MANAJEMEN KOMPENSASI DAN

MOTIVASI KERJA

Disusun Oleh Kelompok 6

Novidah Hiriyanti Harahap 1940200021

Herlina Rizkyana 1940200022

Yuli Abriani Piliang 1940200023

Dosen Pengampu:

Samsuddin Muhammad. M.Si.

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

PADANGSIDIMPUAN

T.A 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT., yang mana berkat limpahan rahmat-Nya kami selaku
penulis dapat menyusun makalah yang berjudul “MANAJEMEN KOMPENSASI DAN
MOTIVASI KERJA” ini tepat pada waktunya. Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan
kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. beserta keluarga dan sahabatnya.

Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan hambatan akan
tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini. Semoga bantuan dari pihak yang telah mendukung kami mendapat balasan yang
setimpal dari Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk
penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca sangat penulis harapkan untuk
penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita sekalian.

Padangsidimpuan, Maret 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................

DAFTAR ISI......................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.........................................................................................................
B. Rumusan Masalah....................................................................................................
C. Tujuan Masalah.......................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

A. Konsep dan Peran Kompensasi Bagi Karyawan dan Organisasi.............................

B. Kebijakan Kompensasi............................................................................................
C. Macam Kompensasi................................................................................................
D. Konsep Motivasi dan Peran Motivasi Terhadap Kinerja.........................................
E. Teori-Teori Motivasi dan Sumber Motivasi............................................................
F. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai.........................................................................

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan..............................................................................................................
B. Saran........................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam menunjukkan kinerja atau performance dari diri sendiri, amat didukung oleh
faktor kemampuan dan motivasi. Seseorang dengan kemampuan yang baik apabilatidak
dilengkapi dengan motivasi yang baik pula, terlihat seolah tidak menunjukkan adanya
produktivitas. Maka dari itu, adanya motivasi juga sama pentingnya dengan kemampuan yang
dimiliki seseorang dalam bekerja.
Manajemen sumber daya manusia mempelajari bagaimana seorang manajer mampu
mengelola karyawannya supaya memberikan produktivitasnya kepada organisasi dengan
optimal. Salah satunya dengan mempertimbangkan faktor yang dapatmemotivasi karyawan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu kompensasi dan bagaimana perannya bagi karyawan dan organisasi?
2. Bagaimana kebijakan kompensasi?
3. Apa saja macam kompensasi?
4. Apa itu motivasi dan bagaimana perannya terhadap kinerja?
5. Apa saja teori motivasi dan sumber motivasi?
6. Bagaimana teknik motivasi kerja pegawai?

C. Tujuan Masalah
1. Untuk memahami konsep dan peran kompensasi bagi karyawan dan organisasi.
2. Untuk mengetahui kebijakan kompensasi.
3. Untuk mengetahui macam kompensasi.
4. Untuk memahami konsep dan peran motivasi terhadap kinerja.
5. Untuk memahami teori motivasi dan sumber motivasi.
6. Untuk memahami teknik motivasi kerja pegawai.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep dan Peran Kompensasi Bagi Karyawan dan Organisasi

1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah. Gaji dan upah adalah salah satu
bentuk konkret atas pemberian kompensasi. Sastrohadiwiryo (dalam Sinambela 2016)
mengungkapkan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
organisasi kepada para tenaga kerja karena tenagakerja tersebut telah memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Program-program kompensasi penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusianya di mana pengelolaan kompensasi yang baik
dapat membantu organisasi mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga
pegawai dengan baik pula. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang memadai, pegawai yang ada saat
ini sangat mungkin akan meninggalkan organisasi, dan organisasi akan kesulitan merekrut
kembali pegawai yang sesuai dengan kebutuhannya.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber
daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di
dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur
kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang belum
memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi
penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.1
Kompensasi adalah kegiatan pemberian balas jasa kepada pegawai. Kegiatan di sini
meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi pegawai dan
menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh tiap-tiap pegawai.2
Adapun pengertiankompensasimenurut Gary Dessler (2003, p349-350),
mengatakan bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang
mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusianya. Selain itu
kompensasi sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan
penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa
kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,
menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak
keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas
mereka.
 Bentuk Kompensasi

