MAKALAH MSDM

REWARD SYSTEM DAN PENGEMBANGANNYA :

KOMPENSASI DAN REMUNERASI

LUTHFIANA NUR 293221022

PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AIRLANGGA
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan YME atas segala rahmat dan
karunia- Nya sehingga dapat terselesaikannya makalah ini tepat waktu. Makalah
Reward System Dan Pengembangannya : Kompensasi Dan Remunerasi dibuat
untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis
menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada dosen mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan arahan dan perbaikan
dalam penyusunan makalah ini. Penulis menyampaikan terima kasih pula kepada
seluruh pihak lain atas bantuannya, baik secara langsung maupun tidak langsung
dalam menyelesaikan makalah ini.
Makalah ini telah disusun dengan sebaik mungkin, namun penulis
mengharapkan kritik dan saran membangun dari semua pihak yang membaca demi
perbaikannya. Penulis memohon maaf apabila ada hal yang kurang berkenan
bagi pembaca baik disengaja atau tidak. Penulis berharap bahwa makalah ini dapat
berguna bagi semua pihak, baik saat ini dan juga di masa yang akan datang. Atas
perhatian dan dukungannya, penulis mengucapkan terima kasih.

2
 DAFTAR ISI
Halaman Judul..................................................................................................................... 1
Kata Pengantar .................................................................................................................... 2
Daftar Isi ............................................................................................................................. 3
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 5
1.3 Tujuan ....................................................................................................................... 5
1.4 Manfaat ..................................................................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Reward System/Sistem Penghargaan ........................................................................ 6
2.1.1 Pengertian Reward System............................................................................ 6
2.1.2 Macam Bentu Reward System....................................................................... 6
2.2 Kompensasi ............................................................................................................... 8
2.2.1 Pengertian Kompensasi ................................................................................ 8
2.2.2 Tujuan Kompensasi ...................................................................................... 9
2.2.3 Macam-macam Kompensasi .........................................................................11
2.2.4 Jenis-jenis Kompensasi.................................................................................12
2.3 Remunerasi ............................................................................................................... 12
2.3.1 Definisi Remunerasi ..................................................................................... 13
2.3.2 Tujuan Remunerasi ....................................................................................... 13
2.3.3 Macam-macam Remunerasi ......................................................................... 14
2.3.4 Konsep Remunerasi ...................................................................................... 16
Daftar Pustaka...................................................................................................................... 17

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Untuk mencapai sebuah tujuan, tentu sebuah instansi membutuhkan peran

karwayan. Karyawan juga dapat menjadi salah satu factor keberhasilan sebuah instansi
untuk mencapai tujuannya. Hal ini serupa dengan yang di katakan Mardiana dan Saleh
(2021) bahwa salah satu factor yang sangat mempengaruhi pencapaian tujuan sebuah
instansi adalah tenaga kerja atau karyawan. Sedangkan karyawan sendiri merupakan
makhluk social, dimana setiap makhluk social pasti membutuhkan perhatian. Hal ini juga
disampaikan oleh Mardiana dan Saleh (2021) bahwa tenaga kerja memerlukan perhatian
dari pimpinan agar mereka dapat memberikan dedikasi secara penuh kepada instansi.
Perhatian dari pimpinan kepada karyawannya di dalam sebuah instansi biasanya dalam
bentuk reward. Maka dapat disimpulkan bahwa reward merukapan hal penting dalam
pengelolaan SDM. Reward dapat juga dapat dijadikan pemicu motivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya. Hal ini dikarenakan reward juga dapat dijadikan sebagai
ungkapan pengakuan atau penghargaan dari kinerja karyawan yang dapat dianggap
sebagai sebuah perhatian dari pimpinan terhadap karyawannya.

Maka untuk memaksimalkan dedikasi karyawan agar supaya tujuan instansi lebih
mudah tercapai jelas dibutuhkan reward kepada karyawan sebagai bentuk perhatian yang
dilakukan oleh pimpinan instansi. Makalah ini dibuat untuk membahas apa itu sister
reward dan pengembanganya serta kompensasi dan remunerasi yang merupakan bagian
dari reward.

4
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian, tujuan dan manfaat system reward?
2. Apa pengertian, tujuan dan mafaat kompensasi?
3. Apa pengertian, tujuan dan manfaat Remunerasi?

1.3 TUJUAN
1. Mengetahui pengertian, tujuan dan manfaat system reward?
2. Mengetahui pengertian, tujuan dan mafaat kompensasi?
3. Mengetahui pengertian, tujuan dan manfaat Remunerasi?

