mengenai metode
tersebut dalam makalah ini.

1.2      RUMUSAN MASALAH
1.      Apa pengertian kompensasi?
2.      Apa komponen-komponen kompensasi?
3.      Apa tujuan dari kompensasi?
4.      Apa saja faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi?
5.      Bagaimana langkah-langkah penentuan kompensasi?
6. Bagaimana penggunaan metode BSC dalam manajemen sumber daya alam
dan lingkungan proaktif ?
7. Bagaimana pengelolaan sumber daya alam lingkungan hidup dalam
kerangka manajemen strategis bervisi sustainable development ?

1.3.      TUJUAN
1.      Mengetahui dan memahami apa itu kompensasi.
2.      Mengetahui dan memahami komponen-komponen kompensasi.
3.      Mendeskripsikan tujuan dari kompensasi.
4.      Mendeskripsikan faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi.
5.      Mendeskripsikan langkah-langkah penentuan kompensasi.
6. Memberikan penjelasan gambaran umum praktek penggunaan metode BSC
dalam manajemen sumber daya alam dan lingkungan proaktif.

7. Memberikan penjelasan gambaran umum pengelolaan sumber daya alam

lingkungan hidup dalam kerangka manajemen strategis bervisi sustainable
development.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1.  Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber
daya manusia karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif
di dalam hubungan kerja.[1] Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung
masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih
banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem
kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci
organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi adalah
keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas
jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.[2]
Menurut Singodimedjo, kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima
seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang
telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi sering disebut sebagai
penghargaan dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan pada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi.
Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam buku Malayu S. P.
Hasibuan, compensation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually
designs and administers employee compensation. Kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberiannya. Baik upah
per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
[3]  Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai Employee compensastionnis
all forms of pay rewards going to employee and arising from their employment.
Menurut Handoko, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan
dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan
fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir.[4] Sedangkan Tohardi,
mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan
keadilan (equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh
para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan
sosial. Untuk itulah paling tidak kecemburuan sosial tersebut dapat ditekan atau
 dapat diminimalkan serendah mungkin, maka perlu tindakan preventif. Pemberian
kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci dalam upaya
mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut.
Pada prinsipnya, pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan tenaga
para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian
bahwa para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada
perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu
dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka. Sebenarnya
hubungan antara perusahaan dan karyawan tidak ubahnya seperti hubungan antara
pihak penjual dan pembeli di pasar. Perusahaan sebagai pembeli jasa, menawarkan
pekerjaan kepada karyawan (pencari kerja), sedangkan karyawan bersedia menjual
jasa atau tenaga kepada perusahaan. Sebagai imbalan dari menjual atau
memberikan tenaga ini, maka perusahaan memberikan imbalan atau kompensasi
kepada karyawan atas jasa yang telah diberikannya itu. Jadi, hubungan antara
perusahaan dan karyawan sudah merupakan hubungan simbiosis mutualisme.
Menurut Panggabean, agar pemberian kompensasi terasa adil, maka proses
yang harus dilakukan adalah sebagai berikut.
1.        Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu survei mengenai jumlah kompensasi
yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin
keadilan eksternal).
2.        Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan
(untuk menjamin keadilan internal).
3.        Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke dalam tingkat kompensasi
yang sama pula (untuk menjamin keadilan karyawan).
4.        Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku (menjamin kompensasi layak dan wajar).

Agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan
penilaian presatsi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan
dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan
merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari
berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai suatu jabatan-
jabatan lain yang ada dalam suatu perusahaan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa
kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja,
 dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan pegawai yang potensial
keluar dari organisasi.
Menurut Luthans, kompensasi merupakan “Incentives, at the end of the
motivation cycle is the incentives defined as anything that will alleviate a need and
reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and
psychological balance and will reduce or cut off the drive”. Maksudnya adalah
kompensasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan meringankan
kebutuhan, dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada
perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis.
Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan dasar,
mempertimbangkan adanya keadilan internal dan eksternal, dan pemberiannya
disesuaikan denagn kebutuhan individu.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan
yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak
dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

   Komponen-Komponen Kompensasi
adapun komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut.
1.        Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya
dalam sebuah perusahaan.
2.        Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan.
3.        Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan kompensasi tetap,
yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
4.        Kompensasi Tidak langsung (Fringe Benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi-
asuransi, tunjangan-tunjangan, dan uang pensiunan.[5]
     Tujuan Kompensasi
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau
minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin
dicapai.
Menurut Singodimedjo, pemberian kompensasi kepada para karyawan juga
mempunyai tujuan, antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta
keluarganya, meningkatkan presatasi kerja, meningkatkan harga diri para
karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan
meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan
yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar,
mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-
undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.
Manajemen kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan dan
mengimplementasikan strategi dan kebijakan kompensasi. Manajemen kompensasi
dalam sebuah organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka panjang (yang
bersifat strategis).
Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya
keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal.
Menurut Hasibuan, tujuan dari kompensasi, antara lain sebagai berikut.
1.        Ikatan Kerjasama
Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan pegawai, dimana pegawai
harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan
wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian.
2.        Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.

3.        Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan pegawai yang
berkualitas untuk organisasi itu akan lebih mudah.
4.        Motivasi
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya
untuk melakukan aktivitas tertentu guna pencapaian suatu tujuan.[6] Jika balas jasa
yang diberikan memotivasi bawahannya cukup besar, manajemen akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
5.        Stabilitas Pegawai
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif
kecil.
6.        Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin
baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.

Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku

diikuti dan dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/
gaji kepada para pegawainya. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu
organisasi maka akan semakin baik pula gaji atau upah tersebut diterima oleh para
pegawainya. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Kadang-
kadang tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya.
Kompensasi merupakan alat pengikat organisasi terhadap pegawainya, faktor
penarik bagi calon pegawai dan faktor pendorong seseorang menjadi pegawai.
Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam
memperlancar jalannya roda organisasi.
Menurut Notoadmodjo, ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu
diperhatikan, yaitu:

1.        Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja para karyawan.
2.        Menjamin keadilan
Dengan adanya kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara
karyawan dalam organisasi. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha
untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan sangat penting diperhatikan dalam
penentuan tingkat kompensasi.[7]
3.        Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja
pada organisasi itu.
4.        Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.
5.        Pengendalian biaya
 Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6.        Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu
perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik
pula.[8]

Tujuan orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya. Mereka
mau bekerja dikarenakan mereka merasa bahwa dengan bekerja ia akan
mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta
anak dan istrinya. Dengan adanya sumber nafkah tersebut, ia juga mengharapkan
adanya kepastian bahwa sumber tersebut selalu ada selama ia menjadi karyawan
suatu perusahaan. Oleh karena itu, tujuan perusahaan untuk memberikan
kompensasi kepada karyawan merasa terjamin sumber nafkahnya.
Menurut Marwansyah, tujuan spesik yang ingin dicapai melalui manajemen
kompensasi yang efektif adalah sebagi berikut.
1.        Mendapatkan karyawan yang cakap atau kompeten
2.        Mempertahankan karyawan yang sudah ada
3.        Menjamin terciptanya keadilan
4.        Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan
5.        Mengendalikan biaya
6.        Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku
7.        Menumbuhkan saling pengertian
8.        Membantu menciptakan efisiensi administrasi.[9]

Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi

materi para karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan untuk
bekerja lebih tekun dan mempunyai inisiatif. Sebaliknya, pemberian kompensasi
yang tidak layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga prestasi kerja akan
merosot. Oleh karena itu, untuk meningkatkan prestasi kerja perusahaan harus
memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan
kemampuan perusahaan sendiri.
Pemberian kompensasi yang tepat waktu dapat mencegah karyawan keluar
meninggalkan perusahaan. Kompensasi yang layak dan seimbang dengan jasa yang
dikorbankan parakaryawan. Adapun kompensasi yang tepat waktu adalah
kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan waktu yang ditentukan
 perusahaan. Dengan pemberian kompensasi tepat waktu diharapkan bisa
meningkatkan disiplin karyawan.
Perusahaan yang telah berhasil memberikan kompensasi yang layak dan tepat,
akan dapat berkembang dan menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat.
Perusahaan yang terus berkembang tidak mungkin puas dengan penggunaan
teknologi produksi seperti tahun-tahun sebelumnya. Perusahaan harus selalu dapat
mengantisipasi perkembangan teknologi maju yang mutakhir dan menerapkan
dalam perusahaan, sehingga perusahaan dapat selalu mengikuti perkembangan
keadaan dan tuntutan perubahan zaman. Penciptaan kondisi intern yang baik dan
menguntungkan memungkinkan perusahaan dapat terus lebih maju untuk
mempercepat pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

      Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu
saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak
perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak
(perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan
bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka
panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu
dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya:
1.        Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknyan jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.[10]
2.        Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik
maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif
kecil.
3.        Serikat Buruh/ Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka
tingkat kompensasi relative kecil.
4.        Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit sedkit maka
kompensasinya kecil.
5.        Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
 Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah
atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari sewenang-wenang.
6.        Biaya Hidup/ Cost of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.
7.        Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih
rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8.        Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang
kurang maka tingkat gaji/ kompensasinya kecil.
9.        Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah
atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah rendah, karena banyak penganggur (disqueshed unemployment)
10.    Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika
jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil,
tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.