1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2009), 197
2
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2015), 154
 Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya
terdapat dalam beberapa bentuk. Menurut Gary Dessler (203, p349-350),
membagi kompensasi kedalam tiga komponen, yakni :
 Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Pada dasarnya terdapat
dua dasar penentuan upah pegawai.
a. Berdasarkan waktu. Pada umurnya pegawai digaji atas
dasar waktu pelaksanaan pekerjaan, seperti karyawan
pabrik atau buruh kasar biasanya dibayar atas upah
(wages) menurut jam atau harian. Sedangkan seorang
pegawai digaji (salaried) seperti para manajer, profesional dan
administratif.
b. Upah borongan (piecework). Upah borongan mengaitkan
kompensasi secara langsungdengan jumlah produksi yang
dihasilkan karyawan. Dalam versi sederhana, upah karyawan
dihitung dari standar satuan yang dihasilkan dalam satu jam.
 Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan.
Tunjangan ini digolongkan dalam paket kesejahteraan, dimana
paket ini diberikan kepada seluruh pegawai berdasarkan
keanggotaan mereka dalam perusahaan. Dibawah ini adalah beberapa
jenis tunjangan.
a. Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk
tidak bekerja. Tunjangan ini meliputi asuransi ketunakaryaan,
uang liburan dan hari libur.
b. Tunjangan asuransi merupakan jenis lain lain dari
bentuk kesejahteraan pegawai. Pada umumnya perusahaan
membaginya kedalam bentuk asuransi jiwa dan perumah
sakitan secara berkelompok, asuransi kecelakaan dan
asuransi ketidakmampuan.
 Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang
tidak mudah di kuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti
pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan
kantor yang lebih bergengsi.

2. Peran Kompensasi
Secara khusus, Kheith Davis and Werther W.B (1996), menguraikan
tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :
 Memperoleh Personil yang berkualitas
Kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan
 permintaan pasar kerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.

 Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi.

 Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan
eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran
dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang
sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat di bandingkandengan
perusahaan lain di pasar kerja.

 Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan di masa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggumg
jawab dan perilaku-perilaku lainnya.

 Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau di atas
standart.

 Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal
yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

B. Kebijakan Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia. Prinsip dasar yang digunakan dalam kompensasi adalah pertukaran antara tenaga kerja
dengan perusahaan. Tenaga kerja menggunakan keterampilan, pengetahuan dan kompetensinya
untuk membantu perusahaan menyelesaikan pekerjaan guna mencapai keunggulan bersaing
dalam mewujudkan visinya. Dilain pihak perusahaan menyediakan untuk pegawainya gaji dan
tunjangan, lingkungan kerja yang nyaman, peluang untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan,
untuk membantu tenaga kerja dalam menyeimbangkan aktivitas pekerjaan dan aktivitas lainnya.
 Secara garis besar kompensasi terdiri dari tiga kelompok. Pertama, adalah Cash
Compensation yaitu kompensasi yang diterima langsung oleh tenaga kerja dalam bentuk uang
(cash), seperti gaji (pokok), merit (cost of living) adjustment yaitu kenaikan gaji (pokok) yang
besarnya ditentukan berdasarkan tingkat prestasi tenaga kerja, dan incentives yaitu tunjangan
yang besarannya ditetapkan berdasarkan tingkat pencapaian kinerja individu. Kedua, adalah
Benefits yang dapat berupa income protection (premi asuransi), work/life focus yaitu program
yang dilaksanakan perusahaan untuk membantu agar tenaga kerja dapat menyeimbangkan atau
mengintegrasikan antara tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan pribadi/keluarga (seperti:
program konseling), allowances atau fasilitas (seperti: fasilitas perumahan, kendaraan). Ketiga,
adalah Rational Return yang berupa recognition & status, employment security, learning
opportunity dan challenging work.
Sistem kompensasi yang baik harus dapat menciptakan keadilan baik dilihat dari sisi
tenaga kerja maupun sisi manajemen. Tenaga kerja menilai bahwa kompensasi yang diterima
sebanding dengan tanggung jawab atas pekerjaannya, dan perusahaan menilai bahwa kontribusi
tenaga kerja terhadap pencapaian sasaran perusahaan cukup memadai, sebanding dengan
kompensasi yang dibayar perusahaan. Disamping itu, kompensasi juga harus dapat menarik
(attract) calon tenaga kerja untuk bergabung menjadi tenaga kerja perusahaan dan mendorong
tenaga kerja termotivasi untuk bekerja dengan baik, sehingga dapat memberikan kontribusi yang
optimal.
Oleh karena itu agar diperoleh sistem yang baik, sistem kompensasi perlu dirancang
dengan cermat dan mempertimbangkan banyak hal.
Patton menyarankan bahwa dalam menetapkan kebijakan kompensasi perlu
memperhatikan beberapa kriteria dibawah ini:

1. Adequate
Kompensasi harus memenuhi unsur kepantasan. Sistem kompensasi yang baik harus
dinilai pantas oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Sekurang-kurangnya ada tiga pihak yang
berkepentingan dalam menentukan kepantasan sistem kompensasi yaitu pemerintah, manajemen
dan tenaga kerja. Oleh karena itu, dalam proses penetapan kebijakan dan besaran kompensasi,
manajemen atau perusahaan tidak dapat bertindak sepihak dengan hanya memperhatikan
kepentingan perusahaan. Disamping memperhatikan kepentingan perusahaan seperti kemampuan
keuangan perusahaan, manajemen juga harus mempertimbangkan kebijakan pemerintah.

2. Equitable
Kompensasi harus memenuhi unsur keadilan. Yang dimaksud adalah dalam sistem
kompensasi setiap tenaga kerja harus diperlakukan secara adil (fair). Setiap tenaga kerja harus
dibayar sesuai atau sebanding dengan tanggung jawab dan kontribusinya.

3. Balanced
Sebagaimana dijelaskan diatas, kompensasi dapat terdiri dari beberapa unsur seperti
gaji pokok, insentif, bonus dan lain-lain. Antara masing-masing unsur kompensasi tersebut perlu
keseimbangan. Maksudnya, perbandingan antara gaji, benefits dan bonus harus proporsional.
Gaji minimal yang merupakan penghasilan tetap (bulanan) perlu mengacu kepada ketentuan dari
yang berwenang setempat. Besaran benefit dan unsur kompensasi lainnya ditetapkan sebanding
dengan gajinya.

4. Cost effective
Besaran kompensasi yang dibayarkan kepada tenaga kerja tidak boleh terlalu tinggi,
sehingga melebihi kemampuan keuangan perusahaan. Demikian juga sebaiknya, perusahaan
tidak boleh membayar kompensasi kepada tenaga kerjanya terlelu rendah.

5. Secure
Kompensasi harus dapat menjadikan tenaga kerja merasa aman dalam memenuhi
kebutuhan hidupnya. Sekurang-kurangnya kompensasi yang dibayarkan kepada tenaga kerja
harus mampu memenuhi kebutuhan pokok (basic need) tenaga kerja dan keluarganya. Dalam
menentukan besaran kompensasi, perusahaan perlu mempertimbangkan ketentuan upah minimal
yang ditetapkan pemerintah.

6. Incentif providing
Dalam sistim kompensasi perlu terdapat komponen insentif yang dapat dijadikan alat
untuk mendorong motivasi dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Komponen ini
dibayarkan sesuai dengan tingkat pencapaian kinerja tenaga kerja yang bersangkutan.

7. Acceptable to the employee

Diluar kriteria-kriteria yang telah disebutkan diatas, tenaga kerja perlu memahami
dan juga memaklumi mengapa perusahaan menetapkan kebijakan kompensasi yang demikian.
Apabila unsur-unsur mulai dari nomor satu sampai dengan nomor enam tersebut di atas dipenuhi,
tentunya tenaga kerja akan menerimanya.

C. Macam Kompensasi
 Hasibuan (2005;118), mendefenisikan penegrtian kompensasi sebagai semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.3

1. Kompensasi finansial

Kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan

dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan kepada perusahaan. Kompensasi finansial
terdiri dari dua bagian yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak
langsung.