1.4 MANFAAT
Agar mahasiswa mengetahui konsep teori tentang reward system, kompensasi dan
remunerasi serta implementasinya di dunia kerja.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN REWARD

Reward merupakan bentuk apresiasi atas suatu prestasi yang diberikan oleh
instansi. Reward dapat berupa material atau non material. Hal ini biasa dilakukan untuk
menghargai dan memotivasi karyawan agar mereka bekerja maksimal untuk mencapai
tujuan organisasi. Menurut Tohardi (2002:317) dalam Nur (2019) mengemukakan bahwa
reward (penghargaan) didefinisikan sebagai ganjaran yang di berikan untuk memotivasi
para karyawan agar produktivitasnya tinggi. Begitu pula menurut Hasibuan (2007) dalam
Nur (2019), mengemukakan bahwa reward (penghargaan) adalah, semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima sales dan
karyawan lainnya sebagai imbalan atau jasa yang di berikan perusahaan. Hal serupa juga
disebutkan oleh Nur (2019) bahwa reward merupakan (penghargaan) yakni adalah
imbalan yang di berikan baik dalan bentuk material dan non material yang diberikan oleh
pihak perusahaan kepada sales agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan
prestasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam kata lain pemberian reward biasanya
memiliki tujuan untuk meningkatkan produktivitas dan untuk mempertahankan prestasi
karyawan agar tetap bekerja maksimal dan loyal terhadap perusahaan, sehingga tujuan
instansi dapat tercapai dengan lebih mudah.

2.1.1 MACAM BENTUK REWARD

Pengembangan Reward berupa macam macam bentuk Reward. Menurut
Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) dalam Koencoro,
dkk (2013) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu :
A. Penghargaan Ekstrinsik (Reward Ekstrinsic)
Menurut Nur (2019) Penghragaan Ekstrinsik merupakan segala sesuatu yang
akan diterima oleh karyawan dari lingkungan tempat ia bekerja. Sesuatu yang
diberikan tidak lain dan tidak bukan hanya untuk memuaskan kebutuhan
dasar, keamanan dan kebutuhan social dan pengakuan.

6
 Bentuk-bentuk pengharaan ekstrinsik dalam Koencoro, dkk (2013)
diantanya adalah:
1. Penghargaan Finansial
a. Gaji dan Upah
Gaji merupakan bentuk balas jasa yang diterima karyawan dan
diberikan oleh perusahaan atas sumbangsih tenaga dan pikirannya
dalam mencapai tujuan organisasi. Sedang upah merupakan imbalan
yang diberikan berdasarkan jam kerja, jumlah barang/jasa yang
dihasilkan, dan banyaknya pelayanan yang diberikan.
b. Tunjangan Karyawan
Dana yang umumnya diberikan tanpa ada hubungan dengan kinerja
karyawan. Misalnya, dana pension, perawatan rumah sakit dan
liburan. Biasanya tunjangan diberikan berdasarkan senioritas dan
catatan kehadiran.
c. Bonus/insentif
Merupakan tambahan yang diberikan diluar gaji yang diberikan oleh
perusahaan.
2. Penghargaan Non Finansial
a. Penghargaan Interpersonal
Biasa disebut disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer
memiliki kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan tersebut,
biasanya hal ini dalam bentuk pengakuan.
b. Promosi
Manajer menjadikan penghargaan sebagai sebuah usaha untuk
menempatkan orang yang tepat di sebuah pekerjaan yang tepat.
B. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards)
Penghargaan intrinsik intrinsic rewards adalah suatu penghargaan
yang diatur oleh diri sendiri.
1. Penyelesaian (completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang
seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.
Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan

7
 efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk
penghargaan pada dirinya sendiri.
2. Pencapaian (achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,
yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.
3. Otonomi (autonomy)
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk
mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik
oleh karyawan dalam situasi tertentu.

2.2 KOMPENSASI

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan dan jasa
yang diberikan perusahaan (Munajah, 2019). Maka dapat disimpulkan kompensasi
adalah imbalan dalam bentuk finansial atupun non finansial yang diberikan kepada
karyawan atas pekerjaannya. Maka selain uang dan apapun yang dapat di ukur dengan
uang (barang), kompensasi juga dapat berbentuk non finansial misalnya penghargaan,
jabatan atau kondisi kerja. Kompensasi juga dapat diberikan secara langsung atau secara
tidak langsung kepada karyawan, misalnya tunjangan kesehatan hal ini merupakan
kompensasi non finansial.

Hal ini diperkuat dengan Edwin B. Flippo (2007) dalam Munajah (2019), yang
menyampaikan bahwa “Compens ves” (Kompensasi adalah pemberian imbal jasa yang
layak dan diberikan secara adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah
memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan dari organisasi). Marwansyah
(2010:269) dalam berpendapat bahwa kompensasi adalah penghargaan atau imbalan
secara langsung maupun tidak langsung berupa finansial maupun non finansial yang
diberikan secara adil dan layak terhadap karyawan sebagai balasan atas
kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Hasibuan (2000) dalam
Munajah (2019) juga mengungkapkan kompensasi adalah semua pendapatan yang dapat
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

8
imbalan atas jasa langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan, bahwa kompensasi

merupakan imbal jasa atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada individu
pekerja karena pekerja tersebut telah melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang telah
diberikan, atau dalam bahasa lain telah mencapai standart dan target yang telah
ditentukan.