       Langkah-langkah Penentuan Kompensasi

Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan
bagi pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk
berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan
secara periodik. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang
dapat digunakan, yaitu:
1.        Menganalisis Jabatan
 Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untk
mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk
mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan
ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.[11]
2.        Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses ini adalah untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur
yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
3.        Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang
berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang
sejenis, ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu
faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan upah. Survey dapat
dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan-perusahaan
untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji dan upah yang berlaku,
membuat kuesioner secara formal dan sebagainya.
Tujuan utama survey gaji adalah untuk mengetahui seberapa besar perusahaan
lain yang bergerak di bidang yang sejenis memberikan gaji kepada jabatan-jabatan
yang sama. Apabila perusahaan membayar lebih tinggi gaji untuk jabatan yang
sejenis dibandingkan dengan umumnya perusahaan lain di pasar maka perusahaan
tersebut berada di posisi higher market level. Sebaliknya, apabila lebih rendah
maka perusahaan tersebut berada di posisi below market level.[12]
4.        Menentukan Tingkat Gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan
melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya
adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor
pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga
pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan. Selanjutnya berdasarkan poin yang
sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan seperti job
description, job specification, dan job performance standart, setiap pekerjaan
ditentukan poinnya.
2.2. Definisi Dan Konsep Balance Scorecard
Balance Scorecard (BSC) adalah suatu system management strategic yang
mengkomunikasikan strategi perusahaan kedalam perspektif finansial dan non-
finansial untuk menyelaraskan kegiatan-kegiatan yang berjalan di perusahaan dengan
strateginya. BSC juga didefinisikan sebagai sistem manajemen strategi dan
pengukuran yang menghubungakan sasaran strategis kepada indikator yang
komprehensif. Untuk itu diperjelas juga bahwa indikator yang digunakan harus
merupakan kegiatan dan proses kegiatan inti lingkungan organisasi beroperasi.
Kaplan dan Norton (1992) mempublikasikan pertama kali tentang Balance
scorecard (BSC) yang kemudian berkembang pesat, dan sampai akhir ini Kaplan telah
melembagakan BSC dan mempublikasikan hasil pengamatannya setiap tahun.
Berbagai publikasi Kaplan dan Norton yang berkaitan dengan BSC pada dasarnya
dimaksudkan untuk membangun pemahaman dan pengalaman penggunaan BSC.
Publikasi ini seperti yang berkaitan dengan Alligment (2004), Strategy (1996),
Strategy Maps (2006) dan sebagai bagian daripada Strategic Management (2007).
Adapun upaya yang dilakukan mereka semakin meyakinkan bahwa keberadaan
daripada BSC lebih daripada sekedar alat ukur, namun menjadi bagian daripada
strategi.
Ucapannya yang mengatakan “What you measure is what you get” menjadi
premis dalam penyusunan ukuran hasil yang diharapkan. Dalam studi yang
dilaksanakan oleh Kaplan dan Norton (1992) terhadap 12 korporasi, didapat
sebenarnya bahwa korporasi tersebut telah mengadopsi scorecard. Kapalan dan Norton
melihat ada kelemahan kepada pengukuran kinerja yang dapat menonjolkan
pencapaian tujuan secara terpisah, bahkan cenderung kompetitif yang pada akhirnya
mengakibatkan konflik korporasi. Oleh karena itu dibutuhkan alasan untuk
menggunakan konsep scorecard karena: 1) scorecard menyatukan alat dalam laporan
manajemen yang utuh, kelemahan pandangan terhadap berbagai bidang yang dinilai
bersaing:
menjadi perusahaan yang berorientasi kepada pelanggan, memperpendek waktu
menanggapi, memperbaiki kualitas terhadap team, mengurangi waktu meluncurkan
produk, dan mengelola untuk jangka waktu panjang; 2) scorecard menjadi pedoman
untuk mengoptimalkan pencapaian tujuan. Sejak 1992, konsep ini terus dikembangkan
tidak saja oleh Kaplan dan Norton bahkan oleh penulis lain. Demikian juga dengan
bidang yang mengadopsi BSC, semakin lama semakin banyak. Karathonous, D., and
P. Karathonous (2005), meggunakan BSC untuk pendidikan, Kocakulah, M.C dan
Austill, A.D.( 2007) di bidang Kesehatan.
Mutasowifin (2002), Purwanto, A.T (2003) masing-masingnya menggagas penerapan
BSC pada koperasi dan pengelolaan sumberdaya alam. Artinya, karena dinilai bahwa
konsep ini baik maka banyak organisasi mengadopsinya. Apapun terjemahannya di
dalam Bahasa Indonesia, ide utama BSC adalah adanya satu Papan Nilai yang
seimbang yang dapat digunakan sebagai alat ukur mementnukan apakah satu
organisasi dinilai berhasil atau tidak. Dari definisi tersebut pengertian sederhana dari
Balanced Scorecard adalah kartu nilai yang digunakan untuk mengukur kinerja dengan
memperhatikan keseimbangan antara sisi keuangan dan non keuangan, antara jangka
pendek dan jangka panjang serta melibatkan faktor internal dan eksternal. Berdasarkan
konsep balanced scorecard ini kinerja keuangan sebenarnya merupakan akibat atau
hasil dari kinerja non keuangan (customer, proses bisnis, dan pembelajaran).
Dari perkembangan awal dapat digarisbawahi bahwa peran BSC adalah sebagai
alat ukur hasil, dimaksudkan untuk evaluasi, jauh dari posisi strategis. Akan tetapi dari
seri buku-buku dan riset yang ditawarkan oleh Kaplan dan Norton akhirnya diakui
bahwa permasalahan BSC bukan pada level evaluasi semata, akan tetapi harus dimulai
dari penyusunan strategi. Karena dalam series buku dan eksperimen yang dikeluarkan
oleh Kaplan dan Norton, permasalahan BSC harus menjadi kesepakatan (komitmen)
manajemen puncak sejak dari awal.
Bagaimana balanced scorecard ditinjau dari sistem manajemen strategik
perusahaan? Di dalam sistem manajemen strategik (strategic management system),
ada 2 tahapan penting, yaitu tahapan perencanaan dan implementasi. Posisi
balanced scorecard awalnya berada pada tahap
 implementasi. Fungsi balanced scorecard di sini hanya sebagai alat ukur kinerja secara
komprehensif kepada para eksekutif dan memberikan feedback tentang kinerja
manajemen. Dampak dari keberhasilan penerapan balanced scorecard memicu para
eksekutif untuk menggunakan balanced scorecard pada tahapan perencanaan strategik.
Mulai saat itu, balanced scorecard tidak lagi digunakan sebagai alat pengukur kinerja
namun berkembang menjadi strategik management sistem.

