Makalah KOMPENSASI dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM)

Mata Kuliah                                                                                Dosen Pengampu
MSDM                                                                                          Dicky Hartanto, MM

“KOMPENSASI”
DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Di Susun Oleh
HENINGSIH
3B Manajemen
PRODI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN IPS EKONOMI
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
2015

BAB I
               PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah
 kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling penting bagi karyawan
maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
B.     Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:
1.      Apa pengertian dari Kompensasi??
2.      Apa tujuan dan manfaat kompensasi??
3.      Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?
4.      Apa saja tantangan dalam menetapkan kompensasi?
5.      Apa pengaruh kompensasi terhadap lingkungan?
C.    Tujuan
Sedangkan tujuan dari pembuatan makalah ini berdasarkan rumusan masalah yang ada ialah:
1.      Untuk mengetahui pengertian kompensasi dan memahami hal-hal yang bersangkutan denga
kompensasi.

BAB II
PEMBAHASAN
“KOMPENSASI”

A.  Pengertian Kompensasi
Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat digolongkan atas
penguasaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha  adalah setiap tenaga kerja yang
memperoleh pendapatanya berupa laba atau dividen dari modal yang
diinvestasikanya.pendapatanya ini tidak mnenentu tergantung dari laba perusahaan yang
diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang
diinvestasikanya itu.Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya
(fisik dan fikiran) kepada suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan
dan perjanjian.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai
dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
 bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karywan.
Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya  kompensasi dibayar dengan
barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dhasilkan.contohnya di Jawa
Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct

compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah balas jasa yang dibayarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah
tidak sama dengan gaji. Kalau gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan
kesepakatan. Insentif merupakan imabalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.
Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,
uang pensiun dan lain-lain.

B.           Fungsi Dan Tujuan  Manjemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan
kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
a.       Ikatan Kerja Sama
Dengan  pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan
pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b.      Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.
c.       Pengadaan efektif
Jiak pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang Qualifed
untuk perusahaan akan lebih mudah.
d.      Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi karyawanya.

e.       Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang kompentatif
maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif  kecil.
f.       Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik.
g.      Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h.      Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah  untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan eksternal. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a)      Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

            Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin
banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan
mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang
efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b)     Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

            Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.

C.      Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara
garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan
yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1.               Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a.              Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada   dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-
prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin
besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
 memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.
b.  Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja yang dapat
menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja
perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
a.              Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat
pekerjaan.
a.              Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi
dan jabatan yang sama  mendapatkan   kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksud  untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b.             Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi
dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam
hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut
berlaku sebaliknya.

b.             Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih
tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah  tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud  
penghargaan    organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

c.             Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk      pekerjaan klerikal akan berbeda
dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula       halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda
dengan pekerjaan teknis. Pemberian       kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan
pegawai yang   bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari
 pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.

2.          Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :

a.              Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply) tenaga
kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja
sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar
dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b.             Biaya hidup Besarnya

 kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of
living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi
yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang
diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan
bangsa.
c.   Kebijaksanaan Pemerintah
                        Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah    menjamin berlangsungnya proses pemakmuran
bangsa hingga dapat     mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa

d.  Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara             miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

D.            Pengaruh Lingkungan  Terhadap Kompensasi

1.               Lingkungan Internal
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas,
ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan
dibahas dibawah ini:
 a.               Angaran tenaga kerja.
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk
kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
 Siapa yang membuat keputusanKita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan
kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana.
Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa
untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
2.             Lingkungan Eksternal
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah,dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat
persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika
tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak
akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang
mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian
upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu
pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan
jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10
sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan
meningkatkan upah kondisi kerja.

E.       Tahapan Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberi
petunjuk saja. Namun, semangkin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi
juga harus diikuti dengan semangkin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk
memenuhi tujuan-tujuan tersebut,perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti
berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi
analisis     pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative
setiap pekerjaan.
 Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang
didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

F.        Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan
keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis
membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a.Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.

BAB III
PENUTUP
A.   Kesimpulan
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang
kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
1.      Penggunaan SDM secara efisien.
2.      Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu
perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang.
Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan,
mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
B.     SARAN
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik
perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuanya karena menurunya aspirasi kinerja
karyawan karena tidak sesuai dengan yang semestinya.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia ,PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta: 2006.

2.      Hasibuan,Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam, PT.Bumi Aksara, Jakarta:2000 (edisi
revisi cetakan pertama)
3.      notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997.