2.2.1 TUJUAN KOMPENSASI

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk mencapai apa yang telah di
tetapkan organgisasitanpa melupakan keadilan secara internal maupun eksternal.
Keadilan internal dapat diperoleh dengan mengevaluasi jabatan dan penekananya
berorientasi kepada hal-hal yang bersifat internal perusahaan, sedangkan keadilan
eksternal lebih menitik beratkan dengan melakukan survey gaji di luar perusahaan
yaitu dengan cara membandingkan dengan pekerjaan lain yang serupa di luar
perusahaan.
Menurut Davis Keith & William B. Wether (2000) dalam Munajah
(2019), Tujuan manajemen kompensasi adalah :
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Jika pemberian kompensasi diberikan perusahaan pada karyawan dengan
memuaskan, maka ketika mengadakan rekrutan karyawan, perusahaan akan
memperoleh pelamar yang banyak. Dengan begitu, perusahaan
mendapatkan kesempatan lebih besar melakukan seleksi dari jumlah
pelamar yang banyak tersebut.Perusahaan akan memiliki kemungkinan
lebih besar untuk mendapatkan karyawan yang sangat berkualitas.
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Jika karyawan memiliki kepuasan terhadap sistem kompensasi yang
diberikan perusahaan, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dan
betah untuk tinggal sehingga tidak akan terjadi perpindahan atau
pengunduran diri ke instansi dan perusahaan lain.
c. Menjamin Keadilan
Program kompensasi yang baik adalah kompensasi yang diberikan
berdasarkan keadilan, baik secara internal maupun eksternal. Keadilan
internal adalah ketika kompensasi diberikan sesuai dengan jenis, beban dan

9
 tingkat kesulitan pekerjaan yang dikerjakan. Keadilan eksternal merupakan
pemberian kompensasi terhadap karyawan atau pekerja yang
dikomparasikan dengan perusahaan lain dengan jenis, beban dan tingkat
kesulitan yang sama di pasar kerja.
d. Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan
Program kompensasi dapat juga dalam bentuk penghargaan terhadap pola
perilaku yang diperlihatkan oleh karyawan, sesuai dengan yang diinginkan
oleh perusahaan. Penghargaan tersebut bisa berupa insentif bagi karyawan
yang telah memberikan effort dan kontribusi lebih terhadap organisasi
dalam hal mereka berperilaku. Hal ini dapat digunakan sebagai penambah
motivasi karyawan dalam hal memperbaiki dan meningkatkan perilaku baik
mereka ketika berada didalam lingkungan kerja atau perusahaan.
e. Mengendalikan Biaya
Program kompensasi yang wajar, tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu
rendah, akan membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan
karyawan dengan kualitas seperti yang diharapkan. Tanpa adanya
pengelolaan kompensasi secara efektif, maka akan menimbulkan
ketidakpuasan karyawan dan pada akhirnya bisa meningkatkan labor turn
over yang tinggi.
Namun jika pemberiaan kompensasi juga tidak terkendali, terlalu tinggi dan
tidak disertai dengan pengukuran kinerja yang tepat, malahan akan
membebani keuangan perusahaan dan menghasilkan biaya yang tidak perlu,
yang malah merugikan perusahaan.
f. Mengikuti Aturan Pemerintah
Sistem kompensasi yang baik merupakan kompensasi yang seharusnya
memenuhi aturan pemerintah yang berlaku. Dalam hal ini, Indonesia telah
memiliki Undang-Undang Ketenaga kerjaan no. 13 thn. 2003, yang di
dalamnya membahas tentang besaran kompensasi karyawan. Oleh karena
itu, sistem kompensasi yang dibuat oleh perusahaan setidaknya harus
diberikan sesuai dengan aturan pemerintah yang berlaku di Indonesia.
termasuk UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota) yang harus di terapkan
seluruh Indonesia.
g. Terbuka dan Transparan

