MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ KOMPENSASI “

DOSEN PENGAMPU :
DIAN PRIHARDINI WIBAWA, S.E., M.M.

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 2
CITRA NUR VANIA
DEA MARTHA 3021811006
KHALI JIBRAN AYASY 3021811045
ROMY AGUSTI
RAISA DESTI PUSPASARI 3021811099
YUDI EFFENDI

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG
DAFTAR ISI

DAFTAR ISI
……………………………………………………………..…

BAB I PENDAHULUAN …………………………………............. 1

1.1 Latar Belakang …………………………………………….. 1

1.2 Rumusan Masalah ………………………….......................... 1

1.3 Tujuan Masalah …………………………………………….. 1

BAB II PEMBAHASAN …………………………………………… 2

2.1 Konsep dan Peran Kompensasi Bagi Karyawan dan Organisasi … 2

2.2 Kebijakan Kompensasi ……………………………………… 4

2.3 Macam-macam Kompensasi ………………………………… 5

BAB III KESIMPULAN ……………………………………………… 10

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………….. 11

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Mengatur dan mengelola karyawan tidaklah mudah, oleh karena itu
setiap perusahaan memiliki manajemen kompensasi untuk meningkatkan
motivasi kerja setiap karyawanya. Oleh karena itu perlu adanya pengertian
tentang kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan
salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna
meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.Sebagian besar masyarakat khususnya karyawan
menganggap kompensasi sangat penting, sebab besarnya kompensasi bagi
mereka mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,
sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga diri
mereka. Jadi bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak
memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara
dramatis.
Sedangkan motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama
dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa konsep dan peran kompensasi bagi karyawan dan organisasi?
2. Apa saja kebijakan kompensasi?
3. Apa saja macam-macam kompensasi?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui konsep dan peran kompensasi bagi karyawan dan
organisasi
2. Untuk mengetahui kebijakan kompensasi
3. Untuk mengetahui macam-macam kompensasi
BAB II PEMBAHASAN

2.1 Konsep dan Peran Kompensasi bagi Karyawan dan Organisasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara
yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi
kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Adapun pengertian kompensasi
menurut Gary Dessler (2003), mengatakan bahwa kompensasi pegawai berarti
semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau
timbul dari kepegawaian mereka.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya
manusianya. Selain itu kompensasi sering merupakan komponen-komponen
biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak
diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya
yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih
dan mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak keluar,
mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan
produktivitas mereka.
1 Bentuk Kompensasi

Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya terdapat

dalam beberapa bentuk. Menurut Gary Dessler (203, p349-350),
membagi kompensasi kedalam tiga komponen, yakni :
a) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Pada dasarnya terdapat
dua dasar penentuan upah pegawai
:
a. Berdasarkan waktu. Pada umurnya pegawai digaji atas dasar
waktu pelaksanaan pekerjaan, seperti karyawan pabrik atau
buruh kasar biasanya dibayar atas upah (wages) menurut jam
atau harian. Sedangkan seorang pegawai digaji (salaried) seperti
para manajer, profesional dan administratif.
b. Upah borongan (piecework). Upah borongan mengaitkan
kompensasi secara langsung dengan jumlah produksi yang
dihasilkan karyawan. Dalam versi sederhana, upah karyawan
dihitung dari standar satuan yang dihasilkan dalam satu jam.
 b) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan. Tunjangan ini
digolongkan dalam paket kesejahteraan, dimana paket ini diberikan
kepada seluruh pegawai berdasarkan keanggotaan mereka dalam
perusahaan. Dibawah ini adalah beberapa jenis tunjangan :
a. Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk tidak
bekerja. Tunjangan ini meliputi asuransi ketunakaryaan, uang
liburan dan hari libur.
b. Tunjangan asuransi merupakan jenis lain lain dari bentuk
kesejahteraan pegawai. Pada umumnya perusahaan
membaginya kedalam bentuk asuransi jiwa dan perumah sakitan
secara berkelompok, asuransi kecelakaan dan asuransi
ketidakmampuan.
c) Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak
mudah di kuantifikasi, yaitu ganjaran- ganjaran seperti pekerjaan yang
lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih
bergengsi.
2. Peran kompensasi
Secara khusus, Kheith Davis and Werther W.B (1996), menguraikan
tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :
a. Memperoleh Personil yang berkualitas
Kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya
tarik kepada para pelamar.Tingkat pembayaran harus responsif
terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang
semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan
eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan,
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
 Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja
merupakan yang dapat di bandingkan dengan perusahaan lain di
pasar kerja.
d. Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan di masa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggumg jawab dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar dibawah atau di atas standart.
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan.

2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu
faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern
pegawai organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
 c. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya
pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan
dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
d. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh
ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang
sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
e. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya,
maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
f. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan
wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan
ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

2. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi
besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran
supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana
jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya
kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
 b. Biaya hidup Besarnya
kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas
biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya
melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya
dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari,
untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga
dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa

d. Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju
jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau
negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian
negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

2.3 Tahapan Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan

hanya memberi petunjuk saja. Namun, semangkin banyak tujuan perusahaan dan
tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semangkin efektif
administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan
tersebut,perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi
analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relative setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran
upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.
 2.4 Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi

Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus

bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah
yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk
menentukan kompensasi.
a. Tujuans
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.

2.9Fungsi Dan Tujuan Manjemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan
kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh
serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik,sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhanya.
c. Pengadaan efektif
Jiak pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan
yang Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi
karyawanya.

e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over
relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semangkin baik.
g. Pengaruh serikat buruh
 Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku
maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Martoyo (1994),
fungsi kompensasi adalah:

a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan
yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi
akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang
diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian
pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien
dan lebih efektif.

b) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.
BAB III KESIMPULAN

Untuk meningkatkan motivasi kerja setiap karyawanya tentu setiap perusahaan

memiliki cara tersendiri, salah satunya ialah dengan manajemen kompensasi
yang akan di berikan kepada karyawanya. Definisi kompensasi itu sendiri ialah
segala sesuatu yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa terhadap
karyawan. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk
membentuk perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan
dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Memiliki faktor
faktor sebagai berikut:

a. Faktor Pemerintah
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
d. Ukuran perbandingan upah
e. Permintaan dan Persediaan
f. Kemampuan Membayar

Adanya kompensasi diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja setiap

karyawan hingga dapat memenuhi kebutuhan seperti kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial atau rasa memiliki, kebutuhan harga
diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Daftar Pustaka

Mangkuprawira, Sjafri, 2011, Manajmen sumber daya manusia strategik,

bogor;ghalia indonesia.

Pasalong, Harbani, 2008, Kepemimpinan Birokrasi, Bandung;Alfabeta.

Robbins, Stephen P dan Timoty A. Judge, 2015, Perilaku organisasi, jakarta:

salemba empat.

Susilo, Heru. 2015. Aspek Perilaku dan imbalan atau Kompensasi, (online),
(http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/04/Makalah-bab-6-
Aspek-Perilakudan- Imbalan-atau-Kompensasi.pdf). Diakses 19 Februari
2016

Tanjung, Vina. 2013, PENGERTIAN, JENIS, TUJUAN & FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI KOMPENSASI, (online), (http://blogger-
viens.blogspot.co.id/2013/01/kompensasi.html). Diakses pada
25 Februari 2016

. 2011. (online), (http://thesis.binus.ac.id/Asli/Bab2/2011-1-

00496-mn%202.pdf). Diakses 19 Februari 2016