4 Perspektif Balanced Scorecard

Balanced scorecard adalah sistem manajemen strategis yang mendefinisikan
sistem akuntansi pertanggungjawaban berdasarkan strategi. Balanced scorecard
menerjemahkan misi dan strategi organisasi dalam tujuan operasional dan ukuran
kinerja dalam 4 perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif
proses bisnis internal, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (infrastruktur).
Keempat perspektif ini mendefinisikan strategi organisasi. Dengan peranan yang
dimainkan keempat perspektif ini dalam pengembangan ukuran kinerja, pengujian
perspektif yang lebih detail akan lebih terjamin.

 Perspektif Keuangan

Perspektif Keuangan menetapkan tujuan kinerja keuangan jangka npendek dan

jangka panjang yang mengacu pada konsekuensi keuangan global dari ketiga
perspektif lainnya. Jadi, tujuan dan ukuran perspektif lain harus dihubungkan dengan
tujuan keuangan. Perspektif keuangan memiliki tiga tema strategis yang merupakan
elemen penting bagi pengembangan tujuan dan ukuran operasional spesifik.

 Pertumbuhan Pendapatan

Beberapa kemungkinan tujuan berhubungan dengan pertumbuhan pendapatan,

diantaranya : meningkatkan jumlah produk baru, menciptakan aplikasi baru bagi
produk yang sudah ada, mengembangkan pelanggan dan pasar yang baru, serta
pengadopsian strategi penentuan harga baru. Setelah tujuan operasional diketahui,
ukuran kinerja dapat dirancang, misalnya : persentase pendapatan dari
 produk baru, persentase pendapatan dari aplikasi baru, persentase pendapatan dari
pelanggan dan segmen pasar baru, serta profitabilitas produk atau pelanggan.

 Penurunan Biaya

Penurunan biaya per unit produk, per pelanggan atau per jalur distribusi adalah
contoh tujuan penurunan biaya. Ukuran yang tepat sudah jelas, yaitu biaya per unit
dari obyek biaya tertentu. Tren dalam ukuran ini akan menyatakan apakah biaya telah
berkurang atau tidak. Untuk tujuan ini, keakuratan pembebanan biaya berperan
penting. Perhitungan biaya berdadarkan aktivitas dapat memainkan peranan
pengukuran yang penting, khususnya biaya penjualan dan administrasi, biaya yang
biasanya tidak dibebankan pada obyek biaya seperti pelanggan dan jalur distribusi.

 Penggunaan Aset

Perbaikan pemanfaatan aset adalah tujuan utama. Ukuran keuangan seperti laba atas
investasi dan nilai tambah ekonomi digunakan.

 Perspektif Pelanggan

Perspektif Pelanggan adalah sumber komponen pendapatan dari tujuan keuangan.

Perspektif ini mendefinisikan dan memilih pelanggan dan segmen pasar dimana
perusahaan memutuskan untuk bersaing.