10
 Semakin terbuka dan transparan program kompensasiyang diterapkan,
maka akan membuat semua karyawan mudah memahami dan mengetahui
apa saja komponen-komponen kompensasi yang akan diterima oleh
karyawan sehingga program kompensasi menjadi efektif dan mampu
memotivasi karyawan untuk mengerahkan segala kemampuan terbaiknya
serta meningkat kan kinerja dan kepuasan kerja karyawan secara signifikan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Sistem kompensasi yang baik hendaknya dirancang dan dikelola dengan
efektif dan efisien, dengan membuat system informasi SDM secara
sistematis, terintegrasi antara satu bagian dengan bagian yang lain.
Walaupun tujuan ini sebenarnya sebagai pertimbangan sekunder saja
dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain, namun keberadaannya dapat
membantu perusahaan menjadi lebih efisien dan efektif. Akan tetapi apabila
terdapat keterbatasan sumber pendanaan dalam pengadaan program sistem
informasi terkomputerisasi, perusahaan dapat menundanya dan
menggunakan sistem yang konvensional saja.
2.2.2 MACAM-MACAM SISTEM KOMPENSASI
Secara umum, menurut Hasibuan (2001: 124), sistem kompensasi yang
diberikan terhadap karyawan terdiri dari: 1) berdasrkan waktu, 2) hasil, dan 3)
borongan.
A. Sistem Waktu
Sistem waktu merupakan system pemberian kompensasi yang besarnya di
tentukan oleh jumlah waktu kerja yang disesuaikan dengan standar waktu,
seperti jam, minggu, atau bulan. Namun system ini juga memiliki
kekurangan, yaitu pegawai yang tidak disiplinpun nemun peagawai tersebut
telah mencapai standart maka pegawai tersebut tetap mendapatkan
kompensasi.
B. Sistem Hasil (Output)
Sistem ini diterapkan sesuai dengan hasil yang dikerjakan oleh pegawai.
Semakin banyak barang atau produk yang dihasilkan, maka semakin
banyak pula kompensasi yang didapatkan. Kelebihannya system ini
memberikan kesempatan yang sama secara adil kepada seluruh karyawan,
siapapun yang ingin memperoleh banyak kompensasi maka mereka harus
bekerja lebih maksimal lagi. Namun system ini juga memiliki kekurangan

11
 yaitu, hasil produk cenderung mengalami penurunan kualitas karena
pegawai cenderung hanya ingin mengejar kuantitas tanpa memperhitungkan
kualitas.

C. Sistem Borongan
Sistem kompensasi dimana besaran kompensasi didasarkan kepada volume
pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besaran kompensasi
berdasarkan sistem borongan cukup rumit karena membutuhkan keahlian
khusus dan waktu yang cukup lama untuk mengerjakannya serta banyak
alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Sistem borongan ini dipakai
apabila pekerjaan yang dilakukan adalah jenis pekerjaan yang
membutuhkan tingkat keterampilan yang mumpuni dan yang membutuhkan
konsentrasi tinggi serta penggunaan peralatan yang canggih.

2.2.3 JENIS-JENIS KOMPENSASI

Seperti yang telah disebutkan bahwa kompensasi dapat diberikan dalam
bentuk finansial dan non finansial.
A. Konpensasi Finansial
Kompensasi finansial dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Kompensasi secara finansial secara langsung, merupakan bayaran gaji
dan upah, pemberian prestasi, dan insentif seperti bonus.
2. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa program asuransi atau
program proteksi lain semacamnya, bayaran atau imbalan diluar jam
kerja (tidak ada kaitannya dg jam kerja) seperti liburan, cuti dan lain-
lainnya serta fasilitas lainnya seperti kendaraan, ruang kantor daln
sebaginya.
B. Kompensasi Non Finansial
Kompensais secara non finansial dibagi menjadi dua:
1. Pekerjaan (tugas-tugas, pengakuan penghargaan atas apa yang telah
dicapai)
2. Lingkungan kerja (kebijakan yang sehat, kerabat yang baik, serta
lingkungan kerja yang nyaman)

12
2.3 REMUNERASI
Setelah membacara beberapa refrensi dapat disimpulkan bahwa masih jarang
sekali buku-buku, jurnal kaya karya tulis lainnya yang membahas tuntas mengenai
remunerasi. Andaikan ada, karya karya tulis tersebut hanya menjelaskan sebatas definisi
saja. Hal ini menyebabkan penjelasan mengenai remunerasi akan sangat terbatas.
Mencermati beberapa karya tulis yang sedikit sekali menyinggung mengenai remunerasi
dapat digaris bawahi bahwa remunerasi adalah pengertian remunerasi adalah sesuatu
yang diterima seorang pegawai sebagai bentuk imbalan atas kontribusi yang telah ia
berikan kepada organisasi dimana tempat dia bekerja (Surya. 2004). Ada juga Supriyanto
et al., 2021 dalam bukunya yang menyebutkan bahwa remunerasi yaitu suatu imbalan
kerja yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerjanya karena telah berjasa kepada
perusahaan dalam membantu mencapai tujuannya. Maka kesimpulannya remunerasi
adalah sebuah imbalan yang erat kaitannya dengan pekerjaa, maka jika tidak ada
pekerjaan tidak aka nada pula remunerasi.
Remunerasi akan ada hanya sebatas hubungan kerja. Secara umum banyak sekali
pendapat yang menilai bahwa remunerasi memiliki kesamaan dengan kompensasi. Akan
tetapi yang perlu dipahami bahwa didalam remunerasi tidak mengenal adanya balasan
yang berupa non-finansial sehingga letak perbedaan dengan konsep kompensasi pada hal
itu (Pratama and Prasetya, 2017). Ada beberapa pengertian remunerasi yang disebutkan
di beberapa literature yang menyebutkan kata kompensasi di dalamnya. Hal ini bukan
berati arti kompenasi secara luas seperti yang disebutkan diatas bahwa kompenasi dapat
diberikan dalam bentuk finansial maupun non finansial baik secara langsung maupun
tidak langsung.