 Kompensasi finansial langsung

Kompensasi yang dibayarkan secara langsung dalam baik gaji pokok

maupun berdasarkan kinerja. Berikut ini merupakan macam macam
kompensasi finansial langsung yaitu:

 Upah

Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang berisfat

finansial dan merupakan yang utama dalam bentuk bentuk kompensasi
yang ada bagi karyawan.

 Bonus

Bonus adalah pendapatan tambahan yang didapatkan oleh

karyawan diluar dari gaji pokoknya.

 Insentif

Menurut Simamora (2006;445) insentif adalah tambahan

kompensasi diatas dan diluar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi.

 Kompensasi tidak langsung

Seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk didalam kompensasi

finansial langsung. Kompensasi jenis ini juga disebut sebagai tunjangan.
Kompensasi finansial diberikan oleh perusahaan sebagai pelengkap dari
kompensasi finansial langsung.

2. Kompensasi non finansial

Menurut Simamora (2006;443),kompensasi non finansial dapat dilihat dari:4

3
Hasibuan, Malayu.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT Remaja Rosdakarya
4
Simamora, Henry, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta; BP STIE YKPN
 1) Pekerjaan dapat berupa;
a. tugas yang menarik
b. tantangan bekerja
c. tanggung jawab terhadap pekerjaan
d. kesempatan mendapatkan pengakuan
e. tujuan yang ingin dicapai
2) Lingkungan kerja dapat berupa;
a. kebijakan yang sehat
b. supervise yang kompeten
c. lingkungan kerja yang nyaman
d. kerabat kerja yang menyenangkan
3) Tujuan standar kinerja
Tujuan adanya standar kinerja menjadikan karyawan mengetahui bagaimana seorang
karyawan tersebut dapat bekerja sesuai dengan pedoman. Standar kinerja digunakan sebagai
pedoman untuk mengukur kinerja. Selain itu dengan adanya standar kinerja mampu
meningkatkan motivasi para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik, Dari eksistensi dan
pendapatannya di perusahaan. Karena pada umumnya dengan motivasi yang baik akan
meningkatkan kinerja dan berpengaruh kepada kompensasi.

D. Konsep Motivasi dan Peran Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi adalah kegiatan mengakibatkan, menyalurkan, dan memlihara perilaku
manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer. Kemudian motivasi ini juga
dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energy,
mendorong kegiatan,dan mengarah atau menyalurkan perilaku atau dorongan yang ditujukan
untuk tujuan atau intensif. Adapun peran motivasi terhadap kinerja yaitu motivasi kinerja tidak
memoderasi hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian
motivasi tidak dapat memperkuat ataupun memperlemah hubungan antara disiplin kerja dengan
kineja karyawan. Kemudian dengan disiplin kinerja yang baik akan menghasilkan kepatuhan
karyawan terhadap berbagai peraturan organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi
kinerja.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan
dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force)
disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan
kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tidak lain adalah
pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata
bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie
dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi
pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu
orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan
kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja.
 Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
 Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan
memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut
sering disebut insentif.
 Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian,
penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo
dan Mulyono , 1999).
Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
Pengaruh perilaku.
Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah
memutuskan arah tindakan-tindakan. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang
bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
E. Teori Teori Motivasi dan sumber motivasi
1. Teori – teori motivasi
Teori kepuasan (Content theories), memekankan pada faktor faktor dalam diri
seseorang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain)
dan menghentikan (stop). Teori kepuasaan adalah teori kebutuhan maslow, teori dua
faktor herzberg dan teori motivasi Mc clellan.(Mangkuprawira,Sjafri,2011)
a) Teori Kebutuhan Maslow
 Kebutuhan aktualisasi diri adalah dorongan yang mampu membentuk
seseorang untuk menjadi apa yang meliputi pertumbuhan, mencapai
potensi kita, dan pemenuhan diri.
 Kebutuhan penghargaan adalah faktor faktor eksternal misalnya
status,pengakuan,dan perhatian, dan faktor faktor internal misalnya
rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian.
 Kebutuhan sosial adalah kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan dan
persahabatan.
 Kebutuhn rasa aman adalah keamanan dan perlindungan dari bahaya
fisik dan emosional.
 Kebutuhan Fisiologi adalah meliputi kelaparan, kehausan, tempat
perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
b) Teori Dua faktor Herzberg
 Faktor kesehatan (ekstrinsik) yaitu faktor lingkungan yang
menyebabkan ketidakpuasan yang meliputi supervisi, kondisi kerja,
hubungan interpersonal, bayaran dan keamanan dan kebijakan
organisasi.
 Faktor motivasi (instrinsik) yaitu faktor menyebabkan kepuasan,
meliputi prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
peryumbuhan dan perkembangan.
c) Teori Motivasi Mc clellan
Adalah suatu yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan dan afiliasi
adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan
motivasi.
 Kebutuhan akan pencapaian (nach) adalah dorongan untuk berprestasi
untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangaian standar.
 Kebutuhan akan kekuasaan (need for power-nPow) adalah kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan
dilakukan tanpa dirinya.
 Kebutuhan akan Afiliasi (process theory), adalah keinginan untuk
hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.
d) Teori proses (process theory), menguraikan dan menganalisi bagaimana
perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan
 Teori keadilan
 Evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima dari
membandingkan dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain
dalam iklim kerja yang sama.