 Tujuan dan Ukuran Utama (Core Objective dan Measures)

Tujuan utamanya, yaitu : peningkatan pangsa pasar, peningkatan retensi pelanggan,

peningkatan pelanggan baru, peningkatan kepuasan pelanggan dan peningkatan
profitabilitas pelanggan. Ukuran utamanya yaitu : pangsa pasar (persentase pasar),
persentase pertumbuhan bisnis dari pelanggan yang ada dan persentase pelanggan
yang membeli kembali, jumlah pelanggan baru, tingkat dari survei kepuasan
pelanggan, serta profitabilitas individual dan segmen. Perhitungan biaya berdasarkan
aktivitas adalah alat kunci dalam penilaian profitabilitas pelanggan. Ukuran ini
penting, karena menekankan pada pentingnya
 pelanggan yang tepat. Apa bagusnya memiliki pelanggan jika mereka tidak
menguntungkan? Adanya perbedaan antara fokus pada pelanggan dan obsesi pada
pelanggan.

 Nilai Pelanggan (Customer Value)

Ukuran-ukuran juga diperlukan untuk mengerakkan penciptaan nilai pelanggan

guna mengerakkan hasil utama. Nilai pelanggan adalah perbedaan antara realisasi dan
pengorbanan, dimana realisasi adalah apa yang pelanggan terima dan pengorbanan
adalah apa yang diserahkan. Realisasi meliputi antara lain : fungsi produk (fitur),
kualitas produk, keandalan pengiriman, waktu respon pengiriman, citra dan reputasi.
Pengorbanan meliputi harga produk, waktu untuk mempelajari penggunaan produk
biaya operasional, biaya pemeliharaan dan biaya pembuangan.

 Perspektif Proses

Proses adalah sarana menciptakan nilai pelanggan dan pemegang saham. Perspektif
proses mencakup identifikasi proses yang diperlukan untuk mencapai tujuan pelanggan
dan keuangan. Untuk memberikan kerangka kerja yang diperlukan perpspektif ini haus
mendefinisikan rantai nilai proses yang terdiri dari 3 proses, yaitu : proses inovasi,
proses operasi dan proses pasca penjualan.

 Proses Inovasi : Tujuan dan Ukuran

Tujuannya adalah meningkatkan jumlah produk baru, meningkatkan persentase

pendapatan dari produk yang dimiliki dan penurunan waktu untuk mengembangkan
produk baru. Ukuran yang berhubungan adalah produk baru aktual yang
dikembangkan versus produk yang direncanakan, persentase pendapatan total dari
produk baru, persentase pendapatan dari produk yang dimiliki, dan waktu siklus
pengembangan (waktu untuk pasar).
 Proses Operasional : Tujuan dan Ukuran

Tujuannya yaitu : meningkatkan kualitas proses, meningkatkan efisiensi proses, dan

menurunkan waktu proses. Perbaikan kualitas, efisiensi, dan waktu proses adalah dasar
dari Lean Manufactuing. Oleh sebab itu, proses adalah sumber nilai untuk pelanggan
sehingga memastikan untuk ketiga dimensi ini berjalan dengan baik merupakan hal
yang sangat penting dan kompetitif.

Kualitas dalam sel manufaktur dan arus nilai dan dihitung dengan cara berikut. Rumus
FTT (First time through) :

FTT = (Total unit yang diproses – Ditolak dan dikerjakan ulang)_

Total unit yang diproses

Efisiensi siklus manufaktur, ukuran operasional berdasarkan waktu yang lain

menghitung efisiensi siklus manufaktur (MCE) sebagai berikut.

MCE = Waktu pemrosesan

Waktu pemrosesan + Waktu pindah + Waktu inspeksi + Waktu tunggu

 Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan adalah sumber kemampuan yang
memungkinkan penyelesaian atau pencapaian tujuan tiga perspektif lainnya. Perspektif
ini mempunyai 3 tujuan utama, yaitu : penigkatan kemampuan pegawai, penigkatan
motivasi, pemberdayaan, dan pelibatan pegawai, serta peningkatan kemampuan sistem
informasi.