2.3.1 TUJUAN REMUNERASI

Mengacu pada definisi di atas, bisa dilihat bahwa tujuan remunerasi
karyawan secara umum adalah untuk memberi apresiasi terhadap pegawai atau

13
 tenaga kerja yang memiliki kinerja yang bagus dalam perusahaan. Adapun
beberapa tujuan remunerasi antara lain (Prawiro, 2020):
A. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia
Adanya pemberian remunerasi akan mendorong tenaga kerja untuk
meningkatkan kualitas kerjanya.
B. Memelihara sumber daya manusia yang produktif
Remunerasi juga diberikan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja
yang memiliki kualitas kerja yang baik agar tidak berpindah ke perusahaan
lain. Menciptakan persaingan positif
Adanya sistem remunerasi akan menciptakan persaingan yang positif antar
tenaga kerja dalam perusahaan. Dengan remunerasi maka akan terlihat mana
tenaga kerja yang rajin dan mana yang tidak. Pemberian remunerasi sangat
penting untuk memotivasi tenaga kerja agar terus mengembangkan dirinya
dan menciptakan persaingan positif.
C. Meningkatkan kesejahteraan SDM
Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja yang nantinya akan berdampak
pada peningkatan produktivitas dalam bekerja. Tentu saja, tenaga kerja yang
hidunya sejahtera akan dapat bekerja lebih optimal ketimbang tenaga kerja
yang kurang sejahtera.
D. Menciptakan tata kelola perusahaan yang baik
Dengan adanya remunerasi justru akan menghasilkan keuntungan atau
pendapatan yang besar bagi perusahaan atau bisnis melalui pemanfaatan
modal yang seefektif mungkin. Karena bagi suatu bisnis yang tidak bisa
mempertahankan anggotanya justru akan membuat pengeluaran yang lebih
besar saat melakukan perekrutan.

2.3.2 MACAM – MACAM REMUNERASI

A. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahun, catur wulan, bulana atau mingguan.
Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang hubungan
kerja berlangsung. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang
diberikan perusahaan kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah

14
 disumbangkan dalam rangka memajukan atau mewujudkan tujuan
perusahaan.

Mengingat gaji merupakan alasan utama bagi seseorang bekerja di

sebuah perusahaan, maka selayaknya perlu dipahami bahwa tujuan
pemberian gaji bagi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bentuk kerjasama yang bersifat mengikat untuk

menyelesaikan tugas yang dibetikan perusahaan pada pekerja
sehingga pekerja bertanggung jawab menyelesaikan secar atuntas
tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kesepakatan.
2. Memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan pekerja serta keluarganya.
3. Sebagai sarana untuk memotivasi pekerja dalam menyelesaikan
pekerjaan.
4. Mendorong loyalitas dan semangat dedikasi kepada perusahaan.
B. Insentif
Menurut Ranupandojo dan husnan (1984, hal.1), insentif
merupakan pengupahan yang menberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama
dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi.
Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai
balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut.
Intensif merupakan sejumlah uang yang ditambahkan pada upah dasar
yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Insentif merupakan imbalan
langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standart yang ditentukan. Insentif hanya dapat diberikan kepada karyawan
apabila dapat menghasilkan produk melebihi standart yang telah ditentukan.
Pada sisi lain, insentif bisa juga disebut kompensasi yang diberikan
nberdasarkan kinerja. Program insentif sangat penting diterapkan karena
merupakan salah satu daya tarik bagi karyawan berkualitas. Kebijakan
memberikan insentif yang memadai dilakukan oleh perusahaan tertentu akan