 Teori Harapan (expectancy theory)

Teori yang mendasarkan tiga konsep yaitu :
1) Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku.
2) Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau
martabat tertentu bagi setiap individu.
3) Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
e) Teori penguatan (reinforcement theory)
Jika suatu perilaku diberi balasan yang menyenangkan, maka cenderung
diulangi pada masa mendatang. Sebaliknya, jika perilaku diberi hukuman
maka tidak akan diulangi pada masa mendatang. Metode memodifikasi
tingkah laku. (Pasalong,Harbani, 2008)
 Konsekuensi positif
 Kritik & evaluasi
 Mengabaikan
 Hukuman
2. Sumber Motivasi
Menurut teori motivasi Mc.Guire, sumber motivasi dibagi menjadi dua kelompok
motivasi yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal
A. Motivasi Internal
 Kebutuhan akan atribut penyebab
 Kebutuhan akan konsistensi
 Kebutuhan akan simbolisasi
 Kebutuhan akan sesuatu yang baru
B. Motivasi Eksternal
 Kebutuhan untuk afiliasi
 Kebutuhan berprestasi
 Kebutuhan pertahankan ego
 Kebutuhan untuk meniru

F. Teknik Memotivasi Kerja Pengawai

1) Teknik pemenuhan kebutuhan pengawai
Yaitu fundamen yang mendasarkan perilaku kerja,abraham maslow mengemukakan
hirarki kebutuhan pengawai sebagai berikut :
  Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,
bernafas,seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling dasar dalam
hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak
pada pengawai.
 Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini , pemimpin perlu
memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perusahaan dan dana
pensiun.
 Kebutuhan sosial atau rasa memiliki yaitu kebutuhan yang diterima dalam
kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa dicintai dan mencintai.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,pemimpin perlu menerapkan
eksistensi/keberadaan pengawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan
interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang humoris.
 Kebutuhan harga diri yaitu kebutuhan yang dihormati, dihargai oleh orang lain
dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang wenang
memperlakukan pengawai karena mereka perlu dihormati, diberi perhargaan
terhadap prestasi kerjanya.
 Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan
potensi mengemukan ide ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan
kepada pengawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik
dan wajar diperusahaan.(Robbins,2015)
2) Teknik komunikasi persuasif
Salah satu cara memotivasi kerja pengawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi
pengawai secara ekstralogis. Teknik yang dirumuskan “AIDDAS”
KET :
A: Attention (Perhatian)
I : Interest (Minat)
D: Desine (Hasrat)
D: Decision (Keputusan)
A: Action (Tindakan)
S: Satisfation (Kepuasaan)
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah
memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Serta kompensasi
tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari
raya dan uang pensiun. tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain : Ikatan
Kerja Sama, dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang
agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan
yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk
mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang
mendalam tentang manusia.

B. Saran
DAFTAR PUSTAKA