 Kemampuan Karyawan

Pengukuran hasil utama bagi kemampuan karyawan adalah tingkat kepuasan

karyawan, persentase pergantian karyawan, dan produktivitas karyawan. Ketika proses
baru dibuat, keahlian baru sering diperlukan. Pelatihan dan perekrutan adalah sumber
keahlian baru dan persentase karyawan yang dibutuhkan di area-area kunci tertentu
dengan keahlian
 yang diminta menandakan kemampuan organisasi untuk memenuhi tujuan 3 perspektif
lainnya.

 Motivasi, Pemberdayaan dan Pelibatan Karyawan

Karyawan seharusnya tidak hanya memiliki ketrampilan yang diperlukan, tetapi

juga memiliki kebebasan, motivasi dan inisiatif untuk menggunakan keahlian tersebut
secara efektif. Jumlah saran per karyawan dan jumlah saran yang dilaksanakan per
karyawan adalah kemungkinan ukuran motivasi dan pemberdayaan. Saran per
karyawan memberikan ukuran tingkat keterlibatan karyawan, sedangkan saran per
karyawan yang diimplementasikan menandakan kualitas partisipasi karyawan. Ukuran
ini juga menandakan apakah saran para karyawan dianggap serius atau tidak.

 Kemampuan Sistem Informasi

Peningkatan kemampuan sistem informasi berarti memberikan informasi yang lebih

akurat dan tepat waktu pada karyawan sehingga mereka dapat memperbaiki proses dan
melaksanakan proses baru secara efektif. Ukuran seharusnya memperhatikan
ketersediaan informasi strategis. Contohnya : kemungkinan ukuran meliputi
persentase proses dengan kemampuan memberi balikan secara instan dan persentase
karyawan menghadapi pelanggan dengan akses online ke informasi pelanggan dan
produk.

Keunggulan Balance Scorecard

Keunggulan pendekatan Balanced Scorecard dalam sistem perencanaan strategik

adalah pada kemampuan Balanced Scorecard dalam menghasilkan rencana strategik
yang memiliki karakteristik sebagai berikut (Mulyadi, 2009: 15-19).

a. Komprehensif
Balanced Scorecard menambahkan perspektif yang ada dalam perencanaan strategis,
dari yang sebelumnya hanya pada perspektif keuangan, meluas ke tiga perspektif
yang lain, yaitu : pelanggan, proses
 bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Perluasan perspektif rencana
strategic ke perspektif nonkeuangan tersebut menghasilkan manfaat sebagai berikut:
a. Menjanjikan kinerja keuangan yang berlipat ganda dan berjangka panjang,
b. Memampukan perusahaan untuk memasuki lingkungan bisnis yang kompleks.

b. Koheren
Koheren berarti Balanced Scorecard mewajibkan personel untuk membangun
hubungan sebab akibat (causal relationship) diantara berbagai sasaran strategis yang
dihasilkan dalam perencanaan strategis. Setiap sasaran strategis yang ditetapkan dalam
perspektif non keuangan harus memiliki hubungan kausal dengan sasaran keuangan,
baik secara langsung maupun tak langsung. Kekoherenan strategis yang dihasilkan
dalam sistem perencanaan strategis memotivasi personel untuk bertanggungjawab
dalam mencari inisiatif strategis yang bermanfaat untuk menghasilkan kinerja
keuangan.

c. Seimbang

Keseimbangan sasaran strategik yang dihasilkan oleh sistem perencanaan strategik

penting untuk menghasilkan kinerja keuangan yang berkesinambungan. Dengan
demikian, nilai keempat perspektif tersebut dalam Balanced Scorecard adalah
seimbang, di mana perspektif yang satu tidak melebihi perspektif yang lainnya.