15
 membuat para karyawan yang bekerja mengembangkan ilmu pengetahuan
dan keahliannya. Tujuan diberikan insentif adalah untuk memacu karyawan
agar lebih berprestasi sehingga memperoleh output yang dapat
menguntungkan perusahaan. Pekerja diharapkan untuk memberikan
kontribusi lebih daripada hanya bekerja dalam standart minimal. Perusahaan
menerapkan program pemberian insentif hampir pada semua jenis pekerjaan,
yaitu :
1. Berdasarkan jumlah barang yang dihasilakn per unit (piecework).
Jika jumlah yang dihasilkan melebihi jumlah normal dalam satu
waktu yang ditentukan, maka akan diberikan insentif.
2. Berdasarkan hasil kerja yang melebihi standart yang ditentukan
dan penyelesaian waktu yang lebih singkat, maka karyawan
tersebut mendapatkan bonus produksi (production bonus).
3. Berdasarkan jumlah barang yang terjual, jika hasilo penjualan
melampaui target, maka karyawan akan mendapatkan insentif.
4. Karyawan yang sudah mencapai gaji maksimal karena
berprestasi juga mandapatkan insentif
C. Bonus
Perusahaan memberikan bonus kepada pekerja merupakan sesuatu
yang tidak wajib, artinya boleh diberikan dan juga tidak diberikan karena
bukan hak normatif. Namun, bagi karyawan, bonus merupakan
pendapatan tambahan yang dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja.
Manfaat memberikan bonus dapat dilihat dari dua sisi. Dilihat dari sisi
perusahaan. Bonus dapat mendorong untuk bekerja secara maksimal
sehingga meningkatkan produktivitas. Sementara dari sisi karyawan,
bonus merupakan tambahan diluar gaji. Secara prinsip, pemberian bonus
didasarkan pada beberapa kriteria, seperti jabatan atau posisi, mas kerja, dan
target hasil kerja. Penetuan kriteria ini dianggap penting dan krusial karena
sebagai upaya untuk menghindari kecemburuan dan saling iri hati diantara
sesama pekerja. Pekerja dengan jabatan tinggi tentu saja mempunyai tugas dan
tanggung jawab yang lebih berat dibandingkan pekerja dengan jabatan
dibawahnya.
Demikian pula dengan karyawan yang masa kerjanya lebih lama

16
 dari karyawan baru tentu lebih tinggi bonusnya dari pekerja dengan
karyawan baru. Hasil yang dicapai juag menjadi pertimbangan penting
agar ada perbedaan antara pekerja rajin yang hasilnya lebih baik daripada
pekerja yang biasa. Bentuk bonus bermacam-macam dan diberikan sesuai
kebijakan perusahaan atau berdasarkan kesepakatan. Dalam praktiknya
pemberian bonus dapat berupa uang cash, umroh, naik haji dan lain
sebagainya.
2.3.3 KONSEP REMUNERASI
Terdapat 3 konsep remunerasi yang biasa disebut juga dengan 3P, yaitu (Fahrani,
2011):
A. Position
Konsep ini menjelaskan bahwa pemberian remunerasi harus sesuai dengan
posisi jabatan. Tiap jabatan yang posisinya setingkat, diberi remunerasi yang
sama jumlahnya, contoh seluruh KaBag diberi remunerasi sebesar 5 juta
rupiah. Jadi tidak ada pembeda antara KaBag yang berprestasi atau tidak,
semua tetap dapat 5 juta rupiah. Ini merupakan salah satu kelemahan dari
konsep ini, karena tidak ada penghargaan lebih untuk KaBag yang memang
benar-benar berprestasi. Kelebihannya, mudah untuk menghitung
remunerasinya. Model remunerasi seperti ini juga biasa disebut dengan
tunjangan jabatan.
B. People
Di konsep ini, remunerasi diberikan kepada orang-orang yang memiliki
keahlian khusus dan kompeten dalam bidangnya dan sesuai dengan
pekerjaannya. Contohnya, remunerasi yang diterima KaBag dengan
pendidikan S2 lebih besar daripada remunerasi yang diterima oleh KaBag
dengan pendidikan S1. Kelebihan dari konsep ini adalah dapat memotivasi
karyawan lain agar memiliki keterampilan khusus supaya mendapat jumlah
remunerasi yang sama. Kelemahannya, tidak selalu karyawan yang memiliki
keahlian/pendidikan khusus dapat memberikan values atau nilai tambah
kepada organisasi. Model remunerasi ini biasa disebut sebagai tunjangan
khusus.
C. Performance
Konsep ini menyatakan bahwa remunerasi diberikan kepada karyawan yang
memiliki kinerja memuaskan atau berdasarkan kualitas kinerjanya. Artinya,

17
 remunerasi hanya akan diberikan bila karyawan telah mencapai target
pekerjaan atau melampaui harapan yang telah ditetapkan, dan kinerjanya
berkualitas. Konsep ini lebih rumit dari dua konsep diatas, tetapi dinilai lebih
adil. Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai tools,
contohnya Balance Score-Card (BSC). Model remunerasi ini juga disebut
sebagai tunjangan prestasi.

2.3.4 PERHITUNGAN REMUNERASI

A. Distribusi
Konsep distribusi sebaiknya berdasarkan kinerja sesuai dengan teori
dari sistem pengupahan yang dikaitkan dengan kinerja keryawan (fee for
performance) dan sebaiknya tidak menganut fee for servic. Jadi dasarnya
adalah kinerja karyawan. Khusus bagi rumah sakit pemerintah insentif
dokter spesialis atau siapapun di rumah sakit yang langsung bisa
menghasilkan uang ditentukan berdasarkan kesepakatan bersama yaitu
dalam bentuk persentase dari yang dihasilkannya.
B. Indexing
Indexing adalah teknik untuk menentukan besaran skor individu
karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Cara perhitungannya adalah
berdasar pada :
a) Besarnya gaji pokok (basic index)
Basic Index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar
bagi seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok
karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp 50.000 gaji
29 sama dengan satu nilai index, < Rp 25.000 = 0,5, sedangkan > Rp
25.000 = 1 index.
b) Posisi atau jabatan (position index)
Position Index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang
karyawan sesuai dengan SK direktur. Dengan ketentuan sebagai
berikut:
 Komite Medis = 4
 Ka Bag/Ka Unit/Manajer/Setara = 3

18
  Ka Sub Bag/Ka Sub Unit/Ka Ruang = 2
 Anggota/Staf Lainnya = 1
c) Pendidikan yang ada kaitannya dengan pelayanan (competency index)
Yaitu untuk memberi penghargaan nilai kualifikasi atau kapasitas
berdasarkan pendidikan karyawan yang diakui oleh menejemen rumah
sakit dengan ketentuan sebagai berikut:

SD =1
SMP
=2
SMA/SMU
=3
D1/SPK/BIDAN
=4
D3
=5
S1/D4
=6
S2 umum/Dokter Umum/Dokter Gigi/Apoteker
=7
Dokter Spesialis
=8
S3/Dokter Subspesialis
=9
Eemergency index

d) Emergency Index adalah penilaian terhadap beban emergency yang

harus disegerakan terdiri dari tiga tingkat, yaitu:
 Kegawatan rendah = tingkat 1 dengan nilai index 1. Yaitu
sekretariat, personalia, keuangan, kamtib, kerumahtanggan,
logistik, kendaraan, Binroh, MR, farmasi, rawat jalan, fisioterapi,
gizi, pemeliharaan sarana, dan laundry.
 Kegawatan sedang = tingkat 1 dengan nilai index 2. Yaitu
rawat inap, laboratorium, radiologi.
 Kegawatan tinggi = tingkat 1 dengan nilai index 3. Yaitu ICU
atau RRI, OK, UGD, dan kamar bersalin.
e) Resiko (risk index)
Risk index adalah nilai untuk risiko yang diterima karyawan akibat
pekerjaanya. Nilai risiko terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu:
 Risiko tingkat 1 dengan nilai index 1 adalah kemungkinan
terjadi risiko kerja yang bersifat fisik, apabila karyawan yang

19
 bersangkutan bekerja sesuai protap atau SOP. Adapun yang
termasuk di dalam tingkat ini adalah sekretariat, personalia,
keuangan, kamtib, kerumahtanggaan, logistik, kendaraan,
Binroh, dan MRI
 Risiko tingkat 2 dengan nilai index 2 adalah kemungkinan
terjadi risiko kerja yang bersifat fisik dan kimiawi apabila
karyawan yang bersangkutan bekerja sesuai protab atau SOP.
Adapun yang termasuk di dalam tingkat ini adalah farmasi,
rawat inap, rawat jalan, fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana,
dan laundry.
 Risiko tingkat 3 dengan nilai index 3 adalah kemungkinan
terjadi risiko kerja yang bersifat fisik, kimiawi, dan radiasi
ataupun infeksius walaupun karyawan yang bersagkutan
bekerja sesuai protab atau SOP. Adapun yang termasuk dalam
tingkat ini adalah runag bersalin, UGD, kamar operasi,
radiologi, laboratorium, dan ICU.
f) Kinerja (performance index)
Performance Index digunakan untuk mengukur hasil atau pencapaian
kerja dari karyawan. Kinerja dikaitkan dengan sistem akuntabilitas
kinerja (sistem menejemen/PMS). Nilai index kinerja adalah 2x
pencapaian kinerja. Performance index ini diperhitungkan terutama
untuk pembagian insentif langsung unit kerja, sedangkan pembagian
insentif tidak langsung semua dianggap sama karena belum ada
standar penilaian kinerja yang baku untuk setiap karyawan. Adapun
nilai index yang dipakai adalah = 2. Dalam perencanaan selanjutnya
performance index akan diperhitungkan dengan evaluasi presensi
karyawan (formula yang dipakai masih dalam pembahasan tim).
Selanjutnya ditentukan index bagi masing-masing dasar perhitungan
tersebut, kemudian tentukan bobotnya dan pada akhirnya kalian index
dengan bobot maka akan didapat nilai atau skor karyawan. Skor
seorang karyawan dibagi total skor dikalikan dengan total volume
insentif sama dengan jumlah insentif karyawan yang bersangkutan.