d. Terukur

Keterukuran sasaran strategis yang dihasilkan oleh sistem perencanaan strategis

menjanjikan ketercapaian berbagai sasaran strategis yang dihasilkan oleh sistem
tersebut. Balanced Scorecard mengukur sasaran- sasaran strategik yang sulit untuk
diukur. Sasaran strategik pada perspektif pelanggan, proses bisnis internal, serta
pembelajaran dan pertumbuhan merupakan sasaran yang tidak mudah diukur.
Namun
 dalam pendekatan Balanced Scorecard ketiga perspektif nonkeuangan tersebut
ditentukan ukurannya agar dapat dikelola, sehingga dapat diwujudkan untuk mengukur
kinerja perusahaan. Dengan demikian, keterukuran sasaran strategik pada ketiga
perspektif tersebut menjanjikan perwujudan berbagai sasaran strategik nonkeuangan,
sehingga kinerja keuangan dapat berlipat ganda dan berkesinambungan.

Balance Scorecard Sebagai Inti Sistem Manajemen Strategik

Balanced Scorecard menekankan bahwa semua ukuran keuangan dan nonkeuangan

harus menjadi bagian dari sistem informasi untuk seluruh karyawan pada semua
tingkat organisasi berdasarkan visi dan strategi dari suatu unit usaha. Visi dan strategi
itu diterjemahkan ke dalam empat perspektif yang masing-masing dinyatakan dalam
bentuk tujuan yang ingin dicapai organisasi. Balanced Scorecard lebih dari sekedar
sistem pengukuran operasional. Perusahaan yang inovatif menggunakan scorecard
sebagai sebuah sistem manajemen strategis untuk mengelola strategi jangka panjang.
Perusahaan menggunakan fokus pengukuran scorecard untuk menghasilkan berbagai
proses manajemen penting, diantaranya:

a. Memperjelas dan menerjemahkan visi dan strategi;

b. Mengkomunikasikan dan mengkaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis;
c. Merencanakan, menetapkan sasaran, dan
d. menyelaraskan berbagai inisiatif strategis;
e. Meningkatkan pembelajaran strategis.
 BAB III
PENUTUP

3.1      kesimpulan
Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus karena
manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika
beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti: makan, papan, pakaian),
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat
terpenuhi dengan baik. Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam
pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil
oleh pegawai. Kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan
oleh pegawai. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas.
Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan
organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. Untuk mencapai
keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya, maka organisasi harus
mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu.
Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar organisasi. Kompensasi
juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi
dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif.
Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh
organisasi dapat memuaskan berbagai kebutuhan pegawai. Kompensasi yang diberikan
berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa memperhatikan kemampuan dan
keterampilan seringkali membuat pegawai yang mempunyai keterampilan dan kinerja
baik menjadi frustasi dan meninggalkan organisasi. Sebab, kompensasi yang diberikan
oleh organisasi dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya
kompensasi ini akan membuat pegawai yang tidak berprestasi menjadi benalu bagi
organisasi. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan pegawai
nampaknya dapat memuaskan pegawai sehingga diharapkan pegawai termotivasi untuk
meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena
pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan
mendapatkan kompensasi yang semakin besar.

3.2.       Kritik dan Saran

Alhamdulillah kami panjatkan sebagai implementasi rasa syukur kami atas
selesainya makalah Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Kompensasi ini.
Namun, dengan selesainya bukan berarti telah sempurna, karena kami sebagai manusia,
sadar bahwa dalam diri kami tersimpan berbagai sifat kekurangan dan ketidak
sempurnaan yang tentunya sangat mempengaruhi terhadap kinerja kami.
 Oleh karena itu, saran serta kritik yang bersifat membangun dari pembaca sangat
kami perlukan guna penyempurnaan dalam tugas berikutnya dan dijadikan suatu
pertimbangan dalam setiap langkah sehingga kami terus termotivasi ke arah yang lebih
baik dan semoga makalah kami ini bermanfaat bagi kita semua.
 DAFTAR PUSTAKA

Djaali. 2011. Psikologi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit

Andi.

Rivai, Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS.

Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CAPS.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.