20
 Value/
Grup/ Kelompok Nama Item
Bobot
Pendidikan Formal S3 6
S2 5
S1 4
D3/D2/D1/Sederajat 3
SMA/Sederajat 2
SMP/SD/Sederajat 1
Posisi
Komite Medis 4
Ka Bag/Ka
Unit/Manajer/Setara 3
Ka Sub Bag/Ka Sub Unit/Ka
Ruang 2
Anggota/Staf Lainnya 1
Emergency Tinggi 3
Sedang 2
Rendah 1
Sumber: Subanegara, Hanna P. 2011

Contoh Perhitungan
Nama : Drs. Boma Molotova
Jabatan: Kepala Bidang Administrasi

21
Gaji : Rp.1000.000,-
Score
No Object Index Bobot
(Index x Bobot)
BASIC INDEX
1. Setiap Rp.100.000 nilai 10 1 10
index = 1
POSITION INDEX
a. Kepala bidang
2. b. Kepala sub-bidang 642 3 12
c. Kepala seksi/kepala
ruangan
COMPETENCY INDEX
a. SD
b. SLTP
c. SLTA 1234
3. 3 15
d. Akademi 567
e. Sarjana
f. S-2, spesialis
g. S-3
EMERGENCY INDEX
a. Rendah
4. b. Sedang 1234 3 3
c. Tinggi
d. Sangat tinggi
RISK INDEX
a. Rendah
5. b. Sedang 1234 4 4
c. Tinggi
d. Sangat tinggi
PERFORMANCE INDEX
6. 20 4 80
Adalah 2x nilai basic index
SKOR TOTAL INDIVIDU 124

22
 Jika volume insentif dalam bulan tersebut Rp.200.000.000,- sedangkan
SKOR
TOTAL RS = 16.800 poin, maka insentif Drs. Boma Molotova pada bulan
tersebut adalah :

Insentif = Skor Total Individu x Volume Insentif (Jasa Pelayanan)

Skor Total Seluruh Karyawan

Insentif = 124 x Rp.200.000.000,- = Rp.1.426.190.-

16.800

2.3.5 LANDASAN HUKUM REMUNERASI

Landasan hukum kebijakan remunerasi, diantaranya adalah :
1. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari
KKN.
2. UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok
kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai
negeri berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban
pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7,UU No.43/1999)28
3. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional
jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang
menyatakan bahwa : “Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui
Reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan
tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah, agar mampu
mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya. “.
4. Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah Nasional
5. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya ‘Equal
remuneration for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai atau
bobotnya harus mendapat imbalan yang sama.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Nur, Fitria. 2019. Pengaruh Sistem Pemberian Reward And Punishment Terhadap
Kinerja Sales Pada PT. Suracojaya Abadi Motor Di Pettarani Makassar. Skripsi Fakutas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid
2. Jakarta: Prenhallindo.

Direktorat Pembinaan PK BLU Ditjen Perbendaharaan Kementerian Keuangan :

PEMBERIAN REMUNERASI SATKER BLU, 3 Januari 2014.

Dyer, Lee. (1985). Strategic Human Resources Management and Planning. In K.M.
Rowland & G.R. Ferris (Eds.), Research In Personnel and Human Resources Management.
Vol. 3 (p. 1-30)

Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

24
 Hutapea, Parulian dan Thoha, Nurianna. 2008. Kompetensi Plus: Desain, Kasus, dan
Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Jurnal Riset & Informasi Kementerian BUMN : Membangun Kebijakan Berbasis

Analisa. Edisi IV, November 2012.

Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia

Indonesia.

Rachmawati, I. K., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi

offset.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, H 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta.

Sumber: Subanegara, Hanna P. 2011. Remuneration Software (Software Remunerasi

Ver 1.0). surabaya: Development Team.

Sutrisno, E., 2010. Menejemen Sumber Daya Manusia. 2nd ed. Jakarta: Fajar
Interpratama Offset.

Wether, W.B. Jr and K. Davis 1996, Human Resources and Personnel Management,
FifthEdition, McGraw-Hill, New York.

Koencoro, Dwi,. Musadieq, Muhammad,. Susilo, Heru,. 2013. Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Kinerja {Survei Pada Karyawan PT. INKA (Persero) Madiun}. Jurnal
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.

Marwansyah (2010), Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta:Bandung

Hasibuan, Malayu S.P, Drs.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi
Bumi Aksara: Jakarta

Munajah, Siti. 2019. Managemen Kompensasi. CV Putra Media Nusantara: Surabaya

Pratama, W.A., Prasetya, A., 2017. Pengaruh Sistem Remunerasi Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Pada Perguruan Tinggi. J. Adm. Bisnis 46, 9.

25
 Supriyanto, S., Wahyanto, T., Damayanti, N.A., Wulandari, R.D., 2021. Human
Capital Management as Compeititve Advantages in Health Care. Zifatama Jawara.

Fahrani, N.S., 2011. Penetapan Job Grading Dalam Pemberian Remunerasi Kepada
PNS. J. Kebijak. Dan Manaj. PNS 5, 12.

Menampilkan hasil untuk cara menghitung volume insentif

Atau telusuri cara menghitung volume insetif

Rumusnya adalah :

1. Tarif upah per potong X kelebihan produktivitas yang telah dihasilkan karyawan di
atas standar rata-rata.
2. Insentif = Kinerja Aktual : Kinerja Standar x Upah Per Jam.
3. Unit yang dihasilkan x tarif per unit.

Di rsiaf untuk menghitung volume insetif adalah pendapatan x 30%

26